Дело №2-487/2019 (УИД 69RS0034-01-2019-001169-97)

РЕШЕНИЕ

 

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

11 ноября 2019 года город Удомля

Удомельский городской суд Тверской области в составе

председательствующего судьи Галкина С.В., 

при секретаре Смоян К.К., 

с участием истца ФИО4 и её представителя ФИО5,

представителя ответчика по доверенности ФИО6,

прокурора Беляевой Ю.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО7 к Обществу с ограниченной ответственностью «Дом Плюс» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, пособия по беременности и родам, и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО7 обратилась в суд с иском к ООО «Дом Плюс», в котором просила восстановить её на работе в должности повара службы питания ресторана, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, и компенсацию морального вреда.

В обоснование исковых требований указано, что с 05 марта 2019 года она работала в ООО «Дом Плюс» в должности повара службы питания ресторана. По условиям трудового договора была принята на определённый срок – до выхода отпуска по уходу за ребёнком работника ФИО1

В период действия трудового договора истец забеременела, и 29 мая 2019 года предоставила работодателю медицинскую справку о беременности.

15 июля 2019 года истец обратилась к работодателю с заявлением о переводе на лёгкий труд, однако 15 августа 2019 года была уведомлена о прекращении трудового договора с 18 августа 2019 года, в связи с выходом на работу из отпуска по уходу за ребёнком повара ФИО1

Истец со своим увольнением была не согласна, указав, что в нарушение требований статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель не предложил ей другие имеющиеся в организации вакантные должности, при том, что ООО «Дом Плюс» постоянно ведёт приём новых сотрудников.

Истец также указала, что повар ФИО1 фактически не выходила на работу из отпуска по уходу за ребёнком, так как работодатель попросил написать её одновременно три заявления: о выходе из отпуска по уходу за ребёнком, о предоставлении ежегодного отпуска и предоставлении отпуска по уходу за ребёнком.

Поскольку после увольнения истца повар ФИО1 фактически не вышла из отпуска по уходу за ребёнком, истец полагала, что работодатель не имел оснований для её увольнения в связи с истечением срока трудового договора.

Не согласившись с действиями работодателя, истец обратилась с жалобой в Государственную инспекцию труда в Тверской области и Удомельскую межрайонную прокуратуру, после чего руководство ООО «Дом Плюс» вынудило ФИО1 выйти из отпуска по уходу за ребёнком на неполный рабочий день с 03 октября 2019 года.

В связи с чем, истец полагала, что работодатель мог уволить её только 02 октября 2019 года, и только после того, как предложит все имеющиеся у него соответствующие её квалификации вакансии.

Считая своё увольнение незаконным, истец, ссылаясь на положения статей 261, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, статьи 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, просила восстановить её на работе в должности повара службы питания ресторана, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 18 августа 2019 года по день восстановления на работе, и компенсацию морального вреда в сумме 20 000 рублей за незаконное увольнение.

При рассмотрении дела истцом в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации были увеличены исковые требования, в соответствии с которыми ФИО7 просила восстановить её на работе в должности повара службы питания ресторана, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 18 августа 2019 года по 28 октября 2019 года в размере 46 579 рублей 20 копеек, и пособие по беременности и родам в размере 51 919 рублей, а также компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО7 и её представитель по доверенности ФИО8 поддержали иск по основаниям, указанным в исковом заявлении, с учётом представленных уточнений. Пояснили, что доводы ответчика о том, другая работа ФИО7 не предлагалась ввиду того, что ООО «Дом Плюс» признано банкротом, в отношении него введено конкурсное производство, и при увольнении любого работника вакантная должность из штатного расписания исключалась, считают несостоятельными. Поскольку Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)» не предусмотрено особого порядка применения трудового законодательства после принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства.

При заключении трудового договора истец ознакомилась с текстом договора только формально, внимательно не изучая его условия, поэтому не была осведомлена о том, что трудовой договор заключается только до выхода из отпуска по уходу за ребёнком основного сотрудника.

До заключения срочного трудового договора от 05 марта 2019 года истец была принята на работу в ООО «Дом Плюс» по договору оказания услуг, но фактически выполняла те же трудовые функции, которые впоследствии выполняла по трудовому договору. При выполнении работы по договору оказания услуг работодатель также требовал с неё наличие медицинской книжки, работа была такой же сменной (по графику), заработная плата выплачивалась по таким же ставкам, как и работникам, оформленным по трудовому договору. Между тем, заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, трудовым законодательством не допускается.

