РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 февраля 2020 г. г. Усть-Илимск Иркутской области

Усть-Илимский городской суд Иркутской области в составе

председательствующего судьи Банщиковой Н.С.,

при секретаре судебного заседания Попик А.А.,

в присутствии старшего помощника Усть-Илимского межрайонного прокурора Иркутской области Кайгородовой Е.И.,

с участием:

истца ФИО5,

представителя истца Фот Д.Г., действующего на основании нотариально удостоверенной доверенности от 20.11.2019 с полным объемом процессуальных прав сроком на один год,

представителя ответчика ООО «Лидер Трейд» ФИО6, действующей на основании доверенности от 22.01.2020 с полным объемом процессуальных прав сроком на один год,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-221/2020

по иску ФИО5 к обществу с ограниченной ответственностью «Лидер Трейд» о признании отношений трудовыми, признании приказа об аннулировании трудового договора незаконным, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, внесении записей в трудовую книжку,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО5 обратилась в Усть-Илимский городской суд Иркутской области с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью «Лидер Трейд» (далее – ООО «Лидер Трейд»), в котором просит (с учетом заявления от **.**.****) признать приказ от **.**.**** № об аннулировании трудового договора незаконным, признать отношения, сложившиеся с ООО «Лидер Трейд» с **.**.**** по должности 

<

данные изъяты> трудовыми, признать увольнение **.**.**** незаконным, обязать ООО «Лидер Трейд» внести запись в трудовую книжку о приеме на работу **.**.**** в должности 

<

данные изъяты> и запись об увольнении датой принятия судебного решения по инициативе работника, взыскать задолженность по заработной плате за период с **.**.**** по **.**.**** в размере 159 166,08 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск за период с **.**.**** по **.**.**** в размере 25 300 рублей, заработную плату за время вынужденного прогула за период с **.**.**** по дату принятия судебного решения, компенсацию морального вреда в размере 25 000 рублей, судебные расходы по оплате юридических услуг в размере 25 000 рублей.

В обоснование исковых требований ФИО5 указала, что **.**.**** была принята на работу в ООО «Лидер Трейд» в должности 

<

данные изъяты>, расположенного по адресу: 

<

адрес>, с установлением заработной платы в размере 1 100 рублей за рабочую смену, с установлением сменного графика работы по режиму два рабочих дня по 12 часов и два выходных дня, с которым ее ежемесячно ознакамливал работодатель, путем вывешивания графика работы на стенде. С **.**.**** размер ее заработной платы составил 1 700 рублей за рабочую смену. Выплата заработной платы производилась наличными денежными средствами с 15 по 18 число каждого месяца, выплата аванса производилась с 30 по 2 число каждого месяца в размере 5 000 рублей, за получение которой она расписывалась в расчетной ведомости. Для осуществления трудовой функции ей была выдана униформа. Фактически она выполняла трудовую функцию 

<

данные изъяты>, поскольку работала как на 

<

данные изъяты>, так и осуществляла 

<

данные изъяты>. За период работы ею была получена заработная плата за август 2019 г. в размере 25 000 рублей, за сентябрь 2019 г. в размере 25 000 рублей, за октябрь 2019 г. в размере 10 000 рублей. При этом при расчете заработной платы работодателем не производилось начисление районного коэффициента за работу в МКС, а также не производилась оплата за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни. **.**.**** она была уведомлена работодателем о прекращений с ней трудовых отношений и необходимости сдачи выданной ей униформы без указания основания увольнения. При этом причитающаяся заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск ей выплачена не была. Считает увольнение незаконным, вместо восстановления на работе просит взыскать заработную плату за время вынужденного прогула по дату принятия решения по делу. Неправомерными действиями работодателя, нарушившими ее трудовые права, ей был причинен моральный вред. За защитой нарушенных прав она была вынуждена обратиться за оказанием ей юридической помощи, в связи с чем понесла расходы на оплату услуг представителя.

Согласно письменным возражениям от **.**.**** представитель ответчика ООО «Лидер Трейд» просил в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме, указав, что **.**.**** с ФИО5 был заключен трудовой договор, по условиям которого она должна была приступить к исполнению трудовых обязанностей **.**.**** в 

<

данные изъяты> по адресу: 

<

адрес>. Однако ФИО5 на работу **.**.**** не вышла, о чем был составлен акт и издан приказ об аннулировании трудового договора. В связи с чем оснований для удовлетворения требований ФИО5 не усматривает.

Выслушав пояснения сторон, опросив свидетелей, исследовав и оценив с учетом положений статей 67, 68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ГПК РФ) представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд находит исковые требования подлежащим удовлетворению частично по следующим основаниям.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В п. 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В п. 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (п. 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно части первой статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 ТК РФ).

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (часть первая статьи 16 ТК РФ).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 ТК РФ).

Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В ст. 57 ТК РФ приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 ТК РФ).

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором (часть вторая статьи 61 ТК РФ).

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (часть третья статьи 61 ТК РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая ст. 67 ТК РФ).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ).

Положениями ч. 1 ст. 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы. 

Таким образом, по смыслу ст. 11, 15 и 56 ТК РФ во взаимосвязи с положением части второй ст. 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем п. 8 и в абзаце втором п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая ст. 67 ТК РФ).

Исходя из приведенных положений трудового законодательства к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя, подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы, обеспечение работодателем условий труда, выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Следовательно, одним из основных признаков возникновения трудовых отношений является выполнение работником трудовой функции. Факт заключения трудового договора свидетельствует о возникновении между сторонами правоотношений по трудоустройству, которые предшествуют непосредственно трудовым отношениям и заканчиваются, когда работник приступил к выполнению трудовой функции.

