2–3357/2019

УИД: 78RS0014-01-2019-001328-67

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

28 мая 2019 года Санкт - Петербург

Московский районный суд Санкт–Петербурга в составе:

председательствующего судьи Смирновой Е.В.,

при секретаре Ермаковой Ю.С.,

с участием прокурора Москальцовой Н.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ПАО «Ленэнерго» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, премии, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, –

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ПАО «Ленэнерго», указав, что со 02.11.2005 года работала у ответчика в должности помощника генерального директора, 01.09.2008 года переведена на должность референт канцелярии. С 2010 года истица фактически выполняла трудовые обязанности в должности референта в Дирекции по капитальному строительству. После поступления распоряжения из «Россетей» истица была переведена на должность главного специалиста в блоке капитального строительства, но фактически продолжала исполнять обязанности референта руководителя. С 31.12.2015 года на основании дополнительно соглашения истица переведена на должность главного специалиста отдела инженерной подготовки и анализа планово – технического департамента, но фактически продолжала исполнять обязанности референта директора по капитальному строительству. 24.01.2019 года истица была уволена с занимаемой должности, в это время она находилась на больничном. Увольнение полагает незаконным, поскольку она относится к категории граждан предпенсионного возраста, также была нарушена процедура увольнения. Также как указывает истица увольнение обусловлено неприязненным отношением директора по капитальному строительству, увольнению предшествовало намеренное не предоставление истице работы.

Указав изложенное, ФИО1 с учетом уточнения требований в порядке, предусмотренном ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) просит признать увольнение незаконным, отменить приказ об увольнении от 24.01.2019 года, восстановить ее с 25.01.2019 года в должности главного специалиста планово – технического департамента блока капитального строительства, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере 166664 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработка в соответствии со ст. 236 ТК РФ в размере 10667,61 рублей, премию по итогам 2018 года в размере 74998,80 рублей, компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей, расходы по оплате услуг представителя в размере 92 300 рублей.

В судебном заседании истица и ее представитель ФИО3 поддержали заявленные требования.

Ответчик в лице представителя ФИО4 против удовлетворения иска возражал по доводам, изложенным в письменных отзывах и объяснениях, приобщенных к материалам дела.

Выслушав объяснения участвующих в деле лиц, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора Москальцовой Н.С., полагавшей иск не подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему:

Как установлено судом, ДД.ММ.ГГГГ между ОАО Энергетики и электрификации «Ленэнерго», правопреемником которого является ответчик, с одной стороны, и ФИО1, с другой стороны, заключен трудовой договор №, по условиям которого работодатель принял на себя обязательство предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором, а работник обязалась лично за плату выполнять трудовые обязанности по должности помощника генерального директора (л.д. 14-19 том 1).

ДД.ММ.ГГГГ между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору №, изменившее трудовую функцию истицы, по условиям дополнительного соглашения ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ переведена на должность референта в Исполнительный аппарат ОАО «Ленэнерго» Управления делами Протокольно - референтного отдела (л.д. 20-21 том 1).

ДД.ММ.ГГГГ между сторонами заключено дополнительное соглашение № к трудовому договору №, по условиям которого с ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 переведена на должность главного специалиста отдела инженерной подготовки и анализа планово – технического департамента Исполнительного аппарата ПАО «Ленэнерго» (л.д. 22-25 том 1).

Приказом генерального директора ПАО «Ленэнерго» № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 167-168 том 1) на основании решения Совета директоров от ДД.ММ.ГГГГ и в соответствии с Приказом ПАО «Ленэнерго» от ДД.ММ.ГГГГ № «О введении в действие организационной структуры исполнительного аппарата ПАО «Ленэнерго» (л.д. 163-164 том 1) внесены изменения в приложение к Приказу ПАО «Ленэнерго» от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении штатного расписания Исполнительного аппарата ПАО «Ленэнерго».

Согласно изменениям штатного расписания, утвержденным вышеуказанным приказом от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ или с момента проведения организационно – штатных мероприятий отдел инженерной подготовки и анализа планово – технического департамента, где исполняла свои трудовые обязанности истица, подлежал исключению – л.д. 174 том 1.

ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ ответчиком направлено уведомление в 

<

данные изъяты> о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников (л.д. 208 -210 том 1, л.д. 52-57 том 2).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено уведомление о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников организации от ДД.ММ.ГГГГ № (л.д. 134-135 том 1). 

Приказом № ИА 9 ув от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенный с ФИО1 расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 160 том 1).

