Дело № 2-32/2026 (№2-1005/2025)

УИД 75RS0008-01-2025-101530-47

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 января 2026 года г. Борзя

Борзинский городской суд Забайкальского края в составе председательствующего судьи Турановой К.С.,

при секретаре Чуевой А.Ю.,

с участием ст. помощника Борзинского межрайонного прокурора Балжимаевой В.Н.,

при участии истца ФИО1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Яндекс Крауд» о признании трудового договора заключенным на неопределённый срок, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании недоначисленной и невыплаченной заработной платы, взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, взыскании компенсации морального вреда, изменении условий трудового договора,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в Борзинский городской суд Забайкальского края с требованиями к ООО «ЯндексКрауд» о признании увольнения с должности младшего координатора группы дизайна 01.09.2025 незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании недоначисленной и невыплаченной заработной платы за период с 02.06.2025 по 01.09.2025, включая не начисленный районный коэффициент и северную надбавку, обязании произвести оплату за фактически обработанное время, включая переработку сверх предусмотренную договором нормы, взыскании разницы в заработной плате за период с 18 по 24 августа 2024 в период возложения обязанностей старшего координатора, взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, взыскании компенсации морального вреда в размере 600 000 рублей.

В обоснование требований указав, что в период с 02.06.2025 по 01.09.2025 состояла в трудовых отношениях с ООО «ЯндексКрауд», где выполняла работу на должности младшего координатора группы дизайна.

В период работы были допущены многочисленные нарушения трудового законодательства.

Имело место незаконное заключение срочного трудового договора. Фактически выполняла работы на постоянной основе, условия труда не имели признаков срочности, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, Договор был заключен под предлогом «совместительства», в то время как работала полный рабочий день.

За весь период работы не начислялись и не выплачивались полагающиеся районный коэффициент и северная надбавка.

В соответствии с условиями заключенного договора норма рабочего времени составляла 10 часов в неделю (по 2 часа в день). Однако фактически выполняла работу полный рабочий день (около 8 часов ежедневно), что подтверждается внутренними переписками, системой учета задач и иными доказательствами. Таким образом, имела место переработка сверх установленной договором нормы.

Истцу было направлено уведомление об увольнении в связи с истечением срока договора, хотя по закону договор подлежал переквалификации в бессрочный. Увольнение является попыткой прекратить трудовые отношения в связи с требованиями о выплате причитающейся заработной платы.

22.08.2025 в ходе Zoom- конференции было объявлено, что увольнение связано с вопросами о правильности расчета заработной платы, что является нарушением ст. 132 ТК РФ. После этого применялись манипулятивные тактики: навязывание устного общения, игнорирование письменных обращений, удаление из рабочих чатов и блокировка доступа к ресурсам с 26.08.2025, что создавало невыносимые условия труда.

Ответчик не ознакомил с приказом об увольнении под подпись в день увольнения – 01.09.2025, нарушив ст. 84.1 ТК РФ, и направил документы по неактуальному адресу, чем лишил возможности своевременно обжаловать увольнение.

В период с 18 августа по 25 августа 2025 фактически исполняла обязанности старшего координатора в связи с отсутствием назначенного сотрудника, что подтверждается перепиской и поручениями руководства. При этом никаких приказов об изменении трудовой функции издано не было, доплата за расширение объема работы не производились, чем нарушены ст. 60.2, 151 ТК РФ.

Незаконные действия ответчика причинили значительные нравственные страдания и стресс. С момента трудоустройства столкнулась с обманом относительно условий оплаты труда. В объявлении на сайте HeadHunter была указана заработная плата 45 000 рублей «на руки», такую же сумму подтвердили на собеседовании. Однако в заключенном договоре не был указан фиксированный оклад – вместо этого применялись непонятные формулировки о «базовых оценках» и норме выработки 2000 базовых оценок в неделю при 10-часовой рабочей неделе. Был непонятен порядок расчета заработной платы, что вызывала постоянное чувство тревоги и неуверенности. С первой заработной платы обнаружила отсутствие северных и районный коэффициентов, в связи с чем задавала вопросы работодателю. После чего изменилось отношение, что стало постоянным источником давления.

Дополнительно негативно повлияло, что обучение на работе проходило в форме Zoom- конференции со старшим координатором без какой-либо структуры и системы, истец самостоятельно делала записи встреч. Поддержки и наставничества фактически не было, поведение коллег создавало ощущение отстраненности, как будто изначально знали, что истец нанята временно и скоро будет уволена.

Отдельным испытанием стало выполнение обязанностей старшего координатора в период с 18 по 25 августа 2025 года. На этот период была оставлена за старшего, хотя официально должность и доплата оформлены не были. Возникла уверенность, что руководство доверяет и что есть перспективы работать в компании, но вместо поддержки и признания столкнулась с противоположным: в последний день работы на Zoom- собрании открыто заявили, что увольнение связано с вопросами о правильности расчета заработной платы и невыплате коэффициентов, что стало шоком и сильнейшим моральным ударом.

Дальнейшее общение работодателя с истцом сопровождалось элементами психологического давления: письменные обращения игнорировались, пытались вынудить к устному общению, притворялись, что не понимают вопросов. Истец была удалена из рабочих чатов и был заблокирован доступ к рабочим ресурсам. При этом пыталась урегулировать конфликт досудебным порядком.

Предложения истца по улучшению системы обучения, которые систематизировала и оформила в таблицу, долгое время не рассматривались. Как только было заявлено о намерении защищать свои права в суде и государственной инспекции труда, руководство неожиданно потребовало оформить все предложения и исправить недочеты в их внутренних документах. Фактически труд использовался до последнего дня, при этом уже были намерения уволить.

В период работы в ООО «ЯндексКрауд» неоднократно проявлялось некорректное и оскорбительное отношение со стороны руководителей. В частности: при обсуждении начислений районных и северных коэффициентов представитель работодателя публично отрицал законность их отдельного начисления, выставляя некомпетентной и неграмотной, что оскорбляло профессиональную репутацию; руководитель (старший координатор) систематически обнародовал перед коллегами вопросы и рабочие ошибки, тем самым формируя уничижительный образ личности и подрывая доверие как к сотруднику; при заключительном фидбэке профессиональные качества были представлены в исключительно негативном ключе, что нанесло эмоциональную травму и чувство унижения.

Все указанные обстоятельства привели к существенным моральным страданиям: ощущению несправедливости, унижения, психологического давления и подрыву профессиональной репутации.

В ходе рассмотрения дела истцом неоднократно уточнялись исковые требования, в частности, согласно заявлению от 8.10.2025 истец также указывала на многочисленные нарушения трудового законодательства: незаконное заключение срочного трудового договора при выполнении постоянной работы; фиктивный характер сдельной системы оплаты труда, невыплата обязательных надбавок – районного коэффициента и северной надбавки, систематические переработки при установленной договором норме 10 часов в неделю, неоплата исполнения обязанностей старшего координатора в период с 18 по 25 августа 2025, незаконное увольнение 01.09.2025, нарушение порядка увольнения – не ознакомлена с приказом под подпись, психологическое давление после того, как стала задавать вопросы о невыплате полагающихся сумм. При этом указала, что в нарушение ТК РФ в договоре не установлен фиксированный размер оплаты труда, навязана «сдельно-премиальная система» с унизительной расценкой. Даже при стопроцентном выполнении нормы выработки заработок составлял бы менее 7000 рублей в месяц, что ниже МРОТ и в 6,5 раз меньше обещанных на собеседовании 45 000 рублей в месяц. Истец выполняла постоянные обязанности: курирование и контроль работы сотрудников, администрирование задач, оформление тикетов, расчет стоимости выполненных заданий, создание и ведение документации, отчетности, обучение сотрудников, написание инструкций. Данная работа носила постоянный характер и не могла быть оценена в «базовых оценках», что доказывает о заключении договора для постоянной работы с окладом. Был лишена права на гарантированный оклад, районный коэффициент и надбавка начислялись на мнимую сдельную расценку, что привело к их незаконному занижению.

Согласно заявлению от 01.12.2025 истец указывает, что в ходе рассмотрения дела были установлены обстоятельства, свидетельствующие о дискриминационном характере действий ответчика, который выразился в следующем. Истцу, как лицу, работающему в регионе, приравненному к районам Крайнего Севера (Забайкальский край) был установлен заниженный размер оплаты труда путем незаконного включения обязательной гарантии – районного коэффициента – в состав оклада. В период работы дополнительно были возложены обязанности и ответственность, соответствующие более высокой должности и квалификации – Менеджера проектов 6 категории. Таким образом, выполняла работу, требующую высокой квалификации, управленческих и экспертных навыков, соответствующую более высокому уровню оплаты труда, однако официальный статус и размере оклада были искусственно занижены.

Согласно заявлению от 16.12.2025, 25.12.2025 истец ссылается на то, что ответчик ведет себя недобросовестно, неоднократно не является в судебные заседания, просит об их переносе, направляет объемные ходатайства в последний день перед заседанием, что лишает истца возможности подготовить возражения, в связи с чем просит взыскать с ответчика компенсацию за фактическую потерю времени в размере 15 000 руб., транспортные расходы.

В окончательной редакции, с учетом представленных в суд заявлений от 08.10.2025, 01.12.2025, 02.12.2025, 04.12.2025, 16.12.2025, 25.12.2025 просила :

- признать трудовой договор от 02.06.2025 с ООО «ЯндексКрауд» заключённым на неопределённый срок (бессрочным), применяя последствия ничтожной сделки к условиям о срочности и «сдельной оплате», установлении условием оплаты оклада, соответствующего занимаемой должности в размере 206 897 руб.,

- признать увольнение и приказ от 01.09.2025 об увольнении с должности младшего координатора группы дизайна ООО «ЯндексКрауд» незаконным,

- восстановить на работе в должности Менеджер проектов 6 категории в ООО «ЯндексКрауд» с 01.09.2025,

- взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 01.09.2025 до даты фактического восстановления, исчисленную из оклада 206 897 руб., с начислением районного коэффициента и северной надбавки, т.е. всего 310 346 руб. до вычета НДФЛ,

- взыскании недоначисленной и невыплаченной заработной платы за период с 02.06.2025 по 01.09.2025, в виде задолженности по основной заработной плате (исходя из оклада до вычета НДФЛ 206 897 руб.) в размере 485 691 руб., районного коэффициента в размере 124 138 руб., северной надбавки в размере 186 207 руб., доплаты за отпускные в размере 29 379 руб.;

- обязании произвести оплату за фактически обработанное время, включая переработку сверх предусмотренную договором нормы (исходя из оклада до вычета НДФЛ 206 897 руб.) в размере 1 520 000 руб.,

- взыскании разницы в заработной плате за период с 18 по 24 августа 2025 в период возложения обязанностей старшего координатора в размере 20 000 руб.,

- взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере 157 000 руб.,

- признать действия ответчика, выразившиеся в установлении заниженного оклада с включением в него районного коэффициента, а также в поручении и выполнении обязанностей, соответствующих более высокой должности без адекватной оплаты, дискриминационными в сфере труда,

- взыскании компенсации морального вреда в размере 600 000 рублей.

- обязании внести в трудовую книжку исправление, исключив из записи от 02.06.2025 года указание на работу по совместительству, и выдать исправленную трудовую книжку.

- взыскании с ответчика компенсации за фактическую потерю времени в размере 15 000 руб.

Истец ФИО1, участвующая в судебном заседании посредством видеоконференцсвязи, заявленные требования поддержала в полном объеме, на основании доводов, изложенных в исковом заявлении, представленных подробных пояснениях, просила требования удовлетворить. Указала, что при заключении трудового договора условие срочности восприняла как испытательный срок. На собеседовании было озвучено, что после прохождения испытательного срока будет заключен договор на неопределенный срок. То, что в договоре имеется ссылка на заключение договора по совместительству не обратила внимание. На момент подписания договора другого места работы не имела. Заключение договора происходило дистанционно, перед подписанием трудового договора была с ним ознакомлена. На собеседовании также была озвучена заработная плата в размере 45 000 рублей «на руки», режим рабочего времени –полный рабочий день. Первые две недели было обучение по программе. Далее приступила к работе. При обсуждении продолжительности рабочего времени с координатором тоже был озвучен режим полного рабочего дня. Работала с течении дня с 10-00 до 19-00 местного времени, в 19-00 отправляла сведения о закрытых задачах, и времени закрытия. Отчет о закрытых задачах производился 15 и 31 числа. Основные задачи – это проверка дизайна и расчёт стоимости, которые осуществлялись в специальной программе. Учет закрытых задач осуществлялся в программе Яндекс-Трекер, где самостоятельно проставляла часы работы и отчет о проделанной работе. Указала, что работала полный рабочий день. 23 августа 2025 года была встреча по результатам испытательного срока, где было объявлено, что продлять срок трудового договора не будут. 26.08.2025 по e-mail было получено уведомление об увольнении. 01.09.2025 приказ об увольнении не получила, лично запросила приказ, 02.09.2025 года прислали приказ, и сведения, что отправили документы по месту регистрации в г. Борзя, 11.09.2025 уже по месту фактического проживания. Также пояснила, что в период с 18 по 23 августа 2025 старший координатор ФИО2 объявила, что идет в отпуск, в связи с чем ее задачи будут возложены на истца, о чем также было доведено до других сотрудников в рабочих чатах. На вопрос будет ли издан приказ о совмещении, будет ли дополнительная оплата, был ответ, что скорее всего нет. Полагает, указанные действия незаконными, так как выполняла работу, которая отличалась большей ответственностью, на более высоком уровне, не предусмотренную ее должностными обязанностями, за что полагается дополнительная оплата. Также пояснила, что при закрытии задач, переданных ей от ФИО6, в программе отображалось, что задача закрыта истцом. Полагает, что действия ответчика носили дискриминационный характер, так как условия оплаты не дифференцировались относительно условий проживания, а также при трудоустройстве на должности младшего координатора, фактически выполняла функции менеджера, то есть работника более высокой квалификации. Кроме того, указала, что имеет право на прозрачную систему оплаты труда и имела право задавать работодателю вопросы по начислению заработной платы. Указывая на то, что в ходе рассмотрения дела нашли факты нарушения ответчиком требований трудового законодательства, просила иск удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «ЯндексКрауд» в судебном заседании участия не принимал, просил о рассмотрении дела в отсутствие представителя, представил отзыв на исковое заявление, согласно которому указано, что трудовое законодательство допускает заключение срочного трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, а исключительно по соглашению сторон трудового договора (ч. 2 ст. 58, ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Подписание трудового договора с условием о сроке истец не отрицает, с заявлением к ответчику о приеме на работу на условиях трудового договора на неопределённый срок не обращалась, претензий по поводу условия о сроке до подписания трудового договора не предъявляла. Доказательств обратного не представлено. Довод о том, что характер работы по должности с учетом должностных обязанностей менеджера проектов 6 категории являлся постоянным, правового значения не имеет, поскольку ТК РФ допускает заключение срочного трудового договора без учета предстоящей работы. Довод о нарушении порядка увольнения не подтверждается материалами дела. Так 25.08.2025 работодатель предупредил истца о расторжении трудового договора, 01.09.2025, т.е. с соблюдением трехдневного срока, фактическое ознакомление с предупреждением истце не отрицает. Довод о незаконности увольнения по причине позднего направления приказа об увольнении не соответствует материал дела и не основан на законе. Приказ направлен истцу 01.09.2025 по адресу регистрации, однако оно не было получено адресатом, истец самостоятельно несет риски неполучения корреспонденции по адресу регистрации. При этом несвоевременное направление приказа об увольнении само по себе не может влиять на законность увольнения, поскольку порядок направления документов после увольнения непосредственно к процедуре увольнения не относится и на ее правомерность не влияет. Поскольку увольнение являлось правомерным, то отсутствуют основания и для восстановления работника на работе. При этом ответчик обращает внимание, что восстановление на работе в любом случае должно осуществляться на прежних условиях, согласованных сторонами в трудовом договоре при его заключении. Требования истца о восстановлении на работе на иных условиях. Требования о применении при разрешении спора, в том числе в части восстановления на работе, какого-либо оклада, в том числе в размере 206 897 руб., также не основаны на законе и представляют собой самостоятельные требования об оспаривании условий заключённого трудового договора и не могут применятся при решении вопроса об условиях восстановления на работе. При этом срок на обращение в суд с требованием об оспаривании условий договора истцом пропущен.

У ответчика отсутствует задолженность по заработной плате перед истцом. Используемый истцом расчет является произвольным, не основан на условиях трудового договора и законодательства. В отношениях с истцом подлежит применению условия о сдельной системе оплаты труда, размер заработной платы определяется исходя из объема выполненной работы измеряемой в базовых оценках. Выполненная работником работа, объем и сложность которой соответствует определенному количеству базовых оценок, умножается на сдельную расценку, предусмотренную Приложением № трудовым договором. При этом заработная плата, которую получала истец соответствует тому размеру заработной платы, которая обсуждалась на собеседовании. Оснований считать 45 000 рублей в качестве установленного истцу оклада не имеется. Также не имеется оснований использовать оклад в размере 206 897 руб, на основании сведений о заработной плате у иных работодателей по другим вакансиям (с иной трудовой функцией). Каждый работодатель самостоятельно определяет условия, на которых он готов вступать в трудовые отношения с конкретным работником.

Доводы истца о несоответствии условий оплаты по договору МРОТ ввиду необходимости выполнять «десятки задач» правового значения не имеют. Истцу была установлена норма базовых оценок в неделю и при этом работодатель был обязан обеспечить предоставление соответствующего объема заданий. Из расчетных листов следует, что указанная обязанность работодателем выполнялась, с учетом установленного истцу неполного рабочею времени работодателем соблюдались требования о выплате истцу МРОТ.

Районный коэффициент и процентная надбавка истцу начислялись и выплачивались, что подтверждается расчетными листами. Указанные коэффициент и надбавки применялись к начисленной работнику оплате по сдельным расценкам, оснований для применения коэффициента (надбавки) к иным суммам не имеется.

Работодатель не привлекал истца к сверхурочной работе. Истец не представил доказательств поручения работодателем выполнения конкретной работы (задания) в конкретные периоды, выходящие за пределы установленного рабочего времени. Выполнение дополнительной работы за пределами установленного рабочего времени по инициативе самого работника с целью получить большую заработную плату, не является сверхурочной работой, которая подлежит оплате в повышенном размере.

Выполнение работы старшего координатора также не свидетельствует о необходимости производить доплату за работу, поскольку выполнение обязанностей отсутствующего работника входит в трудовую функцию работника, т.е. указанная работа не является для истца дополнительной по смыслу ст. 151 ТК РФ, что исключает обязанность производить доплату.

В отношении истца дискриминационные действия не совершались. Запрет дискриминации означает запрет вводить такие ограничения в правах лиц, принадлежащих к одной категории, которые не имеют объективного и разумного оправдания. Заработная плата установлена трудовым договором. При этом нет оснований сравнивать заработную плату работника с работниками иных организаций и квалифицировать разницу в оплате труда в различных организациях как дискриминацию. При этом нет оснований для признания дискриминации по сравнению с другими работниками поскольку истец являлась единственным работником структурного подразделения на своей должности. Также отсутствуют факты дискриминации по месту жительства, поскольку все обязательные надбавки и доплаты ответчиком начислялись и выплачивались.

Истец являлась дистанционным работником, в отношении которого работодатель обязан вести трудовую книжку, только если работник выразил такое желание и направил работодателю трудовую книжку, поскольку истец не направил работодателю трудовую книжку для внесения в нее сведений о трудовой деятельности (и соответствующее заявление), та на работодателя не может быть возложена обязанность вносить какие-либо записи в трудовую книжку.

Требование о взыскании с ответчика компенсации за фактическую потерю времени считает необоснованной и не подтвержденной доказательствами. Реализация ответчиком своего конституционного права на защиту не является недобросовестным поседением. Личное участие не является обязательным по правилам ГПК РФ, и ответчик ни разу не откладывал судебные заседания с мотивировкой неявки своего представителя. Истцом не представлено документов, подтверждающих факт потери доходов, размер среднего заработка, иные расходы, связанные с участием в процессе. Длительное рассмотрение дела связано с поведением самого истца, систематически уточнявшего исковые требования.

Ст. помощник прокурора Балжимаева В.Н. в судебном заседании полагала, что заявленные требования подлежат удовлетворению.

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела, пришел к следующим выводам.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения, как следует из положений части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (абзацы третий, четвертый части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части первой статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть третья статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть шестая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Частью второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

В частности, абзацем 11 части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Согласно статье 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.

Положениями статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

В определении от 25 июня 2019 г. № 1722-О Конституционный Суд Российской Федерации указал, что абзац одиннадцатый части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, допуская возможность заключения срочных трудовых договоров с лицами, поступающими на работу по совместительству, устанавливает необходимость достижения соглашения сторон, что предоставляет участникам трудового договора свободу выбора в определении его вида и согласуется с принципом свободы труда. Такое правовое регулирование направлено на соблюдение баланса интересов сторон трудового договора и не может расцениваться как нарушение права работника.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Таким образом, положениями действующего трудового законодательства определены две группы обстоятельств, при наличии которых могут заключаться срочные трудовые договоры:

1) характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (часть 1 статьи 59 Кодекса);

2) соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 59 Кодекса), в том числе, - с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации к числу оснований прекращения трудового договора отнесено истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В соответствии с частью 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Исходя из изложенного юридически значимыми обстоятельствами для разрешения спора являются - наличие оснований, предусмотренных частями 1 и 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, для заключения с истцом срочного трудового договора, являлась ли для ФИО1 должность менеджера проектов 6 категории основным местом работы, либо она осуществляла трудовую деятельность на условиях совместительства, заключен ли работником срочный трудовой договор добровольно, отсутствует ли вынужденность заключения трудового договора на таких условиях, исполнена ли работодателем обязанность, предусмотренная частью 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации, о предупреждении работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения о расторжении трудового договора в связи с истечением срока, на который он заключен, совершались ли сторонами действия, направленные на прекращение трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 02.06.2025 между истцом ФИО1 и ответчиком ООО «Яндекс Крауд» был заключен трудовой договор № о дистанционной работе, по условиями которого истица была принята на работу на должность менеджера проектов 6 категории в структурное подразделение Группа дизайна для выполнения дистанционной работы по совместительству в соответствии со статьей 59 ТК РФ на срок с 02 июня 2025 г. по 01 сентября 2025 г. В качестве основания для заключения срочного трудового договора указана статьи 59 ТК РФ как с лицом, поступающим на работу по совместительству.

25 августа 2025 г. истица ФИО1 была письменно предупреждена о прекращении срочного трудового договора от № от 02.06.2025 с 01.09.2025, в связи с истечением срока его действия. Уведомление о прекращении срочного трудового договора направлено работодателем по адресу электронной почты истца. Факт получения уведомления истцом не оспаривался.

Приказом № от 01 сентября 2025 г. ФИО1 была уволена 01 сентября 2025 г. на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с истечением срока трудового договора.

Приказ об увольнении 01 сентября 2025 г. направлен в адрес ФИО1 по адресу регистрации, указанному в трудовом договоре.

Рассматривая требование истца о признании ее увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд, с учетом изложенных выше норм законодательства, приходит к следующим выводам.

Из материалов дела следует, что истица ФИО1 иного постоянного места работы на день заключения с ней трудового договора с ООО «ЯндексКрауд» по совместительству не имела, что подтверждается данными электронной трудовой книжки истца. При трудоустройстве работодатель был осведомлен, о том, что на дату трудоустройства ФИО1 иного постоянного места работы не имела, в связи с предоставлением ею копии трудовой книжки.

Истец ФИО1 трудовой договор заключила добровольно, вместе с тем полагая, что заключает трудовой договор с условием испытательного срока - три месяца.

Прекращение трудовых отношений с истцом не было связано с организационными, экономическими аспектами деятельности общества, которое продолжило работу в прежнем режиме.

Учитывая, что работник является экономически более слабой стороной в трудовых правоотношениях, находится не только в экономической (материальной), но и в организационной зависимости от работодателя, указанное могло повлиять на волеизъявление ФИО1, заинтересованной в реализации своего права на труд, на стабильную занятость и получение средств к существованию при заключении трудового договора на условиях, предложенных работодателем.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в постановлении от 19 мая 2020 г. № 25-П " По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО5", законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац шестой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Учитывая отсутствие у истца иного постоянного места работы на дату заключения трудового договора, а также то, что ее работа не носила сезонный или временный характер, выполнялась на постоянной основе, что свидетельствует об отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих установлению трудовых отношений на неопределенный срок, суд приходит к выводу о том, что у работодателя отсутствовали основания для заключения с истицей трудового договора по совместительству на определенный срок.

На основании изложенного, исковые требования о признании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ заключенным на неопределенный срок, а также увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ незаконным, признании незаконным приказа об увольнении от 01.09.2025, и как следствие, о восстановлении истца на работе в ранее занимаемой должности, суд находит подлежащими удовлетворению.

Истцом также заявлены требования об изменении условий трудового договора в части изменения оплаты труда с установлением оклада, соответствующей занимаемой ей должности в размере 206 897 руб., взыскании недоначисленной и невыплаченной заработной платы за период с 02.06.2025 по 01.09.2025, в виде задолженности по основной заработной плате (исходя из оклада до вычета НДФЛ в размере 206 897 руб.) в сумме 485 691 руб., районного коэффициента в сумме 124 138 руб., северной надбавки в сумме 186 207 руб., доплаты за отпускные в сумме 29 379 руб., обязании произвести оплату за фактически обработанное время, включая переработку сверх предусмотренную договором нормы (исходя из оклада до вычета НДФЛ 206 897 руб.) в размере 1 520 000 руб., взыскании разницы в заработной плате за период с 18 по 24 августа 2025 в период возложения обязанностей старшего координатора в размере 20 000 руб., взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере 157 000 руб..

В соответствии с абзацем пятым ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с данным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (абзацы второй, шестой, седьмой ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ).

Одним из обязательных условий трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац пятый ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 3 ст. 129 Трудового кодекса РФ).

Статьей 135 Трудового кодекса РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы (ч. 2 ст. 150 ТК РФ).

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статья 149 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 146 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере.

В соответствии со статьей 148 Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу статьи 315 Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации (часть 1 статьи 316 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса РФ).

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Согласно выписке из штатного расписания №№ от 30.05.2025 на период с 02.06.2025 в ООО «ЯндексКрауд» в структурном подразделении Группа дизайна (поддержка бизнеса) имелась должности менеджера проектов 6 категории в количестве 0,25 штатных единиц.

Положением об оплате труда сотрудников ООО «ЯндексКрауд» установлено, что в компании может применятся, в том числе сдельная оплата труда, при которой заработная плата начисляется сотруднику за фактически выполненную работу. Система оплаты труда конкретного сотрудника устанавливается в трудовом договоре.

Заработная плата сотрудников компании включает в себя (в зависимости от систему оплаты труда, установленной применительно к должности): оклад/тарифную ставку; компенсационные выплаты, стимулирующие выплаты.

Исходя из условий трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между ФИО1 и ООО «ЯндексКрауд» следует, истица была принята на работу на должность менеджера проектов 6 категории в структурное подразделение Группа дизайна для выполнения дистанционной работы по совместительству в соответствии со статьей 59 ТК РФ на срок с 02 июня 2025 г. по 01 сентября 2025 г, договор заключен для выполнения работником дистанционной работы, работник выполняет свою трудовую функцию вне места расположения компании, местом работы работника является место его нахождения. (п. 1.2, 1.3, 2.3 трудового договора)

Работник подчиняется непосредственно руководителю структурного подразделения группы дизайна, а в его отсутствие лицу или лицам, его замещающим, а также генеральному директору компании (п. 1.5)

Работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной договором, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков, изменение и расторжение договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами, а также настоящим договором. (п.п.3.1.1, 3.1.2, 3.1.3, 3.1.8 трудового договора)

Работник обязан лично выполнять определённую договором трудовую функцию, выполнять нормы выработки, установленные в Приложении № к договору. (п. 3.2.1 трудового договора)

Компания обязана выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ и настоящим договором (п.3.5.4 трудового договора).

Работнику устанавливается сдельно-премиальная система оплаты труда. Заработная плата работника исчисляется, исходя из сдельных расценок, установленных в приложении № к договору, и количества задач, которые выполнил работник. На заработную плату начисляется районный коэффициент в размере 1,2, установленном российским законодательством и процентная надбавка в размере 30% в связи с выполнением трудовых обязанностей в местности с особыми климатическими условиями. Заработная плата работника может включать в себя доплаты и надбавки компенсационного характера. Доплаты и надбавки стимулирующего характера, в том числе премии и иные поощрительные выплаты единовременного характера, устанавливаемые положениями о премировании работников и иными локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также договором. Выплата заработной платы производится каждые полмесяца 10 и 25 числа каждого месяца, за исключением тех случаев, когда соответствующие числа попадают на выходные и праздничные нерабочие дни В этих случаях заработная плата выплачивается в рабочий день, предшествующий соответствующему дню выплаты заработной платы (п.п. 4.1, 4.2, 4.3 договора).

По соглашению сторон размер и форма оплаты труда могут быть изменены (п. 4.5 трудового договора)

Работнику устанавливается режим неполного рабочего времени продолжительностью 10 часов в неделю с оплатой труда пропорционально отработанному времени. Работник по своему усмотрению определяет порядок использования рабочего времени и времени отдыха в пределах установленной продолжительности. Выходными днями являются суббота и воскресенье (п. 5.1 договора)

Договор может быть изменен или прекращен по соглашению между работником и компанией в любое время. Договор может быть изменен или прекращен также по основаниям, предусмотренным действующим трудовым законодательством (п. 7.2 трудового договора)

Все изменения и дополнения к договору оформляются письменным соглашением сторон (п. 7.5 договора)

Согласно приложения 1 к трудовому договору № от 02.06.2025 норма выработки на работы по экспертной обработке данных за неделю при норме часов 10 часов (п. 5.1 договора) составляет 2000 базовых оценок.

Согласно приложению № к трудовому договору № от 02.06.2025 стоимость за одну базовую оценку (в том числе НДФЛ – 13%) составляет 0,7664 руб. Выполняемы работником работы, фиксируются в общем количестве базовых оценок, приходящих на конкретную работу (задания). Оплате подлежат только работы (задания), выполненные работником в полном объеме.

Поскольку условия оплаты труда истца ФИО1 с момента заключения сторонами устного соглашения является одним из условий трудового договора, то изменять это условие в рассматриваемой ситуации было возможно только по правилам статей 72 и 74 Трудового кодекса.

Согласно ст.72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

В силу части первой статьи 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Частью второй статьи 74 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме, не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 названного Кодекса (части третья и четвертая статьи 74 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе минимальный двухмесячный срок (если иной срок не предусмотрен Трудовым кодексом РФ) уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших.

Трудовые отношения между истцом ФИО1 и работодателем ООО «ЯндексКрауд» в части оплаты труда возникли именно на условиях, определённых в трудовом договоре от 02.06.2025 года, которые обсуждались с ФИО1 при её трудоустройстве и установлены судом исходя из фактических обстоятельств дела. В ходе рассмотрения дела установлено, что ФИО1 заключила трудовой договор добровольно, предварительно ознакомившись с предложенными ей условиями, приступила к выполнению работы на продолженных условиях. Доказательств принуждения к подписанию или обмана не представлено.

Как следует из материалов дела, истец с письменным предложением об изменении определенных сторонами условий трудового договора к истцу не обращалась.

Из пояснений ответчика ООО «ЯндексКрауд» следует, что истец до подписания трудового договора была ознакомлена с его условиями и согласилась с ними. В трудовом договоре (Приложении №) исчерпывающим образом определён порядок расчета заработной платы, с которым истец согласилась.

Суд, с учетом принципа свободы заключения договора, не усматривает наличия основания для изменения условий заключенного трудового договора в части изменения условий оплаты труда и установлении в качестве оклада сумму в размере 206897 руб. Доводы истца основаны на ошибочном толковании норм права.

Из материалов дела следует, что заработная плата истцу начислялась согласно установленной в договоре сдельной системы оплаты труда, исходя из выполненного истцом за установленный период времени объема задач. Заработная плата выплачивалась истцу ответчиком в соответствии с требованиями трудового законодательства, условиями труда, установленными трудовым договором, локальными нормативными актами работодателя.

Из представленных расчётных листов установлено, что на полученный размер оплаты труда истца ФИО1 по сдельным расценкам начислены и выплачены предусмотренные законодательством коэффициенты и надбавки, при увольнении выплачена компенсация неиспользованного отпуска в размерах 11 492, 19 руб. (11492,19 руб. - основной отпуск и 3 288,18 руб. - дополнительный отпуск)

Таким образом, установлено, что нарушений при начислении и выплате заработной платы за спорный период, работодателем не допущено, заработная плата начислялась с учетом районного коэффициента и северной надбавки, установленных трудовым договором и действующим законодательством, в установленные договором сроки.

Имеющиеся в материалах дела доказательства не подтверждают наличие соглашения работника с работодателем-обществом об изменении условий трудового договора в части оплаты труда, принимая во внимание, что закон придает юридическое значение только официальной заработной плате (ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации).

Доводы ответчика о том, что ею выполнялась работа не имеющая отношения к реальной квалификации и должности не нашли своего подтверждения.

Доводы истца о выполнении ею работы сверх установленной продолжительности рабочего времени не нашли своего подтверждения.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (часть 1 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации).

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (части 2, 4 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом (часть 6 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника (часть 7 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации).

Правила оплаты сверхурочной работы установлены в статье 152 Трудового кодекса Российской Федерации, которая приводится в редакции, действовавшей в период спорных правоотношений.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (часть 1 статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 3 статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 этого Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью 1 данной статьи.

Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» Трудовой кодекс РФ дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса РФ).

Дистанционным работником считается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса РФ).

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса РФ трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами.

Если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению. (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса РФ).

Из условий трудового договора следует, что истцу, осуществляющей работу дистанционно был установлен режим неполного рабочего времени продолжительностью 10 часов в неделю с оплатой труда пропорционально отработанному времени. Работник по своему усмотрению определяет порядок использования рабочего времени и времени отдыха в пределах установленной продолжительности. Выходными днями являются суббота и воскресенье (п. 5.1 договора).

Согласно пункту 8.1 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «ЯндексКрауд» если сотруднику трудовым договором устанавливается сокращенное или неполное рабочее время, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается по письменному согласованию с руководителем.

Таким образом, установлено, что режим работы истца ФИО1 не был закреплён, являясь дистанционным работником истец, согласно ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ самостоятельно определяла продолжительность рабочей недели, время начала и окончания работы и другие параметры.

Из пояснений ответчика от 27.11.2025 следует, что истец по своему усмотрению определяла порядок использования рабочего времени и времени отдыха в установленной продолжительности, выходными днями являлись суббота и воскресенье. Истец самостоятельно определяла и контролировала объем выполняемой работы, а также время своей работы и отдыха. Запрета на выполнение дополнительного объема работы не было. Контроль со стороны ответчика производился только за выполнением установленной недельной нормы выработки, контроль за тем, в какое именно время истец выполняла работу не осуществлялся. В рамках деятельности ООО «Яндекс Крауд» отсутствовали случаи, при наступлении которых ТК РФ допускает привлечение к сверхурочной работе как с получением письменного согласия, так и без него. Ответчик не инициировал привлечение истца к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, доказательств обратного стороной истца не представлено. При трудоустройстве до истца было доведено, что оплата труда производится на основе сдельно-премиальной системы оплаты труда, то есть заработная плата зависела от объема выполненных задач, Следовательно у истца была возможность при желании выполнять больший объем работы, получая большую заработную плату, что в действительности и происходило. Не может быть признана сверхурочной работа, которая выполнялась работником за пределами рабочего времени по его собственной инициативе, без указания на то со стороны работодателя.

В рассматриваемой ситуации, ФИО1 непрерывность исполнения своих трудовых функций в ООО «ЯндексКрауд» на протяжении восьмичасового рабочего времени в течении рабочей недели не подтверждена. Будучи осведомленной об установленной системе оплаты труда, ФИО1 была заинтересована в совершении на протяжении дня большего объёма выполняемой работы. Между тем, в ходе рассмотрения дела, сведений о том, что указанный объём работы выполнялся ей не за 2 часа, а за 8 никакими доказательствами не подтверждён.

Соответственно, доводы истца, что в спорный период она исполняла свои трудовые обязанности у ответчика в рамках трудовых правоотношений полный восьмичасовой рабочий день, а также сверхурочно, объективно не подтверждаются всей совокупностью собранных по делу доказательств.

Оценив, представленные стороной истца доказательства в виде скриншотов внутренних переписок, учитывая формат дистанционного исполнения истцом своих трудовых обязанностей при выполнении работы, позволяющих устанавливать режим работы по своему усмотрению, установленную трудовым договором сдельно-премиальную оплату труда, при которой размер заработной платы зависел о количества и объема выполненных истцом задач, что соответствует требованиям законодательства, изложенным в статье 284 и части 2 статьи 312.4 Трудового кодекса РФ, суд не усматривает оснований для удовлетворения требований о взыскании заработной платы за сверхурочную работу.

Суд не усматривает оснований для удовлетворения требований о взыскании задолженности за совмещение должностей.

Статьей 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса) (часть 1); поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности) (часть 2); срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника (часть 3); работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (часть 4).

В силу статьи 151 Трудового кодекса Российской Федерации при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата (часть 1); размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса) (часть 2).

Истец указывает на то, что в период с 18 по 24 августа 2025 года исполняла обязанности старшего координатора – ФИО6 на период ее нахождения в отпуске, указывая при этом, что в указанный период ею, наряду со своими должностными обязанностями выполнялась работа более сложной квалификации, при этом предусмотренные законом доплаты за совмещение не производились. В отсутствие старшего координатора исполняла функции оперативного управления процессом, что существенно отличается от обычной работы и требовало более высокой квалификации, в частности, выполняла: администрирование рабочего процесса (работа в специальном чате «Распределение вопросов и разбор тикетов», где распределяла входящие вопросы и задачи между исполнителями); принятие решений в статусах (переводила тикеты в определённые статусы, что является властным полномочием по определению стадии выполнения задачи для всей команды), обработку эскалаций, оценку и контроль.

Из представленной стороной ответчика информации следует, что ФИО6 в спорный период являлась работником ООО «ЯндексКрауд» и занимала должность «Менеджера проектов 2 категории» в структурном подразделении Группа дизайна, непосредственным руководителем истца в соответствии с организационной структурой компании не являлась.

В период с 18.08.2025 по 22.08.2025 ФИО6 находилась в основном оплачиваемом отпуске, согласно представленному приказу №№ ДД.ММ.ГГГГ, табелю учета рабочего времени.

Из ответа ООО «ЯндексКрауд» следует, что на истца не возлагалось отдельным приказом исполнение обязанностей ФИО6, согласия истца на выполнение работы не требовалось, фактически в период нахождения ФИО6 в отпуске. Истец исполняла свои обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, а именно п.п. 4.1.3 формулирование ТЗ и контроль качества исполнения дизайна, комиксов, текстов и видео исполнителями, 4.1.5 администрирование очереди задач (контроль прогресса тикетов, оформление тикетов, корректировка формы постановки задач и брифов), 4.1.6 курирование и контроль работы сотрудников подразделения, 4.1.7 консультирование заказчиков (помощь в формулировке ТЗЖ заказчиков, помощь в переносом результатов в продакшн), 4.1.8 обучение, написание инструкций и поддержка гайтов для сотрудников подразделения, 4.1.9 создание и ведение документации, в том числе отчетность о проделанной работе (встречи, письменные отчеты), ДД.ММ.ГГГГ иные задачи, связанные с подготовкой и обработкой графического материала. То есть, все обязанности, которые истец указывает в качестве обязанностей ФИО6, в действительности также являлись и обязанностями самого истца.

В материалы дела представлена должностная инструкция Менеджера проектов 2 категории, в которой в разделе 4 изложены должностные обязанности.

Судом при сравнении должностных инструкций Менеджеров проектов 2 и 6 категорий установлено, что должностные обязанности указанных сотрудников одинаковы.

Пунктом 2.3 должностной инструкции истца (Менеджера проектов 6 категории) предусмотрено, что менеджеру проектов без освобождения от работы, определенной трудовым договором, может быть поручено исполнение обязанностей другого временно отсутствующего работника (командировка, отпуск, болезнь, пр.). в соответствии с российским трудовым законодательством.

Согласно Положению об оплате труда сотрудников ООО «ЯндексКрауд» производится доплата сотруднику, который выполняет в компании наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временного отсутствующего сотрудника без освобождения от своей основной работы, а также за расширение зон обслуживания, увеличения объема работы. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и/или объема дополнительной работы.

Суд учитывает и то обстоятельство, что ФИО6, являясь менеджером проектов 2 категории не являлась руководителем по отношению в истцу.

Из представленной истцом видеозаписи разговора истца с ФИО6, которая была обозрена в ходе рассмотрения дела установлено, что последняя (ФИО6) на вопрос истца о дополнительной оплате, указала, что замещение входит в основную работу, и что она не отвечает по вопросам оплаты.

Таким образом, судом не установлено факта выполнения ФИО1 дополнительной работы, не обусловленной ее трудовым договором и должностными обязанностями, поскольку к выполнению трудовых обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, должностной инструкцией ФИО1 не привлекалась, функционал, который выполняла истец ФИО1 по просьбе коллеги ФИО6 в период ее отсутствия, входит в объем работы по должности менеджера проектов 6 категории, кроме того, учитывая сдельно-премиальную оплату труда, закрытые истцом ФИО1 задачи, выполненные ею по поручению ФИО6, учитывались в последующем истцу при начислении и заработной платы.

На основании чего, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований о взыскании задолженности по заработной плате в связи с возложением дополнительного объема работ.

При изложенных обстоятельствах, суд не усматривает оснований для удовлетворения требований истца в части изменении условий трудового договора об изменения оплаты труда с установлением оклада, соответствующей занимаемой ей должности в размере 206 897 руб., взыскании недоначисленной и невыплаченной заработной платы за период с 02.06.2025 по 01.09.2025, в виде задолженности по основной заработной плате (исходя из оклада до вычета НДФЛ в размере 206 897 руб.) в сумме 485 691 руб., районного коэффициента в сумме 124 138 руб., северной надбавки в сумме 186 207 руб., обязании произвести оплату за фактически обработанное время, включая переработку сверх предусмотренную договором нормы (исходя из оклада до вычета НДФЛ 206 897 руб.) в размере 1 520 000 руб., взыскании разницы в заработной плате за период с 18 по 24 августа 2025 в период возложения обязанностей старшего координатора в размере 20 000 руб., доплаты за отпускные в сумме 29 379 руб.

Статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Учитывая, что оплата труда истца за спорный период произведена ответчиком в соответствии с условиями трудового договора и положением об оплате труда сотрудников, суд не усматривает правовых оснований для удовлетворения требований ФИО1 о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере 157 000 руб..

В соответствии со ст.3 ТК Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Исследовав доводы истца относительно дискриминационного характера условий об оплате труда, суд не находит их состоятельными. Доказательств того, что система оплаты труда была установлена в связи с обстоятельствами, не связанных с деловыми качествами работника и поставлено в зависимость от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам материалы дела не содержат.

Оснований для признания действий ответчика в отношении истца дискриминационными, не имеется, поскольку ущемления прав истца по сравнению с другими работниками не установлено, указанные истцом факты не относятся к дискриминации в сфере трудовых отношений, поскольку не свидетельствуют об ограничении трудовых прав и свобод истца по сравнению с другими работниками.

Согласно положениям ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Принимая решение о признании увольнения ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ незаконным и восстанавливая истца в ранее занимаемой должности, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула.

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При указанных обстоятельствах, периодом для исчисления среднего заработка является период с 02.06.2025 по 01.09.2025.

Согласно представленному ответчиком расчету среднего заработка истца (при увольнении), согласующемуся с расчетными листками за указанный период, размер среднедневного заработка истца составляет 2 268, 32 руб.

Количество дней вынужденного прогула с 02.09.2025 по 23.01.2026 составляет 95 рабочих дней; средний заработок за время вынужденного прогула за указанный период составит: 2 268,32 х 95 = 215 490, 40 руб.

Частью первой статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации с учетом разъяснений, изложенных в пунктах 9, 10, 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", предусмотрено, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом, независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение работодателем прав работника, суд приходит к выводу, что требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, подлежат частичному удовлетворению.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд руководствуется разъяснениями постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации (п. 63) и исходит из конкретных обстоятельств дела – характера и степени причиненных ФИО1 нравственных страданий, вызванных несправедливыми действиями работодателя, степени вины работодателя с учетом принципов разумности и справедливости и определяет ее в размере 20 000 рублей. При этом суд учитывает, что моральный вред по своему характеру не предполагает возможности его точного выражения в деньгах и полного возмещения, предусмотренная законом денежная компенсация должна лишь отвечать признакам справедливого вознаграждения потерпевшего за перенесенные страдания в разумных размерах.

Суд не усматривает правовых оснований для возложения обязанности на ответчика по внесению исправлений в трудовую книжку ФИО1 по исключению из записи от ДД.ММ.ГГГГ указание на работу по совместительству, и выдаче исправленной трудовой книжки, как не имеющего юридического значения.

В соответствии со статьей 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Согласно пункту 12 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утв. Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н, в разделе "Сведения о работе" трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается. Запись об увольнении в случае признания незаконности увольнения судом и изменения формулировки причины увольнения признается недействительной.

Таким образом, восстановление на работе предполагает, в частности, возложение не работодателя обязанности об аннулирование записи об увольнении в трудовой книжке работника путем признания ее недействительной, и внесения соответствующих изменённых записей.

Часть 1 статьи 62 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает обязанность работодателя по письменному заявлению работника выдать ему копии документов, связанных с работой, носит гарантийный характер и направлена на обеспечение защиты интересов работника. При этом перечень таких документов не является исчерпывающим.

Работник может потребовать выдать ему дубликат трудовой книжки без записи, признанной недействительной. Для этого он должен подать заявление по месту работы, где была внесена эта запись. Работник обязан представить при этом документ-основание (п. 30 Порядка ведения и хранения трудовых книжек).

Согласно части шестой статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации по желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности вносятся работодателем в трудовую книжку дистанционного работника при условии ее предоставления им, в том числе путем направления по почте заказным письмом с уведомлением (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

Учитывая, что трудовая книжка ведётся в электронном виде основания для возложения обязанности по выдачи трудовой книжки с внесенными исправлениями, не имеется.

С учетом изложенного, требования об обязании внести в трудовую книжку исправление, исключив из записи от 02.06.2025 года указание на работу по совместительству, и выдать исправленную трудовую книжку, подлежат оставлению без удовлетворения.

В соответствии со ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся: компенсация за фактическую потерю времени в соответствии со ст. 99 ГПК РФ; связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами; другие признанные судом необходимыми расходы.

Согласно ст. 99 ГПК РФ со стороны, недобросовестно заявившей неосновательный иск или спор относительно иска либо систематически противодействовавшей правильному и своевременному рассмотрению и разрешению дела, суд может взыскать в пользу другой стороны компенсацию за фактическую потерю времени. Размер компенсации определяется судом в разумных пределах и с учетом конкретных обстоятельств.

В обоснование заявленной компенсации за фактическую потерю времени, истец указала на длительность рассмотрения спора, в связи с неоднократным и необоснованным направлением ответчиком ходатайств об отложении судебных заседаний, в связи с чем истец вынуждено тратил свое личное время.

Доказательств систематического противодействия правильному и своевременному рассмотрению и разрешению дела со стороны ответчика суду не представлено. От ответчика в судебном заседании действовал представитель по доверенности, который просил о рассмотрении дела в отсутствие представителя. Отложение судебных заседаний было связано с удовлетворением ходатайств, как истца, так и ответчика. Согласно материалам гражданского дела, ответчиком ходатайств с целью затягивания рассмотрения дела не заявлялось.

Факта систематического злоупотребления ответчиком процессуальными правами, противодействия правильному и быстрому разрешению спора не установлено, обратное истцом ФИО1 не доказано, как не доказано, что в результате действий ответчика, истец потерял доход, заработную плату или понес иные убытки.

Суд не усматривает оснований для взыскания, указанных истцом ФИО1 денежных средств, в счет компенсации за фактическую потерю времени.

В силу ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которых истец в соответствии с п. 4 ч. 2 ст. 333.36 НК РФ был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

С ответчика ООО «Яндекс Крауд» подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета муниципального района «Борзинский район» в размере 10 465 рублей.

руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО1 удовлетворить частично.

Признать трудовой договор о дистанционной работе от ДД.ММ.ГГГГ №, заключенный между ФИО1 и Обществом с ограниченной ответственностью «Яндекс Крауд», заключенным на неопределенный срок.

Признать незаконным и отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ №№ о прекращении (расторжении) трудового договора с менеджером проектов 6 категории Группы дизайна (Поддержки бизнеса) ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 7 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 (

<

данные изъяты>) в должности менеджера проектов 6 категории группа дизайна (поддержка бизнеса) ООО «Яндекс Крауд» с 02.09.2025.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Яндекс Крауд» (ОГРН 

<

***>) в пользу ФИО1 (

<

данные изъяты>) оплату за время вынужденного прогула за период с 02.09.2025 по 23.01.2026 в размере 215 490 руб. 40 коп., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В удовлетворении оставшейся части исковых требований ФИО1 - отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Яндекс Крауд» государственную пошлину в доход бюджета муниципального района «Борзинский район» в размере 10 465 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Забайкальского краевого суда через Борзинский городской суд в течение 1 месяца со дня вынесения решения в окончательной форме.

Судья К.С. Туранова

Мотивированное решение изготовлено 12 февраля 2026 года.