Судом установлено, что **.**.**** между ФИО5 и ООО «Лидер Трейд» в лице его директора ФИО1 заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности, по условиям которого работнику, занимающему должность 

<

данные изъяты>, выплачивается заработная плата из расчета 1 100 рублей за рабочую смену. Выдача заработной платы производится с 15 по 18 число каждого месяца, выдача аванса с 30 по 2 число каждого месяца в размере 500 рублей. Работник обязан находиться на рабочем месте в форменной одежде (футболке с логотипом, головном уборе – кепке, жилете с логотипом); соблюдать трудовую и производственную дисциплину, правила и нормы охраны труда; исполнять распоряжения и приказы непосредственного руководителя и администрации предприятия; соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии; работник несет ответственность за причиненный материальный ущерб работодателю.

Из пояснений представителя ответчика в судебном заседании судом установлено, что заключение ООО «Лидер Трейд» с работником договора о полной индивидуальной материальной ответственности свидетельствует о заключении с работником трудового договора, поскольку указанный договор содержит признаки трудового договора, трудовые договоры в иной форме с работниками ООО «Лидер Трейд» не заключаются.

В связи с чем суд расценивает заключенный ООО «Лидер Трейд» с истцом **.**.**** договор о полной индивидуальной материальной ответственности как заключение трудового договора.

Поскольку в силу статьи 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, то **.**.**** вступил в силу трудовой договор, заключенный между ООО «Лидер Трейд» и ФИО5

Судом также установлено, что трудовой договор от **.**.**** заключен с ФИО5 по должности 

<

данные изъяты>.

При этом в судебном заседании из пояснений представителя ответчика судом было установлено, что в ООО «Лидер Трейд» согласно штатному замещению отсутствует должность 

<

данные изъяты>, а имеется должность 

<

данные изъяты>, и заключенный с истцом **.**.**** договор о полной индивидуальной материальной ответственности по должности 

<

данные изъяты> предполагал предоставление истцу работы по должности 

<

данные изъяты>.

Доводы представителя ответчика о функциональных обязанностях истца по договору от **.**.**** были подтверждены договором о полной индивидуальной материальной ответственности, в котором указаны функциональные обязанности истца, которые соответствуют должности 

<

данные изъяты> и которые соответствуют полномочиям, закрепленным в Постановлении Минтруда РФ от 05.03.2004 N 30 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 51, а также подтверждается представленным ответчиком штатным замещением по состоянию на **.**.****.

Из доводов сторон в судебном заседании судом также было установлено, что осуществление трудовой функции истцом предполагалось в помещении магазина 

<

данные изъяты>, расположенном по адресу: 

<

адрес>.

Указанные обстоятельства подтверждены Договором предоставления права на использование 

<

данные изъяты> от **.**.****, заключенному между 

<

данные изъяты> и ООО «Лидер Трейд», актом о согласовании местоположения «Объекта розничной сети» от **.**.**** и договором аренды нежилого помещения от **.**.**** №, заключенному между 

<

данные изъяты> и ООО «Лидер Трейд», по условиям которого ООО «Лидер Трейд» было предоставлено во временное владение и пользование нежилое помещение по адресу: 

<

адрес>, площадью 

<

данные изъяты> кв.м в целях розничной продажи промышленных товаров и продуктов питания.

В ходе судебного заседания ФИО5 пояснила, что на основании договора от **.**.**** о полной индивидуальной материальной ответственности она с **.**.**** приступила к исполнению своих должностных обязанностей 

<

данные изъяты>, расположенном по адресу: 

<

адрес>, и продолжала их исполнение по **.**.**** включительно. При этом для осуществления трудовой функции ей была выдана униформа в виде футболки, жилета и кепки с логотипом магазина. Трудовая деятельность ею осуществлялась по утвержденному работодателем графику, который ежемесячно доводился до работников магазина заведующей магазином ФИО3 путем вывешивания на стенде в бытовом помещении магазина, и составлял для истца 12 часов в смену из расчета: два дня рабочих/два дня выходных, по которому она работала без внесения изменений в график работы до увольнения, т.е. **.**.****.

В судебном заседании представитель ответчика подтвердила режим рабочего времени для 

<

данные изъяты>, осуществляющих трудовую деятельность в ООО «Лидер Трейд», который составляет 12-часовую смену и работу по графику сменности два дня рабочих/два дня выходных, как и выдачу 

<

данные изъяты> униформы, предусмотренной трудовым договором.

Также в судебном заседании ФИО5 указала, что в спорный период она выполняла обязанности 

<

данные изъяты>, осуществляя расчет покупателей через контрольно-кассовый аппарат, а также осуществляла выкладку товара в торговом зале. На одном контрольно-кассовом аппарате в рабочую смену работало два продавца-кассира, которые сменялись между собой каждые 2 часа. Всего в торговом зале магазина было установлено два контрольно-кассовых аппарата и в течение рабочей смены работало четыре продавца-кассира, а всего в магазине с учетом графика сменности работало 8 продавцов-кассиров.

Указанные истцом обстоятельства были подтверждены показаниями свидетеля ФИО2, которая в судебном заседании пояснила, что работала в ООО «Лидер Трейд» в магазине 

<

данные изъяты>, расположенном по адресу: 

<

адрес>, начиная с **.**.**** и по **.**.**** в должности продавца

<

данные изъяты> на одной кассе вместе с ФИО5 по утвержденному графику сменности из расчета 12-часовой смены и графика сменности два дня рабочих/два дня выходных на основании заключенного с нею **.**.**** договора о полной индивидуальной материальной ответственности с выплатой заработной платы в соответствии с условиями договора и в установленные им сроки.

