Дело № 2-106/2020

УИД 37RS0015-01-2020-000111-50

Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

Приволжский районный суд Ивановской области в составе:

председательствующего судьи Виноградовой Е.В.,

при секретаре Смирновой Е.Ф.,

с участием истца ФИО1,

представителя истца ФИО1 - адвоката Чистова Андрея Николаевича, представившего удостоверение от 22 ноября 2002 года № 260 и ордер от 25 февраля 2020 года № 8,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Приволжске 28 мая 2020 года гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Энергоремонтавтоматика» о признании увольнения незаконным,

установил:

ФИО1, с учетом уточнения в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обратилась в Приволжский районный суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Энергоремонтавтоматика» (далее ООО «Эра», работодатель):

- о признании Приказа от 30 января 2020 года № 5, изданного ООО «Эра» об увольнении ФИО1 «за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул, подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации» (далее оспариваемый приказ), - незаконным;

- изменении формулировки увольнения с «за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул, подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации» на «расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации»;

- изменении даты увольнения с 30 января 2020 года на 15 февраля 2020 года;

- понуждении выдать дубликат трудовой книжки с исправлением записи в трудовой книжке и отметкой о выдаче вкладыша трудовой книжки не позднее трех дней с момента вступления решения суда в законную силу;

- понуждении выплатить средний заработок в размере среднедневного заработка в сумме 1 311 рублей 32 копейки за период обучения в Областном государственном бюджетном профессиональном образовательном учреждении «Волгореченский промышленный техникум Костромской области» (далее ОГБПОУ «Волгореченский промышленный техникум Костромской области») с 27 января 2020 года по 15 февраля 2020 года;

- понуждении выплатить среднюю заработную плату за время вынужденного прогула из расчета среднего дневного заработка в размере 1 311 рублей 32 копейки, умноженного на количество рабочих дней при пятидневной рабочей неделе, начиная с 17 февраля 2020 года по 30 марта 2020 года;

- взыскании компенсации морального вреда в сумме 25 000 рублей (т. 1 л.д. 3-4, 222, т. 2 л.д. 50).

Заявленные исковые требования мотивированы тем, что электромонтажник по кабельным сетям 3 разряда ООО «Эра», выполняющая свои трудовые обязанности в период командировки на Черепетской ГРЭС г. Суворова Тульской области, ФИО1 30 января 2020 года уволена на основании Приказа от 30 января 2020 года № 5 ООО «Эра», в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогул, на основании подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец считает, что увольнение произведено незаконно, с нарушением установленного порядка. 

ФИО1 является учащейся заочной формы обучения 4 курса ОГБПОУ «Волгореченский промышленный техникум Костромской области», имеющего государственную аккредитацию. Последняя не имеет академической задолженности. В период с 27 января 2020 года по 15 февраля 2020 года запланирована промежуточная аттестация истца, в связи с чем 20 января 2020 года ФИО1 было написано на имя директора заявление о предоставлении отпуска в связи с вызовом на учебу с 25 января 2020 года по 15 февраля 2020 года, с учетом времени нахождения в пути. Последнее совместно со справкой-вызовом было передано непосредственному начальнику М.. Кроме того, копия справки-вызова 17 декабря 2019 года была направлена учебным заведением в адрес работодателя. В связи с чем истец заранее известила работодателя о предоставлении отпуска для прохождения промежуточной аттестации. 24 января 2020 года истец покинула место работы до обеда, в связи с разрешением мастера Ч., в подчинении которого находилась, с целью собрать вещи в дорогу для отъезда на сессию. 

Из содержания оспариваемого приказа невозможно установить за прогул в какой день было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. При этом в последнем указано, что акт о не представлении работником письменных объяснений был составлен 29 января 2019 года, то есть еще до устройства истца на работу. 

Должностными лицами работодателя не предлагалось истцу дать пояснения об отсутствии ее на рабочем месте 24, 27 и 28 января 2020 года. Генеральному директору ООО «Эра» были известны номера телефонов истца и ее домашний адрес. В связи с чем имелась возможность узнать местонахождение последней и предложить дать необходимые пояснения. 

У истца отсутствовала обязанность после окончания командировки явиться по месту нахождения юридического лица, так как в трудовом договоре истца не указано постоянное место работы.

