Дело № 2-1603/2020

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

07 сентября 2020 года г. Миасс

Миасский городской суд Челябинской области в составе:

председательствующего судьи Подрябинкиной Ю.В.

при секретаре Валетовой Е.В.

с участием прокурора Якуповой М.Р. 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному казенному учреждению «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей «Радуга» Миасского городского округа о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском к муниципальному казенному учреждению «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей «Радуга» Миасского городского округа (далее – МКУ «Радуга») о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. 

В обоснование требований (с учетом уточнений) указал, что ДАТА. был принят на работу по внутреннему совместительству в качестве дворника на ... штатной единицы. ДАТА работодатель его уведомил о расторжении трудового договора по ст. 288 ТК РФ. ДАТА он был уволен. Считает свое увольнение незаконным, так как работодателем в нарушение ст. 179 ТК РФ не было учтено его преимущественное право на оставление на работе. С ДАТА. он работал в МКУ «Радуга» в должности специалиста по охране труда. ДАТА он был ознакомлен с приказами работодателя, которыми фактически изменялась его трудовая функция. Он был уволен с ДАТА за отказ работать в изменившихся условиях, считает свое увольнение незаконным. Кроме того, работодателем ему установлен в размере 9753 руб., в том время как его оклад должен составлять 13004 руб. Также истец не выплатил ему как дворнику обязательные премии по итогам квартала, года и ко дню социального работника. 

Просит с учетом уточнения

Восстановить его на работе в качестве специалиста по охране труда, признать приказ НОМЕР от ДАТА. о прекращении (расторжении) трудового договора с ним незаконным;

Восстановить его на работе в качестве дворника, признать приказ НОМЕР от ДАТА о прекращении (расторжении) трудового договора с ним незаконным; 

Обязать ответчика выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула с ДАТА. и по дату вынесения решения судом

Взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 65000 руб. 

Обязать ответчика выплатить ему задолженность по заработной плате за период с ДАТА по ДАТА. в размере 88540 руб. 

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования поддержал по основаниям, изложенным в иске с учетом уточнений. 

Представитель ответчика МКУ «Радуга» ФИО2 против удовлетворения иска возражала по основаниям, изложенным в письменном мнении (л.д. 21-23). 

Представитель третьего лица УСЗН администрации МГО в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного заседания извещен, причина неявки суду не известна. 

Суд, заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав все материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей, что исковые требования необоснованным и удовлетворению не подлежат, приходит к выводу о частичном удовлетворении иска в связи со следующим. 

В соответствии с положениями ч. 1 ст. 74 ТК РФ установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 названного кодекса (ч. ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ).

Из разъяснения, изложенного в определении Конституционного Суда РФ от 11 мая 2012 года N 694-О следует, что часть первая ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда РФ от 29 сентября 2011 года N 1165-О-О).

Судом установлено, что ДАТА. между ФИО1 и МКУ «Радуга» заключен трудовой договор, в соответствии с условиями которого ФИО1 принят на должность инженера по охране труда по совместительству ( том 1 л.д. 55-56). 

Приказом МКУ «Радуга» от ДАТА. НОМЕР ФИО1 переведен на должность специалиста по охране труда ( том 1 л.д. 157). 

Приказом МКУ «Радуга» от ДАТА. НОМЕР ФИО1 переведен на должность специалиста по охране труда на 1 ставку ( том 1 л.д. 157). Таким образом, с ДАТА. работа в должности специалиста по охране труда являлась для истца основной. 

ДАТА. ФИО1 ознакомлен с должностной инструкцией специалиста по охране труда (том 1 л.д.161-162). 

ДАТА и.о. директора МКУ «Радуга» ФИО12 издан приказ об изменении существенных условий труда и функциональных обязанностей по должности специалист по охране труда, в соответствии с которым руководителем принято решение разработать и утвердить функциональные обязанности специалиста по охране труда с учетом возможности выполнения организации и осуществления ведения работы ГО и ЧС в учреждении, вменить исполнение обязанностей по организации и осуществлению работ ГО и ЧС ФИО1 ( том 1 л.д. 193). 

Приказом и.о. директора МКУ «Радуга» ФИО13 НОМЕР от ДАТА внесены изменения в должностную инструкцию «специалист по охране труда» в раздел «должностные обязанности ( том 1 л.д. 194). 

ФИО1 выразил несогласие с приказами учреждения ДАТА ( том 1 л.д. 193,194). 

ДАТА ФИО1 был уведомлен работодателем о том, что на основании приказа НОМЕР от ДАТА его должностные обязанности буду изменены ( том 1 л.д. 195). 

ДАТАг., ДАТА и ДАТАг. работодателем ФИО1 были предложены имеющиеся вакансии, от которых он отказался ( том 1 л.д. 198-200). 

Приказом МКУ «Радуга» НОМЕР от ДАТА ФИО1 уволен по п. 7 с. 1 ст. 77 ТК РФ ( том 1 л.д. 201). 

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таких доказательств ответчиком суду представлено не было. 

