ВЕРХОВНЫЙ СУД

РЕСПУБЛИКИ БУРЯТИЯ

судья Бунаева А.Д.

№ дела в суде 1-ой инстанции 2-2737/2025

УИД: 04RS0018-01-2025-002930-02

пост. 14.01.2026 г.

дело № 33-409/2026

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

23 марта 2026 года г.Улан-Удэ

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия в составе:

председательствующего судьи Ивановой В.А.

судей Тараевой И.А., Богомазовой Е.А.,

при секретаре Найдановой Э.Б.,

с участием прокурора Денисовой Н.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «ТГК-14» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе ответчика ПАО «ТГК-14», апелляционному представлению заместителя прокурора Октябрьского района г.Улан-Удэ на решение Октябрьского районного суда г.Улан-Удэ от 11.06.2025 года, которым постановлено:

«Исковые требования ФИО1 к ПАО «ТГК-14» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ директора филиала ПАО «ТГК-14» С. от 14.04.2025 года за ... о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 (паспорт 

<

...>) в должности начальника кадровой службы филиала «Генерация Бурятии» ПАО «ТГК-14» (ИНН 

<

***>).

Взыскать с ПАО «ТГК-14» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО1 ... заработную плату за время вынужденного прогула за период с 15.04.2025 года по 11.06.2025 года в размере 77 163,38 руб., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб., всего 107 163,38 руб.

В остальной части требования оставить без удовлетворения.

Взыскать с ПАО «ТГК-14» в доход муниципального образования – г.Улан-Удэ государственную пошлину в размере 10 000 руб.».

Заслушав доклад судьи Богомазовой Е.А.,

УСТАНОВИЛА:

Обращаясь с иском в суд к ПАО «ТГК-14», ФИО1 просит признать незаконными приказы генерального директора АО «ДУК», исполняющего обязанности единоличного исполнительного органа ПАО «ТГК-14» Н., о внесении изменений в штатное расписание филиала «Генерация Бурятии» ... от 15.01.2025 года и ... от 21.01.2025 года, а также приказ директора «Генерация Бурятии» филиала ПАО «ТГК-14» С. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ... от 14.04.2025 года, восстановить истца в прежней должности начальника кадровой службы «Генерация Бурятии» филиала ПАО «ТГК-14», взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 14.04.2025 года по день вынесения решения суда размере 103 038 руб., компенсацию морального вреда в размере 1 000 000 руб.

В обоснование требований указано, что ФИО1 работала в филиале «Генерация Бурятии» ПАО «ТГК-14» в должности начальника кадровой службы. 14.04.2025 года была уволена с должности 

<

...> по приказу директора филиала С. ... от 14.04.2025 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником и увольнении по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением численности (штата) работников. С приказом об увольнении не согласна, считает его незаконным. Согласно приказу об увольнении основанием увольнения истца явилось сокращение численности или штата работников организации на основании приказа ПАО «ТГК-14» от 21.01.2025 года ... о внесении изменений в штатное расписание филиала «Генерация Бурятии». Указанный приказ ПАО «ТГК-14» от 21.01.2025 года ... является незаконным, вынесенным в отсутствие сведений об изменении организационных или технологических условий труда, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основании аттестации, структурной реорганизации в организации. Основание внесения изменения в штатное расписание филиала, приведенное в оспариваемом приказе как оптимизация структуры и численности, а также выстраивание оптимальных бизнес-процессов ПАО «ТГК-14», указывает на принятие ответчиком решения об исключении должности истца из штатного расписания в отсутствие объективных, экономических, технических, организационных и иных факторов, должностные обязанности, которые выполняла истец, необходимы для ответчика, поэтому в штат введены новые должности, что указывает на то, что должность истца была лишь переименована в главного специалиста по работе с персоналом с более высокой заработной платой, введены новые должности как ведущий специалист по работе с персоналом и так далее. Изменение работодателем штатного расписания имело цель избавление от неугодного работника, отстаивающего права путем обращения в надзорные органы по факту нарушений, допускаемых работодателем, что подтверждается тем, что в день увольнения 14.04.2025 года истца ознакомили с двумя приказами о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора. При увольнении истца в связи с сокращением численности или штата работников организации нарушен установленный законом порядок увольнения, истец за два месяца до увольнения не предупреждена под роспись об увольнении в связи с сокращением штата работником, ей не предложены все вакантные должности в филиале, которые она могла бы занять в силу своей квалификации, образования и опыта работы. Неправомерными действиями ответчика при увольнении причинен истцу моральный вред, денежную компенсацию которого следует взыскать с ответчика как с причинителя вреда.