Показания свидетеля суд находит достоверными, которые подтверждаются договором о полной индивидуальной материальной ответственности от **.**.****, заключенному с ООО «Лидер Трейд», которые согласуются с представленными ответчиком письменными доказательствами, а именно штатным замещением на **.**.****, согласно которому в ООО «Лидер Трейд» 8 штатных должностей 

<

данные изъяты>; графиками сменности работников магазина за спорный период, согласно которым продолжительность рабочей смены продавца-кассира составляет 12 часов, а работа осуществляется по графику сменности два дня рабочих/два дня выходных; сведениями о показаниях счетчиков ККМ за спорный период, подтверждающих регистрацию за ООО «Лидер Трейд» два контрольно-кассовых аппарата.

При этом, представленный свидетелем ФИО2 договор от **.**.****, заключенный с ООО «Лидер Трейд» ответчиком не опровергнут, доказательства его аннулирования, как и неосуществления по указанному договору трудовой деятельности свидетелем, ответчиком суду не представлено.

Кроме того, как истец ФИО5, так и свидетель ФИО2 в судебном заседании пояснили, что ежемесячно в установленные трудовым договором сроки им работодателем выплачивались как аванс, так и заработная плата в установленном договором размере, путем выдачи денежных средств наличными, за получение которых они расписывались в расчетных ведомостях, в которых был указан весь списочный состав работников магазина.

В обоснование доводов возражений ответчиком было представлено штатное замещение за спорный период, согласно которому ни истец ФИО5, ни свидетель ФИО2 работниками ООО «Лидер Трейд» не являлись. При этом представитель ответчика не оспаривал факт выдачи работникам предприятия заработной платы наличными денежными средствами по расчетно-платежной ведомости, в которых отсутствует фамилия истца, так и опрошенного свидетеля.

Суд относится критически к представленным ответчиком доказательствам по следующим основаниям.

Согласно ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Исходя из характера возникшего спора, обязанность доказать факт выплаты работнику заработной платы возложена на работодателя.

Факт выдачи работникам ответчика заработной платы должен был быть подтвержден платежной ведомостью по форме N Т-53 в соответствии с Постановлением Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 05.01.2004 года N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", которым утверждена унифицированная форма первичной учетной документации по оплате труда N Т-53 (Форма по ОКУД 0301009 и 0301011) "Платежная ведомость". Данная унифицированная форма содержит в себе такие обязательные реквизиты, как подпись лица в получении денег. Платежная ведомость регистрируется в журнале регистрации платежных ведомостей Формы N 53а. На выданную сумму заработной платы должен был составлен расходный кассовый ордер по Форме N КО-2, номер и дата которого проставляются на последней странице платежной ведомости. Расходный кассовый ордер проводится по регистру бухгалтерского учета журналу-ордеру N 50 "Касса". 

При этом, основной документ, название которого составляет содержание бухгалтерской операции по кассовой книге - расходный кассовый ордер по Форме N КО-2 и журнал регистрации платежных ведомостей по Форме N Т-53а, ответчиком в судебное заседание представлены не были.

Федеральным законом от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" и Указанием ЦБ РФ N 3210-У от 11.03.2014 года "О порядке ведения кассовых операций..." определено, что одним из основных документов при ведении кассы является кассовая книга (Унифицированная форма N КО-4). Ее должна вести каждая компания, имеющая оборот наличных денег: получение денег с расчетного счета, выдача зарплаты, подотчетных средств и т.п.

Кассовая книга - документ, фиксирующий поступление и выдачу наличных денег по кассе фирмы.

Заполнение кассовой книги обязательно для всех, независимо от организационной формы и применяемой налоговой системы. Основанием для внесения записей в кассовую книгу являются приходные и расходные кассовые ордера.

Указанием ЦБ РФ от 11.03.14 г. N 3210-У "О порядке ведения кассовых операций юридическими лицами и упрощенном порядке ведения кассовых операций индивидуальными предпринимателями и субъектами малого предпринимательства" (в ред. Указаний Банка России от 03.02.2015 N 3558-У, от 19.06.2017 N 4416-У) определено следующее: выдача наличных денег проводится по расходным кассовым ордерам 0310002; выдача наличных денег для выплат заработной платы, стипендий и других выплат работникам проводится по расходным кассовым ордерам 0310002, расчетно-платежным ведомостям 0301009, платежным ведомостям 0301011 (п. 6); при выдаче наличных денег по расходному кассовому ордеру 0310002 кассир подготавливает сумму наличных денег, подлежащую выдаче, и передает расходный кассовый ордер 0310002 получателю наличных денег для проставления подписи. В случае оформления расходного кассового ордера 0310002 в электронном виде получателем наличных денег может проставляться электронная подпись. Кассир пересчитывает подготовленную к выдаче сумму наличных денег таким образом, чтобы получатель наличных денег мог наблюдать за его действиями, и выдает получателю наличные деньги полистным, поштучным пересчетом в сумме, указанной в расходном кассовом ордере 0310002. Кассир не принимает от получателя наличных денег претензии по сумме наличных денег, если получатель наличных денег не сверил в расходном кассовом ордере 0310002 соответствие сумм наличных денег, проставленных цифрами, суммам, проставленным прописью, и не пересчитал под наблюдением кассира полистно, поштучно полученные им наличные деньги. После выдачи наличных денег по расходному кассовому ордеру 0310002 кассир подписывает его (п. 6.2); предназначенная для выплат заработной платы, стипендий и других выплат сумма наличных денег устанавливается согласно расчетно-платежной ведомости 0301009 (платежной ведомости 0301011). Выдача наличных денег работнику проводится в порядке, предусмотренном в абзацах первом - третьем подпункта 6.2 настоящего пункта, с проставлением работником подписи в расчетно-платежной ведомости 0301009 (платежной ведомости 0301011). На фактически выданные суммы наличных денег по расчетно-платежной ведомости 0301009 (платежной ведомости 0301011) оформляется расходный кассовый ордер 0310002 (п. 6.5).