Так из содержания приказа НОМЕР от ДАТА не следует, что у работодателя имели место какие – либо изменения организационных или технологических условий труда, при которых определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. 

Напротив, как следует из пояснений представителей ответчика ФИО1 и ранее выполнял обязанности по организации и осуществлению работ ГО и ЧС по взаимной договоренности. Таким образом, какие изменения условий труда, явившиеся причиной издания приказа НОМЕР от ДАТА, имели место, представители ответчика не обосновали. 

Из буквального толкования приказа НОМЕР от ДАТА следует, что данным приказом изменяются функциональные обязанности истца по выполняемой им работе, что прямо запрещено ч. 1 ст. 74 ТК РФ. Кроме того в вышеназванных приказах и уведомлениях не указано с какого числа работодателем вводятся изменения, в связи с которыми истец был уволен ДАТА.

При таких обстоятельствах приказ МКУ «Радуга» об увольнении истца от ДАТА нельзя признать законным и обоснованным. 

Как разъяснено в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с последующими изменениями и дополнениями), работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.

Поскольку судом увольнение работника произведено ответчиком без установленных на законом (ст. 74 ТК РФ) оснований, истец подлежит восстановлению на работе в должности специалиста по охране труда с ДАТА (даты, следующей за днем увольнения и последним днем работы). 

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. 

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

На основании Положения "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, для расчета среднего заработкам учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат, к которым относятся, в частности, заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя. 

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохранятся средняя заработная плата.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих, календарных) в периоде, подлежащим оплате.

При расчете заработной платы за период вынужденного прогула, суд исходит из следующего.

Ответчиком представлена справка о среднедневном заработке истца, в соответствии с которым по должности «специалист по охране труда» за ... месяцев, предшествующих увольнению, фактически полученная им заработная плата составила 218 148, 52 руб., количество отработанных дней – ..., размер среднедневного заработка 1038, 80 руб. ( том 1 л.д. 239). Суд, проверив данный расчет, находит его верным, соответствующим информации, отраженной в расчетных листа и табелях учета рабочего времени истца.

В соответствии с производственным календарем для пятидневной рабочей недели количество дней вынужденного прогула составило за период с ДАТА по ДАТА ... дней. 

Таким образом, средний заработок истца по должности специалист по охране труда за время вынужденного прогула составит: 50 x 1038 руб. 80 коп. = 51940 руб.

Разрешая требования истца о восстановлении на работе в должности дворника по совместительству, суд исходит из следующего. 

Согласно ч. 1 ст. 282 Трудового кодекса РФ под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Судом установлено, что ДАТА между ФИО1 и МКУ «Радуга» заключен трудовой договор, по которому истец принят на должность дворника на условиях работы по совместительству на 0,5 ставки (том 1 л.д. 50, 52). 

Штатным расписанием МКУ «Радуга» предусмотрен ... штатных единицы по должности «...» ( том 1 л.д. 33-35), ... штатных единицы занимал ФИО1, 0,25 штатных единицы – ФИО8 

ДАТА в МКУ «Радуга» поступило заявление от ФИО9 о приеме на должность дворника с ДАТА На заявлении имеется виза директора «принять» (том 1 л.д. 87). 

Приказом МКУ «Радуга» от ДАТА НОМЕР к ФИО8 переведен с ... ставки на ... ставки дворника (том 1 л.д.102).

ДАТА ФИО1 уведомлен работодателем об увольнении с должности дворника на основании ст. 288 ТК РФ (том 1 л.д.88). 

ДАТА от ФИО9 поступило заявление, в котором она просила изменить дату приема на работу на ДАТА ( л.д. 89). 

ДАТА ФИО1 работодателем почтой было направлено уведомление о том, что трудовой договор с ним будет расторгнут ДАТА (том 1 л.д.91). 

Приказом от ДАТА НОМЕР ФИО9 принята на работу в МКУ «Радуга» на должность дворника ( том 1 л.д.97), с ней заключен трудовой договор. 

ФИО1 уволен с должности дворника приказом от ДАТА НОМЕР на основании ст. 288 ТК РФ (том 1 л.д.53). 

В соответствии со ст. 288 Трудового кодекса РФ помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Таким образом, для прекращения трудового договора, заключенного с работником, работающим по совместительству, достаточно соблюдения двух условий: представление надлежащих доказательств приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, уведомление (предупреждение) работодателем в письменной форме работника-совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Оценивая все представленные доказательства, суд не находит оснований для признания незаконным приказа об увольнении истца с должности, занимаемой им на условиях совместительства. 

Поскольку факт перевода с ДАТА на должность дворника, которую истец замещал на условиях совместительства, работника, для которого работа в данной должности является основной, подтверждается материалами дела и истцом не опровергнут, истец об увольнении был предупрежден не менее чем за два недели, ответчик вправе был прекратить заключенный с истцом трудовой договор в соответствии со ст. 288 Трудового кодекса РФ.