Исходя из статей 22, 74 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе в любое время по своему усмотрению изменять структуру организации и штатную численность.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

Приказ о сокращении штата подписан Генеральным директором ПАО «Ленэнерго», являющимся уполномоченным лицом на принятие решений о штатной численности предприятия.

Из содержания вышеприведенных документов работодателя следует о том, что сокращение штата коснулось более, чем 60 сотрудников, что свидетельствует о реальности проведенного сокращения численности и штата ответчика.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 18.12.2007 № 867-О-О, работодатель в целях осуществления эффективной деятельности организации и рационального управления имуществом (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации) вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения. 

О предстоящем увольнении в связи с сокращением ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уведомлена ДД.ММ.ГГГГ, что соответствует ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации. Тот факт, что уведомление вручено истице ДД.ММ.ГГГГ (после ее выхода с больничного с 16 по ДД.ММ.ГГГГ и ежегодного отпуска), а последующее увольнение осуществлено ДД.ММ.ГГГГ сам по себе о незаконности увольнения не свидетельствует, поскольку с даты вручения уведомления до даты издания приказа о расторжении трудового договора прошло более 2 месяцев.

Согласно штатному расписанию и вопреки доводам истицы отдел инженерной подготовки и анализа планово – технического департамента ПАО «Ленэнерго» формировался до момента начала сокращения штата в составе 3 единиц – начальника отдела, одного главного специалиста и одного ведущего специалист – л.д. 174 том 1. В результате проведенных мероприятий по сокращению из штата исключен весь отдел в целом.

У ответчика не имелось правовых оснований (обязанности) реализовывать в отношении истца гарантию, предусмотренную ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации об определении преимущественного права на оставление на работе, поскольку сокращаемая должность главного специалиста отдела инженерной подготовки и анализа планово – технического департамента Исполнительного аппарата ПАО «Ленэнерго» была единственной. Истец была единственным работником, замещающим такую должность, в связи с чем не имелось других работников для определения преимущественного права на оставление на работе. Кроме того, работы, на которой надлежало бы, по смыслу ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, оставить работника с преимущественным правом, также не имелось – сам отдел инженерной подготовки и анализа планово – технического департамента Исполнительного аппарата ПАО «Ленэнерго» упразднялся целиком.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Аналогичная обязанность работодателя закреплена и в ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ, согласно которой при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

20 ноября 2018 года ФИО1 была ознакомлена с перечнем вакансий (л.д. 141-147 том 1).

24.01.2019 года ФИО1 вторично были предоставлены для ознакомления вакантные должности (л.д. 153-156 том 1).

В этот же день ФИО1 изъявила желание занять должности главного специалиста отдела контроля исполнения обязательств планово – технического департамента (л.д. 156 том 1), главного специалиста отдела сопровождения объектов строительства и реконструкции объектов по Санкт - Петербургу (л.д. 157 том 1), главного специалиста отдела подготовки строительства и ПИР по Ленинградской области (л.д. 158 том 1), главного специалиста отдела отчетности строительства и реконструкции (л.д. 159 том 1).

Рассмотрев заявления, работодатель отказал в переводе на вышеуказанные должности, сославшись на отсутствие у ФИО1 необходимого образования и опыта работы.

Проверяя правомерность данного вывода, суд исходит из следующего:

Как установлено, 30 июня 1986 года ФИО1 окончила высшее учебное заседание – Киевский институт народного хозяйства им. ФИО7 по специальности экономика труда с присвоением квалификации экономист (л.д. 44 том 2).

Из трудовой книжки следует, что с 10.09.1986 по 21.01.1994 г.г. ФИО1 работала в должности экономиста по труду (л.д. 17 том 2).

Согласно должностной инструкции главного специалиста отдела контроля исполнения обязательств планово – технического департамента на эту должность вправе претендовать лицо, имеющее высшее экономическое/техническое образование и стаж работы в должности специалиста по ценообразованию и сметному нормированию в строительстве не менее 3 лет – л.д. 120 том 2.

Согласно должностной инструкции главного специалиста отдела сопровождения объектов строительства и реконструкции объектов по Санкт - Петербургу на эту должность вправе претендовать лицо, имеющее высшее техническое образование и стаж работы по специальности (согласно профилю должностной инструкции) или в области энергетики не менее 5 лет – л.д. 216 том 1.

Согласно должностной инструкции главного специалиста отдела подготовки строительства и ПИР по Ленинградской области указанную должность может занимать лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое, экономическое или инженерно – экономическое) образование, стаж работы по специальности или в области строительства не менее 5 лет – л.д. 125 том 2.