Следовательно, бесспорным доказательством выплаты заработной платы наличными деньгами должна служить только зарплатная ведомость с подписью работника, подтверждающей получение денег.

Между тем, таких доказательств выплаты истцу заработной платы, как и другим работникам, числящимся в штатном замещении в спорный период, ответчик в ходе рассмотрения дела не представил. 

Кроме того, суд относится критически к представленным ответчиком доказательствам в виде штатного замещения, графиков сменности, в которых указаны фамилии работников, осуществлявших трудовую деятельность в ООО «Лидер Трейд» в спорный период, в том числе по должности 

<

данные изъяты>, поскольку суду не были представлены доказательства трудоустройства указанных лиц на работу в ООО «Лидер Трейд», как и не были представлены в отношении указанных лиц сведения о начисленной и выплаченной им заработной плате по форме 2НДФЛ, в связи с чем суду не представилась возможность с определенной достоверностью установить обстоятельства, на которые ссылалась сторона ответчика, на основании указанных доказательств.

В связи с чем суд приходит к выводу, что фактически между сторонами сложились трудовые отношения, поскольку ФИО5 была допущена к работе с ведома работодателя, выполняемая истцом работа носила постоянный характер, истцу было определено конкретное место работы, истец выполняла трудовую функцию по должности 

<

данные изъяты> в интересах работодателя за заработную плату, работа выполнялась по утвержденному работодателем графику сменности, истица подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, а также распоряжениям непосредственного руководителя.

Согласно акту ООО «Лидер Трейд» от **.**.**** № ФИО5 не приступила к работе **.**.**** в соответствии с трудовым договором от **.**.****, на основании которого **.**.**** был издан приказ № об аннулировании трудового договора.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей статьи 61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (часть четвертая статьи 61 ТК РФ).

Таким образом, работодатель вправе принять решение об аннулировании трудового договора, вследствие чего трудовой договор считается незаключенным, только в случае, если работник не приступил к работе в день начала работы, указанный в трудовом договоре, а если день начала работы в трудовом договоре не определен, то если работник не приступил к работе на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу.

Суд относится критически к представленным ответчиком доказательствам, поскольку из доводов представителя ответчика судом было установлено, что служебное помещение директора, как и начальника отдела кадров ООО «Лидер Трейд», не располагается в помещении магазина ООО «Лидер Трейд» 

<

данные изъяты>, расположенном по адресу: 

<

адрес>, а из содержания акта следует, что он был составлен в 17 час. 50 мин. **.**.**** в офисе ООО «Лидер Трейд», т.е. за пределами магазина 

<

данные изъяты> что ставит под сомнение достоверность отраженных в нем обстоятельств, а именное на установление отсутствия ФИО5 на рабочем месте непосредственно директором ФИО1, так и начальником отдела кадров ФИО4

Кроме того, из оспариваемого приказа от **.**.**** № следует, что директором ФИО1 на заведующую магазином 

<

данные изъяты> ФИО3, как и начальника отдела кадров ФИО4, была возложена обязанность по уведомлению работника ФИО5 об аннулировании трудового договора в связи с изданием соответствующего приказа.

Из пояснений представителя ответчика следует, что с соответствующим приказом ФИО5 не ознакамливалась лично, как и приказ не направлялся по месту ее жительства, в связи с чем суд ставит под сомнение его издание в указанные в нем сроки, т.е. **.**.****.

По смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, 61, части второй статьи 67 ТК РФ, если с работником оформлен трудовой договор в письменной форме и работник приступил к работе, наличие трудового правоотношения презюмируется, в связи с чем доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. Поскольку возможность аннулирования работодателем трудового договора закон связывает с тем, что работник не приступил к исполнению трудовых обязанностей в день начала работы, сам факт аннулирования трудового договора нельзя рассматривать в качестве доказательства того, что работник не приступил к работе. При этом работодатель, заключивший с работником в письменной форме трудовой договор, и принявший решение об аннулировании трудового договора с работником, должен представить доказательства, подтверждающие, что работник не приступил к исполнению своих трудовых обязанностей в день начала работы. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

Суд относится критически к пояснениям представителя ответчика относительно того, что после заключения с ФИО5 **.**.**** трудового договора, заявление о приеме на работу ФИО5 не писала, соответствующий приказ о ее приеме на работу не издавался.

Действительно, в соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

В судебном заседании ФИО5 не оспаривала факта, что заявление о приеме на работу **.**.**** ею не писалось, с приказом о приеме на работу работодатель ее не ознакамливал.

Однако несоблюдение работодателем требований трудового законодательства относительно порядка оформления приема работника на работу не может повлечь неблагоприятные последствия для истца в виде отказа в иске.

Кроме того, ссылаясь на соблюдение ответчиком требований ТК РФ о порядке оформления приема работников на работу в ООО «Лидер Трейд» путем написания заявления о приеме на работу, издания соответствующего приказа работодателем о приеме на работу, представителем ответчика соответствующие доказательства в отношении лиц, указанных в штатном замещении в спорный период, не представлено, в связи с чем доводы ответчика достоверными и допустимыми доказательствами подтверждены не были, а потому суд относится к ним критически.

Оценив изложенные выше доказательства, суд приходит к выводу, что ответчиком ООО «Лидер Трейд» с истцом **.**.**** был заключен трудовой договор, **.**.**** истец приступила к исполнению трудовых обязанностей по должности 

<

данные изъяты> и осуществляла их по утвержденному работодателем графику работы, получая за выполненную работу заработную плату.

В связи с чем требования истца о признании отношений трудовыми на основании договора о полной индивидуальной материальной ответственности, заключенного с ООО «Лидер Трейд» **.**.**** по должности 

<

данные изъяты>, признании незаконным приказа ООО «Лидер Трейд» от **.**.**** № суд находит обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Кроме того, из пояснений истца в судебном заседании судом было установлено, что **.**.**** работодателем с ней в одностороннем порядке были прекращены трудовые отношения. По окончанию рабочей смены она сдала выданную ей ранее униформу, с **.**.**** по утвержденному ранее работодателем графику она к исполнению трудовых обязанностей более не приступила.

Пояснения истца были подтверждены показаниями свидетеля ФИО2, которая пояснила, что **.**.**** перед началом рабочей смены она, как и ФИО5, была приглашена к заведующей магазином ФИО3, которая пояснила, что в связи с сокращением объемов продаж, она подлежит сокращению, в связи с чем ей было предложено доработать рабочую смену до конца, после чего сдать униформу. С **.**.**** она на работу больше не выходила, но в соответствии с графиком выплаты заработной платы, установленного трудовым договором, заработная плата после увольнения ей была выплачена. С приказом об увольнении ее не ознакамливали.

В силу ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются, в том числе, расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса) (п. 4).

В силу ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Доказательства расторжения с истцом трудового договора по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством, ответчиком в судебное заседание представлено не было, как и не была оспорена дата прекращения трудовых отношений с истцом и наличия оснований для их прекращения.

Поскольку судом установлен факт трудовых отношений, возникших между истцом и ООО «Лидер Трейд» на основании договора о полной индивидуальной материальной ответственности от **.**.****, то суд находит заслуживающими доводы истца о расторжении с ней трудового договора без законных оснований, в связи с чем требования истца о признания увольнения **.**.**** незаконным суд находит обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Обсуждая требования истца о понуждении ответчика к внесению записей в трудовую книжку о ее работе, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. 

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. 

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Поскольку до устройства на работу в ООО «Лидер Трейд» ФИО5 трудовой книжки не имела, то работодатель ООО «Лидер Трейд» обязан был завести на ФИО5 трудовую книжку и внести в нее соответствующие записи о работе.

В ходе судебного разбирательства ФИО5 пояснила об отказе от восстановления на работу в ООО «Лидер Трейд» в случае признания увольнения незаконным и просила взыскать заработную плату за все время вынужденного прогула, с внесением записи в трудовую книжку об увольнении по собственному желанию датой принятия судом решения по делу.

На основании изложенных норм трудового законодательства, с учетом требований истца и добытых судом доказательств, суд полагает возможным возложить на ответчика обязанность по внесению в трудовую книжку ФИО5 записи о приеме на работу в ООО «Лидер Трейд» в должности 

<

данные изъяты> с **.**.**** и о прекращении трудовых отношений по основаниям, предусмотренным ч. 3 ст. 77 ТК РФ о расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) **.**.****.

Истцом заявлено требование о взыскании заработной платы за период с **.**.**** по **.**.****. В обоснование требований ФИО5 указала, что ответчик производил начисление и выплату заработной платы без учета районного коэффициента, а также без учета работы сверх установленной продолжительности рабочего времени. Из пояснений истца судом установлено, что за август 2019 г. ей произведена выплата заработной платы в сумме 25 000 руб. из расчета 1 100 руб. за одну рабочую смену; в сентябре 2019 г. ей произведена выплата заработной платы в сумме 25 000 руб. из расчета 1 700 руб. за одну рабочую смену; в октябре 2019 г. ей произведена выплата заработной платы в сумме 10 000 руб. из расчета 1 700 руб. за одну рабочую смену.

Статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит и обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование, для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата работника определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в особых климатических условиях на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и дает понятия тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.

Согласно ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (ч. 4 ст. 133.1 ТК РФ).

Согласно частям 1, 2 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

В соответствии со статьями 146, 147, 148 ТК РФ работа в особых условиях является самостоятельным основанием для установления повышенной оплаты труда.

Согласно ст. 315 ТК РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

В силу статьи 316 ТК РФ размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом статьей 316 ТК РФ для установления размера районного коэффициента и порядка его применения (статья 317 ТК РФ).

Из анализа ст. ст. 148, 315, 316, 317 ТК РФ следует, что районный коэффициент и надбавка за работу в районах, приравненных к районам Крайнего Севера, в состав минимального размера оплаты труда не входят. Таким образом, повышенная оплата производится на основе районных коэффициентов и процентных надбавок, которые применяются к заработной плате тем, кто работает в регионах с неблагоприятными климатическими условиями.

В соответствии с Перечнем районов, на которые распространяется действие Указов Президиума Верховного Совета СССР от 10 февраля 1960 года и от 26 сентября 1967 года о льготах для лиц, работающих в этих районах и местностях, утвержденным постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 года N 1029 "О порядке применения Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 сентября 1967 года "О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера", г. Усть-Илимск и Усть-Илимский район являются местностями, приравненными к районам Крайнего Севера. На территории указанных муниципальных образований выплачивается районный коэффициент 50% и северная надбавка 60%.

На основании статьи 1 Федерального закона от 25.12.2018 N 481-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" минимальный размер оплаты труда с 01.01.2019 установлен в сумме 11 280 руб. в месяц.

