Дело №2-2056/2020

Р Е Ш Е Н И Е

И М Е Н Е М Р О С С И Й С К О Й Ф Е Д Е Р А Ц И И

03 ноября 2020 года г. Симферополь 

Центральный районный суд г. Симферополя Республики Крым в составе:

председательствующего - Злотникова В.Я.,

при секретаре – ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «ФИО4» о взыскании недоплаченной части премии, 

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику ООО «ФИО5», в котором, с учетом уточненного иска от ДД.ММ.ГГГГ, просила взыскать с ответчика недоплаченную часть премии по итогам работы за 2019 год в размере 36 315 руб. 

Требования мотивированы тем, что истец работала у ответчика в должности начальника отдела маркетинга с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, при увольнении ответчик обязался выплатить истцу премию по итогам оценки эффективности работников на основании результатов деятельности в 2019 году в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом ответчика – Политика ПТ-009-4 «Оценка эффективности и премирование работников ООО «К-Телеком» на основании результатов деятельности». Истец указывает, что в полученной ею оценочной форме за 2019 год процент выполнения индивидуальных задач составил 67,5 %, к премии истца был применен коэффициент эффективности 0,9, однако, с данной оценкой и примененным коэффициентом истец не согласна, указывает, что ею в полном объеме выполнены все поставленные перед нею индивидуальные задачи, в течение 2019 года к ней не применялись нарекания либо существенные замечания со стороны руководителя, в связи с чем, полагая, что ее деятельность была оценена с нарушением установленного порядка, истец обратилась с настоящим иском в суд. 

Истец в судебном заседании поддержали заявленные исковые требования по тем же основаниям, просила суд иск удовлетворить.

Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения иска.

Заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к нижеследующему.

В силу части 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (часть 2 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2).

Как следует из материалов дела, истец находилась в трудовых отношениях с ответчиком с ДД.ММ.ГГГГ в должности начальника отдела маркетинга (л.д.95-99).

Согласно дополнительного соглашения № о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ стороны пришли к соглашению о прекращении трудового договора по соглашению сторон, ответчик обязался выплатить истцу премию по итогам оценки эффективности на основании результатов деятельности в 2019 году (л.д.107).

На основании приказа ООО «ФИО7» №-К/1 от ДД.ММ.ГГГГ по итогам работы за 2019 год истцу была выплачена премия в размере 194 726 руб. (л.д.135). 

Приказом ООО «ФИО8» от ДД.ММ.ГГГГ утверждена и введена в действие Политика ПТ-009-4 «Оценка эффективности и премирование работников ООО ФИО6» на основании результатов деятельности» (далее - Политика).

В соответствии с разделом 5 Политики оценка эффективности работников состоит из следующих элементов: корпоративные КПЭ – показатель, отражающий общекорпоративную ответственность за результаты деятельности компании; индивидуальная эффективность – показатель эффективности, установленный для определенной должности/функциональной роли; уровень развития компетенций, оценка которого определяется на основании поведенческих примеров из практики работы сотрудника. В свою очередь индивидуальные задачи, устанавливаемые руководителем работнику, разделены на количественные и качественные, последние оцениваются по шкале от 2 до 5. Также определено, что фактическая оценка выполнения задачи определяется руководителем (л.д.110-121). 

Согласно материалам дела, истцу были поставлены следующие индивидуальные задачи: 1) разработать ТЗ и начать внедрение мобильного приложения; 2) запуск тарифного плата для перетока абонентов-роумеров; 3) разработать ТЗ и начать внедрение программы удержания абонентов.

По результатам реализации поставленных задач истцу были выставлены оценки: задача 1 – оценка 4 (ТЗ разработано и начата процедура внедрения Мобильного приложения в неполном объеме); задача 2 – оценка 4 (тарифный план запущен с несоблюдением сроков); задача 3 - оценка 3 (ТЗ разработано и начата процедура внедрения программы удержания абонентов).

Соотношение процента премии и полученной оценки за выполнение индивидуальной качественной задачи определено в п.5.2 Политики следующим образом: оценка 4 – 75 % премии, оценка 3 – 50 % премии. 

Итоговый процент индивидуальной эффективности работы истца определен в 67,5 %, по показателю «Оценка уровня развития компетенции» истцу установлена оценка 3, итоговая оценка истцу установлена с повышением на один шаг до оценки «В» - Эффективный сотрудник, для которой предусмотрен процент премии от 0,9 до 1.

В пределах границ коэффициента для оценки «В» истцу к сумме премии применен коэффициент оценки эффективности 0,9. 

Итоговый показатель истцу для целей премирования за 2019 года составил 102,89 %. 

По заявлению истца итоговое решение по оценке эффективности ее работы было рассмотрено Коллегиальным органом ответчика в соответствии с п.7.5 Политики – по итогам заседания оценка оставлена без изменения (л.д.208). 

При разрешении возникшего спора суд учитывает, что исходя из содержания принятого ответчиком локального нормативного акта, премирование работников по результатам их труда зависит, в частности, от занимаемой работником должности, а также от выполнения поставленных перед ним задач, личной эффективности работника за год, влияющих на размер вознаграждения. 

Итоговая оценка эффективности работы истца подтверждена решением коллегиального органа ООО «ФИО9». 

При этом, право работодателя производить оценку показателей работы не носит дискриминационного характера, кроме того, выплата стимулирующих доплат и премий является правом, а не обязанностью работодателя. 

Данных, объективно свидетельствующих о дискриминации в отношении истца, выразившейся в занижении ей размера вознаграждения (годовой премии), собранными по делу доказательствами не подтверждены.

С учетом вышеизложенного, суд приходит к выводу о необходимости отказа в удовлетворении иска. 

На основании изложенного, ст. ст. 194-198, 233-235, 237 ГПК Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «ФИО10» о взыскании недоплаченной части премии - отказать. 

На решение может быть подана апелляционная жалоба, представление в Верховный Суд Республики Крым в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через суд, принявший решение.

Судья