В период с августа по октябрь 2019 года в ООО «Дом Плюс» по гражданско-правовым договорам был принят ряд сотрудников на должности повара, бармена, официанта, администратора. При этом все работники, принятые в ООО «Дом Плюс» по гражданско-правовым договорам, выполняют те же трудовые функции, которые выполняют работники, устроенные ранее по трудовым договорам.

Однако, в пункте 20 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» указано, что неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 ТК РФ).

Истец и её представитель указали, что наличие формальных гражданско-правовых договоров в ООО «Дом Плюс» не может служить основанием для выводов о том, что в данной организации не было вакантных должностей. Следовательно, у ответчика была возможность предложить ФИО7 другую работу, которую она могла выполнять с учётом её состояния здоровья, например, должность администратора или повара (со снижением нормы выработки), однако в нарушение требований статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель этого не сделал.

Нарушение установленного порядка увольнения является самостоятельным основанием для восстановления на прежней работе. Единственной причиной, по которой работник не может быть восстановить на прежней работе, является ликвидация организации. При этом исключение из штатного расписания должности уволенного работника к таким причинам не относится.

Полагая, что при увольнении ФИО7 ответчиком допущены грубые нарушения трудового законодательства, истец и её представитель просили удовлетворить уточнённые исковые требования в полном объёме.

Представитель ответчика по доверенности ФИО6 в судебном заседании исковые требования не признал, указав, что процедура увольнения истца не была нарушена. 05 марта 2019 года ФИО7 была принята на работу поваром в ООО «Дом Плюс» в соответствии абзацем 2 части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации - на время исполнения обязанностей отсутствующего работника ФИО1, которая находилась в отпуске по уходу за ребёнком до 3-х лет, и за которой в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы. При заключении срочного трудового договора истец была ознакомлена с его условиями, никаких возражений или замечаний от ФИО7 не поступало.

18 августа 2019 года срочный трудовой договор с ФИО7 был расторгнут в связи с истечением срока его действия, ввиду выхода из отпуска по уходу за ребенком основного работника - повара ФИО1, которая обратившись с письменным заявлением, прервала отпуск с 19 августа 2019 года, и с этого же дня оформила очередной отпуск, который был ей предоставлен в соответствии требованиями статьи 260 Трудового кодекса Российской Федерации. Очередной отпуск ФИО1 закончился 01 сентября 2019 года.

По выходу из очередного отпуска ФИО1 обратилась с заявлением о предоставлении неоплачиваемого административного отпуска, мотивировав это тем, что временно не с кем оставить ребенка. На основании заявления ФИО1 ей был предоставлен неоплачиваемый отпуск до 15 сентября 2019 года

16 сентября 2019 года ФИО1 вновь оформила отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет, но с 03 октября 2019 года вышла на работу. 

25 октября 2019 года ФИО1 была уволена по собственному желанию, обратившись с соответствующим заявлением.

При увольнении ФИО7 другая работа в соответствии с частью 3 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации ей не предлагалась, поскольку решением Арбитражного суда Тверской области от 21 мая 2019 года ООО «Дом Плюс» признано банкротом, и в отношении Общества введено конкурсное производство. 

Весь персонал ООО «Дом Плюс», в том числе и истец, был извещён о предстоящем сокращении. По этим основаниям при увольнении любого работника ООО «Дом Плюс» вакантная должность из штатного расписания исключалась. С момента введения конкурсного производства - 21 мая 2019 года на работу по трудовому договору в ООО «Дом Плюс» не было принято ни одного работника, как на постоянную, так и временную работу.

В связи с загруженностью и большим объёмом работы в ООО «Дом Плюс» работу поваров, барменов, официантов, администраторов в настоящее время осуществляют лица, с которыми заключены договоры подряда. В связи с чем, в штатном расписании ООО «Дом Плюс» отсутствовали вакантные должности, как на дату увольнения ФИО7, так и на дату рассмотрения дела. По указанным основаниям представитель ответчика просил в удовлетворении заявленных требований отказать.

Выслушав пояснения участвующих в деле лиц, показания свидетелей, исследовав материалы гражданского дела и материалы надзорного производства, заслушав заключение прокурора об отказе в удовлетворении заявленных требований ФИО7, суд приходит к следующим выводам.

