Дело № 2-3571/2020 10 ноября 2020 года

Решение

Именем Российской Федерации

Василеостровский районный суд города Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Минихиной О.Л.,

с участием прокурора Герасимовой Ю.Г., 

при секретаре Ходовой М.К.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к филиалу «Аэронавигация Северо-Запад» ФГУП «Государственная корпорация по организации воздушного движения в РФ» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

Установил:

ФИО1 обратился в Василеостровский районный суд Санкт-Петербурга с иском к филиалу «Аэронавигация Северо-Запад» ФГУП «Государственная корпорация по организации воздушного движения в РФ» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании вынужденного прогула, компенсации морального вреда. 

В обоснование заявленных требований ФИО1 указывал на то, что на основании трудового договора № 8 от 27.05.2010 года и дополнительного соглашения от 10.02.2014 года истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности начальника отдела управления. Приказом от 01.06.2020 года истец был уволен по сокращению штата на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту ТК РФ). Однако истец не согласен с увольнением, считает его незаконным, поскольку в нарушение данной статьи ему не предлагалась вакантная должность «Советник директора», которую истец, с учетом его квалификации, образования и опыта работы мог занять. По мнению истца, ответчик должен компенсировать истцу моральный вред, причиненный незаконным увольнением.

На основании изложенного, с учетом письменных дополнений и уточнений заявленных требований, ФИО1 просил признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в прежней должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 02.06.2020 года по 10.11.2020 года в размере 599 608 руб. 08 коп., взыскать в качестве компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением в пользу истца, 50 000 руб.

Истец ФИО1, и его представитель адвокат Пирогова М.П., действующая на основании доверенности от 19.09.2020 года и ордера от 21.09.2020 года, в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме по доводам, изложенным в иске, на удовлетворении исковых требований настаивали, указывая на то, что работодателем не были предложены истцу все имеющиеся вакантные должности, работодатель неверно оценил квалификацию истца, то есть процедура увольнения ответчиком была нарушена.

Представитель ответчика ФИО2, действующий на основании доверенности от 20.10.2019 года, в судебное заседание явился, в удовлетворении иска просил отказать в полном объеме по доводам, изложенным в отзыве на иск, настаивая на том, что факт сокращения штата работников в организации имел место, должность, которую занимал истец, исключена из штатного расписания, в связи с чем у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом просил обратить внимание на то обстоятельство, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий. Процедура увольнения истца ответчиком была соблюдена полностью. Доводы истца о том, что ответчиком не была предложена должность советника директора, что свидетельствуют о дискриминации по отношению к истцу и нарушении его трудовых прав, являются необоснованными.

Суд, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования не подлежат удовлетворению, исследовав представленные доказательства, оценив их относимость, допустимость и достоверность, а также их взаимную связь и достаточность в совокупности, приходит к следующему.

Целью гражданского судопроизводства является защита нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, организаций прав и интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, других лиц, являющихся субъектами гражданских, трудовых или иных правоотношений (ст. 2 ГПК РФ).

В развитие закрепленной в ст. 46 Конституции Российской Федерации гарантии на судебную защиту прав и свобод человека и гражданина часть первая ст. 3 ГПК РФ устанавливает, что заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться с суд за защитой нарушенных или оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

Тем самым гражданское процессуальное законодательство, конкретизирующее положения ст. 46 Конституции Российской Федерации, исходит, по общему правилу, из того, что любому лицу судебная защита гарантируется только при наличии оснований полагать, что права и свободы, о защите которых просит лицо, ему принадлежат, и при этом указанные права и свободы были нарушены или существует реальная угроза их нарушения (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 13.05.2014 N 998-О).

Защита прав и законных интересов, как работников, так и работодателей признается одной из главных целей трудового законодательства, а одной из его основных задач - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства (ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту ТК РФ)). Необходимость обеспечения разумного баланса интересов участников трудовых правоотношений вытекает из принципа равенства всех перед законом и судом, закрепленного в ст. 19 Конституции Российской Федерации.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлениях от 27 декабря 1999 г. N 19-П и от 15 марта 2005 г. N 3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Согласно ст. ст. 21,22 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу положений ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 Кодекса).