В суд первой инстанции истец ФИО1 не явилась, ее представитель ФИО2 исковые требования поддержал в полном объёме

Представитель ответчика ПАО «ТГК-14» ФИО4 возражала против удовлетворения иска.

Судом постановлено вышеуказанное решение.

В апелляционной жалобе представитель ответчика ПАО «ТГК-14» ФИО5 просит решение суда первой инстанции в удовлетворенной части отменить, принять новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме. Указывает, что ПАО «ТГК-14» было принято решение о внесении изменений в штатное расписание филиала «Генерация Бурятии». Штатные мероприятия были проведены работодателем с учетом оптимизации структуры и численности и выстраиваемых оптимальных бизнес-процессов Общества. Решение оформлено путем издания приказов от 15.01.2025 года ... (о введении в штатное расписание структурного подразделения «Отдел кадров») и от 21.01.2025 года ... (о выведении из штатного расписания и сокращении с 03.04.2025 года структурного подразделения «Кадровая служба»). В соответствии с Положением о кадровой службе филиала «Генерация Бурятии» ПАО «ТГК-14» от 02.04.2024 года №3 (утв. 02.04.2024 года) в её функции входит непосредственное соблюдение нормативных локальных актов Общества, обеспечивающих деятельность Общества в сфере трудовых отношений (пункт 5.1 Положения). С учетом указанных положений поручение об обеспечении выполнения требований приказа было возложено на руководителя кадровой службы ФИО1 В соответствии с должностной инструкцией 

<

...> от 02.04.2024 года ... (утв. 02.04.2024 года) 

<

...> организует оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством РФ, положениями, инструкциями (абзац 11 пункта 2.20 должностной инструкции). В соответствии с положением о кадровой службе и данными поручениями процедура исполнения требований приказов от 15.01.2025 года ... и от 21.01.2025 года ... со стороны работодателя была соблюдена в полном объеме. Работниками кадровой службы были подготовлены и подписаны у работодателя все необходимые документы: о предстоящем сокращении уведомлены Центр занятости населения, профсоюз; работникам кадровой службы вручены уведомления; от работников получены заявления о переводе в отдел кадров, в том числе и от истца; работодателем проведено заседание комиссии об определении преимущественного права (протокол от 02.04.2025 года ...); запрос мотивированного мнения у профсоюза в отношении работников, являющихся членами ППО «Генерация Бурятии»; ознакомление истца с имеющимися вакансиями (в период с 23.01.2025 года по 06.02.2025 года и с 25.03.2025 года по 11.04.2025 года истцом в связи с нетрудоспособностью оформлен больничный лист); расчет произведен в соответствии с требованиями законодательства. Указание суда на то, что уведомление не было вручено сделано на основании того, что работодатель в день увольнения вручал дубликат уведомления, однако данный факт не соответствует данным в ходе судебного разбирательства пояснениям. Работодатель в полном соответствии с требованиями законодательства вручил уведомление ФИО1, которая за это отвечала. Заявление истца о том, что она была не уведомлена, является злоупотреблением права со стороны работника, так как такие документы хранились непосредственно у самого работника. ПАО «ТГК-14» обращает внимание на тот факт, что считает и расценивает заявления и доводы истца о том, что им от работодателя не было получено уведомления о предстоящем увольнении, как злоупотребление правом и неисполнение им своих непосредственных должностных обязанностей. Истец знала о сокращении и была надлежаще уведомлена, так как, в том числе, пользовалась гарантиями, предоставленными Коллективным договором филиала «Генерация Бурятии» ПАО «ТГК-14» на 2025 - 2027 годы, а именно пунктом 4.2.4 договора о предоставлении оплачиваемого времени для поиска работы. Так, 18.03.2025 года работодателю от истца поступило заявление о предоставлении оплачиваемого времени для поиска работы, и работодатель такое время предоставил, издав приказ от 19.03.2025 года ... .... Судом также не дана оценка доводам ответчика в части того, что работодатель, изменяя штатное расписание в части кадрового персонала, прежде всего, руководствовался организационной необходимостью в упрощении кадровой структуры, отсутствием необходимости в обобщенном контроле кадровой политики общества в филиале. Должность главного специалиста по работе с персоналом отдела кадров не была предложена истцу, а его заявление не было рассмотрено положительно в связи с имеющимися в работе истца нарушениями положений должностной инструкции начальника кадровой службы. Нарушения были выявлены прокуратурой Железнодорожного района г.Улан-Удэ и оформлены в ходе проведения проверки исполнения трудового законодательства в филиале «Генерация Бурятии» ПАО «ТГК-14».

