Дело № 2-1809/2018

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

20 июня 2018 года

Советский районный суд г.Омска 

в составе председательствующего судьи Цветкова В.А.,

при секретаре Жеребиловой Е.Д., 

рассмотрев в открытом судебном заседании в г.Омске гражданское дело по иску ФИО1, ФИО2, ФИО3 и ФИО4 у ООО «Кристанваль-Омск» о признании дополнительных соглашений к трудовому договору недействительными, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1, ФИО2, ФИО3 и ФИО4 обратились в суд с иском к ООО «Кристанваль-Омск» о признании дополнительных соглашений к трудовому договору недействительными, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.

Из искового заявления (л.д. 2-4) и пояснений в суде истцов ФИО1, ФИО2, ФИО3 и ФИО4 следует, что свои требования истцы обосновывают тем, что на основании трудовых договоров работают у ответчика в должности уборщиков производственных и служебных помещений.

В соответствии с трудовыми договорами работодатель установил им заработную плату в виде должностного оклада в размере 11 533 рублей, плюс премия 30% в месяц.

20.02.2018 г. к ним подошла менеджер ФИО5 и предложила подписать уведомления от 20.10.2017 г. о том, что с 01.01.2018 г. оклад будет уменьшен до 9 226 руб.

Они отказались подписывать эти уведомления.

Дополнительные соглашения от 01.01.2018 г. к своим трудовым договорам, по которым их оклад с 01.01.2018 г. устанавливается в размере 9 226 руб., также подписывать отказались.

Однако с 01.01.2018 г. их заработная плата стала меньше примерно на 3 000 руб. 

Предполагают, что на основании указанных дополнительных соглашений от 01.01.2018 г. к их трудовым договорам работодатель снизил им должностной оклад до 9226 руб.

Ежемесячные расчетные листы работодателем им не предоставляются, поэтому они узнали об изменении размера оклада лишь 20.02.2018 г., когда менеджер ФИО5 привезла им уведомления от 20.10.2017 г.

С 1 января 2018 г. заработная плата выплачивается в размере 12 000 руб. в месяц.

За январь 2018 г. истцам выплатили 14 824 руб., так как они выходили работать в праздничные дни. За февраль 12 000 рублей. За март 12 000 рублей. А должны были платить по 15 000 руб. в месяц (11 533 руб. оклад + 30% премия = 15 000 руб.).

Таким образом, каждой из истцов не выплатили заработную плату за период с января по апрель по 3 000 руб. за каждый месяц.

Полагают, что работодатель, в нарушение ст.74 ТК РФ за 2 месяца не уведомил их о предстоящем снижении оклада, без их согласия изменил условия их трудовых договоров, согласно дополнительным соглашениям от 01.01.2018 г.

Из приказа о переводе на другую работу от 29.12.2017 г., подписанного генеральным директором ООО «Кристанваль-Омск», следует, что они с 01.01.2018 г. на основании дополнительных соглашений к трудовым договорам от 01.01.2018 г. они переведены на другую работу из Полиома в Производственный отдел с окладом 9 226 руб.

Фактически их никуда не переводили, рабочее место осталось прежним. 

По их расчету за 4 месяца (январь, февраль, март, апрель 2018 г.) им не доплатили по 12 000 руб. (3 000 руб. х 4 мес. = 12 000 руб.).

Нарушением трудовых прав им причинен моральный вред.

Просят:

- признать недействительными дополнительные соглашения от 01.01.2018 г. к их трудовом договорам;

- взыскать с ответчика в пользу каждого истца задолженность по заработной плате в сумме 12 000 руб.;

- взыскать с ответчика в пользу каждого истца компенсацию морального вреда в сумме 20 000 руб. 

Представитель ответчика, ФИО6, действующая на основании доверенности (л.д.57), иск не признала. Пояснила, что на основании ч.3 ст.74 ТК РФ в октябре 2017 г. истцам были направлены уведомления от 20.10.2017 г. о том, что с 01.01.2018 г. устанавливается оклад в размере 9 226 руб. Истцы подписать эти уведомления отказались, не согласившись с таким изменением условий трудового договора.

