Дело № 2-1663/2019

УИД № 55RS0007-01-2019-001768-81 

Решение

Именем Российской Федерации

10 июня 2019 года 

Центральный районный суд г. Омска в составе судьи Ямчуковой Л.В. при секретаре Полтавцевой С.Ю. с участием прокурора Трутаевой И.В., рассмотрев в открытом судебном заседании материалы гражданского дела по иску ФИО1 к ПАО «Ростелеком» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

Установил:

ФИО1 обратилась в суд с названным иском указывая, что 14.03.2019 уволена с должности 

<

данные изъяты> ПАО «Ростелеком» Омский филиал по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности или штата работников организации (приказ №/л от 12.03.2019). Основанием для издания приказа об увольнении по инициативе работодателя послужил приказ от 10.01.2019 № «Об изменении штатного расписания филиалов ПАО «Ростелеком», находящихся в зоне действия Макрорегионального филиала «Сибирь».

С увольнением по вышеназванному основанию не согласна, считает его незаконным в связи с нарушением требований закона к процедуре и порядку увольнения.

На основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. В силу положений ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

На основании ч.3 ст. 81 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В соответствии с Определением КС РФ от 15.01.2008 № 201-О-П, изложенное положение части первой статьи 82 настоящего Кодекса, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса. В силу положений ст. 373 ТК РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

ФИО1 является членом профсоюза, с мнением которого об увольнении, не ознакомлена. Также в приказе об увольнении №/л от 12.03.2019 отсутствует мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме. 

Также, с приказом № от 10.01.2019 «Об изменении штатного расписания филиалов ПАО «Ростелеком», находящихся в зоне действия Макрорегионального филиала «Сибирь», истец ознакомлена не была. Работодателем предлагался перечень действующих вакансий для перевода, однако неоднократно было отказано в переводе на подходящую ей должность. Считает увольнение незаконным ввиду отсутствия оснований и нарушения процедуры увольнения. Просит признать незаконным увольнение по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; восстановить на работе в должности инженера электросвязи 1 категории в региональном центре управления сетями связи и информационными системами службы мониторинга сетей, сервисов и информационных систем ПАО «Ростелеком»; взыскать с ПАО «Ростелеком» в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 14.03.2019 по день восстановления на работе; компенсацию морального вреда, причиненного неправомерными действиями, в размере 20 000 рублей (л.д.2,3).

В судебном заседании ФИО1, представитель ФИО2, действующий в порядке п.6 ст. 53 ГПКРФ, исковые требования поддержали по основаниям, изложенным выше, В порядке ст. 39 ГПК РФ уточнили размер заработной платы за время вынужденного прогула, который составляет 54 964,24 рублей за период с 15.03.2019 по 13.05.2019. Дополнительно пояснив, что проведенное тестирование с целью определения работника, подлежащего переводу на вакантную должность 

<

данные изъяты>, считает незаконным, как не предусмотренное локальными актами ответчика.

В судебном заседании представитель ПАО «Ростелеком» ФИО3, действующий на основании доверенности, исковые требования не признал. Считает, что работодателем при увольнении истца соблюдены нормы трудового законодательства. Представлены письменные возражения в порядке ст. 35 ГПК РФ (л.д.13-15).

Выслушав стороны, свидетелей, исследовав материалы гражданского дела, оценив представленные доказательства с позиции относимости и допустимости, с учетом заключения прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

В соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

На основании пункта 2 части 1 статьи 81 указанного кодекса, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

При этом расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В силу ч. 1 ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или п. 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. 1 и ч. 2 ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

Увольнение работника допускается только при наличии законных оснований. Расторжение трудового договора может быть законным только в случаях, прямо указанных в статье 81 Трудовом кодексе Российской Федерации.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть 1 статьи 179, части 1 и 2 статьи 180, часть 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из анализа норм, регулирующих спорные правоотношения, расторжение трудового договора с работником по данному основанию является правомерным при наличии следующих условий: действительное сокращение численности или штата работников организации; соблюдено преимущественное право, предусмотренное статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации; работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении.

Как видно из материалов дела, приказом о приеме работника на работу №/л от 23.02.2015 ФИО1 с 05.02.2015 принята на работу в 

<

данные изъяты> на должность 

<

данные изъяты> по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством, сохраняется место работы (л.д.19).

23.01.2015 между ОАО междугородной и международной электрической связи «Ростелеком» в лице Омского филиала ОАО «Ростелеком» и ФИО1 заключен срочный трудовой договор, дата начала работы: 05.02.2015 (л.д.162-164).