В апелляционном представлении заместитель прокурора Октябрьского района г.Улан-Удэ также просит отменить решение суда первой инстанции, принять по делу новое решение. Полагает, что суд первой инстанции неправильно применил нормы процессуального права. Истец обратилась в суд с иском к ПАО «ТГК-14», в том числе о признании незаконными приказов генерального директора АО «ДУК», исполняющего обязанности единоличного исполнительного органа ПАО «ТГК-14», при этом АО «ДУК» в качестве соответчика истцом не заявлен, однако исковые требования затрагивают права и обязанности указанного общества, в связи с чем, он подлежал привлечению в качестве соответчика по данному делу. Судом первой инстанции вопрос о привлечении АО «ДУК» в качестве соответчика не рассматривался.

В соответствии с частью 3 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вне зависимости от доводов, содержащихся в апелляционных жалобе, представлении, суд апелляционной инстанции проверяет, не нарушены ли судом первой инстанции нормы процессуального права, являющиеся в соответствии с частью четвертой статьи 330 настоящего Кодекса основаниями для отмены решения суда первой инстанции.

Согласно пункта 4 части 4 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основанием для отмены решения суда первой инстанции в любом случае является принятие судом решения о правах и об обязанностях лиц, не привлеченных к участию в деле.

В силу части 5 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при наличии оснований, предусмотренных частью четвертой настоящей статьи, суд апелляционной инстанции рассматривает дело по правилам производства в суде первой инстанции без учета особенностей, предусмотренных настоящей главой. О переходе к рассмотрению дела по правилам производства в суде первой инстанции выносится определение с указанием действий, которые надлежит совершить лицам, участвующим в деле, и сроков их совершения.

В ходе рассмотрения апелляционной жалобы судебной коллегией установлено, что при предъявлении иска истцом оспаривались приказы генерального директора АО «ДУК», исполняющего обязанности единоличного исполнительного органа ПАО «ТГК-14» ФИО9 о внесении изменений в штатное расписание филиала «Генерация Бурятии» ... от 15.01.2025 года и ... от 21.01.2025 года.

В соответствии с представленным судебной коллегии договором оказания услуг по исполнению функций единоличного исполнительного органа акционерного общества и иных услуг, заключенным между ПАО «ТГК-14» и АО «ДУК», от 16.12.2023 года, по настоящему договору ПАО «ТГК-14» передало АО «ДУК» полномочия единоличного исполнительного органа и обязалось выплачивать вознаграждение.

Согласно п.2.4. договора генеральный директор АО «ДУК» без доверенности действует от имени ПАО «ТГК-14», в том числе представляет его интересы, совершает сделки от имени общества, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества.

Между тем, при рассмотрении настоящего дела районным судом к участию в деле АО «ДУК» не было привлечено.

Поскольку судебным постановлением могут быть затронуты права и обязанности данного лица, то определением от 04.02.2026 года судебная коллегия перешла к рассмотрению настоящего дела по правилам производства в суде первой инстанции без учета особенностей, предусмотренных главой 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и привлекла к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора на стороне ответчика, АО «ДУК».

При таких обстоятельствах, решение суда является незаконным и подлежит отмене с принятием по делу нового решения в соответствии с пунктом 4 части 4 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

При рассмотрении дела в суде апелляционной инстанции по правилам производства в суде первой инстанции представитель ответчика ПАО «ТГК-14» ФИО4 возражала против удовлетворения требований истца, просила в иске истцу отказать.