В соответствии с п.2 ч.1, ч.3. ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по основанию, предусмотренному п.2 или п. 3 ч.1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч.ч.1,2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Положениями ч. ч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно разъяснениям, содержащимся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п.23).

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ) (п. 29).

Конституционным Судом РФ выражена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, ч.ч. 1 и 2 ст. 180, ч.3 ст. 81 ТК РФ).

По смыслу закона, предложение вакансий конкретным работникам, при существенном сокращении численности штата организации и незначительном количестве вакансий, законодателем оставлено на усмотрение работодателя, поскольку данный вопрос относится к финансово-хозяйственной деятельности организации и должен разрешаться с учетом экономической целесообразности, поэтому суд в указанные вопросы может вмешиваться только в случае явного злоупотребления правом со стороны работодателя.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

В соответствии с нормами Трудового кодекса РФ и Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст.180 ТК РФ).

Как следует из совокупности установленных законодателем норм, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, вопросы изменения структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относятся к исключительной компетенции работодателя.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

При рассмотрении спора по существу судом установлены следующие обстоятельства.

На основании трудового договора, заключенного 27.05.2010 года на неопределенный срок, ФИО1 был принят на работу в филиал «Аэронавигация Северо-Запад» ФГУП «Государственная корпорация по организации воздушного движения в РФ» на должность ведущего специалиста группы управления активами (л.д. 18-20 том 2).

На основании дополнительного соглашения № 4 от 10.02.2014 года ФИО1 переведен на должность начальника отдела управления активами (л.д. 13 том 1).

На основании приказа директора № 13 от 28.02.2020 года (л.д. 26 том 2) во исполнение п.2 приказа ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» от 21.02.2020 года № 133-п «Об утверждении организационной структуры и изменений в штатное расписание филиала «Аэронавигация Северо-Запада» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» (л.д. 23 том 2), утверждена структура филиала «Аэронавигация Северо-Запада», а также утверждено штатное расписание с согласованным приказом № 133-п ввести в действие с 12 мая 2020 года. Начальнику службы по управлению персоналом ФИО организовать проведение организационно-штатных мероприятий в установленные сроки с соблюдением трудового законодательства Российской Федерации.

Приказом директора № 156 от 16.03.2020 года (л.д. 27 том 2) было утверждено штатное расписание филиала «Аэронавигация Северо-Запада и штатное расписание с согласованными приказом № 133-п изменениями ввести в действие с 01.06.2020 года.

С уведомлением № 5 от 16.03.2020 года (л.д. 28 том 2) о сокращении численности или штата работников организации истец ознакомлен 16.03.2020 года. Из текста уведомления следует, что на основании приказа от 28.02.2020 года № 113 «О введении в действие организационной структуры и изменений в штатное расписание филиала «Аэронавигагация Северо-Запада» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» (с изменениями от 16.03.2020 года № 156), структурное подразделение – отдел управления активами, в котором истец занимает должность начальника отдела, будет сокращена с 01.06.2020 года. 

ФИО1 неоднократно предлагались перечни вакантных должностей в письменном виде: уведомление № 9 от 17.03.2020 года (л.д. 41 том 2), уведомление № 13 от 20.03.2020 года (л.д. 43 том 2), уведомление № 14 от 27.03.2020 года (л.д. 45 том 2), уведомление № 16 от 10.04.2020 года (л.д. 47 том 2), уведомление № 22 от 26.05.202 года, истец с ними ознакомился, от вакантных должностей отказался, из вакантных должностей, предложенных 20.03.2020 года, истца заинтересовала должность ведущего специалиста по закупкам отдела организации закупок (л.д. 180-185 том 2). Впоследствии от всех выбранных им вакансий истец отказался, что подтверждается материалами дела и истцом не оспаривается.

Приказом № 102-Л от 28.05.2020 года действие трудового договора с истцом прекращено, 01.06.2020 года истец уволен по сокращению численности или штата работников организации (п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ). С приказом об увольнении истец ознакомлен.