Принимая решение об увольнении истца 30 января 2020 года и достоверно зная, что ФИО1 отсутствует на рабочем месте, работодатель не принял мер к выяснению причин отсутствия работника, не затребовал от нее письменного объяснения, нарушив требования ч. 6 ст. 81 и ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации При этом предоставление дополнительного отпуска в данной ситуации являлось обязанностью работодателя. Самовольное использование работником такого отпуска, при условии отказа работодателя его предоставить, не является прогулом. Истец не злоупотребляла своими правами и не скрывала факта нахождения на обучении. В связи с чем у истца возникла необходимость обращения в суд с настоящим иском (т. 1 л.д. 3-4, 222, т. 2 л.д. 50).

В ходе судебного заседания истец ФИО1, участвующая в судебном заседании посредством видеоконференцсвязи с Центральным районным судом г. Калининграда (т. 2 л.д. 33), и ее представитель адвокат Чистов А.Н. (т. 1 л.д. 5, 61, 62) поддержали заявленные требования по основаниям, указанным в исковом заявлении.

Истец ФИО1 пояснила, что характер ее работы в ООО «Эра» предусматривал выполнение служебных обязанностей на предприятиях, с которыми у ответчика заключены договора подряда. При этом сам работодатель находится в п. Кадуй Вологодской области. Общение работников с работодателем происходит через непосредственных руководителей по месту работы, а также напрямую с бухгалтером К. и директором ФИО2, посредством телефонных переговоров, смс-сообщений, электронной почты. Именно таким образом работникам сообщаются даты командировок, адреса предприятий, информация об оплате работы и проездных документов. В свою очередь работники, таким образом, направляют копии проездных документов для оплаты. Практика явки в офис работодателя, заполнение командировочных документов, авансовых отчетов отсутствует. Сложность при переездах также вызывает большой объем багажа, так как приходится возить с собой много объемной рабочей одежды и инструментов. В декабре 2019 года - январе 2020 года она работала на Черепетской ГРЭС г. Суворов, Тульской области, где ее непосредственными руководителями были мастер Ч. и начальник участка М.. Поскольку подрядные работы на крупных предприятиях выполняются ООО «Эра» одновременно с еще четырьмя организациями, то собираются смешанные бригады. В связи с чем в данном случае ее руководителем был мастер Ч., трудоустроенный у другого работодателя Общества с ограниченной ответственность «Технотерра». О запланированной промежуточной аттестации истец ставила в известность как директора ООО «Эра» ФИО2, так и мастера Ч. и начальника участка М. - своих прямых руководителей. М. сообщала в декабре 2019 года перед окончанием вахты и в январе 2020 года в устной форме, а также 20 января 2020 года подала письменное заявление о предоставлении отпуска в связи с вызовом на учебу и копию справки-вызова. Данные документы последний подписал и отправил директору ООО «Эра» ФИО2 Почтой России. ФИО3 сообщала о вызове на сессию лично по телефону 6 января 2020 года. В ходе данного разговора последняя категорически возражала против предоставления отпуска, пояснила, что не отпускает на учебу и ничего оплачивать не будет. Поскольку работодатель не отпустил таким же образом истца на предыдущую промежуточную аттестацию, в связи с чем пришлось договариваться о прохождении двух аттестаций в период одной, то истец приняла решение уехать на сессию. Кроме того, учебное заведение предоставляло в адрес работодателя справку-вызов по электронной почте, которую получила бухгалтер К., подтвердившая данную информацию по телефону. Поскольку билет был взят на раннее утро 25 января 2020 года и необходимо было собрать вещи и привести в порядок жилое помещение, то просила мастера Ч. отпустить с работы 24 января 2020 года в пятницу пораньше. При этом работы уже не было на этот день. Такая практика на предприятии имела место, вследствие характера работы. Получив согласие последнего, ушла с работы в 11 часов 13 минут. В этот же день вновь разговаривала с ФИО2 по телефону, последняя требовала не ездить на учебу под угрозой увольнения. 7 февраля 2020 года получила от работодателя трудовую книжку с записью об увольнении. 

Ответчик ООО «Эра» в судебное заседание не явилось, о дате, времени и месте рассмотрения дела уведомлено надлежащим образом (т. 2 л.д. 20, 21, 36), ранее неоднократно обращалось с заявлениями о рассмотрении дела в отсутствие своего представителя (т. 1 л.д. 127, т. 2 л.д. 6, 27). Представило письменные Возражения по заявленным требованиям (т. 1 л.д. 93-94, т. 2 л.д. 9-10), в которых указало, что не согласно с иском в полном объеме. 24 января 2020 года истец своевольно, без предупреждения покинула место работы, о чем составлены Акты об отсутствии на рабочем месте от 24, 27 и 28 января 2020 года. При этом с 27 января 2020 истец не появилась и по месту нахождения ответчика и не представила письменных объяснений. Заявления на учебный отпуск от истца, также как справки-вызова и справки-подтверждения о прохождении обучения, не поступало. Объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте истцом не предоставлено, в связи с чем имело место составление Акта о непредставлении работником объяснения от 29 января 2020 года. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В связи с чем 30 января 2020 года был издан приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения за прогул 24 января 2020 года. Последний невозможно было довести до истца, в связи с отсутствием на рабочем месте. В дате акта о непредставлении письменных объяснений сделана опечатка. 24 января 2020 года работодателем приняты меры к выяснению отсутствия истца на рабочем месте, путем телефонной связи. Однако, истец отказалась дать пояснения. Мастер Ч. не является сотрудником ООО «Эра».