В соответствии с положениями главы 50 ТК РФ районный коэффициент для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, и процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера должны начисляться к совокупной заработной плате работников, размер которой без этих коэффициента и надбавки не может быть менее минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом на всей территории Российской Федерации.

Согласно статье 11 Закона Российской Федерации от 19.02.1993 года № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом статьей 10 настоящего Закона для установления размера районного коэффициента и порядка его применения.

В силу ст. 10 указанного Закона размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также повышения фиксированной выплаты к страховой пенсии, пенсий по государственному пенсионному обеспечению, пособий, стипендий и компенсаций лицам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации.

До настоящего момента акты, предусмотренные вышеназванными нормами, не изданы, в связи с чем на основании части 1 статьи 423 ТК РФ применяются ранее изданные правовые акты федеральных органов государственной власти РФ или органов государственной власти бывшего СССР.

В соответствии с Указом Президиума ВС СССР от 26.09.1967 N 1908-VII "О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера" постановлено выплачивать всем рабочим и служащим государственных, кооперативных и общественных предприятий, учреждений и организаций надбавку к их месячному заработку (без учета районного коэффициента и вознаграждения за выслугу лет) в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 10 процентов по истечении первого года работы, с увеличением на 10 процентов за каждый последующий год работы.

Постановлением Совмина РСФСР от 22.10.1990 N 458 (ред. от 31.05.1995) "Об упорядочении компенсации гражданам, проживающим в районах Севера" в п. «е» части 1 установлено, что молодежи, прожившей не менее одного года в районах Крайнего Севера и вступающей в трудовые отношения, надбавки к заработной плате устанавливаются с 1 января 1991 г. в размере 20% по истечении первых шести месяцев работы с увеличением на 20% за каждые последующие шесть месяцев, и по достижении 60% надбавки - последние 20% - за один год работы, а в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, и в районах, где надбавки выплачиваются в порядке и на условиях, предусмотренных Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 апреля 1972 г. N 255, в размере 10% за каждые шесть месяцев работы. Общий размер выплачиваемых указанным работникам надбавок не может превышать пределов, предусмотренных действующим законодательством.

Из пояснений истца в судебном заседании установлено, что трудового стажа до трудоустройства в ООО «Лидер Трейд» она не имела, в связи с чем и с учетом изложенных выше правовых норм, а также возраста истца (до 30-ти лет) размер заработной платы истца должен быть исчислен исходя из размера МРОТ в сумме 11 280 рублей с начислением районного коэффициента в размере 60% без учета надбавки за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, которая причитается истцу после шести месяцев работы, т.е. с **.**.****, в связи с чем расчет будет следующим: 11 280 руб. х 1,6 = 18 048 руб.

Таким образом, размер заработной платы для истца при полной выработке нормы рабочего времени за каждый месяц должен составлять не менее 18 048 рублей.

Поскольку истцом за август, сентябрь 2019 г. было получено по 25 000 руб. ежемесячно, то оснований для взыскания заработной платы за указанный период в большем размере у суда не имеется.

При этом расчет заработной платы за октябрь и ноябрь 2019 г. составит:

октябрь - 11 280 руб. х 1,6 = 18 048 руб. – 10 000 руб. = 8 048 руб.

ноябрь – 18 048 руб. : 30 дн. х 8 дн. = 4 812,80 руб.

Истцом заявлено требование о взыскании заработной платы за сверхурочную работу за период с **.**.**** по **.**.****.

Согласно ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, установленном ТК РФ, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с ТК РФ, а также коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором: для сверхурочной работы; если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня.

В соответствии с ч. 1 ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Возможность привлечения работодателем работника к сверхурочным работам реализуется только с письменного согласия работника за исключением указанных в ст. 99 ТК РФ случаев.

При этом продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

В соответствии со ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 103 ТК РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

В соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих дней. Учетный период не может превышать один год.

В соответствии с ч. 4 данной статьи порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Из пояснений представителя ответчика в ходе судебного разбирательства судом установлено, что в ООО «Лидер Трейд» отсутствует коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка. Учетный период, за который работодателем суммируется учет рабочего времени, локальными нормативными актами работодателя не определен, при этом истец работала на основании графика сменности, который утверждался работодателем ежемесячно.

Поскольку ответчик не принял локальных актов, определяющих порядок суммированного учета рабочего времени, то суд, исходя из представленных сторонами письменных доказательств, пришел к выводу, что учетным периодом у истца является один календарный месяц, поскольку истец выполнял работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности, составляемого работодателем помесячно.

В силу ст. 320 ТК РФ для женщин, работающих в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, устанавливается 36-часовая рабочая неделя.

В связи с чем, при расчете продолжительности сверхурочной работы суд руководствуется сведениями о продолжительности рабочего времени помесячно при 36-часовой рабочей неделе.

В **.**.**** при норме рабочего времени 158,4 час. истец отработала 16 смен по 12 час. каждая или 192 час. (**.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****), продолжительность сверхурочной работы составила 33,6 час. (192 – 158,4).

Стоимость 1 часа составляет 18 048 руб. : 158,4 час. = 113,94 руб. 

113,94 руб. х 1,5 х 2 час. = 341,82 руб.,

33,6 час. – 2 час. = 31,6 час. х 113,94 руб. = 3 600,50 руб.,

а всего 341,82 + 3 600,50 = 3 942,32 руб.

Поскольку ФИО5 за **.**.**** причиталось: 18 048 + 3 942,32 = 21 990,32 руб., то при фактической выплате 25 000 руб. оснований для взыскания заработной платы и заработной платы за сверхурочную работу не усматривается.

