УИД 74RS0032-01-2024-001531-42

Дело № 2-1197/2024

ЗАОЧНОЕ 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 мая 2024 г. г. Миасс Челябинской области 

Миасский городской суд Челябинской области в составе

председательствующего Шагеевой О.В.

при секретаре судебного заседания Матвеевой Н.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску прокурора г.Миасса в интересах ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «Легион +» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Прокурор г.Миасса обратился с иском (с учетом уточнений) в интересах ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «Легион +» (далее – ответчик, общество, ООО «ЧОО «Легион +») об установлении факта трудовых отношений сторон в период с ДАТА по ДАТА, взыскании невыплаченной заработной платы за период с ДАТА по ДАТА в размере 21000 рублей, взыскании компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей.

В обоснование заявленных требований указано, прокуратурой г.Миасса Челябинской области по обращению ФИО1 проведена проверка исполнения ООО «ЧОО «Легион +» требований трудового законодательства, в ходе которой установлено, что ответчик с целью исполнения муниципального контракта, заключенного с МКУ «Централизованная бухгалтерия муниципальных учреждений образования» Калининского района городского округа город Уфа Республики Башкортостан (далее — МКУ ЦБ МУО Калининского района г.Уфа, на оказание охранных услуг в период с ДАТА по ДАТА привлекало к работе частного охранника ФИО1, без заключения трудового договора и внесения записи в трудовую книжку. Работа ФИО1 в ООО «ЧОО «Легион +» в должности охранника в указанный период имела характер трудовых отношений. В соответствии с графиком дежурств ФИО1 отработано в сентябре 2022 г. 10 смен, в октябре 2022 г. - 11 смен. Рабочая смена составляла 24 часа, с 07.00 час. одного дня до 07.00 час. другого дня. Стоимость одной смены составляла 1000 рублей. За отработанные ФИО1 смены в сентябре и октябре 2022 г. оплата не произведена, задолженность по заработной плате составила 21000 руб. Неправомерными действиями работодателя ФИО1 причинен моральный вред, который оценивается истцом с учетом длительности нарушения прав работника, степени вины работодателя и принципов разумности и справедливости в 20 000 руб. 

В судебном заседании помощник прокурора г.Миасса Смирнова М.Р. на исковых требованиях настаивала по доводам, изложенным в исковом заявлении, просила восстановить срок обращения с исковыми требованиями ввиду того, что факт нарушения трудовых прав ФИО1 был выяснен прокуратурой незадолго до обращения в суд.

В судебное заседание истец ФИО1, представитель ответчика ООО «ЧОО «Легион +», третье лицо МКУ ЦБ МУО Калининского района г.Уфа не явились, извещены надлежащим образом.

Выслушав прокурора, исследовав все материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Прокурор обратился в суд с настоящим иском 27.03.2024 г. 

Срок на обращение в суд по требованиям об установлении факта трудовых отношений, внесении сведений о периоде работы ФИО1 подлежит исчислению с момента фактического прекращения трудовых отношений - ДАТА, поскольку это дата окончания срока действия муниципального контракта НОМЕР от ДАТА, по окончании срока действия контракта ФИО1 не выдали подписанный трудовой договор, то есть в указанную дату увольнения ФИО1 узнала о том, что трудовые отношения с ответчиком не оформлены, о том, что ее трудовые права нарушены.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (часть четвертая статьи 392 ТК РФ).

В пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Таким образом, перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Рассматривая вопрос о восстановлении срока обращения в суд с требованиями об установлении факта трудовых отношений, суд полагает, что пропущен он по уважительной причине, поскольку ФИО1 после фактического прекращения трудовых отношений, обратилась с письменным заявлением о нарушении ее трудовых прав в Прокуратуру г. Миасса Челябинской области, полагая, что ее трудовые права будут восстановлены во внесудебном порядке. 

Факт нарушения трудовых заявителя прав был выяснен по результатам проведения проверки прокуратурой г.Миасса после получения документов из МКУ ЦБ МУО Калининского района г.Уфы и ответа от ООО «ЧОО «Легион +».