С учетом изложенного и требований ч. 3 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд считает возможным рассмотреть дело при имеющейся явке. 

Выслушав истца и ее представителя, пояснения свидетеля, изучив материалы дела, суд считает заявленные исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, на основании следующего. 

Судом установлено, что истец ФИО1 23 октября 2017 года, в соответствии с Приказом (распоряжением) о приеме работников на работу от 23 октября 2017 года № 120, принята на должность электромонтажника по кабельным сетям 3 разряда Общества с ограниченной ответственностью «ПромЭнергоАвтоматика» (далее ООО «ПромЭнергоАвтоматика»). 19 апреля 2019 года последняя, на основании Приказа о расторжении трудового договора от 19 апреля 2019 года № 17, уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Данные обстоятельства подтверждаются Трудовой книжкой ФИО1 от 8 сентября 1994 года (т. 1 л.д. 6-9, 149-155), Личной карточкой работника от 23 октября 2017 года ООО «ПромЭнергоАвтоматика» (т. 1 л.д. 174-177) и Табелями учета рабочего времени за период с октября 2017 года по апрель 2019 года, предоставленными ООО «ПромЭнергоАвтоматика» (т. 1 л.д. 178-196).

Основным видом деятельности ООО «ПромЭнергоАвтоматика» являются работы по сборке и монтажу сборных конструкций. Директором последнего является ФИО2, адресом место нахождения - Вологодская область, Череповецкий район, д. Ясная поляна, территория автобазы. Данные обстоятельства подтверждаются Выпиской из Единого государственного реестра юридических лиц от 10 марта 2020 года (т. 1 л.д. 57-60). 

22 апреля 2019 года истец ФИО1 принята на должность электромонтажника по кабельным сетям 3 разряда ООО «Эра», что подтверждается Трудовым договором от 22 апреля 2019 года № 19 (т. 1 л.д. 95-100), Приказом (распоряжением) о приеме работников на работу от 22 апреля 2019 года № 26 (т. 1 л.д. 101).

Основным видом деятельности ООО «Эра» является производство электромонтажных работ. Директором и учредителем последнего является ФИО2, адресом место нахождения - 

<

...>. Данные обстоятельства подтверждаются Выпиской из Единого государственного реестра юридических лиц от 10 марта 2020 года (т. 1 л.д. 80-86). 

Таким образом, директором обеих организаций ООО «ПромЭнергоАвтоматика» и ООО «Эра» является ФИО3, основным видом деятельности обоих являются монтажные работы. 

При этом, согласно пояснений истца ФИО1, увольнение из одной организации и трудоустройство в другую организацию инициированы работодателем. 

В период декабря 2019 года - января 2020 года истец выполняла свои трудовые обязанности на Черепетской ГРЭС г. Суворова Тульской области. Непосредственными руководителями последней, находящимися на предприятии, являлись мастер участка Ч. и начальник участка М..

Одновременно, ФИО1 является студенткой заочного отделения группы № З-3 4 курса ОГБПОУ «Волгореченский промышленный техникум Костромской области» по программе подготовки специалистов среднего звена по специальности 

<

...> (срок обучения 3 года 10 месяцев). Академических задолженностей не имеет. Данные обстоятельства подтверждаются справками ОГБПОУ «Волгореченский промышленный техникум Костромской области» от 20 февраля 2020 года № 30, 32 и 17 марта 2020 года № 41 (т. 1 л.д. 12, 13, 202). Указанное образовательное учреждение имеет Лицензию на осуществление образовательной деятельности от 6 мая 2014 года № 68-14/П серия 44Л01 № 0000570 и Свидетельство о государственной аккредитации от 7 мая 2014 года № 13-14/П серия 44 А 01 № 0000335, выданные Департаментом образования и науки Костромской области (т. 1 л.д. 11, 12, 13, 202).