В **.**.**** при норме рабочего времени 151,2 час. истец отработала 15 смен по 12 час. каждая или 180 час. (**.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****), продолжительность сверхурочной работы составила 28,8 час. (180 – 151,2).

Стоимость 1 часа составляет 18 048 руб. : 151,2 час. = 119,37 руб. 

119,37 руб. х 1,5 х 2 час. = 358,11 руб.,

28,8 час. – 2 час. = 26,8 час. х 119,37 руб. = 3 199,12 руб.,

а всего 358,11 + 3 199,12 = 3 557,23 руб.

Поскольку ФИО5 за **.**.**** причиталось: 18 048 + 3 557,23 = 21 605,23 руб., то при фактической выплате 25 000 руб. оснований для взыскания заработной платы и заработной платы за сверхурочную работу не усматривается.

В **.**.**** при норме рабочего времени 165,6 час. истец отработала 15 смен по 12 час. каждая или 180 час. (**.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****), продолжительность сверхурочной работы составила 14,4 час. (180 – 165,6).

Стоимость 1 часа составляет 18 048 руб. : 165,6 час. = 108,99 руб. 

108,99 руб. х 1,5 х 2 час. = 326,97 руб.

14,4 час. – 2 час. = 12,4 час. х 108,99 руб. = 1 351,48 руб.,

а всего 326,97 + 1 351,48 = 1 678,45 руб.

Поскольку ФИО5 за **.**.**** причиталось: 18 048 + 1 678,45 = 19 726,45 руб., то при фактической выплате 10 000 руб. с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата в сумме 8 048 руб. и заработная плата за сверхурочную работу в размере 1 678,45 руб., а всего 9 726,45 руб.

Учитывая, что в **.**.**** ФИО5 не отработала полную норму рабочего времени, то оснований для взыскания заработной платы за сверхурочную работу за ноябрь 2019 г. у суда не усматривается.

Суд находит необоснованными требования истца о взыскании заработной платы за период с **.**.**** по **.**.**** за работу в выходные и праздничные дни в двойном размере, поскольку выходные дни суббота и воскресенье при пятидневной рабочей неделе в силу сменности работы истца по скользящему графику выходными для истца не являлись, а с учетом приведенного истцом графика ее работы **.**.**** являлся для нее выходным днем.

ФИО5 заявлено требование о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск.

В соответствии со статьей 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).

Согласно статьям 116, 321 ТК РФ работникам, работающим в местностях, приравненных к районах Крайнего Севера, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве 16 календарных дней.

Таким образом, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска истца за отработанный календарный год должна составлять 44 календарных дня (28+16).

Исходя из фактически отработанного истцом времени с **.**.**** по **.**.****, истцу причитается 11 календарных дней отпуска.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

В соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат (п. 2). 

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев (п. 4).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник получал пособие по временной нетрудоспособности (п. 5).

Согласно п. 10 Правил средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Проверяя правильность расчета компенсации за неиспользованный отпуск, суд приходит к выводу, что он подлежит корректировке, поскольку за расчетный период с **.**.**** по **.**.**** истцу начислена заработная плата и зарплата за сверхурочную работу, в связи с чем расчет будет следующим:

**.**.**** – 25 000 руб.

**.**.**** - 25 000 руб.

**.**.**** - 19 726,45 руб.

**.**.**** - 4 812,8 руб.

итого: 74 539,23 рублей

74 539,23 / ((29,3 х 3) + (29,3/30 х 8)) = 778,88 руб. – среднедневной заработок

11 кл.дн. х 778,88 руб. = 8 567,68 руб. 

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск в размере 8 567,68 рублей.

В силу ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, который за период с **.**.**** по **.**.**** (дату принятия решения) составил 112 календарных дней.

Первоначально, при расчете заработной платы, причитающейся истцу, суд исходил из суммы минимального размера оплаты труда, установленного ст. 1 Федерального закона от 25.12.2018 N 481-ФЗ в размере 11 280 рублей с начислением районного коэффициента в размере 60% без учета надбавки за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, которая причиталась истцу после шести месяцев работы, т.е. с **.**.****, в связи с чем минимальный размер заработной платы с **.**.**** составлял для истца 18 048 руб.

В соответствии со ст. 1 Федерального закона от 27.12.2019 N 463-ФЗ с 01.01.2020 минимальный размер оплаты труда составил 12 130 рублей. Кроме того, с **.**.**** ФИО5 причиталась выплата северной надбавки за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в размере 10%, в связи с чем заработная плата для ФИО5 с **.**.**** должна была составлять 19 408 руб. (12 130 х 1,6), а с **.**.**** – 20 621 руб. (12 130 х 1,7), т.е. увеличение заработной платы составило бы в 1,14 раза (20 621 : 18 048).

В связи с чем, при расчете среднего заработка за все время вынужденного прогула, суд полагает необходимым произвести расчет с учетом коэффициента увеличения заработной платы, а потому расчет будет следующим: 

ср. дневной заработок 778,88 руб. х 112 календ. дн. х 1,14 = 99 447,40 руб., которые подлежат взысканию с ответчика в пользу ФИО5

Истцом заявлено требование о компенсации морального вреда в порядке ст. 237 ТК РФ, в обоснование которого истец указала, что работодатель допустил нарушение прав работника неправомерным увольнением, неправильным начислением и выплатой заработной платы, чем причинил истцу нравственные страдания, которые истец оценил в 25 000 рублей.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

В силу ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд в силу статей 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно постановлению Пленума Верховного суда РФ от 21.12.1994 № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» под нравственными страданиями понимаются нравственные переживания, связанные, в том числе, с временным ограничением каких либо прав. 