Соглашением от 08.09.2015 об изменении условий трудового договора от 23.01.2015, ФИО1 переведена на работу в 

<

данные изъяты> на должность 

<

данные изъяты>. Дата начала работы в должности:14.09.2015. Трудовой договор заключен на неопределенный срок с 14.09.2015. Место работы работника находится в помещениях работодателя 

<

адрес> ( л.д.168).

Соглашением от 16.05.2017 об изменении условий трудового договора от 23.01.2015, ФИО1 переведена на работу в 

<

данные изъяты> на должность 

<

данные изъяты>. Дата начала работы:16.05.2017. Место работы работника находится в помещениях работодателя 

<

адрес> (л.д.169).

Экземпляр соглашения к трудовому договору ФИО1 получен и подписан.

Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ПАО «Ростелеком» Омский филиал № от 12.03.2019 прекращено действие трудового договора от 23.01.2015, ФИО1 14.03.2019 уволена с должности 

<

данные изъяты> по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ на основании уведомления о предстоящем увольнении из-за сокращения численности или штата от 14.01.2019, Приказ № от 10.01.2019 «Об изменении штатного расписания филиалов ПАО «Ростелеком», находящихся в зоне действия Макрорегионального филиала «Сибирь».

Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме (от 12.03.2019 № 4) рассмотрено.

С приказом работник (ФИО1) ознакомлена под роспись 14.03.2019, принадлежность подписи не оспаривается (л.д.20).

В судебном заседании установлено и подтверждено материалами дела, приказом от 10.01.2019 № «Об изменении штатного расписания филиалов ПАО «Ростелеком», находящихся в зоне действия Макрорегионалыюго филиала «Сибирь», в связи с производственной необходимостью утверждены, в том числе, изменения к штатному расписанию № 22 Омского филиала ПАО «Ростелеком» с 15.03.2019 (л.д.21,22).

Данные изменения в штатном расписании предусматривали исключение из штатного расписания подразделения Регионального центра управления сетями связи и информационными системами (далее - РЦУС) с 15.03.2019 (л.д.23,24).

Согласно штатному расписанию ПАО «Ростелеком» Омский филиал по состоянию на 01.01.2019 должность 

<

данные изъяты>, входящая в подразделение РЦУС - Служба мониторинга сетей, сервисов и информационных систем, подлежала исключению из штатного расписания (ФИО1 код должности №) (л.д.25-43).

Согласно штатному расписанию ПАО «Ростелеком» Омский филиал по состоянию на 16.03.2019 подразделение РЦУС - Служба мониторинга сетей, сервисов и информационных систем, исключено (л.д.46-65).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2011 года N 1164-О-О и N 1165-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О и др.).

В судебном заседании представитель ПАО «Ростелеком» ссылается на то, что основанием для сокращения подразделения РЦУС явились технологические и структурные изменения, связанные с модернизацией систем управления телефонными станциями и централизацией таких систем управления, а также в связи с существенным уменьшением объема обслуживаемой абонентской базы ОТА Общества, что в совокупности снизило трудозатраты на содержание и эксплуатацию оборудования.

С учетом изложенного, суд считает, что факт сокращения штата работников ПАО «Ростелеком» Омский филиал имел место, в связи с чем, у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Проверяя порядок увольнения ФИО1 по сокращению штата, установленный ч.2 ст.81, ст. 179, ч. 1, 2 ст. 180, Трудового кодекса РФ, суд приходит к выводу о его соблюдении ответчиком.

Во исполнение обязанности, возложенной пунктом 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», при принятии решения о сокращении ПАО «Ростелеком» в установленный законом срок уведомило органы службы занятости посредством официального Интерактивного портала государственной службы занятости населения Омской области 

<

данные изъяты> через личный кабинет Общества, что подтверждается карточкой высвобождения от 14.01.2019 № 01400003/1903 (л.д.87-90).

14.01.2019 ФИО1 уведомлена письменно и персонально о возможном увольнении в связи с сокращением, о чем свидетельствует подпись истца (л.д.66).

В соответствии с ч.1 ст. 180 ТК РФ ФИО1 предложена имеющиеся в ПАО «Ростелеком» другая работа (вакантные должности (работа), соответствующие ее квалификации, вакантные нижестоящие должности, нижеоплачиваемая работа в Омской области. В соответствии со ст. 81 и 180 ТК РФ ФИО1 уведомлена, что в течение срока предупреждения об увольнении ей будет предлагаться другая имеющаяся в Омском филиале ПАО «Ростелеком» работа (вакантная должность), как соответствующая ее квалификации, так и вакантная нижестоящая должность ( нижеоплачиваемая работа). При невозможности перевода на другую имеющуюся работу (должность), либо в случае отказа от предлагаемой работы (должности), трудовые отношения будут прекращены 14.03.2019 по п.2 ст.81 ТК РФ (л.д.66).

