Дело №2-698/2017 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

04 сентября 2017 года пгт Вурнары Чувашской Республики-Чувашии

Вурнарский районный суд Чувашской Республики-Чувашии в составе: председательствующего судьи Музыкантова С.Н.,

при секретаре Шмидт Н.Б.,

с участием истца ФИО4,

представителя истца ФИО5,

представителя ответчика ООО «ТеплоКомфорт» ФИО7,

помощника прокурора Вурнарского района Чувашской Республики Михайлова Д.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении районного суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО4 к ООО «ТеплоКомфорт» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

ФИО4 обратился в суд с иском к ООО «ТеплоКомфорт» о признании его увольнения на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, обязании восстановить его на работе в ООО «ТеплоКомфорт» в должности 

<

данные изъяты>, компенсации морального вреда в размере 50000 рублей. 

В обоснование своих требований истец указал, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между ним и ООО «ТеплоКомфорт», он был принят на работу на должность 

<

данные изъяты> на участке теплоснабжения. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ с ним прекращено действие вышеуказанного трудового договора и он уволен со ДД.ММ.ГГГГ по п.2 ст.81 ТК РФ. С данным приказом он был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ и в тот же день им была получена трудовая книжка. Свое увольнение считает незаконным по следующим основаниям. ДД.ММ.ГГГГ в ООО «ТеплоКомфорт» был издан приказ № о сокращении штатов, которым предполагалось исключить из штатного расписания Общества должность 

<

данные изъяты>, во исполнение чего истцу было направлено уведомление о том, что он будет уволен по сокращению штатов со ДД.ММ.ГГГГ. Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ был издан с грубым нарушением трудового законодательства РФ. Истца уволили по п.2 ст.81 ТК РФ. Однако, указанное в приказе основание для увольнения не установлено законом, так как случаи для расторжения договора по инициативе работодателя перечислены в ч.1 ст.81 ТК РФ. Указанная работодателем ссылка на п.2 ст.81 ТК РФ без указания соответствующей части указанной статьи ТК РФ не может быть законным основаниям для увольнения, так как не установлена законом. Также, при ознакомлении с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников, в нарушение ч.3 ст.81 ТК РФ, ему не предложили другую работу и вакантные должности, хотя, по сведениям истца, данные вакансии в обществе имелись. Данное уведомление о сокращении штата работников и о его предстоящем увольнении от ДД.ММ.ГГГГ подписано генеральным директором 

<

данные изъяты> ФИО3 К 

<

данные изъяты> истец никакого отношения не имеет, поскольку с указанным Обществом в трудовых отношениях он не состоял. Данные незаконные действия ответчика по увольнению истца стали причиной его нравственных страданий и переживаний, в связи с чем считает, что ему был причинен моральный вред, который он оценивает в 50000 рублей.

Истец ФИО4 в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме, просил иск удовлетворить, дополнительно суду пояснил, что на момент его работы в обществе вакантные должности имелись, также как и имеются по настоящее время. На момент его увольнения в обществе была вакантной должность водителя. Расчет с ним был произведен не в день увольнения, а лишь спустя неделю. ДД.ММ.ГГГГ был его выходной день – воскресенье, приказ об увольнении был издан лишь ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ его не приглашали в отдел кадров за оформлением процедуры увольнения. Он вышел на работу, съездил со старшим мастером за бетономешалкой, после этого ждал решения вопроса об увольнении. Когда он был возле конторы ответчика, работники отдела кадров пригласили его для вручения приказа об увольнении и ему выдали трудовую книжку.