Согласно должностной инструкции главного специалиста отдела отчетности строительства и реконструкции на эту должность вправе претендовать лицо, имеющее высшее (техническое, экономическое, инженерно – экономическое) образование, стаж работы по специальности не менее 5 лет – л.д. 221 том 1.

По смыслу трудового законодательства право принятия кадровых решений (выбор кандидатов и принятие, перевод работников на вакантные должности) отнесено законодателем к прерогативе именно работодателя с учетом выполняемой им деятельности.

С учетом того, что ФИО1 на протяжении 13 лет работы в ПАО «Ленэнерго» фактически выполняла должностные обязанности секретаря руководителя/делопроизводителя/помощника руководителя, обязанности технических и экономических специалистов истица с февраля 1994 года, т.е. более 20 лет к моменту сокращения не выполняла, что следует из содержания записей в трудовой книжке и не оспаривалось ФИО1 при проведении аттестации, работодатель правомерно отметил отсутствие у истицы необходимых знаний, опыта и стажа работы, требующегося для эффективного выполнения трудовой функции по вышеуказанным должностям. Само по себе наличие у ФИО1 высшего экономического образования по специальности «экономист труда» в отсутствии иных квалификационных характеристик не является безусловным основанием для перевода ее на вакантные должности.

Кроме того, суд отмечает, что должности главных специалистов в отделе подготовки строительства и ПИР по Ленинградской области, отдела сопровождения объектов строительства и реконструкции объектов по Санкт – Петербургу, являлись временными вакансиями. По смыслу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан предложить как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния здоровья.

Применительно к трудовым отношениям вакантная должность - это предусмотренная штатным расписанием организации должность, которая свободна, т.е. не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении

Таким образом, предложение работодателем сотруднику, подлежащему увольнению, должностей временно свободных, действующим законодательством не предусмотрено, поскольку данные должности не являются вакантными в правовом смысле положений ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку работа на данных должностях является временной.

Иные доводы и объяснения истицы, приведенные в ходе судебного разбирательства и в письменных пояснениях также не свидетельствуют о нарушении работодателем процедуры сокращения.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что процедура увольнения ФИО1 была соблюдена работодателем.

Довод о незаконности проведенной аттестации правового значения не имеют, поскольку как установлено судом процедура увольнения была соблюдена и увольнение произведено не по результатам аттестации, а по основанию сокращения штата работников. 

Довод ФИО1 о том, что при проведении процедуры сокращения ответчиком не был принят во внимание факт ее временной нетрудоспособности (согласно представленному истцом в материалы дела листку нетрудоспособности истица находилась на больничном в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) не могут служить основанием для удовлетворения иска о признания увольнения незаконным, поскольку ДД.ММ.ГГГГ согласно объяснениям, являющимся в силу ст. 55 ГПК РФ одним из доказательств ФИО1 находилась на своем рабочем месте и получила листок нетрудоспособности только после того как покинула рабочее место по окончании рабочего дня и соответственно завершении увольнения.

В соответствии с пунктом 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимым является сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Не уведомив работодателя ни о своем ухудшившемся самочувствии, ни о наличии листка нетрудоспособности в течение рабочего дня, при том, что истица находилась на рабочем месте, что подтверждается поданными ею 24.01.2019 года заявлениями, ФИО1 злоупотребила своим правом.

С учетом изложенного, оснований для удовлетворения требований ФИО1 об отмене приказа об увольнении от 24.01.2019 года, восстановлении ее с 25.01.2019 года в должности главного специалиста планово – технического департамента блока капитального строительства, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 166664 рублей, компенсации за задержку выплаты заработка в соответствии со ст. 236 ТК РФ в размере 10667,61 рублей не имеется.

Относительно требований о невыплаченной премии, суд отмечает, что согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, предоставляет работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников в целях ведения экономической деятельности.

Исходя из указанных норм права, следует, что премия является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению в целях стимулирования работников, и является его правом, а не обязанностью.

Следовательно, оснований для возложения на ответчика обязанности по выплате истице премии суд не усматривает.

Учитывая, что в ходе судебного разбирательства факт нарушения трудовых прав истицы ответчиком в рамках предмета и оснований заявленного иска своего подтверждения не нашел, оснований, предусмотренных ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации для взыскания в пользу ФИО1 денежной компенсации морального вреда суд также не усматривает.

Судебные расходы при отказе в иске истцу, как проигравшей стороне спора, в силу положений Главы 7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не возмещаются.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд, -

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО1 отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт – Петербургский городской суд в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме путем подачи жалобы через суд, принявший решение.

Судья: Смирнова Е.В.