Дело № 2-154/2017

Р Е Ш Е Н И Е

 

Именем Российской Федерации

09 марта 2017 года г. Кингисепп

Кингисеппский городской суд Ленинградской области в составе:

председательствующего судьи Дунькиной Е.Н.,

при секретаре Николаевой И.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании с участием истца ФИО1 ФИО8, представителей АО «Усть-Луга Ойл» Баркевича ФИО26, действующего на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ, сроком действия на один год, ФИО2 ФИО27, действующего на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ, сроком действия на один год,

гражданское дело по иску ФИО3 ФИО28 к Акционерному обществу «Усть-Луга Ойл» о компенсации морального вреда, взыскании невыплаченной премии,

У С Т А Н О В И Л:

истец ФИО3 ФИО9, в порядке ст. 39 ГПК РФ, обратилась в Кингисеппский городской суд Ленинградской области с исковым заявлением к Акционерному обществу «Усть-Луга Ойл» о компенсации морального вреда, причиненного работодателем, в размере 176 673 руб. и взыскании невыплаченной премии за период с 01 ноября 2016 года по 15 ноября 2016 года в размере 32 844 руб.. 

В обоснование заявленных требований указала, что с октября 2009 года работала в АО «Усть-Луга Ойл» в должности начальника планово-экономического отдела. За период работы получала поощрения и благодарности.

09 сентября 2016 года работодатель издал приказ о сокращении из штатного расписания должности начальника планово-экономического отдела и экономиста, в связи с чем ФИО3 ФИО10 было предложено понижение в должности с указанием, что в новой нижестоящей должности необходимо будет выполнять работу за две сокращенные должности, либо уволиться. Считает, что данное предложение работодателя является дискриминационным, невыполнимым и направленным на ее увольнение. Отмечает, что за период работы в АО «Усть-Луга Ойл» из-за грубого отношения руководства ухудшилось состояние здоровья, в связи с чем обращалась за медицинской помощью. В день вручения уведомления о сокращении случился гипертонический криз. Полагает, что указанные действия работодателя причинили нравственные страдания, оцененные в сумме среднемесячного заработка в размере 176 673 руб., которую просит взыскать с ответчика.

Также отмечает, что в нарушение пунктов 6.3.6-6.3.8 Положения об оплате труда и материального стимулирования работников АО «Усть-Луга Ойл» при увольнении по сокращению штатов ей не была выплачена премия за фактически отработанное время за ноябрь 2016 года при отсутствии замечаний, выговоров и взысканий. Считает, что работодатель воспользовался тем, что на момент издания приказа о премировании, декабрь 2016 года, истец уже не работала, тем самым незаконно лишил премии за период с 01 ноября 2016 года по 15 ноября 2016 года в размере 32 844 руб. (л.д. 4-5, 33-34). 

В судебном заседании истец ФИО3 ФИО11 заявленные исковые требования поддержала, подтвердив доводы, изложенные в исковом заявлении. По мнению истца, ответчик должен нести материальную ответственность за унизительное к ней отношение, выраженное в словесной форме, со стороны руководителя АО «Усть-Луга Ойл». Считает, что пунктом 6.3.8 Положения об оплате труда и материального стимулирования работников АО «Усть-Луга Ойл» предусмотрено исключение относительно лишения премирования уволенных работников по сокращению штатов. 

Представители ответчика АО «Усть-Луга Ойл» исковые требования не признали, представив возражения на исковое заявление (л.д. 37-38, 45-46, 94-98). Отмечают, что каких-либо противоправных действий со стороны представителя работодателя в отношении истца не имело место быть. Напротив, отмечают, что ФИО3 ФИО12 за период работы со стороны работодателя была поощрена. Нарушений при увольнении истца также не имелось. Считают, что доказательств причинно-следственной связи между наличием хронического заболевания ФИО3 ФИО13, имевшим место в середине 2015 года, с поведением работодателя, истцом не представлено. 

Относительно требований о выплате премии за фактически отработанное время за ноябрь 2016 года отметили, что выплата премии по локальным актам общества является поощрением за труд и правом работодателя, а не его обязанностью. На момент издания приказа о премировании в декабре 2016 года истец не являлась работником общества, в связи с чем на основании пункта 3.6.5 Положения об оплате труда и материального стимулирования работников АО «Усть-Луга Ойл» премирование не было произведено.

Выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему. 

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу абзаца 1 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Свобода трудовых отношений предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Согласно абзацу 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор с работником.

В соответствии с частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации, под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В состав заработной платы также включаются компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с частями 1, 2, 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В части 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Как следует из материалов дела и установлено в ходе судебного заседания, истец ФИО3 ФИО14 на основании трудового договора №, заключенного на неопределенный срок, работала в ОАО «Роснефтьбункер» с ДД.ММ.ГГГГ начальником планово-экономического отдела с заработной платой состоящей из должностного оклада в размере 

<

данные изъяты> руб. и премии в размере определенном Положением о премировании (л.д. 76-78).

Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, истцу с ДД.ММ.ГГГГ установлен должностной оклад в размере 

<

данные изъяты> руб. (л.д. 79).

ДД.ММ.ГГГГ, стороны заключили дополнительное соглашение к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, которым установлено, что работнику по решению генерального директора общества могут быть выплачены доплаты и надбавки, компенсационного и стимулирующего характера и премии, предусмотренные действующими в обществе системами оплаты труда, установленными локальными нормативными актами общества. Размеры, случаи и порядок выплаты предусмотренных системами оплаты труда доплат, надбавок, а также премий устанавливаются локальными нормативными актами общества (л.д. 80).

Дополнительным соглашением к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, истцу с ДД.ММ.ГГГГ установлен должностной оклад в размере 

<

данные изъяты> руб. (л.д. 81).

ДД.ММ.ГГГГ ОАО «Роснефтьбункер» переименовано в ОАО «Усть-Луга Ойл». С ДД.ММ.ГГГГ ОАО «Усть-Луга Ойл» переименовано в АО «Усть-Луга Ойл» (л.д. 13).

Приказом генерального директора ОАО «Усть-Луга Ойл» от ДД.ММ.ГГГГ № утверждено Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников ОАО «Усть-Луга Ойл» (л.д. 51).

Согласно пункту 2.1 Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников АО «Усть-Луга Ойл», положение направлено на обеспечение справедливой оплаты труда работников в соответствии с его количеством, качеством и результатами.

Разделом 6 Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников АО «Усть-Луга Ойл» определен порядок премирования в обществе.

Так пунктом 6.1.2 Положения определено, что премии могут выплачиваться в виде: премии по итогам работы за месяц, премии по итогам работы за год, разовые премии.

Премии выплачиваются на основании приказа руководителя общества (п. 6.1.3 Положения).

Премия по итогам работы за месяц выплачивается на основании приказа руководителя общества не позднее 20 числа месяца, следующего за месяцем, за который выплачивается премия (подп. 1 п. 6.1.4 Положения).

В соответствии с пунктом 6.1.5 Положения, в порядке и случаях, предусмотренным настоящим Положением, применение к работнику дисциплинарного взыскания является основанием для лишения работника премии или уменьшения размера премии, выплачиваемой работнику.

Согласно подп. 4 пункта 6.3.5 Положения, если иное не предусмотрено приказом руководителя премия по итогам работы за месяц не начисляется и не выплачивается работникам, проработавшим неполный месяц в связи с увольнением по причинам, не указанным в пункте 6.3.8 настоящего положения, работникам, отстраненным от работы в соответствии со статьей 76 Трудового кодекса РФ, лицам, не являющимся работниками общества на дату приказа о выплате премии.

Пунктом 6.3.8 Положения определено, что работникам, отработавшим неполный месяц в связи с призывом на службу в Вооруженные силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебные заведения, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штата, окончанием срочного трудового договора и другим причинам (абз. 4 ст. 76, п.п. 6,7,8,9 ч. 1 ст. 77, п. 1,3 ст. 81, п.п.5,6,7 ст. 83 ТК РФ), премия начисляется за фактически отработанное время с применением коэффициента фактически отработанного времени за отчетный месяц.

Как следует из справки о составных частях заработной платы в 2016 году, представленной ответчиком в материалы дела, заработная плата истца в 2016 году состояла из: оклада по дням, оплаты праздничных и выходных дней, доплаты за работу в праздники и выходные, оплаты отпуска по календарным дням, командировки, связанной с обучением, компенсации за питание, месячной премии, выходного пособия при увольнении, компенсации отпуска при увольнении по календарным дням, суточных сверх норм, подарочных сертификатов (л.д. 70).

Согласно записям в трудовой книжке, ФИО3 ФИО15 работала у ответчика в должности начальника планово-экономического отдела с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Трудовой договор с ФИО3 ФИО16 был расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о чем издан приказ №-л/с от ДД.ММ.ГГГГ и сделана запись № в трудовой книжке истца (л.д. 14).

В соответствии с расчетным листком за ноябрь 2016 года, истцу при увольнении была выплачена денежная сумма в размере 

<

данные изъяты> руб. 

<

данные изъяты> коп., в состав которой вошли: оклад по дням за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 

<

данные изъяты> руб. 

<

данные изъяты> коп., месячная премия за октябрь 2016 года в размере 

<

данные изъяты> руб. 

<

данные изъяты> коп., выходное пособие при увольнении в размере 

<

данные изъяты> руб. 

<

данные изъяты> коп., компенсация отпуска в размере 

<

данные изъяты> руб. 

<

данные изъяты> коп. (л.д. 74).

Как следует из расчета среднего заработка истца, произведенного ответчиком за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ФИО3 ФИО17 ежемесячно начислялась и выплачивалась по итогам работы за месяц премия в размере от 

<

данные изъяты> руб. 

<

данные изъяты> коп. до 

<

данные изъяты> руб. (л.д. 75). 

Таким образом, из положений локального нормативно-правового акта работодателя, Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников АО «Усть-Луга Ойл», следует, что премия по итогам работы за месяц в АО «Усть-Луга Ойл» относится к стимулирующей выплате, входящей в систему оплаты труда работника и подлежит выплате при условии отсутствия с его стороны нарушений трудовой дисциплины.

Между тем, спор между сторонами возник относительно того, должна ли была быть выплачена причитавшаяся при увольнении истцу премия за фактически отработанное время за ноябрь 2016 года при отсутствии оснований для уменьшения размера премии установленных в пункте 6.3.6 Положения.

Как установлено судом и не оспаривалось ответчиком, премия за фактически отработанное время за ноябрь 2016 года истцу не выплачивалась.

Как указано выше премирование - это поощрение работника за достижение определенных результатов в труде. Существует два вида премий: регулярные премии и разовые (единовременные) премии.

Под регулярными премиями понимается денежное поощрение, выплачиваемое по заранее утвержденным показателям (в соответствии с системой премирования), которое составляет часть заработной платы.

Разовые (единовременные) премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации). Разовые (единовременные) премии не являются составляющей заработной платы. Выплата таких премий является правом работодателя.

Оценив представленные доказательств в их совокупности, суд приходит к выводу, что премия по итогам работы за месяц, являлась составной частью заработной платы, носила постоянный, а не разовый характер, ранее выплачивалась ежемесячно, доказательств, свидетельствующих о наличии оснований для лишения ФИО3 ФИО18 премии за фактически отработанное время за ноябрь 2016 года, предусмотренных Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников АО «Усть-Луга Ойл», ответчиком в нарушение требований статьи 56 ГПК РФ не представлено.

Суд признает необоснованными доводы представителей ответчика о том, что выплата ежемесячной премии является правом работодателя.

В вопросах выплаты премии и предоставления иных видов поощрений за труд (ст. 191 ТК РФ), несмотря на установленное законом право, а не обязанность работодателя производить таковые, последний не может действовать произвольно, и, во всяком случае, связан необходимостью обеспечения соблюдения принципов и норм, составляющих конституционно-правовую основу регулирования общественных отношений, складывающихся в данной сфере, свобода усмотрения работодателя в данном случае не является абсолютной.

Работодатель, приняв решение о праве работника на вознаграждение за результаты работы за месяц, определив порядок его расчета по отношению к работнику, не вправе в одностороннем порядке отказаться от исполнения обязанности по выплате дополнительного вознаграждения за труд без учета положений локального нормативного акта работодателя, Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников АО «Усть-Луга Ойл».

Реализация ответчиком права на лишение работника премии предполагает не только наличие для этого оснований (п. 6.3.6 Положения), но и, как предусмотрено действующим в организации Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников АО «Усть-Луга Ойл», имеет ряд исключений для не начисления и не выплаты премии по итогам работы за месяц для лиц, перечисленных в пункте 6.3.8 Положения, к которым относится ФИО3 ФИО19, отработавшая в ноябре 2016 года неполный месяц в связи с увольнением по сокращению штатов. 

Также суд не может согласиться с доводами представителей ответчика относительного того, что премия не была начислена и выплачена истцу, поскольку на момент издания приказа о премировании за ноябрь 2016 года ФИО3 ФИО20 не являлась работником общества, что установлено подп. 4 пункта 6.3.5 Положения.

Подп. 4 пункта 6.3.5 Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников АО «Усть-Луга Ойл» конкретизирует случаи не начисления и не выплаты премии по итогам работы за месяц для работников, проработавших неполный месяц в связи с увольнением и не являющихся работниками общества на дату вынесения приказа о выплате премии, устанавливая исключения для лиц, уволенных по основаниям указанным в пункте 6.3.8 Положения. 

Таким образом, требования истца ФИО3 ФИО21 о взыскании с ответчика невыплаченной премии за фактически отработанное время за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ подлежат удовлетворению, поскольку Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников АО «Усть-Луга Ойл» предусмотрена обязанность работодателя по выплате премии по итогам за месяц для лиц уволенных по сокращению штата (пункт 6.3.8). 

Истцом рассчитан размер премии за указанный период в сумме 

<

данные изъяты> руб., как пояснил истец расчетный процент премирования (78 % от должностного оклада) на ноябрь 2016 года был сообщен ей бухгалтером общества. 

Суд соглашается с расчетом невыплаченной премии, произведенным истцом (л.д. 34), доказательств того, что расчет не соответствует положениям подп. «б» пункта 6.2.7 и пункта 6.3.3 Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников АО «Усть-Луга Ойл» ответчиком не представлено.