Представитель истца ФИО5 исковые требования ФИО4 поддержал по изложенным в иске основаниям, дополнительно суду пояснив, что из приказа об увольнении следует, что истец уволен по ч.1 ст.81 ТК РФ, как указано в заявлении – по п.2 ст.81 ТК РФ. Неуказание части первой является нарушением требований действующего законодательства, поскольку формулировка увольнения должна быть четко указана как в самом приказе об увольнении, так и в трудовой книжке. В трудовой книжке указано, что ФИО4 уволен по п.2 ст.81 ТК РФ. В самом приказе от ДД.ММ.ГГГГ указано, что он издан ДД.ММ.ГГГГ и ФИО4 уволен со ДД.ММ.ГГГГ, то есть задним числом. ДД.ММ.ГГГГ был выходным днем. Если истец был уволен ДД.ММ.ГГГГ, то и расчет с ним должен был быть произведен в тот же день. Трудовую книжку истец получил ДД.ММ.ГГГГ, а расчет с ним был произведен спустя неделю. Истец вышел на работу ДД.ММ.ГГГГ, по истечении срока, указанного в уведомлении. Допуск истца ДД.ММ.ГГГГ к работе свидетельствует о том, что он не был уволен. Процедура увольнения была нарушена, и работодатель должен был вновь выдать ему уведомление о предстоящем увольнении и, в последующем, соблюдая данную процедуру, имел право уволить его по сокращению штатов. Последний срок был указан ДД.ММ.ГГГГ, работодатель, выбрав соответствующую дату, должен был заранее обеспечить выполнение всех процедур данного увольнения, включая произведение расчета с работником и выдачу трудовой книжки в указанный в уведомлении день. Несоблюдение данных требований является существенным нарушением действующего законодательства. На этих основаниях считает увольнение истца незаконным и просил восстановить его на работе, компенсировав причиненный емуморальный вред. 

Представитель ответчика ООО «ТеплоКомфорт» ФИО7 исковые требования не признал по доводам, изложенным в возражении на исковое заявление, дополнительно пояснив суду, что ДД.ММ.ГГГГ истец не был допущен к работе, поскольку знал об увольнении ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ истец прибыл на работу за получением трудовой книжки и приказа об увольнении. Уведомление о сокращении штата работников истец получил за два месяца до его предстоящего увольнения. На момент увольнения истца в обществе вакантных должностей не имелось. Вакантная должность появилась в обществе ДД.ММ.ГГГГ – слесарь-ремонтник 5 разряда. Согласно уведомлению о предстоящем увольнении, с ним были ознакомлены три человека, включая истца. В последующем одного работника не сократили, поскольку на ДД.ММ.ГГГГ он находился в отпуске. На момент его выхода из отпуска в обществе открылась вакансия слесаря-ремонтника 5 разряда, которая и была ему предложена.

Выслушав объяснения истца, представителя истца, представителя ответчика, заключение помощника прокурора Михайлова Д.Ю., полагавшего иск подлежащим удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ст.391 Трудового кодекса РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула.

В соответствии с ч.1 ст.16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом.

Трудовой договор согласно ч.1 ст.67 Трудового кодекса РФ заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Согласно ст.68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В соответствии со ст.ст.65, 66 Трудового кодекса РФ если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю также трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства. Работодатель (за исключением работодателей- физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Реализуя закреплённые Конституцией РФ (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом, в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции РФ, закреплённые трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Согласно пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом состояния здоровья.

В соответствии с пунктом 23 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из материалов дела и установлено судом, приказом (распоряжением) о приеме работника на работу генерального директора ФИО3 № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на постоянную работу в ООО «ТеплоКомфорт» на должность 

<

данные изъяты> на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно приказу генерального директора 

<

данные изъяты> ФИО3 № от ДД.ММ.ГГГГ «О проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению штата работников» в связи с диспетчеризацией котельных №№, №, № и автоматизированным управлением котельными №№, №, №, со ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания ООО «ТеплоКомфорт» исключается должность 

<

данные изъяты>. Делопроизводителю ФИО6 поручено в порядке, установленном трудовым законодательством, уведомить работников, занимающих указанные должности, о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников, а также составить перечень вакантных должностей для предложения их указанным сотрудникам; уведомить центр занятости населения о предстоящем сокращении штата работников. С указанным приказом были ознакомлены ФИО4, ФИО1, ФИО2.

Из уведомления от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ФИО4 был уведомлен ООО «ТеплоКомфорт» о том, что ДД.ММ.ГГГГ было принято решение о сокращении штата работников в связи с автоматизацией и диспетчеризацией обслуживаемых котельных (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ). В соответствии со ст.180 ТК РФ ООО «ТеплоКомфорт» предупредило истца о предстоящем увольнении со ДД.ММ.ГГГГ на основании п.2 ст.81 ТК РФ (сокращение штата работников), вакантных должностей не имелось. С указанным уведомлением ФИО4 был ознакомлен под роспись ДД.ММ.ГГГГ, копия уведомления была получена им на руки.

Из приказа (распоряжения) № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) следует, что действие трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ со 

<

данные изъяты> ФИО4 прекращено, последний уволен из ООО «ТеплоКомфорт» ДД.ММ.ГГГГ на основании пункта 2 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников, документ основание – приказ № от ДД.ММ.ГГГГ. С данным приказом ФИО4 был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно трудовой книжке истца ФИО4 он был уволен ДД.ММ.ГГГГ из ООО «ТеплоКомфорт» в связи с сокращением штата работников, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ.

Часть 1 статьи 179 Трудового кодекса РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Часть 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ определяет категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации

Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника входит в предмет доказывания по настоящему спору.

Однако из материалов дела видно, что в структуре ООО «ТеплоКомфорт» на момент увольнения истца не имелось вакантных должностей.

В силу п. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

До издания приказа об увольнении работника последний является состоящим в трудовых правоотношениях с работодателем независимо от того, осуществляется ли работником фактический выход на работу или нет; приказ о прекращении трудового договора может быть издан как в день увольнения работника, так и заранее, но не с указанием даты прекращения трудовых отношений в выходной или праздничный день.

В соответствии с положениями ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Как разъяснил Верховный Суд РФ в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Судом установлено, что ФИО4 был уволен в выходной день ДД.ММ.ГГГГ, следовательно, такое увольнение произведено с нарушением установленного законом порядка увольнения, поскольку приведенными положениями трудового законодательства, регулирующего спорные правоотношения сторон, не предусмотрена возможность увольнения работника в выходной (праздничный) день, когда работник фактически не работал.

На основании приведенных положений несоблюдение установленного законом порядка увольнения является основанием для признания увольнения незаконным, независимо от того, имелись ли основания для увольнения, в связи с чем приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО4 и его увольнение признаются судом незаконными.

Согласно ст.237 ТК РФ в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Суд, руководствуясь положениями ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации, ст.ст.151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и в п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 года № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», принимает во внимание существо допущенного ответчиком нарушения, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, длительность нарушения трудовых прав истца, принимает во внимание, что ФИО4 уволен ответчиком с работы с грубым нарушением трудового законодательства РФ, но в то же время не оставался без источника дохода, а также учитывает принципы разумности и справедливости, в связи с чем полагает разумной и достаточной компенсацию морального вреда в присужденном судом размере 10000 рублей. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере суд по доводам иска не усматривает.

В соответствии со ст.393 Трудового кодекса РФ, подп.1 п.1 ст.333.36 Налогового кодекса РФ истец ФИО4 освобожден от уплаты государственной пошлины.

С учетом требований ч.1 ст.103 ГПК РФ, подп.1, 3 п.1 ст.333.1, подп.8 п.1 ст.333.20 Налогового кодекса РФ, п.2 ст.61.1 Бюджетного кодекса РФ с ответчика в доход местного бюджета- Муниципального образования «Вурнарский район» Чувашской Республики подлежит взысканию государственная пошлина в размере 300 рублей.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

Иск ФИО4 удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО4 на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным.

Восстановить ФИО4 на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «ТеплоКомфорт» в должности 

<

данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ТеплоКомфорт» в пользу ФИО4 в счет компенсации морального вреда 10000 (десять тысяч) рублей.

Решение суда в части восстановления ФИО4 на работе в прежней должности подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ТеплоКомфорт» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 300 (трехсот) рублей.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Чувашской Республики-Чувашии с подачей апелляционной жалобы через Вурнарский районный суд в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 11 сентября 2017 года.

Судья С.Н. Музыкантов