Выше судом было установлено, что работодатель совершил в отношении истца неправомерные действия, выразившиеся в незаконном увольнении и невыплате заработной платы в полном объеме, компенсации за неиспользованный отпуск, которые не могли не вызвать у истца соответствующих нравственных страданий.

Заявленное истцом требование о компенсации морального вреда в сумме 25 000 руб. суд признает завышенным, и с учетом обстоятельств, при которых причинен моральный вред, степени вины ответчика, объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, а также исходя из принципа соразмерности, разумности и справедливости, суд считает возможным удовлетворить требование истца о взыскании компенсации морального вреда в размере 5 000 рублей.

Истцом заявлены к возмещению судебные расходы, понесенные на оплату услуг представителя в размере 25 000 рублей, несение которых подтверждается договором на оказание юридических услуг от **.**.****.

В соответствии со статьей 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В силу статьи 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся расходы на оплату услуг представителей.

Согласно части 1 статьи 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

На основании статьи 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

В соответствии с договором на оказание юридических услуг от **.**.**** Фот Д.Г., осуществлявший представительство истца на основании нотариально удостоверенной доверенности от **.**.**** с полным объемом процессуальных прав сроком на один год, обязался составить исковое заявление и представлять интересы истца в суде.

Оценивая разумность и соразмерность понесенных истцом судебных расходов, суд исходит из следующего.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пунктах 11-13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов (часть 4 статьи 1 ГПК РФ, часть 4 статьи 2 КАС РФ).

Вместе с тем, в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 ГПК РФ, статьи 3, 45 КАС РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная ко взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер (пункт 11).

Обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя, и тем самым - на реализацию требования части 3 статьи 17 Конституции Российской Федерации.

Расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (часть 1 статьи 100 ГПК РФ, статья 112 КАС РФ) (пункт 12).

Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства. Разумность судебных издержек на оплату услуг представителя не может быть обоснована известностью представителя лица, участвующего в деле (пункт 13).

При этом разумность пределов расходов на оплату услуг представителей является оценочной категорией и определяется судом исходя из совокупности сложности дела и характера спора, соразмерности платы за оказанные услуги, временных и количественных фактов (продолжительность рассмотрения дела, количество судебных заседаний, количество представленных доказательств) и других.

Из содержания пункта 15 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 года N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" следует, что расходы представителя, необходимые для исполнения его обязательства по оказанию юридических услуг, например расходы на ознакомление с материалами дела, на использование сети "Интернет", на мобильную связь, на отправку документов, не подлежат дополнительному возмещению другой стороной спора, поскольку в силу статьи 309.2 ГК РФ такие расходы, по общему правилу, входят в цену оказываемых услуг, если иное не следует из условий договора (статья 112 КАС РФ).

Оценивая представленные доказательства, суд находит, что заявленная к взысканию сумма, являются чрезмерной, с учетом фактически оказанной истцу юридической помощи в рамках настоящего гражданского дела, с учетом разумности действий и добросовестности участников гражданских правоотношений, предусмотренных пунктом 3 статьи 10 ГК РФ, с учетом характера спора, уровня его сложности, объема нарушенного права, получившего защиту, объема выполненной работы представителем истца по настоящему делу, сложившиеся расценки по составлению исковых заявлений, участию в судебном заседании суда первой инстанции, количества судебных заседания, исходя из принципа разумности и справедливости, из соблюдения баланса интересов сторон, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца 15 000 рублей, что соответствует цене, которая обычно взимается при сравнимых обстоятельствах за аналогичные услуги (пункт 3 статьи 424 ГК РФ). В удовлетворении требований о взыскании судебных расходов в размере 10 000 руб. следует отказать.

В соответствии со статьей 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета муниципального образования город Усть-Илимск, размер которой согласно статье 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации составит 3 651,09 руб. от суммы удовлетворенных исковых требований имущественного характера в размере 122 554,33 руб. и 300 руб. по требованию неимущественного характера о компенсации морального вреда, а всего 3 951,09 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать трудовыми отношения, сложившиеся между ФИО5 и обществом с ограниченной ответственностью «Лидер Трейд» с **.**.**** по должности 

<

данные изъяты>.

Признать незаконным приказ общества с ограниченной ответственностью «Лидер Трейд» от **.**.**** № об аннулировании трудового договора от **.**.****, заключенного с ФИО5.

Признать увольнение ФИО5 **.**.**** по инициативе работодателя общества с ограниченной ответственностью «Лидер Трейд» незаконным.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «Лидер Трейд» внести в трудовую книжку ФИО5 запись о приеме на работу **.**.**** по должности 

<

данные изъяты> и увольнении **.**.**** по собственному желанию.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Лидер Трейд» в пользу ФИО5 задолженность по заработной плате в сумме 14 539 рублей 25 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 8 567 рублей 68 копеек, заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 99 447 рублей 40 копеек, с правом удержания работодателем обязательных налоговых вычетов.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Лидер Трейд» в пользу ФИО5 компенсацию морального вреда в сумме 5 000 рублей, судебные расходы в сумме 15 000 рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Лидер Трейд» государственную пошлину в доход бюджета муниципального образования город Усть-Илимск в размере 3 951 рублей 09 копеек.

В удовлетворении исковых требований ФИО5 о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов в большем размере отказать.

На решение суда могут быть поданы апелляционная жалоба, представление в Иркутский областной суд через Усть-Илимский городской суд Иркутской области в течение месяца со дня составления решения в окончательной форме.

Председательствующий судья Н.С. Банщикова

Мотивированное решение составлено 11.03.2020.