Прокурор доводы апелляционного представления поддержала в полном объеме, просила решение суда первой инстанции отменить, вынести решение об удовлетворении требований истца в части восстановления на работе.

Истец ФИО1 и ее представитель в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились.

АО «ДУК» своих представителей в судебное заседание не направили.

Судебная коллегия в соответствии со статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации считает возможным рассмотрение дела в отсутствие неявившихся лиц.

Выслушав участников процесса, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, представления, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно статье 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу положений, закрепленных в статье 20 Трудового кодекса Российской Федерации, сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса.

Частью 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из материалов дела следует, что ФИО1 по трудовому договору от 01.02.2005 года ... была принята на работу в филиал «Генерация Бурятии» ОАО «ТГК-14» на должность 

<

...>.

В период работы в филиале «Генерация Бурятии» ОАО «ТГК-14» ФИО1 согласно дополнительным соглашениям к указанному трудовому договору от 01.02.2005 года работала на следующих должностях: по дополнительному соглашению от 19.05.2008 года ФИО1 была переведена на должность 

<

...>, от 19.08.2013 года – на должность 

<

...>, от 02.08.2017 года – на должность 

<

...>.

Согласно приказа директора филиала «Генерация Бурятии» ПАО «ТГК-14» С. ... от 14.04.2025 года действие трудового договора от 01.02.2005 года ... было прекращено, ФИО1 уволена с должности 

<

...> по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск в количестве 108 дней за период с 01.02.2022 года по 14.04.2025 года, выходного пособия в размере среднемесячного заработка.

На день увольнения 14.04.2025 года ФИО6 занимала должность 

<

...>.

С данным приказом ФИО1 ознакомлена 14.04.2025 года.

Из дела следует, что ответчик АО «ДУК» проводило организационно-штатные мероприятия в ПАО «ТГК-14», что подтверждается представленными копиями приказов.

Согласно приказу генерального директора АО «ДУК», исполняющего обязанности единоличного исполнительного органа ПАО «ТГК-14» М.В.Ч. ... от 10.12.2024 года о рационализации производственных и бизнес-процессов приказано директорам по направлениям Аппарата управления ПАО «ТГК-14», директорам филиалов, в том числе директору филиала «Генерация Бурятии» С. представить предложения по рационализации технологических процессов, совершенствованию бизнес-процессов вверенных подразделений в срок до 28.12.2024 года.

Приказом генерального директора АО «ДУК» Н.Е.С. ... от 15.01.2025 года в рамках оптимизации структуры и численности, а также выстраивания оптимальных бизнес-процессов ПАО «ТГК-14» утверждено и введено в действие изменение штатного расписания филиала «Генерация Бурятии» в соответствие с приложением, согласно которому введены в штатное расписание структурное подразделение «Отдел кадров» и должности: главный специалист по работе с персоналом – 1, ведущий специалист по работе с персоналом – 3, главный экономист по труду и заработной плате - 1, ведущий экономист по труду и заработной плате - 1, всего 6 должностей, директору филиала С. вменено обеспечить внесение изменений в документы, связанные с трудовой деятельностью работников соответствие с трудовым законодательством и контроль исполнение приказа.

Аналогичным приказом генерального директора АО «ДУК» Н.Е.С. ... от 15.01.2025 года утверждено и введено в действие изменение штатного расписания филиала «Читинская генерация» и введены в штатное расписание структурного подразделения филиала «Отдел кадров» аналогичные должности, всего 10 должностей, за исключением должности начальника отдела кадров, который не введен в штатное расписание «Отдел кадров» филиала «Генерация Бурятии».

Следующим приказом генерального директора АО «ДУК» Н.Е.С. ... от 21.01.2025 года также в рамках оптимизации структуры и численности, выстраивания оптимальных бизнес-процессов ПАО «ТГК-14» утверждено изменение штатного расписания филиала «Генерация ФИО3» в соответствие с приложением, согласно которому выведено из штатного расписания структурное подразделение «Кадровая служба» и сокращены должности: начальник - 1, заместитель начальника - 1, главный специалист – 1, ведущий специалист по кадрам – 3, ведущий специалист по кадрам – 1, структурное подразделение «Сектор труда и заработной платы» и сокращены должности: главный экономист по труду и заработной плате - 1, ведущий экономист по труду и заработной плате - 1, экономист по труду и заработной плате 1 категории - 1, экономист по труду и заработной плате 1 категории - 1, всего 11должностей.

Также аналогичным приказом генерального директора АО «ДУК» ФИО9 ... от 21.01.2025 года утверждено и введено в действие изменение штатного расписания филиала «Читинская генерация», выведены из штатного расписания структурные подразделения «Кадровая служба», «Сектор труда и заработной платы», сокращено всего 15 должностей.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 года №930-О, от 28.03.2017 года №477-О, от 29.09.2016 года №1841-О, от 19.07.2016 года №1437-О, от 24.09.2012 года №1690-О и др.).

Таким образом, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В данном случае АО «ДУК», как единоличный исполнительный орган ПАО «ТГК-14», приняло решение об изменении штатного расписания в ПАО «ТГК-14», при этом в отношении работников двух филиалов, находящихся в разных регионах, изменение штатных расписаний обусловлено необходимостью оптимизации структуры и численности работников, а также выстраивания оптимальных бизнес-процессов общества.

Генеральный директор АО «ДУК», изменяя штатное расписание в части кадрового персонала ПАО «ТГК-14» руководствовался организационной необходимостью в упрощении кадровой структуры, отсутствием необходимости в обобщенном контроле кадровой политики Общества в филиале. При сравнении должностных обязанностей начальника кадровой службы и главного специалиста по работе с персоналом видно, что обязанности начальника кадровой службы не входят в обязанности главного специалиста по работе с персоналом.

Таким образом, сокращение штата работников общества имело место быть, вопреки доводам истца сокращение штата работников общества не является фиктивным.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия не находит оснований для удовлетворения требований истца к ответчику АО «ДУК» о признании приказов генерального директора АО «ДУК», исполняющего обязанности единоличного исполнительного органа ПАО «ТГК-14» Н.Е.С. о внесении изменений в штатное расписание филиала «Генерация Бурятии» ... от 15.01.2025 года и ... от 21.01.2025 года, незаконными.

В данной части требования истца удовлетворению не подлежат.

Вместе с тем, доводы истца о необоснованности приказа директора «Генерация Бурятии» филиала ПАО «ТГК-14» С. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ... от 14.04.2025 года заслуживают внимания.

Оспаривая законность увольнения, истец указывает на то, что ее увольнение произведено в отсутствие письменного предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности не менее чем за два месяца до увольнения (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Ответчик ПАО «ТГК-14» в подтверждение соблюдения установленного законом порядка увольнения представило дубликат уведомления о сокращении занимаемой ФИО1 должности начальника кадровой службы и увольнении ее в связи сокращением штата работников организации от 12.02.2025 года. Однако указанный дубликат уведомления не содержит подписи ФИО1

В дополнение к указанному дубликату уведомления о сокращении занимаемой должности и увольнении истца ответчиком ПАО «ТГК-14» представлен акт об отказе работника 14.04.2025 года в получении дубликата уведомления о сокращении, подписанный тремя работниками филиала «Генерация Бурятии», согласно которому ФИО1 отказалась от получения дубликата уведомления.

Законодатель не устанавливает форму письменного уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата, уведомление составляется в произвольной форме. Однако, исходя из смысла вышеназванных норм, необходимо, чтобы это письменное уведомление исходило от работодателя, то есть лица, имеющего право на расторжение трудового договора; в уведомлении должно быть четко отражено, кому оно адресовано, а также сформулированы основания предстоящего увольнения.

Представленные же документы судебная коллегия не может принять доказательствами соблюдения ПАО «ТГК-14» установленного частью 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации порядка увольнения, поскольку дубликат уведомления, содержащий сведения о предупреждении работника о предстоящем увольнении, не подписан работником в дату, указанную в нем 12.02.2025 года, а акт об отказе работника в получении дубликата уведомления составлен только 14.04.2025 года.

При таких обстоятельствах, оснований полагать, что работник был предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения не имеется. Представленные документы не являются допустимыми доказательствами соблюдения порядка увольнения работника.

В отсутствие в материалах прокурорской проверки письменного предупреждения ФИО1 о предстоящем увольнении, подписанного последней не менее чем за два месяца до увольнения, несостоятелен и довод ответчика ПАО «ТГК-14» о доказанности предупреждения работника об увольнении сведениями из предостережения и.о. прокурора Железнодорожного района г.Улан-Удэ от 10.04.2025 года о недопустимости нарушения действующего законодательства, согласно которому установлено, что ФИО1 12.02.2025 года вручено уведомление об увольнении. Предостережение и.о. прокурора не может заменить документ, выдаваемый работником лично и под роспись.

Не может быть принят судебной коллегией и довод ответчика ПАО «ТГК-14» о причинах отсутствия подлинника предупреждения об увольнении сведениями о том, что ФИО1, будучи 

<

...> и предупрежденной о предстоящем увольнении, не выдала подписанное ею 12.02.2025 года предупреждение об увольнении, поскольку согласно приказам генерального директора АО «ДУК» Н.Е.С. от 15.01.2025 года и 21.01.2025 года об изменении штатного расписания филиала «Генерация Бурятии» обязанность исполнения приказов, в том числе по обеспечению внесения изменений в документы, связанные с трудовой деятельностью работников, была возложена на директора филиала С., следовательно, последний обязан был письменно персонально и под роспись предупредить о предстоящем увольнении ФИО1 в срок, установленный законом, обеспечить сохранность документа.

Также судебной коллегией отклоняется и довод ответчика ПАО «ТГК-14» о том, что ФИО1 была предупреждена о предстоящем увольнении, так как пользовалась гарантиями, предоставленными Коллективным договором филиала «Генерация Бурятии» ПАО «ТГК-14» на 2025 - 2027 годы, 18.03.2025 года работодателю от истца поступило заявление о предоставлении оплачиваемого времени для поиска работы, и работодатель такое время предоставил, издав приказ от 19.03.2025 года ..., поскольку из данных документов установить дату уведомления работника о предстоящем увольнении не представляется возможным.

Таким образом, с ФИО1 расторгнут трудовой договор и она уволена с работы 14.04.2025 года в отсутствие предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением ее должности, следовательно, работодателем в данном случае был нарушен порядок ее увольнения, не обеспечена гарантия прав при увольнении.

Заслуживает внимания также довод истца о нарушении ответчиком ПАО «ТГК-14» установленного статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации порядка увольнения, предусматривающего обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из материалов дела следует, что 14.04.2025 года, в день увольнения, ответчик ПАО «ТГК-14» предложило вакантные должности, представив письменный список вакантных должностей, ФИО1 под роспись отказалась от предложения занять вакантные должности.

Между тем, при условии предупреждения ФИО1 о предстоящем увольнении за два месяца до увольнения 12.02.2025 года, работодатель обязан был наряду с другими вакантными должностями предложить ей вакантное место главного специалиста по работе с персоналом, которое было вакантным, начиная с 15.01.2025 года, когда была введена должность, и до 04.04.2025 года, когда на указанную должность была переведена М.Е.В.

В деле имеется заявление ФИО1 о переводе ее на должность главного специалиста по работе с персоналом.

Представлена копия протокола заседания комиссии по определению преимущественного права от 02.04.2025 года, согласно которой комиссией решено отклонить кандидатуру ФИО1 – 

<

...> на оставление на работе и переводе на должность главного специалиста по работе с персоналом отдела кадров, ведущий специалист по работе с персоналом отдела кадров, особое мнение выражено председателем профкома К.И.Г.

Из указанного протокола заседания комиссии следует, что комиссией отклонена кандидатура ФИО1 на должность 

<

...> без обсуждения членами комиссии и указания мотивов отклонения, в отсутствие предложения вакантной должности 

<

...>, при этом до членов комиссии доведена сравнительная таблица квалификации работников, не содержащей сведений о преимуществе на перевод М.Е.В. на должность главного специалиста по работе с персоналом, чем ФИО1, без разрешения вопроса о переводе на должность главного специалиста по работе с персоналом из числа работником организации.