В силу части 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

В силу статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, признаётся свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Согласно статье 20 Трудового кодекса Российской Федерации, сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделённый правом заключать трудовые договоры.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с абзацем 2 части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Пунктом 2 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В силу статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

При этом по смыслу части 3 настоящей статьи основанием для прекращения трудового договора, заключённого на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, является выход этого работника на работу.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 05 марта 2019 года между ООО «Дом Плюс» и ФИО7 заключён трудовой договор №4, согласно которому ФИО7 принята на работу на должность повара в службу питания ресторана «Званица» на определённый срок – до выхода с отпуска по уходу за ребёнком ФИО1

В этот же день – 05 марта 2019 года был издан приказ №6 о приёме истца на работу.

Как видно из материалов дела, показаний истца и представителя ответчика в суде, установление ФИО7 срочного характера трудового договора не противоречило требованиям законодательства, трудовой договор заключался с истцом на основе её добровольного согласия и ранее ею в суде не оспаривался. Доказательств, свидетельствующих о том, что ФИО7 не знала о характере трудовых отношений между сторонами, суду не представлено.

Как следует из материалов дела, в период действия трудового договора истец ФИО7 находилась в состоянии беременности, о чём свидетельствует врачебное заключение от 29 мая 2019 года.

Приказом №88 от 15 июля 2019 года в соответствии с рекомендациями, указанным во врачебном заключении от 29 мая 2019 года и на основании письменного заявления ФИО7, с 16 июля 2019 года и до начала отпуска по беременности и родам истец переведена на лёгкий труд, и ей установлена 5-ти дневная рабочая неделя, запрещена работа в ночные часы, привлечение к сверхурочной работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

06 августа 2019 года от основного работника – ФИО1 поступило заявление, которым просила считать её приступившей к работе с 19 августа 2019 года.

Приказом по ООО «Дом Плюс» №105 от 09 августа 2019 года «О досрочном выходе на работу из отпуска по уходу за ребёнком» 18 августа 2019 года определено считать датой окончания отпуска ФИО1 (табельный номер 0112) по уходу за ребёнком до достижения им возраста 3-х лет, и прекратить выплату повару ФИО1 ежемесячного пособия по уходу за ребёнком.

На основании заявления ФИО1 приказом №106 от 09 августа 2019 года повару ФИО1 предоставлен отпуск на 14 календарных дней с 19 августа 2019 года.

15 августа 2019 года истец ФИО7 уведомлена о прекращении срочного трудового договора с 18 августа 2019 года на основании части 3 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации - в связи с выходом 19 августа 2019 года повара ФИО1 из отпуска по уходу за ребёнком.

Приказом №18 от 16 августа 2019 года в связи с истечением срока трудового договора, с 18 августа 2019 года ФИО7 была уволена по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, с приказом истец ознакомлена в этот же день – 16 августа 2019 года.

Как установлено судом, основанием к увольнению истца по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации послужил приказ №105 от 09 августа 2019 года о выходе ФИО1 на работу с 19 августа 2019 года, и соответствующее заявление ФИО1 от 06 августа 2019 года.

Оценив представленные суду доказательства, суд приходит к выводу, что ООО «Дом Плюс», расторгнув с 18 августа 2019 гола срочный трудовой договор с истцом, действовал в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства, поскольку указанный договор был заключён на время исполнения обязанностей отсутствующего работника ФИО1, которая 19 августа 2019 года вышла на работу.

В силу части 3 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, действующей во взаимосвязи с абзацем 2 пункта 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период её беременности, если трудовой договор с нею был заключён на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести её до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Поводом к прекращению трудового договора с ФИО7 послужил выход на работу основного работника ФИО1, соответственно у ответчика имелись достаточные основания для расторжения срочного трудового договора с истцом, и факт её беременности не мог препятствовать увольнению в силу прямого указания закона.

Также необходимо отметить, что статьями 79 и 261 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающими порядок прекращения срочного трудового договора и гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора, не устанавливается каких-либо ограничений для увольнения в связи с истечением срока действия срочного трудового контракта беременной женщины, либо женщины, находящейся на больничном по беременности и родам, либо в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 либо 3 лет. Указанные выше положения законодательства не могут рассматриваться как уменьшающие гарантии прав женщин, работающих по срочным трудовым договорам, по сравнению с другими категориями граждан, так как при заключении такого договора женщина, в том числе и истица, знала о характере заключаемого с нею договора и была согласна на предложенные условия.

Тот факт, что истцу при увольнении не были предложены вакантные должности, не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения, поскольку как установлено судом, вакантные должности в ООО «Дом Плюс», как по состоянию на 15 августа 2019 года, так и на дату увольнения истца, отсутствовали, что подтверждается штатным расписанием организации.

При увольнении сотрудников ООО «Дом Плюс» их должности из штатного расписания исключались. При этом суд считает необходимым отметить, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. В силу положений действующего трудового законодательства, проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников относится к компетенции работодателя, как хозяйствующего субъекта, вследствие чего суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем.

Доводы истца и её представителя о том, что в ООО «Дом Плюс» постоянно ведётся набор персонала, не нашли своего подтверждения. 

При рассмотрении дела достоверно установлено, что с 17 мая 2019 года новые сотрудники в ООО «Дом Плюс» по трудовым договорам не принимались, что подтверждается книгой учёта движения трудовых книжек. Данный факт также подтверждается показаниями свидетелей ФИО2 и ФИО3, допрошенных в судебном заседании по ходатайству стороны истца. Вновь принятые сотрудники работают в ООО «Дом Плюс» на основании заключённых гражданско-правовых договоров.

Тот факт, что сотрудники, принятые на работу в ООО «Дом Плюс» по гражданско-правовым договорам, выполняют те же трудовые функции, что и работники, устроенные ранее по трудовым договорам, не свидетельствует о нарушении трудового законодательства со стороны ответчика.

Вакантная должность – это свободная должность, которая есть в штатном расписании организации, никем не занятая и не обременённая правами других лиц, по которой на данный момент не заключён трудовой договор, в том числе с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребёнком.

Вместе с тем, при рассмотрении дела установлено, что вакансий, которые могли быть предложены ФИО7 в момент её увольнения, у ответчика не имелось.

Ссылки истца и её представителя на нормы законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, в данном случае суд находит несостоятельными, поскольку ООО «Дом «Плюс» не отнесено к субъектам малого предпринимательства.

Доводы ФИО7 о том, что при заключении трудового договора она не была осведомлена о том, что договор является срочным, и заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, не могут быть приняты во внимание, поскольку указанные доводы опровергаются материалами дела, свидетельствующими о том, что истцом лично подписан трудовой договор, содержащий условие о том, что он заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника – ФИО1

Доводы истца и её представителя, сводящиеся к оспариванию факта выхода на работу основного работника ФИО1, не могут быть приняты судом во внимание, поскольку отвечающих требованиям главы 6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательств, опровергающих представленные ответчиком документы - приказа о досрочном выходе ФИО1 из отпуска по уходу за ребёнком с 19 августа 2019 года, приказа о предоставлении ФИО1 ежегодного оплачиваемого отпуска на 14 календарных дней, приказа о предоставлении ей отпуска без оплаты, приказа об установлении ФИО1 режима неполного рабочего дня, суду представлено не было.

Тот факт, что с 19 августа 2019 года работник ФИО1 воспользовалась правом, предоставленным статьёй 260 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по её желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, не свидетельствует о том, что основной работник не вышел на работу.

Никакими иными доказательствами не подтверждено отсутствие у ФИО1 намерения выходить на работу с 19 августа 2019 года.

Таким образом, при рассмотрении дела установлено, что вопреки доводам истца нарушений трудового законодательства со стороны работодателя при её увольнении не допущено. Также материалами дела подтверждено то, что вакантных должностей по состоянию на 15 августа 2019 года – дату уведомления о предстоящем увольнении, и по состоянию на 18 августа 2019 года – дату увольнения истца, вакантных должностей у ответчика не было. Нет вакантных должностей у ответчика и на дату рассмотрения дела.

Из положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, а также пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

В ходе рассмотрения дела доказательств, свидетельствующих об отсутствии законного основания увольнения истца, равно как и о нарушении ответчиком порядка увольнения, истцом в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суду не представлено, в связи с чем, суд привходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных ФИО7 исковых требований, с учётом представленных дополнений.

С учетом того, что при рассмотрении дела не установлен факт нарушения трудовых прав истца, а также факта причинения истцу действиями ответчика физических или нравственных страданий, исковые требования о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей также не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, и, руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО7 к Обществу с ограниченной ответственностью «Дом Плюс» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, пособия по беременности и родам, и компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Тверской областной суд через Удомельский городской суд Тверской области в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 15 ноября 2019 года.

Председательствующий С.В. Галкин