При разрешении требований истца о взыскании компенсации морального вреда в размере 176 673 руб. за дискриминационные действия со стороны работодателя по отношению к ФИО3 ФИО22 в период ее работы, приведшие к ухудшению состояния здоровья и послужившие причиной сокращения штатов экономического отдела, суд учитывает следующее. 

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право, в том числе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года, из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Трудового кодекса РФ следует, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора, является правом, а не обязанностью работодателя.

В силу положений статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда.

Согласно статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено право работодателя произвести сокращение штатов и в связи с этим уволить работника по собственной инициативе, то есть, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, о котором говориться в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором АО «Усть-Луга Ойл» в целях совершенствования организационной структуры и рационального использования работников, а также необходимостью проведения организационно-штатных мероприятий, издан приказ № о сокращении штата работников, согласно которому с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания АО «Усть-Луга Ойл» исключены ряд должностей, штат работников подлежал сокращению. В структурном подразделении – планово-экономическом отделе сокращению подлежали две должности: начальника отдела и экономиста.

В соответствии с пунктом 2.1 приказа, в срок до ДД.ММ.ГГГГ о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата персонально и под роспись работники, занимающие сокращаемую штатную должность, должны были быть уведомлены.

Пунктом 2.2 и 2.3 приказа установлено, что работнику, подлежащему увольнению, предложить имеющуюся в Обществе работу, как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работников, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; в случае появления вакансий немедленно предлагать имеющиеся вакансии под роспись работнику, занимающему сокращаемую должность (л.д. 16-17).

Порядок увольнения был соблюден, истец ДД.ММ.ГГГГ уведомлен о предстоящем увольнении по сокращению штата (л.д. 86). ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 ФИО23 были предложены все вакантные должности в АО «Усть-Луга Ойл» (л.д. 87-88). От предложенных вакансий истец отказался, что сторонами в ходе судебного разбирательства не оспаривалось.

Статьей 1 Женевской Конвенции № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» определено, что термин «дискриминация» включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статей 12, 35 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Право истца на реализацию возможностей по представлению доказательств в равных условиях нарушено не было, вместе с тем, в нарушение вышеприведенной нормы права, каких-либо доказательств, отвечающих критериям относимости и допустимости (статьи 59, 60 Гражданского процессуального кодекса РФ), с достоверностью подтверждающих приведенные в обоснование исковых требований доводы истца, доказательства того, что со стороны работодателя имела место дискриминация как при увольнении по сокращению штата, так и в ходе осуществления истцом трудовой деятельности в АО «Усть-Луга Ойл» суду представлено не было и в ходе судебного разбирательства не нашли своего подтверждения.

В соответствии с частью 1 статьи 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом условий: 1) страданий, т.е. морального вреда как последствий нарушения личных неимущественных прав или посягательства на иные нематериальные блага; 2) неправомерного действия причинителя вреда; 3) причинной связи между неправомерными действиями и моральным вредом; 4) вины причинителя вреда. Наличие причинной связи между противоправными действиями и моральным вредом предполагает, что противоправное действие должно быть необходимым условием наступления негативных последствий в виде физических или нравственных страданий.

Как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина.

В ходе рассмотрения дела истцом ФИО3 ФИО24 каких-либо доказательств того, что действиями ответчика ей причинен моральный вред, доказательств наличия причинно-следственной связи между действиями ответчика и физическими и нравственными страданиями истца, если таковые были реально причинены, не представлено. 

Принимая во внимание, что в ходе рассмотрения дела не нашел своего подтверждения факт ограничений трудовых прав истца ответчиком, как при осуществлении трудовых отношений, так и при увольнении, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований ФИО3 ФИО25 о взыскании компенсации морального вреда за дискриминационный действия со стороны работодателя.

На основании изложенного и руководствуясь, ст.12, 56, 67, 194-198 ГПК РФ, судья, 

Р Е Ш И Л:

Иск ФИО3 ФИО29 к Акционерному обществу «Усть-Луга Ойл» о компенсации морального вреда, взыскании невыплаченной премии удовлетворить частично.

Взыскать с Акционерного общества «Усть-Луга Ойл» в пользу ФИО3 ФИО30 невыплаченную премию за фактически отработанное время за ноябрь 2016 года в размере 32 844 (тридцать две тысячи восемьсот сорок четыре) руб.

В остальной части иска ФИО3 ФИО31 к Акционерному обществу «Усть-Луга Ойл» о компенсации морального вреда, взыскании невыплаченной премии отказать.

Решение может быть обжаловано в Ленинградский областной суд в течение месяца, путем подачи апелляционной жалобы через Кингисеппский городской суд Ленинградской области.

Судья 

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты>