Дело № 2-1313/2019 19 февраля 2019 года

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Кировский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

судьи Муравлевой О.В.,

с участием прокурора Андреева М.И.,

при секретаре Пропп А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Акционерному обществу «Научно-производственное объединение Завод «Волна» о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к Акционерному обществу «Научно-производственное объединение Завод «Волна» о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда, и, с учетом принятых судом уточнений просит: 

-отменить приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № кз0621 от 25.10.2018 года об увольнении ФИО1 за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; 

-восстановить его в Акционерном обществе «Научно-производственное объединение Завод «Волна» в должности руководителя группы в научно-техническом центре с 26.10.2018 года; 

-взыскать с Акционерного общества «Научно-производственное объединение Завод «Волна» средний заработок за период вынужденного прогула за период с 26.10.2018 года по 19.02.2019 года в размере 133 743 рубля 32 копейки, компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей (л.д. 5-7, 188-190).

В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что он на основании трудового договора от 25.06.2004 года состоял в трудовых отношениях с АО «Научно-производственное объединение Завод «Волна», сначала в должности ведущего инженера. Трудовой договор был заключен на неопределенный срок. В период работы его неоднократно переводили на вышестоящие должности, и согласно приказа № кз 0371 от 06.05.2013 года он переведен на должность руководителя группы в научно-технический центр. Приказом № кз 0621 от 25.10.2018 года трудовой договор с ним расторгнут, и он уволен из организации ответчика по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец считает, что был незаконно привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, поскольку свои трудовые обязанности он исполнял надлежащим образом, имеет награды. Считает, что причиной его увольнения является спор между ним и ответчиком, который начал изготовление изобретения, принадлежащего истцу, не заключив с ним лицензионный договор. Кроме того, считает, что ответчиком была нарушена процедура увольнения, поскольку не была предоставлена возможность дать объяснения. Также считает, что основания, по которым он был привлечен к дисциплинарной ответственности, являются незаконными, надуманными, несоразмерными, малозначительными. С 2004 года истец работает в данной организации, добросовестно относится к своим обязанностям, в связи с чем, обратился в суд с настоящим иском.

Истец ФИО1 в судебном заседании на удовлетворении исковых требований настаивал в полном объеме, суду пояснил, что он работал у ответчика с 2004 года, и на момент увольнения занимал должность руководителя группы в научно-техническом центре. У него был индивидуальный график работы – три дня в неделю. Считает, что оснований для увольнения не имелось, ответчиком была нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности. С приказами о привлечении его к дисциплинарной ответственности за опоздания на работу от 23.10.2018 и 24.10.2018 года, и с приказом об увольнении от 25.10.2018 года, он был ознакомлен одновременно - в день увольнения. Считает, что при его увольнении была нарушена процедура, поскольку ему не была предоставлена возможность предоставить свои объяснения по факту опозданий. Ранее за время работы он не привлекался к дисциплинарной ответственности.

Представитель истца – ФИО2, действующий на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования истца поддержал, считает, что при увольнении истца была нарушена процедура, не были затребованы объяснения и не соблюдены сроки. Считает, что основания для увольнения истца являются надуманными.

Ответчик - АО «Научно-производственное объединение Завод «Волна» в лице представителя ФИО3, действующей на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признала в полном объеме, представила письменный отзыв (л.д. 50-55), считает, что приказы о привлечении истца к дисциплинарной ответственности и приказ об увольнении вынесены законно и обосновано, процедура увольнения была соблюдена, с учетом того, что истец отказался от дачи объяснений. Также показала, что при расторжении трудового договора с истцом, учитывались все его заслуги и поведение за последний год. Полагала, что поскольку у истца имелись дисциплинарные взыскания от 23.10.2018 и 24.10.2018 года, работодатель 25.10.2018 года имел право расторгнуть с истцом трудовой договор по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Суд, исследовав материалы дела, выслушав участников процесса, свидетелей, заключение прокурора Андреева М.И., полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению, приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что приказом генерального директора ОАО «Завод «Волна» ФИО4 № 286кз от 25.06.2004 года ФИО1 был принят на работу на должность ведущего инженера (л.д.65).

25.06.2004 года с ФИО1 был заключен трудовой договор № 149/04 (л.д.56-59).

Приказом № кз 0371 от 06.05.2013 года ФИО1 назначен руководителем в научно-технический центр (л.д.70). 

Согласно раздела 3 Трудового договора, работник обязан:

- добросовестно исполнять трудовые обязанности, обеспечивать качество работы в соответствии с технологическими процессами и схемами, рабочими и должностными инструкциями;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину;

- исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов и настоящего трудового договора. 

Режим работы работников АО «НПО Завод «Волна» установлен в разделе 6 Правил внутреннего трудового распорядка ОАО «НПО Завод «Волна», утвержденных Приказом Генерального директора № 782 от 29.12.2012 года.

Согласно Правил внутреннего трудового распорядка для Научно-технического центра, входящего в службу главного инженера, установлен график работы: пн – пт с 8.00 до 16.45, перерыв на обед 12.15 – 13.00.

Согласно заявления ФИО1 от 03.10.2016 года, приказом по личному составу об установлении режима рабочего времени от 03 октября 2016 года № кз0914 ФИО1 установлен режим работы с четырьмя выходными днями: пятница, суббота, воскресенье, понедельник; и режим работы: вторник, среда, четверг, с 8.00 до 16.45, перерыв на обед 12.15 – 13.00 (л.д.108).

Согласно докладной записке главного конструктора ФИО5 и акта об отсутствии работника на рабочем месте, усматривается, что 23.10.2018 года ФИО1 отсутствовал на рабочем месте с 8.00 до 08.34 минут (л.д.121,122).

Согласно докладной записке главного конструктора ФИО5 и акта об отсутствии работника на рабочем месте, усматривается, что 24.10.2018 года ФИО1 отсутствовал на рабочем месте с 8.00 до 08.23 минут (л.д.124,125).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям (статья 192 Трудового кодекса РФ).

Приказом № 463 от 23.10.2018 года к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее исполнение правил внутреннего трудового распорядка, отсутствие на рабочем месте 23.10.2018 года с 8.00 до 08.34 минут без уважительной причины (л.д. 123).

Приказом № 465 от 24.10.2018 года к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее исполнение правил внутреннего трудового распорядка, отсутствие на рабочем месте 24.10.2018 года с 8.00 до 08.23 минут без уважительной причины (л.д. 126).

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В силу п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в том числе в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно докладной записке главного конструктора ФИО5 и акта об отсутствии работника на рабочем месте, усматривается, что 25.10.2018 года ФИО1 отсутствовал на рабочем месте с 8.00 до 08.21 минут (л.д.127,128).

Приказом генерального директора АО «НПО Завод «Волна» ФИО6 № 466 от 25.10.2018 года, за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, к руководителю группы ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 129).

Приказом АО «НПО Завод «Волна» № кз0621 от 25.10.2018 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, ФИО1 уволен за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ (л.д.130).

Согласно ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ч. 1 ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

В соответствии с ч.1 ст.57 ГПК РФ, доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле.

В соответствии с ч.1 статьи 68 ГПК РФ, объяснения сторон признаются в качестве доказательства и подлежат проверке и оценке наряду с другими доказательствами.

Статья 3 ГПК РФ предусматривает право заинтересованного лица обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

Из содержания данной процессуальной нормы следует, что предпосылкой права на обращение в суд является юридическая заинтересованность лица, обращающегося в суд, наличие у него (по собственному мнению) статуса обладателя нарушенного или оспариваемого права, юридического интереса и стремление к их защите.

Изложенное в равной мере применимо и к свободе выбора способа защиты трудовых прав (ст. 352 ТК РФ).

Истец ФИО1, в обоснование заявленных требований и своих доводов, ссылается на то, что, при его увольнении была нарушена процедура, поскольку со всеми приказами – о привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнении его ознакомили в день увольнения, а именно 25.10.2018 года. 

Представитель ответчика считал, что к истцу были правомерно применены дисциплинарные взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка, предшествующее поведение истца, на момент увольнения истец имел два дисциплинарных взыскания, процедура увольнения была соблюдена, в связи с чем, полагал, что взыскание в виде увольнения было применено к истцу правомерно. 

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а, также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. В силу действующего законодательства на ответчике также лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о соблюдении предусмотренного законом порядка наложения дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Судом в процессе рассмотрения настоящего спора были исследованы доводы истца.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В соответствии со статьей 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

При этом в любом случае неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок только при условии, если будет установлена противоправность его действий или бездействия и его вины.

Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным актам, в том числе правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям и др., а также условиям трудового договора. Противоправными являются, например, прогулы без уважительных причин, появления на работе в нетрезвом состоянии, опоздания на работу и др.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Пленум Верховного Суда РФ в пункте 23 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.В пункте 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса российской Федерации» разъясняется, что по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора.В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).К таким нарушениям, в частности, относится отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Согласно разъяснениям, данным Верховным Судом Российской Федерации в п. 33 Постановления Пленума от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 года N 63, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. В судебном заседании было установлено, что не оспаривалось истцом, ФИО1 23.10.2018, 24.10.2018, 25.10.2018 года опоздал на работу.Также из представленных ответчиком документов усматривается, что истцу предлагалось представить объяснения по факту опоздания, однако на актах об отсутствии истца на рабочем месте, самим истцом написано, что он от объяснений отказывается. Вместе с тем, суд считает, что ответчиком не соблюдена процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности, поскольку работнику в соответствии со ст.193 ТК РФ предлагается представить объяснения по факту совершенного проступка в течение двух рабочих дней, и, если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.В соответствии с ч.1 ст.69 ГПК РФ, свидетелем признается лицо, которому могут быть известны какие-либо сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела.Судом в процессе рассмотрения настоящего спора были выслушаны свидетели. Свидетель Свидетель №1 – начальник отдела кадров АО «НПО Завод «Волна» в судебном заседании показала, что ей известны обстоятельства увольнения ФИО1, и она присутствовала при ознакомлении истца с актами об отсутствии на рабочем месте и с приказами о привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнении. Также подтвердила, что со всеми приказами – с двумя приказами о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговоров от 23.10.2018 и 24.10.2018 года и с приказом об увольнении от 25.10.2018 года, истец был ознакомлен одновременно в день увольнения – 25.10.2018 года. При этом у суда нет оснований ставить под сомнение истинность фактов, сообщенных указанным свидетелем. Показания свидетеля получены с соблюдением установленного процессуального порядка, данных о какой-либо заинтересованности свидетеля в исходе дела нет. Вместе с тем, показания указанного свидетеля соответствуют и не противоречат обстоятельствам, сведения о которых содержатся в других собранных по делу доказательствах. Кроме того, данные показания свидетеля не опровергнуты истцом и подтверждают его доводы. Суд не принимает во внимание показания свидетелей ФИО5 и ФИО7 в части ознакомления истца с приказами, поскольку в судебном заседании свидетели не смогли пояснить, как и когда истца знакомили с приказами. Кроме того, показания указанных свидетелей опровергаются показаниями свидетеля Свидетель №1 и объяснениями истца. Таким образом, на момент издания приказа об увольнении истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, истец не был извещен о применении к нему дисциплинарных взысканий ранее, до увольнения, поскольку с приказами о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговоров истец был ознакомлен в день увольнения – 25.10.2018 года. Вместе с тем, только при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей работником работодатель вправе расторгнуть трудовой договор лишь если ранее он применял к работнику дисциплинарные взыскания, не оказавшие на него дисциплинирующего воздействия.Поскольку ранее, к истцу не были применены дисциплинарные взыскания, не оказавшие на него дисциплинирующего воздействия, суд приходит к выводу о том, что на момент издания приказа об увольнении ФИО1 по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, ФИО1 не имел ранее дисциплинарных взысканий. В связи с чем, у работодателя не имелось правовых оснований для расторжения с истцом трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд не принимает во внимание доводы представителя ответчика о том, что истец и ранее нарушал трудовую дисциплину, поскольку допустимых доказательств данным обстоятельствам не представлено, а данные доводы являются лишь голословными утверждениями представителя на этот счет. Иных приказов о привлечении истца к дисциплинарному наказанию, и действующих на момент увольнения истца, не имеется. В соответствии с положениями ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", ст. 46 (часть 1) Конституции РФ, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. С учетом представленных доказательств истцом, свидетельствующих о добросовестном отношении истца к исполнению своих трудовых обязанностей, поощрениях истца, объявлении благодарности, принимая во внимание возраст истца, суд считает, что при применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодателем не было учтено то обстоятельство, что проступок, который послужил основанием для издания приказа об увольнении истца, не является повторным, поэтому дисциплинарный проступок, совершенный истцом, по своему характеру несоразмерен избранной работодателем мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения.В связи с изложенным, суд считает, что при увольнении истца имеет место нарушение его трудовых прав и требований действующего законодательства. Таким образом, приказ работодателя АО «НПО Завод «Волна» № 466 от 25.10.2018 года о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения является незаконным, в связи с чем, приказ работодателя АО «НПО Завод «Волна» № кз0621 от 25.10.2018 года о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ также является незаконным.

Согласно п. п. 2 и 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 года N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению. Обоснованным решения является тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (ст. ст. 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с ч.1 ст.394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. 

Установив незаконность увольнения истца, суд приходит к выводу о том, что истец подлежит восстановлению на работе. 

Как указал Пленум Верховного Суда РФ в п. 60 Постановления от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В связи с чем, следует восстановить ФИО1 в должности руководителя группы Научно-технического центра в АО «НПО Завод «Волна» с 26.10.2018 года.

Истец просит взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 26.10.2018 по 19.02.2019 года в размере 133 743 рубля 32 копейки. 

В соответствии с ч.1 ст.234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно ч.2 ст.394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. 

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Порядок исчисления заработной платы определяется Положением об особенностях исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Согласно ст. 139 ТК РФ и Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Поскольку суд пришел к выводу о незаконности увольнения, суд приходит к выводу о том, что у истца возникло право требования о выплате заработной платы за время вынужденного прогула.

При определении размера заработной платы, за время вынужденного прогула, подлежащей взысканию в пользу истца, суд принимает во внимание расчет представленный ответчиком, поскольку он основан на требованиях Положения об особенностях исчисления средней заработной платы (л.д. 46), выполнен главным бухгалтером АО «НПО Завод «Волна», где среднедневной заработок истца составляет 2 812 рублей 60 копеек.

Суд не принимает во внимание расчет заработной платы за время вынужденного прогула, представленный истцом, поскольку произведен неверно.

Истец и его представитель в судебном заседании не оспаривали математический расчет заработной платы, произведенный ответчиком. 

Согласно установленного истцу графика работы, за период с 26.10.2018 года по 19.02.2019 года у истца было 45 рабочих дней.

Таким образом, за период с 26.10.2018 года по 19.02.2019 года с ответчика в пользу истца надлежит взыскать выплату среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 126 567 рублей (2 812 рублей 60 копеек х 45 дней).

В силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Как указано в ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с ч.8 ст.394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Совокупность установленных судом вышеуказанных нарушений со стороны работодателя, позволяет сделать правильный вывод о том, что трудовые права истца были нарушены.

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика, суд принимает во внимание: характер спора, степень вины, длительность нарушенных прав, характер причиненных истцу физических и нравственных страданий, требования разумности и справедливости.

Кроме того, при определении компенсации морального вреда суд руководствуется в первую очередь положениями закона, устанавливающими необходимость индивидуальной оценки нравственных и физических страданий лица.

Учитывая характер причиненных истцу нравственных и физических страданий, а также, что размер компенсации морального вреда не поддается точному денежному подсчету и взыскивается с целью смягчения эмоционально-психологического состояния лица, которому он причинен, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении требований истца. 

В связи с чем, с ответчика в пользу истца надлежит взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей. В остальной части отказать. 

Истцом при предъявлении искового заявления в суд государственная пошлина не была оплачена. 

В соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В связи с чем, с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга надлежит взыскать государственную пошлину в размере 4 331 рубль 34 копейки (3 731 рубль 34 копейки - по требованиям материального характера + 600 рублей - по требованиям не материального характера и компенсации морального вреда)).

На основании изложенного, ст.ст. 234, 237, 391, 392, 394 ТК РФ, руководствуясь ст. 56, 59, 60, 67, 68, 69, 103, 194 –199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Отменить приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № кз0621 от 25.10.2018 года об увольнении ФИО1 за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 

Восстановить ФИО1 в Акционерном обществе «Научно-производственное объединение Завод «Волна» в должности руководителя группы в Научно-техническом центре с 26.10.2018 года. 

Взыскать с Акционерного общества «Научно-производственное объединение Завод «Волна» в пользу ФИО1 средний заработок за период вынужденного прогула за период с 26.10.2018 года по 19.02.2019 года в размере 126 567 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, а всего 136 567 (сто тридцать шесть тысяч пятьсот шестьдесят семь) рублей.

В остальной части отказать.

Взыскать с Акционерного общества «Научно-производственное объединение Завод «Волна» государственную пошлину в доход бюджета Санкт-Петербурга в размере 4 331 (четыре тысячи триста тридцать один) рубль 34 копейки. 

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Кировский районный суд Санкт-Петербурга.

СУДЬЯ О.В.Муравлева