Дело № 2-375/2025

УИД 23RS0047-01-2024-001474-14

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

г. Краснодар 29 января 2025 г.

Советский районный суд г. Краснодара в составе:

судьи Скрипка О.В.

при секретаре Хотовой А.Б., 

с участием:

истца ФИО1,

представителя ответчика по доверенности ФИО2,

помощника прокурора КАО г. Краснодара Дуловой К.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Центру охраны объектов связи ФГУП «Охрана» Росгвардии, ФГУП «Охрана» Росгвардии о восстановлении на работе, выплате компенсации,

установил:

Истец обратился в суд с иском к Центру охраны объектов связи ФГУП «Охрана» Росгвардии, ФГУП «Охрана» Росгвардии о восстановлении на работе, выплате компенсации.

В обоснование требований указано, что в связи с заключением, 09.01.2020 между ФГУП «Охрана» Росгвардии в качестве работодателя, и ФИО1 в качестве работника, трудового договора № ЮГ-КД000030, он принят на работу и приступил к исполнению трудовых обязанностей в должности начальника отдела организации охраны объектов Управления по Южному округу Центра охраны объектов связи (филиал) ФГУП «Охрана» Росгвардии. В связи с проведение организационно - штатных мероприятий, между сторонами в качестве работника, 01.04.2020 заключено дополнительное соглашение ЮГ-КД.00670 к Трудовому договору от 09.01.2020, в результате чего должность истца преобразована в начальника отделения организации охраны объектов Управления по Южному округу Центра охраны объектов связи. В связи с уведомлением, посредством вручения мне 25.10.2023 уведомления о сокращении штата работников № 70 от 04.10.202023 ему стало известно том, что, в соответствие с Приказом ЦООС (филиал) ФГУП «Охрана» Росгвардии № 19-ш от 28.09.2023, занимаемая им должность сокращается 30.12.2023, трудовой договор будет расторгнут 29.12.2023 в соответствие с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В целях уточнения правового основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, истцом предприняты попытки ознакомления с Приказом ЦООС (филиал) ФГУП «Охрана» Росгвардии № 19-ш от 28.09.2023. На основании полученной посредством телефонного звонка в группу кадрового делопроизводства 26.12.2023, информации, считает необходимо предположить, что первоначальный вариант Приказа № 19-ш был оформлен и подписан без приложений к нему, поэтому и направлен в структурные подразделения неофициальным каналом передачи таковых документов.

Считает, что в нарушение ст. 22 ТК РФ работодатель не ознакомил его в полном объеме с Приказом № 19-ш, не представлено доказательств, что именно должность истца подлежит сокращению.

18.12.2023 и 21.12.2023 истцу вручались предложения вакансий, вместе с тем предложены только вакансии обособленного подразделения предприятия – филиала ФГУП «Охрана» Росгвардии по Краснодарскому краю, однако не были предложены вакансии, занимаемые по совместительству и должности, вводимые в штат филиала с 01.01.2024, в нарушение ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Полагает, что в нарушение ст. 14 ТК РФ, трудовой договор расторгнут 29.12.2023, расторжение трудового договора должно было осуществляться 09.01.2024, массовое увольнение сотрудников ЦООС произведено ранее установленного срока.

Считает, что в нарушение требований ст. 82 ТК РФ, истец, являясь членом профсоюза, уволен по основанию п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

По мнению истца, работодатель допустил нарушение требований законодательства, изложенных в ч. 4 ст. 81 ТК РФ, ч. 6 ст. 178 ТК РФ.

Просит суд восстановить срок на обращение в суд в связи с наличием уважительных причин его пропуска. В обоснование уважительных причин указал на осуществление ухода за тяжелобольным членом семьи ФИО3, нахождение на лечении дневного стационара и обострение хронического заболевания.

В ходе судебного разбирательства истец уточнил исковые требования, просил суд восстановить ФИО1 на работе в должности начальника отделения организации охраны объектов Управления по Южному округу Центра охраны объектов связи (филиал) ФГУП «Охрана» Росгвардии, на период с 30.12.2023 по 07.05.2024, посредством отмены Приказа Управления по Южному округу ЦООС (филиал) ФГУП «Охрана» Росгвардии № ЮГ-КД.00611 от 29.12.2023 о прекращении с истцом трудового договора и увольнения его 29.12.2023; взыскать с ФГУП «Охрана» Росгвардии (№) в пользу истца денежную компенсацию за время его вынужденного прогула с 30.12.2023 по 07.05.2024 в размере 345 244,20 рублей, исчисленную в соответствие с размером его среднего заработка, указанного в справке о среднем заработке, исчисленным работодателем № 87/65 от 29.12.2023 г. (82 201 х 4 месяца (январь - апрель 2024 г.) + 16 440,20 (82201/20 раб дней в мае х 4 раб дня (2, 3, 6, 7 мая) = 345 244,20); обязать ФГУП «Охрана» Росгвардии (№) изменить основание для прекращения с истцом трудового договора по инициативе работодателя и прекратить с 07.05.2024 с ним трудовой договор по основаниям, указанным в пункте 1 части (абзаце) 1 статьи 81 ТК РФ, в порядке, указанном в части (абзаце) 3 статьи 180 ТК РФ, посредством выплаты истцу дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, в сумме 164 402 рублей; взыскать со ФГУП «Охрана» Росгвардии (№) денежную компенсацию за причинение истцу морального вреда в сумме 100 000 рублей. Совокупным размером компенсационных выплат ФИО1 от ФГУП «Охрана» Росгвардии считать денежную сумму в размере 609 646,20 рублей. На случай неисполнения решения суда, в соответствие со ст. 308.3 ГК РФ, установить судебную неустойку, посредством взыскания со ФГУП «Охрана» Росгвардии (№) в пользу истца денежной суммы в размере 1/15 (одной пятнадцатой) части среднего заработка истца, в сумме 5 480 рублей, за каждый день неисполнения работодателем решения суда.

Истец в судебном заседании настаивал на удовлетворении заявленных требований, доводы изложенные в иске, поддержал. Пояснил, что к уведомлению отношения не имеет, подпись не его, оплачивать судебную экспертизу не имеет материальной возможности. В профсоюзе не состоял, так как его не было. Считал, что увольнение было 6 нарушений, которые он указал.

Представитель ответчика в судебном заседании возражала против удовлетворения требований, по основаниям, изложенным в письменных возражениях. Просила в иске отказать, применить срок исковой давности.

Помощник прокурора в судебном заседании полагала, что процедура увольнения соблюдена, оснований для восстановления на работу не имеется.

Выслушав лиц, участвующих в деле, мнение прокурора, исследовав письменные материалы дела, оценив имеющиеся доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований на основании следующего.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 09.01.2020 между ФГУП «Охрана» Росгвардии (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор № ЮГ-КД000030, дополнительным соглашением от 01.04.2020, по условиям которого ФИО1 назначенный на должность Начальника отдела организации охраны объектов Управления по Южному округу Центра охраны объектов связи (филиал) ФГУП «Охрана» Росгвардии и выполняет работу в Управлении по Южному округу ЦООС. Местом работы является г. Краснодар.

Установлено, что в 2023 года в Центре охраны объектов связи (филиал) ФГУП «Охрана» Росгвардии на основании приказа Предприятия от 07.09.2023 № 448 проведены масштабные организационно-штатные мероприятия.

Приказом ЦООС от 28.09.2023 № 19-ш утверждено новое штатное расписание с 01.01.2024. 

Согласно требованиям Приказа № 19-Ш должность начальника отдела организации охраны объектов Управления но Южному округу ЦООС подлежала сокращению (п. 1.2 приказа).

Доводы истца о том, что имеются два варианта Приказа № 19-ш, судом отклоняются, поскольку ничем не подтверждены и основаны только на предположениях истца. 

В связи с предстоящим сокращением штата истцу работодателем в соответствии с 81 ГК РФ, ч. 2, ч. 3 ст. 180 ТК РФ ФИО1 25.10.2023 (более чем за два месяца до даты расторжения договора) вручено уведомление о сокращении штата работников.

15.12.2023, 21.12.2023, 27.12.2023 предложены все имеющиеся в соответствующей местности вакантные должности соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. 

Факт предоставления истцу списка вакантных должностей им не оспорены, вместе с тем, истец выражает несогласие, поскольку ему не были предложены вакансии, занимаемые по совместительству и должности, вводимые в штат филиала с 01.01.2024.

Приказом от 19.12.2023 трудовой договор от 09.01.2020, заключенный с ФИО1, расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ГК РФ, работник уволен 29.12.2023 с указанным приказом ФИО1 ознакомлен под роспись.

При этом суд принимает во внимание, что если в трудовом договоре уже указан конкретный момент истечения его срока (календарная дата или наступление определенного события), то прекращение трудового договора должно быть оформлено именно этим днем, даже если такой день является выходным или праздничным. В рассматриваемом случае положения ст. 14 ТК РФ, не применяются, поскольку отсутствуют сроки, подлежащие исчислению. Поэтому нет оснований считать днем окончания срока ближайший рабочий день, следующий за последним днем срока, указанным в трудовом договоре. Работодатель, согласовавший с работником при заключении трудового договора конкретную дату истечения его срока, приходящуюся на выходной или праздник, должен обеспечить осуществление в этот день всех процедур, связанных с увольнением, включая выдачу трудовой книжки и окончательный расчет. 

В силу п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ч.3 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве гарантий и компенсаций работникам при сокращении численности или штата работников организации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из смысла приведенных норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 29 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Согласно разъяснениям, изложенным в ч.2 п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N2, расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч.1 ст.81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст. 180 ТК РФ).

Принимая во внимание установленные по делу обстоятельства, учитывая, что факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными документами, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец уведомлен персонально и в установленные законом сроки, также он уведомлен о возможности предоставления ему другого рабочего места согласно его квалификации, установленный законом порядок увольнения по данному основанию работодателем соблюден, в связи с чем, оснований для вывода о нарушении процедуры увольнения, и удовлетворения исковых требований по данному основанию не имеется.

Согласно п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", и исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст.34, ч. 1 и ч. 2 ст. 35 Конституции РФ и абз.2 ч.1 ст. 22 Трудового кодекса РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Следовательно, решение вопроса о том, кому из высвобождаемых работников отдать предпочтение при переводе на вакантную должность, является прерогативой работодателя.

В соответствии с ч. 1, ч.2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В ходе судебного разбирательства установлено, что с 30.12.2023 сокращаются все должности административно-управленческого персонала и командного состава военизированной охраны ЦООС, не включенные в штатное расписание ЦООС с 01.01.2024, с 01.01.2024 сокращены все должности военизированной охраны ЦООС, не включенные в штатное расписание ЦООС с 01.01.2024 утверждено новое штатное расписание с 01.01.2024 в количестве 212 штатных единиц. 

Таким образом, в рассматриваемом случае работодателем сокращались все должности административно-управленческого персонала и командного состава военизированной охраны ЦООС, в связи с чем преимущественное право работников на оставление на прежней работе не рассматривалось.

Доводы истца о том, что ему не представлено доказательств о сокращении именного его должности, опровергаются материалами дела.

Сведения о наличии у работодателя каких-либо иных должностей, которые истец с учетом его квалификации мог бы замещать, но которые ему не были предложены работодателем, материалы дела не содержат. Истцом таких достоверных сведений суду также не представлено.

Разрешая довод истца о нарушении работодателем положений трудового законодательства и увольнения без учета выборного органа первичной профсоюзной организации, суд исходит из следующего.

В силу ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Истец в судебном заседании сообщил, что членом профсоюза он не является.

Вместе с тем, во исполнении требований положений ст. 82 ТК РФ письмом от 27.10.2023 № Управления по Южному округу ЦООС в установленные сроки уведомлена о сокращении работника Первичная профсоюзная организация Профсоюза работников связи России ФГУП «Связь-безопасность» по Южному федеральному округу, членом которой являлся ФИО1

Из положений ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, а также пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

В ходе рассмотрения дела ответчиком представлены доказательства наличия законного основания увольнения истца и соблюдения процедуры увольнения, доказательств в их опровержение, истцом в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ, представлено не было.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о соблюдении ответчиком всех предусмотренных действующим законодательством требований при расторжении трудового договора с истцом.

При установленных в судебном заседании обстоятельствах, суд не усматривает оснований для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе, оснований для отмены приказа об увольнении, а также изменении основания для прекращения трудового договора, не установлено.

Так, требование ФИО1 об изменении основания прекращения трудового договора с п. 2 ст. 81 ТК РФ на п. 1 ст. 81 ТК РФ не подлежит удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с положениями действующего законодательства расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности обособленном структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности.

Данная позиция подтверждается определением Конституционного Суда РФ от 21.04.2005 № 144-0.

Проводимые в ЦООС масштабные организационно-штатные мероприятия невозможно приравнять к прекращению деятельности филиала Предприятия или структурного подразделения, поскольку ликвидации подразделения Управление по Южному округу ЦООС не произошло, согласно сведениям ЕГРЮЛ деятельность ЦООС не прекращена. Также согласно сведениям ЕГРЮЛ у Предприятия в г. Краснодаре имеются другие подразделения и филиалы, вакансии которых ФИО1 были предложены и от которых он отказался.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК РФ;

- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Данных нарушений трудового законодательства ответчиком судом не установлено.

Кроме того, необходимо отметить следующее.

В отзыве на иск и в судебном заседании представитель ответчика заявил о пропуске истцом срока на обращение в суд за разрешением данного спора.

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст.392 ТК РФ.

Частью 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч. 1 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

Истец при подаче иска в суд указал, что в период с 30.12.2023 по 30.01.2024 в связи с необходимостью ухода за мамой ФИО4 и его нетрудоспособностью (09.01.2024-16.01.2024 гипертонический криз, 17.01.2024 -20.01.2024 (дневной стационар) 09.01.2024-30.01.2024 (листки нетрудоспособности) он не мог в полной мере подготовить и направить в суд обращение по вопросам, изложенным в настоящем заявлении.

Так, приказом от 19.12.2023 трудовой договор от 09.01.2020, заключенный с ФИО1, расторгнут, работник уволен 29.12.2023 с указанным приказом ФИО1 ознакомлен под роспись.

С иском в суд истец обратился 07.02.2024, направив по электронной почте, то есть по истечении установленного законом срока.

Однако учитывая установленные в судебном заседании обстоятельства, осведомленность истца о его увольнении и получение им приказа об увольнении, а также учитывая, что истцом не приведено каких-либо объективных обстоятельств и уважительных причин, препятствовавших ему обратиться с настоящим иском в суд в установленные законом сроки, суд приходит к выводу, что процессуальный срок для предъявления требования о восстановлении на работе истцом пропущен.

Пропуск срока на обращение в суд является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе.

Поскольку в удовлетворении основных требований о взыскании восстановлении на работе отказано, то и производные требования о взыскании денежной компенсации удовлетворению не подлежат.

Разрешая требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, суд учитывает положения ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку ненадлежащих выполнений обязательств, вытекающих из трудовых правоотношений, судом не установлено, требования о компенсации морального вреда также не подлежат удовлетворению.

В силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд принимает решение по заявленным истцом требованиям и основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании (ст. 195, 196 ГПК РФ). 

Суд на основании ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Центру охраны объектов связи ФГУП «Охрана» Росгвардии, ФГУП «Охрана» Росгвардии о восстановлении на работе, выплате компенсации - отказать. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Краснодарский краевой суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Советский районный суд г. Краснодара. 

Судья Советского

районного суда г. Краснодара О.В. Скрипка

Мотивированное решение изготовлено 12.02.2025 г.

Судья Советского

районного суда г. Краснодара О.В. Скрипка