В январе 2018 г. истцам предложили подписать дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых также указывалось на снижение оклада до 9 226 руб. Истцы отказались подписать дополнительные соглашения.

Представленный суду приказ от 29.12.2017 г. о переводе истцов на другую работу, подписанный генеральным директором ООО «Кристанваль-Омск», где написано, что истцы с 01.01.2018 г. на основании дополнительных соглашений к трудовым договорам от 01.01.2018 г. переведены на другую работу из Полиома в Производственный отдел с окладом 9 226 руб., является только проектом.

Поскольку истцы, отказавшись подписать уведомления и дополнительные соглашения, отказались от изменения условий трудовых договоров, таких изменений произведено не было, а проект приказа от 29.12.2017 г., так и остался проектом.

У истцов, в соответствии с их трудовыми договорами, по-прежнему заработная плата состоит из должностного оклада в размере 11 533 рублей, плюс 15% районный коэффициент, плюс премия в размере до 30% от оклада в месяц.

Не оспаривает, что с января 2018 г. истцы получают меньше, чем получали в 2017 г. Это связано с тем, что с января 2018 г., в связи с ухудшившемся материальным положением организации и другими обстоятельствами, размер выплачиваемой истцам ежемесячной премии уменьшился по сравнению с 2017 г.

Пунктом 3.5 Положения об оплате труда, премировании и материальном стимулировании установлены показатели премирования работников, а именно: 

-эффективность работы структурного подразделения, к которому относится работник;

-качество выполнения работы: результативность, оперативность, организованность; 

-соблюдение трудовой дисциплины;

-участие в маркетинговых проектах;

-соблюдение требований охраны труда;

-сохранность имущества организации;

-деловая этика, соблюдение этических норм в общении с коллегами и контрагентами.

Если в трудовом договоре прямо не указано, что премия является обязательной частью заработной платы вне зависимости от эффективности работы и иных условий премирования, то ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя.

В том случае, если работодатель придет к выводу о достижении показателей премирования, размер премии в соответствии с п.3.3 Положения об оплате труда, премирования и материальном стимулировании может составлять от 1% до 50% должностного оклада и определяется по усмотрению работодателя.

Согласно трудовым договорам, заключенным с истцами, размер ежемесячной премии определяет работодатель. 

Таким образом, дополнительные соглашения не могут быть признаны недействительными, поскольку не были заключены. Истцам были направлены проекты дополнительных соглашений, с которыми им было предложено ознакомиться. Поскольку истцы не согласились с изменением условий трудового договора по соглашению сторон, дополнительные соглашения ими не подписывались, следовательно, не могут считаться заключенными и, как следствие, быть признанными недействительными.

Истцы от подписания дополнительных соглашений отказались, должностные оклады не были изменены. В заявленный истцами период с января по апрель 2018 г. им выплачивалась заработная плата не менее установленного в трудовых договорах оклада с учетом районного коэффициента, плюс премия в размере до 5% от оклада.

Изменения в части оклада в штатное расписание не вносились.

Истцами неправомерно заявлено требование о выплате премий в размере 30% от оклада ежемесячно, так как выплата премии и определение ее размера является правом, а не обязанностью работодателя (л.д.58-61).

Исследовав материалы дела, суд установил следующее.

В соответствии со ст.22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

Согласно ст.21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. 

Согласно ст.74 ТК РФ (Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда) в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

05.08.2016 г. между истцом ФИО1 и ответчиком был заключен трудовой договор № КО10/16 (л.д. 74-76).

27.06.2017 г. между истцом ФИО2 и ответчиком был заключен трудовой договор № КО04/17 (л.д. 71-73).

28.04.2016 г. между истцом ФИО3 и ответчиком был заключен трудовой договор № КО08/16 (л.д. 77-79).

18.09.2017 г. между истцом ФИО4 и ответчиком был заключен трудовой договор № КО09/17 (л.д. 68-70).

В соответствии с этими трудовыми договорами истцы приняты на работу на должность уборщика производственных и служебных помещений.

В соответствии с п. 2.1 указанных трудовых договоров работодатель установил работнику, отработавшему за месяц норму рабочего времени, заработную плату в виде должностного оклада в размере 11 533 рублей с оплатой пропорционально отработанному времени. Работнику может быть выплачена премия в порядке и размере, установленном в Положении о премировании и материальном стимулировании, с которым работник ознакомлен при подписании трудового договора. Выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя. Работнику обеспечивается выплата районного коэффициента.

Согласно справке ООО «Кристанваль-Омск» № 1-КО от 18.06.2018 г. с сотрудниками ФИО1, ФИО2, ФИО3, ФИО4 произведен полный расчет за отработанное время. Крайняя выплата заработной платы была произведена за май 2018 г. 08.06.2018 г., что подтверждается платежным поручением № 426 от 08.06.2018 г. (л.д. 62).

Таким образом все начисленные истцам денежные средства за январь, февраль, март и апрель 2018 г. ответчиком им выплачены.

Судом установлено, что дополнительные соглашения от 01.01.2018 г. не могут быть признаны недействительными, поскольку не были заключены. Истцам были направлены уведомления и проекты дополнительных соглашений, с которыми им было предложено ознакомиться (л.д.80-83, 94-97). Поскольку истцы не согласились с изменением условий трудового договора по соглашению сторон, дополнительные соглашения ими не подписывались, поэтому и не были заключены. По этой же причине должностной оклад истцов не изменялся, проект приказа от 29.12.2017 г., так и остался проектом (л.д.53), изменения в части оклада в штатное расписание не вносились (л.д.98). Из справок 2 НДФЛ видно, сколько истцам было начислено (л.д.84-93).

В заявленный истцами период с января по апрель 2018 г. им выплачивалась заработная плата исходя из оклада в размере 11 533 руб., плюс районный коэффициент 15%, плюс премия в размере до 5% от оклада.

Довод истцов о том, что работодатель обязан ежемесячно выплачивать им премию в размере 30% от оклада, основан на неверном понимании трудового законодательства.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В соответствии с п. 2.1 трудовых договоров, заключенных с истцами, им может быть выплачена премия в порядке и размере, установленном в Положении о премировании и материальном стимулировании, с которым работники ознакомлен при подписании трудового договора. Выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя.

Таким образом начисление и выплата работнику премии, определение её размера для каждого из работников является исключительной прерогативой работодателя, данная премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат и ее начисление и выплата является правом, а не обязанностью работодателя.

Доводы истцов о том, что в период с января по апрель 2018 г. работодатель должен был начислить и выплатить им премию в размере 30% от оклада ежемесячно, что по их расчету составляет 3 000 руб. в месяц, не нашли своего подтверждения.

Тот факт, что истцы не согласны с размером начисленной им за январь, февраль, март и апрель 2018 г. премии, само по себе, не является основанием для выплаты им премии в ином размере.

При таких обстоятельствах, в удовлетворении требований истцов о взыскании с ответчика в пользу каждого истца задолженности по заработной плате в сумме 12 000 руб. следует отказать.

Судом установлено, что задолженность по заработной плате перед истцами у ответчика отсутствует, что подтверждается справкой и копией платёжного поручения (л.д.62,63).

Поскольку трудовые права истцов ответчиком не нарушены, законных оснований для взыскания компенсации морального вреда, не имеется.

В соответствии со ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено законом. 

Других доказательств, помимо исследованных в судебном заседании, суду не представлено. 

Истцы не доказали обоснованность своих требований. В иске следует отказать. 

В связи с отказом в удовлетворении исковых требований о признании дополнительных соглашений к трудовому договору недействительными, взыскании задолженности по заработной плате, в удовлетворении требований истцов о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 20 000 руб. в пользу каждой также следует отказать.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении иска ФИО1, ФИО2, ФИО3 и ФИО4 к ООО «Кристанваль-Омск» о признании дополнительных соглашений к трудовому договору недействительными, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда – отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Омский областной суд через Советский районный суд г.Омска в течение месяца со дня его составления в окончательной форме.

Судья: