Дело № 2-385/2026

29RS0023-01-2025-007324-92

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

19 января 2026 года

город Северодвинск

Северодвинский городской суд Архангельской области в составе

председательствующего судьи БарановаП.М.

при секретаре ФИО3,

с участием прокурора ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «МРТС-Строймонтаж» о признании незаконными действий по установлению оклада, приказов, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, индексации заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к обществу с ограниченной ответственностью «МРТС-Строймонтаж» (далее – ООО «МРТС-Строймонтаж») о признании незаконными действий по установлению оклада, приказов, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, индексации заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование указал, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал у ответчика по срочному трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ в должности начальника юридического отдела. Вновь принят на работу к ответчику на должность начальника юридического отдела ДД.ММ.ГГГГ, уволен ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников, о предстоящем увольнении был уведомлен ДД.ММ.ГГГГ. Считает, что увольнение произведено с нарушением установленного порядка. Считает, что решение о сокращении штата работников принято работодателем произвольно без учета реальных производственных и экономических процессов, необходимость в занимаемой им должности сохранялась как на момент принятия решения о сокращении, таки и на момент увольнения, в связи с чем фактического сокращения должности не было. Вакантные должности, соответствующие его квалификации, либо нижестоящие должности, в том числе должности, занятые по совместительству, ему не предлагались. При прекращении трудового договора работодателем не были полностью выплачены все причитающиеся ему суммы, в том числе суммы индексации заработной платы. Кроме того, считает, что срочный трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ был заключен с ним на срок до ДД.ММ.ГГГГ в отсутствие оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, срок его действия был продлен до ДД.ММ.ГГГГ, после чего он продолжил работать в той же должности на основании нового срочного трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ. Поскольку от находился в подчинении работодателя и был заинтересован в сохранении работы, он не мог обжаловать действия работодателя по расторжению трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем просит восстановить срок на обжалование приказа от ДД.ММ.ГГГГ о его расторжении. Уточнив исковые требования, дополнительно указал, что должностной оклад, установленный ему трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ в размере 106000 рублей не соответствовал размеру должностного оклада, предусмотренному штатным расписанием (118498 рублей), что привело к возникновению задолженности по заработной плате. С учетом уточнения требований просил признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ ..... о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, восстановить его на работе в прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ ..... о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ, обязать произвести индексацию заработной платы за 2024 год, взыскав задолженность по заработной плате за 2024 год в размере 161246 рублей 30 копеек и за 2025 год с учетом индексации за 2024 год в размере 140307 рублей 46 копеек, признать незаконными действия ответчика по установлению в трудовом договоре оклада в размере, не соответствующем системе оплаты труда, установив оклад в размере 118498 рублей, взыскать задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 407049 рублей 15 копеек и за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 365725 рублей 48 копеек, взыскать компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей (т. 1 л.д. 3 – 5, 238 – 239, т. 2 л.д. 10).

В судебном заседании истец на иске настаивал, представители ответчика с иском не согласились, третье лицо ООО «МРТС Холдинг» представителя в судебное заседание не направило, о времени и месте рассмотрения дела извещено.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд рассмотрел дело при данной явке.

Заслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, изучив материалы дела, оценив представленные доказательства, суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу в ООО «МРТС-Строймонтаж» на должность начальника юридического отдела на основании срочного трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № ...... Место работы: основанное подразделение г. Архангельск. Трудовой договор заключен на срок по ДД.ММ.ГГГГ временно на период реализации проекта «Технологический причал III, Строительство объектов морского порта в районе пос. Сабетта на полуострове Ямал, включая создание судоходного подходного канала в Обской губе» (т. 1 л.д. 91 – 96).

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ срок действия трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № А-435 продлен по ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 97).

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ работодатель сообщил истцу о предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора (т. 1 л.д. 98).

Приказом генерального директора ООО «МРТС-Строймонтаж» от ДД.ММ.ГГГГ ..... трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № ..... был прекращен, истец уволен ДД.ММ.ГГГГ в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ. С приказом об увольнении истец был в тот же день ознакомлен под роспись (т. 1 л.д. 99).

Истец ДД.ММ.ГГГГ обратился к генеральному директору ООО «МРТС-Строймонтаж» с заявлением, в котором просил принять его на работу по срочному трудовому договору на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на должность начальника юридического отдела (т. 1 л.д. 100).

Работодателем с истцом ДД.ММ.ГГГГ был заключен срочный трудовой договор № ....., согласно которому истец был принят ответчиком на работу с ДД.ММ.ГГГГ на должность начальника юридического отдела временно на период выполнения работ по проекту «Устройство подводного перехода через реку Енисей» и проекту «Морской отгрузочный терминал Усть-Луга». Срок действия трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Место работы: основное подразделение 

<

...>. Трудовым договором истцу установлен должностной оклад в размере 106000 рублей, районный коэффициент 20 % в месяц, надбавка за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера (т. 2 л.д. 33 – 38).

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ стороны определили, что трудовой договор заключен на неопределенный срок (т. 2 л.д. 39).

Приказом генерального директора ООО «МРТС-Строймонтаж» от ДД.ММ.ГГГГ № ..... предусмотрено проведение поэтапной процедуры сокращения численности (штата) работников, согласно которой из организационно-штатной структуры ООО «МРТС-Строймонтаж» подлежала исключению (не ранее ДД.ММ.ГГГГ), в том числе, должность начальника юридического отдела (1,0 штатная единица) (т. 1 л.д. 198 – 199).

Работодателем истцу ДД.ММ.ГГГГ под роспись вручено уведомление о предстоящем увольнении, согласно которому заключенный с истцом трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № А-40 будет расторгнут по истечении не менее, чем двух месяцев со дня вручения уведомления (но не ранее ДД.ММ.ГГГГ) по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности и штата работников организации (т. 1 л.д. 102).

Приказом генерального директора ООО «МРТС-Строймонтаж» от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с истцом расторгнут и он уволен ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ (сокращением численности или штата работников организации), и в тот же день ознакомлен с приказом (т. 1 л.д. 103).

Пунктом 4 части первой ст. 77 ТК РФ к основаниям прекращения трудового договора отнесено расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ).

В соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно части третьей ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

По смыслу указанных норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации в целях осуществления эффективной экономической деятельности работодатель вправе принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации. При этом в случае принятия таких решений работодатель обязан обеспечить предусмотренные трудовым законодательством гарантии прав работников, к которым, в частности, относятся обязанности работодателя не менее чем за два месяца персонально и под роспись предупредить работника о предстоящем увольнении и предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу.

Из материалов дела следует, что о сокращении должности начальника юридического отдела (которая являлась единственной) и о предстоящем увольнении истец был предупрежден ответчиком под роспись более чем за два месяца до увольнения.

Согласно уведомлению, которое было получено истцом ДД.ММ.ГГГГ, истец подлежал увольнению по истечении не менее чем двух месяцев со дня вручения уведомления.

Фактически увольнение истца состоялось ДД.ММ.ГГГГ, таким образом, срок предупреждения работника о предстоящем увольнении работодателем соблюден.

При этом, устанавливая обязанность работодателя персонально и под роспись предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца, трудовое законодательство не устанавливает конкретный срок такого предупреждения, как и обязанность работодателя при уведомлении работника о предстоящем увольнении назначить дату прекращения трудового договора.

Обязанность предлагать работнику, подлежащему увольнению в связи с сокращением штата организации, другую имеющуюся работу – вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу – сохраняется у работодателя в течение всего периода после уведомления работника о предстоящем увольнении и до дня фактического увольнения работника.

Из материалов дела следует, что работодателем истцу вакантные должности не предлагались. В уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ работодатель указал, что в случае наличия или появления в организации в течение двухмесячного срока предупреждения о прекращении трудового договора других вакансий, соответствующих квалификации истца и состоянию здоровья, ему будет направлено предложение другой работы. Такие предложения истцу не направлялись. Из возражений ответчика следует, что никаких вакантных должностей, которые могли быть предложены истцу, у работодателя не имелось.