Таким образом, ФИО1 не было предложено вакантное место главного специалиста по работе с персоналом, что является нарушением порядка увольнения работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, нарушено гарантированное законом право работника получить предложение всех имеющихся у работодателя вакантных должностей, в частности предложение вакантной должности главного специалиста по работе с персоналом.

При указанных обстоятельствах требование истца о признании незаконным приказа директора филиала ПАО «ТГК-14» С. от 14.04.2025 года за ... о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации подлежит удовлетворению, ФИО1 должна быть восстановлена в должности с момента ее увольнения.

В соответствии с частью 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно абз. 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Учитывая изложенное, нарушения порядка увольнения, допущенные работодателем, являются основанием не только для признания приказа об увольнении истца незаконным и восстановлении ее на работе, а также для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула по день восстановления на работе по решению суда (приказ ... от 16.06.2025 года) и компенсации морального вреда.

Поскольку увольнение ФИО1 состоялось 14.04.2025 года, для расчета среднего заработка следует принимать период работы с апреля 2024 года по март 2025 года.

Ответчиком ПАО «ТГК-14» представлен расчет среднедневного заработка работника, согласно которому среднедневной заработок составляет 7 023,21 руб., расчет судебной коллегией проверен, является верным.

Средний заработок за время вынужденного прогула с 15.04.2025 года по день вынесения решения суда 11.06.2025 года (38 дней) составляет 266 881,98 руб. (7 023,21 руб. х 38 раб.дн. = 266 881,98 руб.), из которых следует вычесть компенсацию при увольнении в размере 189 718,6 руб., оставшаяся сумма 77 163,38 руб. подлежит взысканию с ПАО «ТГК-14».

Согласно статье 237 Трудового Кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 года №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» следует, что работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из разъяснений, изложенных в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и в пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 года №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Из вышеуказанного следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судебной коллегией установлен факт нарушения трудовых прав истца ответчиком ПАО «ТГК-14», выразившееся в незаконном увольнении, что повлекло для ФИО1 обращение в суд с иском для защиты своих прав, что само по себе предполагает претерпевание истцом нравственных страданий, то в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации обоснованными является и требование истца о взыскании с ответчика ПАО «ТГК-14» компенсации морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд апелляционной инстанции, учитывая обстоятельства дела, характер допущенных работодателем нарушений, степень нравственных страданий истца, а также требований разумности и справедливости, приходит к выводу о том, что заявленный ФИО1 размер компенсации морального в сумме 1 000 000 руб., является неразумным и сильно завышенным, поскольку истцом иных заслуживающих внимание обстоятельств, дающих суду апелляционной инстанции возможность на взыскание в пользу истцу заявленной суммы, предоставлено не было.

Проанализировав обстоятельства дела, доказательства, имеющиеся в материалах дела, судебная коллегия приходит к выводу о наличии оснований для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда в размере 30 000 руб.

В соответствие со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. При таких обстоятельствах с ПАО «ТГК-14» подлежит взысканию в соответствующий бюджет госпошлина в сумме 10 000 руб. Требования к ответчику АО «ДУК» удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь ст.ст.328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Октябрьского районного суда г.Улан-Удэ от 11 июня 2025 года отменить.

Принять новое решение.

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ директора филиала ПАО «ТГК-14» С. от 14.04.2025 года за ... о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 ... в должности 

<

...> «Генерация Бурятии» ПАО «ТГК-14» (ИНН 

<

***>).

Взыскать с ПАО «ТГК-14» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО1 (...) заработную плату за время вынужденного прогула за период с 15.04.2025 года по 11.06.2025 года в размере 77 163,38 руб., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб., всего 107 163,38 руб.

В остальной части требования оставить без удовлетворения.

Взыскать с ПАО «ТГК-14» в доход муниципального образования – г.Улан-Удэ государственную пошлину в размере 10 000 руб.

На апелляционное определение может быть подана кассационная жалоба в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции (г. Кемерово) в течение трех месяцев, путем подачи кассационной жалобы через суд первой инстанции.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 31.03.2026 года