Таким образом, суд признает уважительными причины пропуска срока обращения с иском об установлении факта трудовых отношений, взыскании невыплаченной заработной платы, в связи с чем срок обращения в суд с указанными требованиями подлежит восстановлению.

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37, ч. 1). Свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно выбрать работодателя и порядок оформления соответствующих отношений с ним.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года N 597-О-О).

В ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ч. 1 ст. 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года №15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу ст.ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Как разъяснено Верховным Судом в Российской Федерации в абз. 2 п. 22 Постановления от 29 мая 2018 года №15, при разрешении судами споров, связанных с применением ст. 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающей правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, судам следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

В судебном заседании установлено, что ответчик ООО «ЧОО «Легион +» с 19.08.2016 г. осуществляет деятельность охранных служб, в том числе частных.

26.11.2021г. между МКУ ЦБ МУО Калининского района г.Уфа (заказчик) и ООО «ЧОО «Легион+» (исполнитель) заключен муниципальный контракт НОМЕР, согласно которого исполнитель обязуется оказать охранные услуги заказчику в период с ДАТА по ДАТА согласно спецификации и техническому заданию. Место оказания услуг: АДРЕС (л.д.21-26).

В силу п.2.1.3 муниципального контракта исполнитель обязан предоставить заказчику в течение одного рабочего дня после заключения настоящего контракта список работников, на которых возложено непосредственное выполнение обязанностей по охране (далее список). В случае внесения изменений в состав работников исполнитель направляет в течение одного рабочего дня со дня принятия такого решения заказчику уточненный список. 

В список сотрудников ООО «ЧОО «Легион +», осуществляющих охрану на объекте, расположенном по адресу: АДРЕС по контракту НОМЕР от ДАТА включена ФИО1 (л.д.27). 

Таким образом, судом установлен факт допуска истца к работе с ведома ответчика (работодателя), постоянный характер этой работы, определено место работы и выполнение трудовой функции в интересах работодателя с использованием предоставленного ему рабочего места за выплачиваемое вознаграждение.

Трудовой договор между ФИО1 и ООО «ЧОО «Легион +», не заключался.

В силу ст. 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами. 

Из представленных в материалы дела копий журналов приема и сдачи дежурства и контроля за несением службы МКУ ЦБ МУО Калининского района г.Уфы, графиков дежурств следует, что ФИО1 отработано в сентябре 2022 года 10 смен (с 01 на 02 сентября, с 04 на 05 сентября, с 07 на 08 сентября, с 10 на 11 сентября, с 13 на 14 сентября, с 16 на 17 сентября, с 19 на 20 сентября, с 22 на 23 сентября, с 25 на 26 сентября, с 28 на 29 сентября, с 30 сентября на 01 октября), в октябре 2022г. - 11 смен (с 01 на 02 октября, с 04 на 05 октября, с 07 на 08 октября, с 10 на 11 октября, с 13 на 14 октября, с 16 на 17 октября, с 19 на 20 октября, с 22 на 23 октября, с 25 на 26 октября, с 28 на 29 октября, с 31 октября на 01 ноября) (л.д.43-50, 56, 57, 71-72).

За сентябрь и октябрь 2022 года ФИО1 было отработано 10 смен, в октябре – 11 смен, при этом размер заработка истицы составил в сентябре 2022г. 10 000 руб., в октябре 2022 г. 11 000 руб.

Согласно актам НОМЕР от ДАТА, НОМЕР от ДАТА охранные услуги по контракту НОМЕР от ДАТА за сентябрь 2022 г. оказаны на сумму 47 563,20 руб. из расчета 66,06 руб. чел./час., всего 720 часов, за октябрь 2022 г. – на сумму 49 123,27 руб. (л.д.30, 41), оплата произведена заказчиком исполнителю ООО «ЧОО «Легион+» в полном объеме (л.д.31,42).

Согласно вышеуказанным актам об оказании охранных услуг, стоимость одного рабочего часа составляет 66,06 рублей, следовательно, стоимость 24 часов составит 1585,44 руб. (66,06 рублей х 24 часа = 1585,44 руб.). Истец просит взыскать задолженность по заработной плате исходя из расчета 1000 руб. за 24 часовую рабочую смену. Доказательств того, что заработная плата в названном выше размере за сентябрь и октябрь 2022 года (из расчета 1000 рублей за рабочую смену) выплачена ответчиком, суду не представлено.

Сам факт осуществления охранниками услуг в сентябре и октябре 2022 года подтверждается вышеуказанными актами, подписанными генеральным директором ООО «ЧОО «Легион +» ФИО5 и представителем МКУ ЦБ МУО Калининского района ФИО6, и платежными поручениями об оплате услуг, согласно которым ответчиком были оказаны охранные услуги по муниципальному контракту НОМЕР от ДАТА

Разрешая указанное дело, суд пришел к выводу о том, что исковые требования об установления факта работы ФИО1 в должности охранника в период с ДАТА по ДАТА, подлежат удовлетворению, поскольку подтверждается всеми собранными по делу доказательствами. Иным образом установить данный факт для заявителя не представляется возможным.

Ответчик надлежащих доказательств, совокупность которых являлась бы достаточной для вывода об отсутствии между сторонами трудовых отношений, не представил и доводы истицы документально не опроверг.

Поскольку факт трудовых отношений судом установлен, доказательств оплаты ООО «ЧОО «Легион +» выполненной в спорный период ФИО1 работы ответчиком не представлено, суд приходит к выводу о взыскании с ООО «ЧОО «Легион +» в пользу ФИО1 невыплаченной заработной платы в размере 21 000 рублей, руководствуясь при этом положениями ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В силу положений ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации бремя доказывания выплаты заработной платы работнику лежит на работодателе.

Доводы истца о наличии у ответчика перед работником задолженности по заработной плате за спорный период суд признает заслуживающими внимания, поскольку доказательств надлежащего исполнения предусмотренной ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации обязанности работодателя по своевременной и в полном объеме выплате истцу заработной платы за период с ДАТА по ДАТА ответчик суду не представил.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В пункте 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что работник в силу статьи 237 Трудового кодекса РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Определяя размер компенсации морального вреда, принимая во внимание принципы разумности и справедливости, учитывая позицию сторон, а также степень вины ответчика и длительность нарушения прав работника, суд приходит к выводу об том, что заявленный истцом размер компенсации морального вреда является разумным и обоснованным, оснований для его снижения не имеется. 

В соответствии с ч. 1 ст. 98, ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, подп. 1, 3 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ООО «ЧОО «Легион +» в доход местного бюджета, с учетом удовлетворения неимущественных требований об установлении факта трудовых отношений и компенсации морального вреда, а также имущественных требований о взыскании не выплаченной части заработной платы, подлежит взысканию государственная пошлина в размере 1430 рублей (830 руб. за требование имущественного характера + 300 руб. за требование об установлении факта трудовых отношений + 300 руб. за требование о взыскании компенсации морального вреда), от уплаты которой истец освобожден в силу закона.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 – 199, 235 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования прокурора г.Миасса в интересах ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «Легион +» удовлетворить.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1, ДАТА года рождения, уроженкой АДРЕС, гражданкой РФ, паспорт НОМЕР, выдан МВД по АДРЕС ДАТА, и Обществом с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «Легион +», ОГРН 

<

***>, с ДАТА по ДАТА в должности охранника.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «Легион +» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере 21 000 рублей 00 копеек за период ДАТА по ДАТА, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «Легион +» расходы по оплате государственной пошлины в доход местного бюджета в размере 1430 рублей. 

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Заочное решение может быть обжаловано сторонами также в апелляционном порядке, в течение месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления, в Судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда, через суд, вынесший решение.

Председательствующий: 

Мотивированное решение составлено 14 мая 2024 года.