Из представленного ответчиком штатного расписания от 31.032025 следует, что организационно-штатная структура ООО «МРТС-Строймонтаж» включала 29,8 штатных единиц (в том числе должности начальника юридического отдела – 1 шт. ед., и ведущего юрисконсульта – 1 шт. ед.), которые на указанную дату были заполнены, что следует из сопоставления граф 4 («количество штатных единиц, всего») и 4.1 («в т.ч. наличная численность») (т. 1 л.д. 205 – 206).

Согласно штатному расписанию от ДД.ММ.ГГГГ штатная численность ООО «МРТС-Строймонтаж» составляла 19,8 штатных единиц, в том числе наличная численность 19,8 единиц, включая должность начальника юридического отдела (1 шт.ед.) (т. 1 л.д. 207 – 208).

Согласно штатному расписанию от ДД.ММ.ГГГГ штатная численность ответчика составляла 17,3 штатных единицы, в том числе наличная численность 17,3 единицы, должность начальника юридического отдела из организационно-штатной структуры исключена (т. 1 л.д. 209 – 210).

По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в штатном расписании ответчика содержится 4 штатных единицы, в том числе наличная численность 4 единицы (т. 1 л.д. 211 – 212). Таким образом, вопреки мнению истца, сокращение штата ООО «МРТС-Строймонтаж» является реальным. То обстоятельство, что ООО «МРТС-Строймонтаж» находится в процессе реорганизации, об обратном не свидетельствует, поскольку реорганизация ответчика не завершена, из единого государственного реестра юридических лиц ответчик не исключен.

Истец считает, что ответчик должен был предложить ему должности начальника отдела безопасности и начальника отдела кадров занятые другими работниками на условиях совместительства, которые, по его мнению, являлись вакантными.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «МРТС-Строймонтаж» и ФИО5 был заключен трудовой договор о работе в должности начальника отдела кадров по внешнему совместительству на 0,5 ставки (т. 2 л.д. 40 – 45, 46). Данный работник был уволен ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ (т. 2 л.д. 47).

Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ между ООО «МРТС-Строймонтаж» и ФИО6 был заключен трудовой договор о работе в должности начальника отдела службы безопасности по внешнему совместительству на 0,25 ставки (т. 2 л.д. 48 – 53, 54). Данный работник был уволен ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ (т. 2 л.д. 55).

Согласно части первой ст. 60.1 ТК РФ работа по совместительству осуществляется на основании заключенного работником трудового договора о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Таким образом, работа по совместительству предполагает работу по трудовому договору, в котором обязательно указание на то, что работа является совместительством (часть четвертая ст. 282 ТК РФ), и в свободное от основной работы время, в отличие от совмещения профессий (должностей), которое предусматривает выполнение работником дополнительной работы в пределах установленной продолжительности рабочего времени и наряду с работой, предусмотренной его трудовым договором, за что работнику производится доплата (ст. 60.2 ТК РФ).

В соответствии с частью первой ст. 282 ТК РФ совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

В силу ст. 288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Вместе с тем, в силу положений статей 81 и 180 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата работников именно вакантные должности и, таким образом, у работодателя не имеется обязанности производить увольнение другого работника, в том числе, принятого на работу на условиях совместительства, для трудоустройства сокращаемого работника.

Поскольку с работниками, работающими по совместительству, заключаются трудовые договоры о работе по совместительству, занимаемые такими работниками должности не являются вакантными.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что вакантных должностей, которые могли быть предложены истцу, в период со дня предупреждения истца о предстоящем увольнении и до дня фактического увольнения у ответчика не имелось.

При таких обстоятельствах порядок увольнения работника ответчиком не нарушен, оснований для удовлетворения требований истца о признании незаконным приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ ..... и о восстановлении на работе суд не находит. Соответственно не подлежит удовлетворению и производное требование истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Истцом заявлено требование о признании незаконным приказа от ДД.ММ.ГГГГ ..... о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ.

Из материалов дела следует, что истец впервые был принят ответчиком на работу ДД.ММ.ГГГГ, в тот же день с ним был заключен срочный трудовой договор со сроком действия с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 91 – 96). Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ стороны продлили срок действия трудового договора до ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 97). Истец ДД.ММ.ГГГГ был в письменной форме под роспись уведомлен о предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.

Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ ..... трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО7 был расторгнут и он был уволен по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора, в тот же день ознакомлен с приказом об увольнении (т. 1 л.д. 99).

Не соглашаясь с требованиями истца в данной части, ответчик ссылается на пропуск истцом срока на обращение в суд, установленного статьей 392 ТК РФ (т. 1 л.д. 82 – 84).

В соответствии с частью первой ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Как следует из материалов дела, истец был уволен ответчиком ДД.ММ.ГГГГ, а уже на следующий день ДД.ММ.ГГГГ обратился к ответчику с заявлением о приеме на работу по срочному трудовому договору с ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 100).

При таких обстоятельствах суд соглашается с мнением ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд по спору об увольнении.

Как следует из разъяснений, изложенных в п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», пропуск срока обращения в суд без уважительных причин является самостоятельным основанием для принятия решения об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Истец указывает, что являясь работником ответчика, он находился в зависимом положении от него и опасался негативных последствий.

Вместе с тем, суд полагает, что указанные истцом причины не могут расцениваться в качестве уважительных причин пропуска срока на обращение в суд. Доказательств того, что работодателем на истца оказывалось какое-либо воздействие, в том числе совершались противоправные действия, с целью воспрепятствовать его обращению за судебной защитой своих трудовых прав в материалах дела не имеется, истцом в суд такие доказательства не представлены.

После повторного трудоустройства к ответчику ДД.ММ.ГГГГ истец в течение длительного времени – более 19 месяцев продолжал работать у ответчика на руководящей должности (начальником юридического отдела).

Таким образом, истец имел реальную возможность обратиться в суд за защитой своих прав в установленный законом срок, если полагал, что его увольнение ДД.ММ.ГГГГ являлось незаконным. Сведений о наличии обстоятельств, объективно препятствующих такому обращению, в материалах дела не имеется.

При таких обстоятельствах оснований для удовлетворения требования истца о признании незаконным приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ суд не находит.

Истцом заявлено требование о взыскании индексации заработной платы за 2024 год.

В соответствии со ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели – в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В соответствии с п. 14 положения об оплате и мотивации работников ООО «МРТС-Строймонтаж» (т. 1 л.д. 120 – 133) заработная плата всех работников общества, работающих по трудовому договору, подлежит индексации. Основанием для осуществления индексации заработной плат является фактический рост индекса потребительских цен в Российской Федерации на основании данных Федеральной службы государственной статистики и ее территориальных органов.

Индексация заработной платы производится работодателем один раз в год с 01 января, исходя из индекса потребительских цен на товары и услуги в среднем за год и запланированного при утверждении годовых параметров бюджета затрат на оплату труда организации. Индексация заработной платы производится путем повышения тарифных ставок (должностных окладов) работников на коэффициент инфляции.

Производить индексацию запрещается в случае выявления признаков несостоятельности (банкротства) работодателя.

По смыслу установленного локальным нормативным актом ООО «МРТС-Строймонтаж» порядка индексации заработной платы работников повышение тарифных ставок и должностных окладов работников производится с 01 января путем увеличения на коэффициент инфляции, определенный по итогам предшествующего календарного года.

Так, из материалов дела следует, что ответчиком произведена индексация заработной платы истца, начиная с ДД.ММ.ГГГГ путем увеличения на коэффициент индексации 1,0952 (9,52 %). Выплата суммы индексации за вычетом налога на доходы физических лиц произведена ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 105, 106).

Вместе с тем, оснований для индексации заработной платы истца, начиная с ДД.ММ.ГГГГ, у ответчика не имелось, поскольку трудовой договор с истцом был заключен ДД.ММ.ГГГГ.

В силу части первой ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ истцу был установлен должностной оклад, районный коэффициент, предусмотрена выплата надбавки за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера.

Таким образом, заработная плата истца была установлена по соглашению сторон трудового договора в 2024 году и, соответственно, подлежала индексации с ДД.ММ.ГГГГ, что работодателем было сделано.