30 января 2020 года Генеральным директором ООО «Эра» ФИО2 на истца ФИО1 наложено дисциплинарное взыскание, в связи с прогулом без уважительных причин 24, 27 и 28 января 2020 года, по основанию подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на основании Актов об отсутствии на рабочем месте за 24, 27 и 28 января 2020 года и Актов о непредставлении письменных объяснений работником от 29 января 2020 года (Приказ о наложении дисциплинарного взыскания от 30 января 202 года № 57 л.д. 122). 

В этот же день 30 января 2020 года истец ФИО1 уволена Генеральным директором ООО «Эра» ФИО2 по подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на основании Актов об отсутствии на рабочем месте за 24, 27 и 28 января 2020 года и Актов о непредставлении письменных объяснений работником от 29 января 2020 года (Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 20 января 2019 года № 5 л.д. 123).

7 февраля 2020 года истец по почте заказным письмом с уведомлением получила от ответчика трудовую книжку с записью об увольнении по подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). 

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. … Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О, от 24 июня 2014 года N 1288-О, от 23 июня 2015 года N 1243-О, от 27 марта 2018 года № 757-о и др.).

В п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что: не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ) …. 

Согласно п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, а в случае установления совершения проступка выяснение учета тяжести последнего и обстоятельств при которых он был совершен, а также предшествующего поведения работника, его отношения к труду при наложении взыскания работодателем. 

В силу ст. 174 Трудового кодекса Российской Федерации, работникам, успешно осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы среднего профессионального образования по заочной и очно-заочной формам обучения, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для: прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах - по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов - по 40 календарных дней.

По смыслу указанной нормы права предоставление дополнительного отпуска работнику на основании выданной справки-вызова является обязанностью работодателя, то есть не зависит от его усмотрения, а потому отсутствие работника на работе в связи с промежуточной аттестацией не может быть расценено как прогул, даже если работник не оформил учебный отпуск в установленном порядке.

В период с 27 января 2020 года по 15 февраля 2020 года ОГБПОУ «Волгореченский промышленный техникум Костромской области» в отношении истца запланировано прохождение промежуточной аттестации (4 курс). В связи с чем последней, как работнику, успешно осваивающему имеющую государственную аккредитацию образовательную программу среднего профессионального образования по заочной форме обучения, работодатель обязан предоставить дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка для прохождения промежуточной аттестации не менее 40 календарных дней.

В связи с данным обстоятельством учебным заведением истцу была выписана Справка-вызов от 16 декабря 2019 года № 62, дающая право на предоставление гарантий и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования (т. 1 л.д. 10).

Согласно ч. 3 ст. 17 Конституции Российской Федерации, осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

В силу ч. 1 ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации, не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе …, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

В данном случае под злоупотреблением правом следует понимать именно злоупотребление материальным правом в трудовых отношениях, то есть умышленные недобросовестные действия (бездействие) работника при реализации трудовых прав.

Доводы истца об уведомлении работодателя о вызове для прохождения промежуточной аттестации в ОГБПОУ «Волгореченский промышленный техникум Костромской области», путем обращения с заявлением о предоставлении отпуска для обучения и предоставлением справки-вызова через начальника участка М., ответчик отрицает (т. 1 л.д. 125). Хотя при этом не представляет суду, согласно запроса от 11 марта 2020 года № 954/2-106/2020 (т. 1 л.д. 88), журнал входящей корреспонденции, поясняя, что последний не существует с основания предприятия (т. 1 л.д. 131). 

Однако, суду представлены:

- справка ОГБПОУ «Волгореченский промышленный техникум Костромской области» от 17 марта 2020 года № 41 (т. 1 л.д. 202), согласно которой 17 декабря 2019 года данным образовательным учреждением в адрес работодателя ООО «Эра», по просьбе истца, по электронной почте на адрес 

<

...> имело место направление письма, во вложении которого содержалась Справка-вызов от 16 декабря 2019 года № 62 ФИО1 для прохождения промежуточной аттестации в период с 27 января 2020 года по 15 февраля 2020 года (т. 1 л.д. 203). Подтверждение отправки - протокол электронного почтового сервера Mail.ru (т. 1 л.д. 203 обор.);

- скриншот телефонной переписки истца с номера № с абонентом «Наташа (Эра-бухгалтерия)» на №, согласно пояснениям истца - бухгалтером К., мессенджера Вайбер, в соответствии с которым истец 13 декабря 2019 года, накануне издания Справки-вызова № 62 от 16 декабря 2019 года, поинтересовалась о возможности высылки последней на почту бухгалтера, с заверением о предоставлении оригинала почтой после получения, получив согласие, а впоследствии 26 декабря 2019 года и подтверждение от бухгалтера о том, что техникум последней прислал указанную справку (т. 2 л.д. 51-52); 