Доводы истца о том, что работодателем не учтено его преимущественное право на оставлении на работе суд не принимает. Обязанность работодателя оценивать преимущественное право работника на оставление не работе предусмотрено ст. 179 ТК РФ в случае увольнения в связи с сокращением численности или штата организации. В данном случае истец уволен по иному основанию, в связи с чем, положения ст. 179 ТК РФ не подлежат применению. 

В удовлетворении требований ФИО1 о восстановлении его на работе в качестве дворника, признании приказа НОМЕР от ДАТА о прекращении (расторжении) трудового договора с ним незаконным, взыскании заработка за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением с должности дворника, суд считает необходимым отказать. 

Также суд не находит оснований для удовлетворения требования о возложении на ответчика обязанности выплатить истцу задолженность по заработной плате за период с ДАТА. по ДАТА. в размере 88540 руб. 

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как указано в ст. 135 Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от ДАТА. работнику установлен должностной оклад в размере 6502 руб. (том 1 л.д. 125). Данное дополнительное соглашение ФИО1 пописано. 

ДАТА. ФИО3 уведомлен об увеличении должностного оклада на 50 % на основании Постановления Правительства Челябинской области № 499-П от ДАТА. (том 1 л.д. 135). 

Штатным расписанием МКУ «Радуга» от ДАТА. должностной оклад специалиста по охране труда установлен в размере 9753 руб., то есть увеличен на 50 % ( том 1 л.д. 167-167 оборот). 

Штатным расписанием МКУ «Радуга» от ДАТА. должностной оклад специалиста по охране труда установлен в размере 10173 руб. ( том 1 л.д. 165-165 оборот). 

Расчет заработной платы производился истцу исходя из размеров окладов установленных штатным расписанием. 

Доводы истца о том, что размер должностного оклада должен был быть ему установлен как специалисту ... квалификационного уровня в размере 9990 с ДАТА. суд считает несостоятельными. 

Из пояснений ответчика, штатного расписания, иных представленных в материалы дела документов не следует, что работникам МКУ «Радуга» присвоенны квалификационные уровни в соответствии с ними установлены должностные оклады. То обстоятельство, что истец разработал Положение о службу охраны труда, не может являться основанием для возложения на работодателя обязанности установить истцу повышенный оклад. 

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В соответствии с Положением об оплате труда МКУ «Радуга», к стимулирующим выплатам относятся выплаты по итогам работы. Решение о выплатах премии по итогам за год принимается директором учреждения ( п. 30 Положения). 

В соответствии с трудовым договором от ДАТА. стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы работника, которая зависит о фонда оплаты труда учреждения ( том 1 л.д. 4 оборот). 

В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора и Положения об оплате труда работников МКУ «Радуга» суд приходит к выводу о том, что выплата премии по итогам работы зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника. Выплата, по поводу которой возник спор, не нарушает прав истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).

В материалах дела отсутствуют доказательства того, что истцу по должности дворника премия была работодателем начислена в указанном размере и ответчиком не выплачена. 

В п. 63 Постановления указано, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом обстоятельств, при которых были нарушены права работника, объема и характера, причиненных ему нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о необходимости взыскания компенсации морального вреда в сумме 5 000 руб.

Судебные расходы подлежат взысканию по правилам ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета в размере 2058 руб. 20 коп. исходя из расчета (800 руб. + 3 % от (51940 руб. – 20 000 руб. ) + 300 руб. ( по требованиям неимущественного характера). 

В соответствии с частью 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. 

Истцом заявлены требования о взыскании с ответчика компенсации почтовых расходов в связи с обращением в суд. 

Исковое заявление об отменен приказа НОМЕР, восстановлении на работе было судом частично удовлетворено. Почтовые расходы истца на направления иска в суд и сторонам составили 384 руб. (110 руб. + 62 руб. + 72 руб. = 72 руб.) ( том 1 л.д. 155). 

Оснований для взыскания почтовых расходов на направление в суд иска о признании незаконным приказа НОМЕР от ДАТА не имеется, поскольку указанные требования оставлены судом без удовлетворения. 

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд 

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично. 

Признать незаконным приказ муниципального казенного учреждения «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей «Радуга» Миасского городского округа НОМЕР от ДАТА об увольнении ФИО1. 

Восстановить ФИО1 в муниципальном казенном учреждении «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей «Радуга» Миасского городского округа в должности специалиста по охране труда с ДАТА 

Взыскать с муниципального казенного учреждения «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей «Радуга» Миасского городского округа в пользу ФИО1 сумму среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 51940 ( пятьдесят одна тысяца девятьсот сорок) рублей, компенсацию морального вреда в размере 5000 (пять тысяч) рублей, в счет возмещения судебных расходов 384 ( триста восемьдесят четыре) рубля. 

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1, - отказать.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению. 

Взыскать с муниципального казенного учреждения «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей «Радуга» Миасского городского округа госпошлину в сумме 2058 рублей 20 копеек. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Челябинский областной суд в течение месяца со дня принятия в окончательной форме подачей жалобы через Миасский городской суд.

Председательствующий 

Мотивированное решение суда составлено 14 сентября 2020 года