При таких обстоятельствах оснований для удовлетворения требований истца об индексации заработной платы суд не находит.

Истец просит признать незаконными действия ответчика по установлению в трудовом договоре оклада в размере, не соответствующем системе оплаты труда, и взыскать задолженность по заработной плате за 2024 год и за 2025 год, исходя из оклада в размере 118498 рублей.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу части второй ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Из материалов дела следует, что при заключении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ стороны согласовали условия оплаты труда, в том числе размер должностного оклада – 106000 рублей, выплату районного коэффициента в размере 20 % в месяц, и надбавки за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с Законом Российской Федерации от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

Как следует из расчетных листков, заработная плата выплачивалась истцу ежемесячно в размере, установленном трудовым договором (т. 1 л.д. 111 – 118).

Ссылку истца на несоответствие оклада, установленного трудовым договором, размеру оклада, указанному в штатном расписании, суд отклоняет.

В силу указанных норм трудового законодательства условия оплаты труда, включая размер должностного оклада, устанавливаются соглашением сторон трудового договора и подлежат включению в трудовой договор, заключаемый в письменной форме работником и работодателем. Установление заработной платы конкретного работника штатным расписанием нормами трудового законодательства не предусмотрено.

Кроме того, истцом представлена копия штатного расписания на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ без указания распорядительного документа, которым оно введено в действие, а также копия приказа об утверждении штатного расписания от ДД.ММ.ГГГГ (без номера), соотнести которые между собой не представляется возможным, и достоверность которых ответчиком оспаривается (т. 1 л.д. 240, 241 – 242). Соответствующие подлинные документы истцом не представлены.

При этом ответчиком также представлена в суд копия штатного расписания на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, утвержденного приказом генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ № ....., согласно которому размер должностного оклада истца соответствует размеру, указанному в трудовом договоре.

При таких обстоятельствах, поскольку начисленная истцу заработная плата соответствовала условиям трудового договора, оснований полагать, что в 2024 году и в 2025 году заработная плата истцу выплачивалась не в полном размере, у суда не имеется.

Разрешая требование истца о взыскании компенсации морального вреда суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как указано в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Истец был уволен ДД.ММ.ГГГГ, вместе с тем, индексация заработной платы истца за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ была произведена ответчиком и соответствующая сумма была выплачена истцу только в октябре 2025 года (т. 1 л.д. 106, 118). Одновременно истцу была выплачена компенсация за нарушение срока выплаты заработной платы, предусмотренная статьей 236 ТК РФ (т. 1 л.д. 107, 108).

Поскольку работодателем было допущено нарушение срока выплаты сумм, причитающихся работнику, это является достаточным основанием для удовлетворения требования истца о взыскании компенсации морального вреда.

Исходя из степени нравственных страданий истца, степени вины ответчика, фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, учитывая значимость нарушенного права истца, отсутствие доказательств наступления тяжких последствий дл истца, требования разумности и справедливости, суд определяет размер компенсации морального вреда в размере 7000 рублей и взыскивает указанную сумму с ответчика.

На основании изложенного суд принимает решение о частичном удовлетворении иска.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ суд взыскивает с ответчика в доход местного бюджета муниципального образования «Город Северодвинск» государственную пошлину в размере 3000 рублей.

Руководствуясь статьями 194–199 ГПК РФ,

решил:

Иск ФИО2 (

<

данные изъяты>) к обществу с ограниченной ответственностью «МРТС-Строймонтаж» (ОГРН 

<

***>) о признании незаконными действий по установлению оклада, приказов, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, индексации заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «МРТС-Строймонтаж» в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 7000 (семи тысяч) рублей.

В удовлетворении требований ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «МРТС-Строймонтаж» о признании незаконными действий по установлению оклада, приказов, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, индексации заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «МРТС-Строймонтаж» в доход местного бюджета муниципального образования «Город Северодвинск» государственную пошлину размере 3000 (трех тысяч) рублей.

Решение может быть обжаловано в Архангельский областной суд через Северодвинский городской суд Архангельской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий

ФИО1

В окончательной форме решение составлено 02.02.2026