- почтовые документы о направлении истцом ФИО1 29 января 2020 года по адресу: Вологодская область, Череповецкий район, д. Ясная поляна, территория автобазы, Справки-вызова от 16 декабря 2019 года № 62 и получении данного документа 4 февраля 2020 года ФИО2, в качестве представителя ООО «ПромЭнергоАвтоматика», а именно опись документов от 29 января 2020 года и почтовое уведомление о вручении от 8 февраля 2020 года (т. 1 л.д. 69, 70);

- почтовые документы о направлении истцом ФИО1 12 февраля 2020 года по адресу: 

<

...>, корешка справки-вызова от 16 декабря 2019 года № 62 и получении данного документа 21 февраля 2020 года ФИО3, в качестве директора ООО «Эра», а именно опись документов от 12 февраля 2020 года, квитанция от 12 февраля 2020 года и отчет об отслеживании отправления с почтовым идентификатором (т. 1 л.д. 65, 66, 67, 156-157).

Кроме того, согласно показаниям истца ФИО1, письменным пояснениям представителя ответчика ООО «Эра» ФИО2 (т. 2 л.д. 9-10), Детализации расходов для номера № (номер телефона истца ФИО1) за период с 6 по 10 января 2020 года (т. 1 л.д. 234-235), Детализации расходов для номера № (номер телефона ФИО2) за 24 января 2020 года (т. 2 л.д. 11-14) (принадлежность номеров сторонами не оспаривается), имели место разговоры между ФИО1 и ФИО2 6 января 2020 года в 16 часов 10 минут в течение 11 минут 13 секунд, в ходе которого истец сообщала ФИО3 о вызове на сессию и последняя категорически возражала против предоставления отпуска, пояснила, что не отпускает на учебу и ничего оплачивать не будет; между ФИО2 и ФИО1 24 января 2020 года продолжительностью 3 минуты, в ходе которого, по мнению ФИО2, было предложено дать пояснения по прогулу, что было проигнорировано, по мнению ФИО1, ФИО2 была поставлена в известь об отбывании на учебу и требовала не ездить на учебу под угрозой увольнения.

На основании указанных документов суд приходит к выводу, что ответчик надлежащим образом был поставлен истцом в известность о прохождении промежуточной аттестации в период с 27 января 2020 года по 15 февраля 2020 года в ОГБПОУ «Волгореченский промышленный техникум Костромской области». Суд не усматривает в данном случае злоупотребления правом со стороны работника. 

В связи с чем в период с 27 января 2020 года до 15 февраля 2020 года истец отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине. 

Поскольку в период с 27 января 2020 года (понедельник) по 15 февраля 2020 года в отношении истца ОГБПОУ «Волгореченский промышленный техникум Костромской области» запланирована промежуточная аттестация в г. Волгореченске Костромской области, при этом ФИО1 находилась в г. Суворов, Тульской области, 25 и 26 января 2020 года (суббота и воскресенье) выходные, в ходе которых осуществлялся переезд с места работы к месту жительства и прохождения промежуточной аттестации, то 24 января 2020 года (пятница) являлось для ФИО1 последним рабочим днем. С учетом разъездного характера работы, сложившегося порядка, по возможности, часть указанного дня использовалась для сбора багажа, в том числе инструмента, и приведения в порядок арендованного жилья. Именно с этой целью истец, не самовольно, а с согласия, как она считала, своего непосредственного руководителя, мастера строительных и монтажных работ Ч., покинула рабочее место Черепетскую ГРЭС в 11 часов 13 минут.

Данные обстоятельства подтверждаются пояснениями истца ФИО1, Выпиской из системы контроля и управления доступом филиала «Черепетская ГРЭС имени Д.Г. Жимерина» АО «Интер РАО-Электрогенерация» (т. 1 л.д. 114, 115), Актами отсутствия работника на рабочем месте без дат (т. 1 л.д. 109, 110, 111), Табелем учета рабочего времени за январь 2020 года (т. 1 л.д. 112).

Согласно п.п. 2.1, 2.2, 2.3 Должностной инструкции № 5 мастера ООО «Эра» от 1 февраля 2018 года (т. 1 л.д. 209-213), в должностные обязанности мастера строительных и монтажных работ входит руководство работниками участка, организация оперативного учета выполнения производственных заданий и поступления строительных материалов, конструкций и изделий, а также обеспечение выполнения плана строительно-монтажных работ на участке. 

При этом ответчиком предоставлением Сведений о застрахованных лицах ООО «Эра» (т. 1 л.д. 230-231), в соответствии с которым мастер Ч. не трудоустроен в ООО «Эра», не опровергнуты доводы истца, подтвержденные показаниями свидетеля В., состоящего в трудовых отношениях с ООО «Эра» с 22 апреля 2019 года по 14 января 2020 года (приказ о приеме работника на работу от 22 апреля 2019 года ООО «Эра» т. 1 л.д. 101, трудовая книжка В. т. 2 л.д. 37), предупрежденного за дачу заведомо ложных показаний, о фактически сложившемся порядке осуществления подрядных работ работниками ООО «Эра» совместно с другими подрядными организациями на крупных предприятиях, формировании смешанных бригад, подчиненности рабочих бригады, трудоустроенных у одного работодателя, мастеру, трудоустроенному у другого работодателя. Тем более, что организации ООО «ПромЭнергоАвтоматика» (учредители Т., Е., директор ФИО2), ООО «Эра» (учредитель и директор ФИО2), ООО «МПО Технотерра» (учредители Е., Т., директор Е.), ООО «Технотерра» (учредитель и директор Е.) имеют повторяющийся состав учредителей и директоров (т. 1 л.д. 57-60, 80-86, т. 2 л.д. 38-40, 41-46).

С учетом изложенного, в отсутствие признаков недобросовестности со стороны работника, заблуждение последнего относительно должностного лица, с которым должно производиться согласование рабочих моментов, не может быть поставлено ему в вину, суд приходит к выводу о недоказанности ответчиком отсутствия истца на рабочем месте 24 января 2020 года более 4-х часов без уважительных причин. 

Кроме того, при отсутствии истца на рабочем месте работодатель должен был выяснить причину отсутствия последнего, в связи с чем имел возможность воспользоваться различными способами, в том числе отправить СМС-сообщение, сообщение на электронную почту, телеграмму или письмо почтой по адресу регистрации или места жительства истца (все известные адреса работника). 

Суду не представлено достаточное количество достоверных и относимых доказательств, подтверждающих затребование работодателем у истца письменного объяснения до применения дисциплинарного взыскания. Довод ответчика о предложении истцу представить объяснения по данному поводу в ходе телефонного разговора от 24 января 2020 года, истец отвергает, поясняя, что разговор касался запрета прохождения промежуточной аттестации. Представленные Акты об отсутствии работника на рабочем месте от 24, 27 и 28 января 2020 года (т. 1 л.д. 109-111) и Акт о непредставлении письменных объяснений работником от 29 января 2020 года (т. 1 л.д. 121) не могут служить такими доказательствами.

После издания оспариваемого приказа работодатель должен был объявить последний истцу под роспись в течение трех рабочих дней, в связи с чем имел возможность направить его ФИО1 посредством СМС-сообщения, сообщения на электронную почту, письмом почтой по адресу регистрации или места жительства истца. Однако, ничего этого сделано не было. 

В связи с чем суд приходит к выводу, что ответчиком не было предпринято никаких действий для установления причины отсутствия истца на рабочем месте, начиная с 24 января 2020 года и ознакомления с приказом об увольнении.

Не выяснение ответчиком причины отсутствия истца на рабочем месте лишает последнего объективности в выборе вида дисциплинарного взыскания. 

Далее, судом установлено, что истец ранее, работая в ООО «Эра», не привлекалась к дисциплинарной ответственности, что ответчиком не оспаривается (сообщение ООО «Эра» от 18 марта 2020 года т. 1 л.д. 131, трудовая книжка ФИО1 т. 1 л.д. 149-155).

Суду представлена отрицательная характеристика на истца, составленная начальником участка М. (т. 1 л.д. 124). Однако, последняя датирована 21 февраля 2020 года, из чего суд делает вывод, что работодатель при принятии решения об увольнении истца не запрашивал у непосредственных руководителей последней характеристику на ФИО1.

В нарушение вышеприведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации ответчиком в материалы дела не представлены доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении ФИО1 решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения устанавливались обстоятельства и причины отсутствия истца на рабочем месте, учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение последней и ее отношение к труду. 

При этом суд учитывает, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения на истца наложено, в связи с неоднократными прогулами без уважительных причин 24, 27 и 28 января 2020 года (Приказ о наложении дисциплинарного взыскания от 30 января 2020 года № 57 т. 1 л.д. 122 и Приказ о прекращении трудового договора с работником от 30 января 2020 года № 5 т. 1 л.д. 123), что не соответствует требованиям подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающего однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. В связи с чем из содержания оспариваемого приказ невозможно установить за прогул в какой день применено дисциплинарное взыскание.

С учетом изложенного суд приходит к выводу, что ответчиком не доказано наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения при наложении взыскания, работодателем не устанавливались обстоятельства и причины отсутствия истца на рабочем месте, не учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, ее отношение к труду.

В силу ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период … пребывания в отпуске.

Оспариваемый приказ издан 30 января 2020 года, то есть в период нахождения истца в отпуске для прохождения промежуточной аттестации, о чем ответчик был поставлен в известность. Увольнение работника по инициативе работодателя в данной ситуации категорически запрещено нормами трудового законодательства. Суд не усматривает злоупотребления со стороны истца.

Таким образом, у работодателя отсутствовали основания для наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул, в порядке подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, и увольнения по данному основанию; последним допущены нарушения установленного в Трудовом кодексе Российской Федерации порядка применения дисциплинарного взыскания. 

В связи с чем имеют место правовые основания для защиты нарушенных трудовых прав истца и признания Приказа от 30 января 2020 года № 5 ООО «Эра» об увольнении в отношении истца ФИО1 за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул, подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

При этом суд считает несостоятельными доводы ответчика о наличии обязанности истца прибыть из командировки на свое рабочее место по юридическому адресу работодателя: 

<

...>, согласно Положения о служебных командировках от 9 января 2019 года ООО «Эра» (т. 1 л.д. 116-120). 

В силу ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, … обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы …. 

В соответствии с п. 3 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утверждённого Постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 года № 749, в целях настоящего Положения местом постоянной работы следует считать место расположения организации …, работа в которой обусловлена трудовым договором …. Работники направляются в командировки на основании письменного решения работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

В Трудовом договоре от 22 апреля 2019 года № 19, заключенным между ООО «Эра» и ФИО1 (т. 1 л.д. 95-100), отсутствует указание на место работы истца.

Согласно пояснениям истца, подтвержденным показаниями свидетеля В., состоящим в трудовых отношениях с ООО «Эра» с 22 апреля 2019 года по 14 января 2020 года (приказ о приеме работника на работу от 22 апреля 2019 года ООО «Эра» т. 1 л.д. 101, трудовая книжка В. т. 2 л.д. 37), на предприятии отсутствует практика выезда на работу и прибытия с работы через юридический адрес ответчика, поскольку это лишние денежные и временные расходы, вследствие необходимости преодоления работниками двойных расстояний с большим количеством багажа, что нецелесообразно. В п. Кадуй Вологодской области расположен лишь офис ответчика, какое-либо производство там отсутствует. Никто из работников организации по данному адресу ни разу не был. 

При этом ответчиком по запросу суда не предоставлены документы по направлению истца в командировки за период ноября-декабря 2019 года и января 2020 года, в том числе решение о направлении работника в командировку, приказ генерального директора о сроках командировки, предусмотренные п.п. 2 и 3 Положения о служебных командировках от 9 января 2019 года ООО «Эра» (т. 1 л.д. 116-120), по причине невозможности предоставления (т. 1 л.д. 218, 220).

В соответствии с п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», … по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, … орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула …. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. 

Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. …При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). … Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу п.п. 9 и 14 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», … средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (п. 9). При определении среднего заработка для оплаты дополнительных учебных отпусков оплате подлежат все календарные дни (включая нерабочие праздничные дни), приходящиеся на период таких отпусков, предоставляемых в соответствии со справкой-вызовом учебного заведения (п. 14).

Ответчиком суду представлены расчет среднего заработка ФИО1 за 2019 год (сообщение от 4 марта 2020 года № 10 т. 1 л.д. 126), справки о доходах и суммах налога физического лица за 2019 год от 4 марта 2020 года и 2020 год от 19 мая 2020 года ООО «Эра» в отношении истца (т. 2 л.д. 29, 30), в соответствии с которыми среднедневной заработок истца за 2019 год составляет 1 311 рублей 32 копейки. Истец не имеет возражений против указанного размера среднедневного заработка. Согласно Справки-вызова от 16 декабря 2019 года (т. 1 л.д. 10) истцу должен был быть предоставлен дополнительный отпуск продолжительностью 20 календарных дней. Вследствие чего размер среднего заработка истца за период промежуточной аттестации с 27 января по 15 февраля 2020 года составил 26 226 рублей 40 копеек (1 311 рублей 32 копейки х 20 дней), за период вынужденного прогула с 17 февраля по 30 марта 2020 года при пятидневной рабочей неделе и одном праздничном дне - 39 339 рублей 60 копеек (1 311 рублей 32 копейки х 30 дней). При этом суд учитывает, что, в соответствии с Приказом о приеме работника на работу от 31 марта 2020 года № 359 ООО «Энергетическое Строительство» (т. 2 л.д. 24), истец трудоустроена с 31 марта 2020 года.

Работодатель обязан … компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, … в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения… суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями … работодателя, возмещается работнику в денежной форме …. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом …. 

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить … требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения … о компенсации морального вреда. 

Согласно ст. 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти (статья 66 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок ведения и выдачи работнику трудовых книжек регламентирован Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года № 225 «О трудовых книжках», согласно п.п. 33 и 39 которых при наличии в трудовой книжке записи об увольнении …, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной (п. 33). При выдаче каждого вкладыша в трудовой книжке ставится штамп с надписью "Выдан вкладыш" и указывается серия и номер вкладыша (п. 39).

При внесении ответчиком в трудовую книжку истца записей относительно ее трудоустройства, последним при выдаче вкладыша в трудовую книжку не указаны серия и номер (т. 1 л.д. 149-154).

Поскольку привлечение истца к дисциплинарной ответственности и увольнение признаны незаконными, то у суда имеются основания для изменения формулировки увольнения с «за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул, подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации» на «расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации»; изменения даты увольнения с 30 января 2020 года на 15 февраля 2020 года, с учетом требований истца; понуждении ответчика к выдаче дубликата трудовой книжки с исправлением записи в трудовой книжке и отметкой о выдаче вкладыша трудовой книжки не позднее трех дней с момента вступления решения суда в законную силу; выплаты истцу среднего заработка за период обучения в ОГБПОУ «Волгореченский промышленный техникум Костромской области» с 27 января 2020 года по 15 февраля 2020 года в размере 26 226 рублей 40 копеек и средней заработной платы за время вынужденного с 17 февраля 2020 года по 30 марта 2020 года в размере 39 339 рублей 60 копеек; компенсации морального вреда в сумме 5 000 рублей.

При определении размера компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав истца, суд учитывает обстоятельства дела, объем и характер причиненных работнику нравственных и физических страданий, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости.

В силу ч. 1 ст. 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно ч. 1 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, стороне в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

Издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований (ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). 

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции … освобождаются: истцы - по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений …. 

В соответствии с п.п. 1 и 3 ч. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, размер государственной пошлины при цене иска в размере 65 566 рублей (26 226 рублей 40 копеек и 39 339 рублей 60 копеек), трех требованиях неимущественного характера и требовании о компенсации морального вреда, составляет 3 366 рублей 98 копеек. 

В связи с чем, учитывая факт освобождения истца в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, суд считает необходимым взыскать в доход бюджета Приволжского муниципального района Ивановской области с ответчика ООО «Эра» государственную пошлину в размере 3 366 рублей 98 копеек.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Энергоремонтавтоматика» удовлетворить частично.

Признать незаконным Приказ об увольнении от 30 января 2020 года № 5 Общества с ограниченной ответственностью «Энергоремонтавтоматика» в отношении ФИО1 за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку увольнения с «за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» на «расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации».

Изменить дату увольнения с 30 января 2020 года на 15 февраля 2020 года.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «Энергоремонтавтоматика» выдать ФИО1 дубликат трудовой книжки с исправлением записи в трудовой книжке и отметкой о выдаче вкладыша трудовой книжки не позднее трех дней с момента вступления решения суда в законную силу.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «Энергоремонтавтоматика» выплатить ФИО1 средний заработок в общей сумме 26 226 (двадцать шесть тысяч двести двадцать шесть) рублей 40 копеек за период обучения в Областном государственном бюджетном профессиональном образовательном учреждении ОГБПОУ «Волгореченский промышленный техникум Костромской области» с 27 января 2020 года по 15 февраля 2020 года, исходя из размера среднего дневного заработка 1 311 рублей 32 копейки.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «Энергоремонтавтоматика» выплатить ФИО1 среднюю заработную плату в общей сумме 39 339 рублей 60 копеек за время вынужденного прогула за период с 17 февраля 2020 года по 30 марта 2020 года, исходя из размера среднего дневного заработка 1 311 рублей 32 копейки и рабочих дней при пятидневной рабочей неделе.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Энергоремонтавтоматика» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 5 000 (пять тысяч) рублей.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Энергоремонтавтоматика» в доход бюджета Приволжского муниципального района Ивановской области государственную пошлину в размере 3 366 (три тысячи триста шестьдесят шесть) рублей 98 копеек. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ивановский областной суд через Приволжский районный суд в течение месяца с момента изготовления решения суда в окончательной форме.

Председательствующий: Виноградова Е.В.

Решение в окончательной форме изготовлено 4 июня 2020 года.