Факт сокращения численности и штата работников подтвержден представленными штатными расписаниями, из которых следует, что должность истца была единственной и выведена из штатного расписания, новой должности с аналогичными должностными обязанностями по сокращаемой должности истца в штатное расписание введено не было. Таким образом, ответчиком подтверждено действительное сокращение численности или штата работников организации, в связи с предстоящим сокращением численности штата организации истцу направлялось уведомление, с которым истец ознакомился 16.03.2020 года, о чем имеется его подпись, также истцу неоднократно в письменном виде предлагались перечни вакантных должностей. Поскольку истец не выразил согласие на занятие вакантных должностей, что истцом в ходе рассмотрения дела не оспаривалось, то ввиду отсутствия иных вакантных должностей 01.06.2020 года ФИО1 был уволен по сокращению численности или штата работников организации (п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ).

Принимая во внимание изложенное, суд приходит к выводу, что о предстоящем увольнении в связи сокращением численности штата работников организации ФИО1 был предупрежден работодателем персонально за два месяца до увольнения в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Проверяя доводы истца, ссылавшегося на наличие вакантной должности, судом установлено, что согласно штатным расписаниям за период двухмесячного уведомления, имеющиеся вакантные должности у ответчика, на замещение которых мог бы претендовать истец, на период проведения мероприятий по сокращению штата и на момент увольнения истца были ему предложены, от них истец отказался, а должность советник директора, не могла быть предложена истцу в силу того, что опыт работы истца не соответствовал требуемым по данной должности критериям, что подтверждается имеющимися в материалах дела должностной инструкции советника директора (л.д. 23-24 том 3).

В соответствии с должностной инструкцией советника директора - на должность советника директора назначается лицо, имеющее высшее образование, стаж работы на предприятиях гражданской авиации не менее 10-ти лет на руководящих должностях.

Данная должность является для истца вышестоящей. Истец не соответствует квалификационным требованиям по данной должности, так как из копии трудовой книжки следует, что стаж ФИО1 на предприятиях гражданской авиации на руководящих должностях составляет 9 лет 4 месяца.

При таком положении доводы истца о наличии у ответчика вакантной должности и не предложении ее истцу, являются несостоятельными.

Разрешая заявленные исковые требования, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, поскольку сокращение штата ответчика имело место быть, процедура, порядок и сроки увольнения истца были соблюдены, о предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, ему были предложены все вакантные должности, исходя из имеющегося у истца уровня образования и квалификации. Положения ст. 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были.

Согласно ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда.

В силу положений ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. В свою очередь разъяснения, содержащиеся в п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1, определяют, что под дискриминацией в сфере труда по смыслу ст. 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года № 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и ст. 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

В силу разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Суд, разрешая настоящий спор, исследовав представленные доказательства и оценив их в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, приходит к выводу о том, что доводы истца, в обоснование своих требований, не свидетельствуют о дискриминации в отношении него со стороны работодателя.

Доводы истца, о том, что сокращение было произведено в связи с написанием последним искового заявления, суд находит несостоятельными, поскольку сам факт написания заявления, иного документа ФИО1 является законным правом истца и не свидетельствует о факте дискриминации.

Таким образом, суд приходит к выводу, что оснований для признания увольнения незаконным, и, соответственно, восстановления на работе, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, связанного с незаконным увольнением, у суда не имеется.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 года в своем постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», поскольку Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда, суд в силу ст. ст. 21, 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п.63).

Поскольку неправомерных действий работодателя, указанных в иске судом установлено не было, доказательств причинения истцу незаконными действиями нравственных и иных страданий не представлено, суд приходит к выводу, что оснований для удовлетворения исковых требований о компенсации морального вреда также не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 12, 56, 194-199 ГПК РФ,

Решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к филиалу «Аэронавигация Северо-Запад» ФГУП «Государственная корпорация по организации воздушного движения в РФ» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании вынужденного прогула. Компенсации морального вреда - отказать. 

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Василеостровский районный суд г. Санкт-Петербург. 

Судья:

Мотивированное решение суда изготовлено XX.XX.XXXX.