Дело № 2-322/2021

Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

13 июля 2021 года г. Бежецк

Бежецкий межрайонный суд Тверской области

в составе председательствующего судьи Бойцовой Н.А.,

при секретаре судебного заседания Громовой Е.В.,

с участием истца ФИО1,

представителей ответчика МУП «БЖРЭП» ФИО2 и ФИО3,

прокурора Дементьевой Н.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к МУП «БЖРЭП» о признании увольнения незаконным, отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратился в суд с иском МУП «БЖРЭП» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование заявленных требований указал следующее. 05.07.2019 между ним и МУП «БЖРЭП» был заключен трудовой договор № 905, согласно которому он принял на себя обязательства по осуществлению работы в должности мастера участка № 2 предприятия, а ответчик – выплачивать ему заработную плату и обеспечивать надлежащие условия труда. 24.05.2021 приказом руководителя МУП «БЖРЭП» он был уволен с должности мастера участка № 2 в связи с сокращением штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Ссылаясь на п. 23 и п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, считает свое увольнение незаконным. Кроме того, полагает, что при принятии решения о сокращении его должности не был рассмотрен вопрос о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении штата или численности. Убежден, что он единственный специалист среди административно-управленческого персонала, непосредственно занимающегося производственной составляющей деятельности организации (мастера, заместитель директора, главный инженер, директор), который имеет профильное строительное образование. Следовательно, исходя из положений п. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ, именно он имеет боле высокую квалификацию среди вышеуказанных сотрудников. Кроме того, рассматривая все благодарности в его адрес от собственников жилых помещений в домах, находящихся на его участке, именно он имеет более высокую производительность труда, следовательно, именно ему должно быть предоставлено преимущественное право на оставление на работе в связи с сокращением. Вместе с этим, полагает, что сокращение штата/численности является фиктивным. Так, согласно разделу 3 его должностной инструкции ему вменены обязанности работы, которые прямо возложены на МУП «БЖРЭП» Постановлением Госстроя РФ от 27.09.2003 № 170 «Об утверждении Правил и норм технической эксплуатации жилищного фонда», постановлением правительства РФ от 03.04.2013 № 290 «О минимальном перечне услуг и работ, необходимых для обеспечения надлежащего содержания общего имущества в многоквартирном доме, и порядке их оказания и выполнения», ФЗ от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан РФ». Эти обязанности с организации никто не снимал, следовательно, после его увольнения в связи с сокращением штата эти обязанности (его должностные обязанности) будут вменены другим сотрудникам, которые имеют более низкую квалификацию. Таким образом, его увольнение носит фиктивный характер. На основании изложенного, ФИО1 просил признать его увольнение незаконным и отменить приказ № 194 от 24.05.2021 о прекращении с ним трудового договора № 905, обязать МУП «БЖРЭП» восстановить его на работе в должности мастера участка № 2, взыскать с МУП «БЖРЭП» в его пользу среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с 24.05.2021 по день вынесения решения судом.

Не согласившись с заявленными исковыми требованиями, представитель МУП «БЖРЭП» представил возражения на иск, где указал следующее. Между ФИО1 и МУП «БЖРЭП» был заключен трудовой договор от 05.07.2019 № 905. Согласно трудовому договору ФИО1 принят на должность «мастер участка № 2». На тот момент в МУП «БЖРЭП» числилось три участка, которые обслуживали многоквартирные дома, находящиеся под управлением МУП «БЖРЭП». В связи с неэффективностью содержания участка № 3, для сокращения (минимизации) затрат в 2017 г. руководителем предприятия было принято решение о расформировании участка, а дома, обслуживаемые участком № 3, распределить между участками № 1 и № 2. Дополнительным соглашением от 05.07.2019 ФИО1 поручено выполнение дополнительной работы в порядке ст. 60.2 Трудового кодекса РФ в связи с расширением зоны обслуживания. С дополнительным соглашением, а также перечнем дополнительных домов, передаваемых на обслуживание участку № 2, ФИО1 ознакомлен под роспись 05.07.2019. При расформировании участка № 3 оклад мастера данного участка был распределен в соотношении 50 на 50 между мастерами участков № 1 и № 2 в связи с расширением зоны обслуживания. В соответствии со служебной запиской ФИО4, на основании приказа № 97-а от 23.03.2021, выписки из протокола заседания профсоюзного комитета от 23.03.2021 № 14, в связи с необходимостью проведения реорганизационных мер по оптимизации экономических затрат для рационализации штатной структуры организации принято решение о сокращении штата работников предприятия, а именно мастеров участка № 1, № 2 и № 3 – по одной единице. 24.03.2021 ФИО1 была произведена попытка вручения уведомления № 2 от 23.03.2021 о сокращении штата работников. От получения уведомления ФИО1 отказался, о чем был составлен акт. 24.03.2021 указанное уведомление о сокращении штата было направлено ФИО1 заказным письмом с уведомлением. В связи с сокращением численности штата работников ФИО1 предлагались имеющиеся в МУП «БЖРЭП» вакансии, от которых ФИО1 отказался. С приказом о прекращении (расторжении) трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ от 24.05.2021 № 194-к ФИО1 был ознакомлен под роспись. С 25.05.2021 должности мастеров участков № 1, № 2, № 3 в штатном расписании отсутствуют. Приказом от 24.05.2021 № 200-а в связи с необходимостью проведения оптимизации экономических затрат произведена реорганизация участка № 1 и участка № 2 посредством объединения в одну производственную площадку по ремонту и обслуживанию МКД с разбивкой на 2 подразделения. Руководство по управлению производственной площадкой возложено на заместителя директора ФИО5, имеющего высшее образование и ранее занимавшего должность мастера участка (с 2012 по 2018 г.). На основании изложенного, представитель ответчика МУП «БЖРЭП» просил заявленные ФИО1 исковые требования оставить без удовлетворения.