Суду представлено предложение работнику, предупрежденному о возможном увольнении в связи с сокращением численности (штата), другой имеющейся работы (вакантных должностей) по состоянию на 14.01.2019, согласно Списку (л.д.68).

От занятия какой-либо из предложенных должностей, ФИО1 отказалась, что не оспаривалось в судебном заседании (л.д.69-74).

Также представлено предложение работнику, предупрежденному о возможном увольнении в связи с сокращением численности (штата), другой имеющейся работы (вакантных должностей) по состоянию на 15.02.2019, согласно Списку (л.д.75).

ФИО1 выражено согласие занять вакантную должность- 

<

данные изъяты> (л.д.79 оборот).

В судебном заседании установлено, что по состоянию на 15.02.2019 выразила согласие занять вакантную должность 

<

данные изъяты>, С., также предупрежденная о возможном увольнении в связи с сокращением численности (штата) (л.д.200,204).

27.02.2019 С. подано заявление о переводе на должность 

<

данные изъяты> с 14.03.2019 на условиях, предусмотренных трудовым договором (л.д.205).

Приказом ПАО «Ростелеком» № от 13.03.2019, С. с 14.03.2019 переведена на должность 

<

данные изъяты> (л.д.146).

С заявлением о переводе на должность 

<

данные изъяты>, ФИО1 не обращалась.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, определяя основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 24 октября 2013 года N 1541-О, от 28 января 2016 года N 7-О и др.).

Ссылку истца на положения п. 8.14 Коллективного договора, предоставляющие дополнительные гарантии в виде преимущественного права на оставление на работе лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также занимающим выборные должности в профсоюзной организации, суд находит несостоятельной.

Суду представлен протокол рабочего совещания № от 27.02.2019, где определялся претендент, подлежащий переводу на вакантную должность 

<

данные изъяты> из числа работников, уведомленных о сокращении. С учетом предоставленных характеристик на претендентов, сведений о тестировании, с учетом образования, опыта, наличия поощрений, дисциплинарных взысканий, повышения квалификации, принято решение определить С. в качестве работника, подлежащего переводу на вакантную должность 

<

данные изъяты> (л.д.137,144,145, 177-184).

Довод истца о неверной оценке ответчиком ее преимущественного права оставления на работе не может быть принят судом, поскольку нарушений в оценке работодателем обстоятельств об отсутствии у истца преимущественного права на оставление на работе в соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ, не установлено. При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе работодателем учтены все необходимые критерии и принято объективное решение о признании преимущественного права за более квалифицированным работником.

Согласно ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса (ч. 2 ст. 82 Кодекса).

Как видно из материалов дела, 14.01.2019 ответчиком уведомлена профсоюзная организация Омского филиала ПАО «Ростелеком» о проведении мероприятий по сокращению численности (штата) работников филиала (л.д.91).

Судом установлено, что 07.03.2019 ответчиком запрошено мотивированное мнение профсоюзной организации Омского филиала ПАО «Ростелеком» в связи с проведением мероприятий по сокращению численности (штата) работников с возможным расторжением трудовых договоров с работниками, являющимися членами профсоюзной организации, в том числе ФИО1, С. (л.д.92).

12.03.2019 ответчику представлено мотивированное мнение профсоюзной организации Омского филиала ПАО «Ростелеком», которым выражено несогласие с решением работодателя о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с ФИО1, С., являющимися членами профессионального союза, и рекомендовано рассмотреть возможность трудоустройства на вакансии, возникшие в Омском филиале ПАО «Ростелеком» до 15.03.2019 (л.д.93,94).

Частью 3 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

Таким образом, обязанность по инициированию таких консультаций возложена не на работодателя, а на профсоюзный орган.

Между тем, отсутствие такого согласия не свидетельствует о незаконности увольнения, поскольку в силу ч. 1 ст. 82 ТК РФ решение профсоюзного органа не является заранее обязательным для работодателя, при отсутствии злоупотребления с его стороны.

Также суду представлено предложение работнику, предупрежденному о возможном увольнении в связи с сокращением численности (штата), другой имеющейся работы (вакантных должностей) по состоянию на 14.03.2019, согласно Списку (л.д.80).

От занятия какой-либо из предложенных должностей, ФИО1 отказалась, что не оспаривалось в судебном заседании (л.д.81-86).

Доводы истца о наличии в организации ответчика на дату вручения уведомления об увольнении декретной ставки 

<

данные изъяты>, которая могла быть предложена истцу, основаны на неверном толковании действующего законодательства, регулирующего спорные правоотношения.

В силу статьи 256 ТК Российской Федерации на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). В связи с чем в силу действующего трудового законодательства должность, занятая лицом, находящимся в декретном отпуске (в отпуске по уходу за ребенком), не является вакантной должностью.

По смыслу действующего законодательства, вакантная должность (работа) - это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, то есть, не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Исходя из этого, не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется, в том числе и в случае нахождения в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком.

Обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим трудовым законодательством не предусмотрена.

Таким образом, поскольку такая ставка не является вакантной, решение о принятии на период отсутствия постоянного работника другого работника может быть принято исключительно самим работодателем. Поскольку установленной обязанности предлагать такую должность сокращаемому работнику законом не предусмотрено, то нарушений прав ФИО1 действиями работодателя, суд не усматривает.

Однако, в ходе судебного разбирательства по инициативе работника ФИО1 проведено собеседование с руководителем организации продаж Е. на предмет занятия вакантной должности. По итогам беседы ФИО1 выразила отказ от занятия данной должности, поскольку предлагаемая должность являлась временной, а также в связи с несоответствием ФИО1 требованиями к занимаемой должности, поскольку на данную должность назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и обладающее опытом практической работы в области организации продаж услуг связи не менее 2-х лет (пункт 1.5 Должностной инструкции).

Данное обстоятельство суд расценивает в качестве максимально допустимых мер по трудоустройству сокращаемого работника.

Также, в судебном заседании ФИО1 указывает на то, что 28.02.2019 ею подано заявлении на имя заместителя директора Макрорегионального филиала – директора по организационному развитию и управлению персоналом Макрорегионального филиала «Сибирь» ПАО «Ростелеком» о переводе на должность 

<

данные изъяты> с 01.03.2019 на условиях, предусмотренных трудовым договором (л.д.5).

В судебном заседании свидетель 

<

данные изъяты> пояснила, что данное заявление ФИО1 писала 05.05.2019 в ее кабинете, но датировано было «28.02.2019». Данное заявление ФИО1 передала 

<

данные изъяты>, который пообещал передать его руководителю 

<

данные изъяты>. Текст заявления она (свидетель) не видела.

В судебном заседании свидетель 

<

данные изъяты> пояснил, что 05.03.2019 ФИО1 передала ему заявление для передачи в службу персонала, заявление не было согласовано в установленном порядке. Руководитель службы персонала 

<

данные изъяты> проверила вакантность должности, но она не являлась вакантной, после чего, в этот же день он вернул заявление ФИО1, оставив на ее рабочем столе. 

В судебном заседании представитель ПАО «Ростелеком» ФИО4, действующая на основании доверенности, пояснила, что 13.03.2019 ФИО1 передала заявление от 28.02.2019, которое должно быть направлено в Макрорегиональный филиал «Сибирь» (г. Новосибирск). В ходе телефонного разговора было установлено об отсутствии вакансии по указанной в заявлении должности, о чем сообщено ФИО5

Данные обстоятельства подтверждаются записью, содержащейся на тексте заявления от 28.02.2019 (л.д.5), а также представленным истцом скриншотом ее переписки с 

<

данные изъяты> от 13.03.2019 (л.д.160). 

Суду представлен список вакансий Макрорегиональный филиал «Сибирь» ПАО «Ростелеком» по состоянию на 06.03.2019, где должность 

<

данные изъяты> отсутствует (л.д.67).

С указанным списком ФИО1 ознакомлена под роспись 06.03.2019.

Кроме того, коллективным договором, действующем у ответчика, не предусмотрено положение о предложении высвобождаемому работнику в порядке трудоустройства вакантных должностей в другой местности.

При таких обстоятельствах, разрешая спор на основании установленных по делу обстоятельств, учитывая положения Трудового кодекса Российской Федерации, оценив представленные доказательства в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу об отсутствии законных оснований для удовлетворения требований ФИО1 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, истцу предлагались имеющиеся у работодателя вакантные должности, от замещения которых она отказалась, увольнение произведено по истечении двух месяцев с момента уведомления о предстоящем увольнении в соответствии с положениями ст. ст. 14, 180 Трудового кодекса РФ ( 2 месяца и 1 день).

Исходя из указанного, отсутствуют основания для удовлетворения требований о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе и как следствие, взыскании заработка за период вынужденного прогула.

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца своего подтверждения в ходе рассмотрения дела не нашел, суд, исходя из положений ст. 237 ТК РФ, также не находит оснований для удовлетворения требований о взыскании компенсации морального вреда.

С учетом изложенного, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований в полном объеме.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ПАО «Ростелеком» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано путем подачи апелляционной жалобы, а прокурором принесено апелляционное представление в Омский областной суд через Центральный районный суд города Омска в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья: Л.В. Ямчукова