Определением суда от 06.07.2021 (протокольная форма) к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечены администрация городского поселения – г. Бежецк Бежецкого района Тверской области и администрация Бежецкого района Тверской области.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные исковые требования поддержал в полном объеме, просил удовлетворить. Дополнительно пояснил, что ему работодателем – МУП «БЖРЭП», в период со дня уведомления о предстоящем увольнении по сокращению штата до 24.05.2021 предлагались не все имеющиеся вакантные должности. В частности, на день его увольнения по информации, полученной из официального ресурса ЦЗН в сети «Интернет», в МУП «БЖРЭП» имелись вакантные должности «штукатур-маляр» и «электромонтер»». Кроме того, ему известно, что на день увольнения также была вакантна должность директора МУП «БЖРЭП». При этом, вакантная должность «слесарь по ремонту автомобилей», которая была предложена мастеру участка № 1 ФИО6, ему не предлагалась. Не исключает, что ознакомившись с должностной инструкцией слесаря по ремонту автомобилей, он мог бы рассмотреть предложение работодателя о занятии данной должности. Не предлагались ему также вакантные должности «рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий», «оператор вакуумно-присосных механизмов и приспособлений», «уборщик территории», «уборщик производственных и служебных помещений». Между тем, в соответствии с его квалификацией и опытом работы он мог бы работать рабочим по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, оператором и уборщиком. Каких-либо ограничений, в том числе по состоянию здоровья, у него к занятию вышеуказанных должностей не имеется. Однако, работодатель все имеющиеся у него вакантные должности ему не предложил, с должностными обязанностями рабочих, должности которых не заняты, не ознакомил. Это лишило его права выбора. Не исключает, что ознакомившись с должностными обязанностями работников, чьи должности вакантны, он мог бы дать свое согласие на перевод. Дополнительно отметил, что о предстоящем увольнении по сокращению штата его устно уведомили 24.03.2021, предложили подписать уведомление. Он отказался, т.к. ему не была предоставлена возможность ознакомиться с данным уведомлением путем прочтения. В итоге соответствующее уведомление он получил по почте 26.03.2021. Следовательно, его увольнение 24.05.2021 имело место до истечения двухмесячного срока со дня уведомления, что незаконно. Требований о компенсации морального вреда он не заявляет, в наименовании иска об этом указано ошибочно.

Представители ответчика – МУП «БЖРЭП», ФИО2 и ФИО3 возражали против требований ФИО1, поддержали возражения на иск, представленные в письменном виде. Дополнительно указали, что процедура увольнения истца нарушена не была. От предложенных вакансий ФИО1 отказался. Должность слесаря по ремонту автомобилей истцу не предлагалась, т.к. он не имеет соответствующей квалификации для этого. На указанную должность подходил мастер участка № 1, т.к. имел соответствующий опыт работы в области ремонта автомобилей. Должности штукатура-маляра и электромонтера на день увольнения ФИО1 вакантными не были, заявка в ЦЗН сделана с целью подобрать необходимые кадры на указанные должности, поскольку их в настоящее время занимают люди пенсионного возраста, которые могут в любой момент уволиться. Директор предприятия назначается на должность главой администрации городского поселения – г. Бежецк, поэтому данная должность не могла быть предложена ФИО1 Вакантные должности «уборщик территории», «уборщик производственных и служебных помещений», «рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий», «оператор вакуумно-присосных механизмов и приспособлений» действительно не предлагались ФИО1, т.к. данные профессии являются более низкоквалифицированными и менее оплачиваемыми, чем те, от которых истец, имеющий высшее образование, отказался.

Представители третьих лиц – администрации городского поселения- г. Бежецк Бежецкого района Тверской области, администрации Бежецкого района Тверской области, в судебное заседание не явились, о времени и месте рассмотрения дела уведомлены судом заранее и надлежащим образом, об отложении дела не ходатайствовали, возражений по существу заявленных требований не представили.

Заслушав истца ФИО1, представителей ответчика – МУП «БЖРЭП» ФИО2 и ФИО3, заключение прокурора Дементьевой Н.А., полагавшей необходимым исковые требования ФИО1 удовлетворить, т.к. имеет место нарушение процедуры увольнения работника, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Как установлено в судебном заседании, с приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником истец ФИО1 был ознакомлен 24.05.2021. В суд с требованиями о восстановлении на работе он обратился посредством почтовой связи 17.06.2021 (согласно почтовому штемпелю на конверте). 

Таким образом, предусмотренный ч.1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора о восстановлении на работе, истцом не пропущен.

В ходе судебного разбирательства судом установлено следующее.

МУП «БЖРЭП» является действующим юридическим лицом, основной вид деятельности – управление эксплуатацией жилого фонда за вознаграждение или на договорной основе.

05.07.2019 между истцом ФИО1 и ответчиком МУП «БЖРЭП» был заключен трудовой договор № 905, по условиям которого ФИО1 обязался выполнять обязанности мастера участка № 2 предприятия, конкретизированные в соответствующей должностной инструкции, а работодатель – обеспечивать необходимые условия для работы, выплачивать заработную плату и предоставлять социально-бытовые льготы в соответствии с законодательством и данным трудовым договором. 

Трудовой договор заключен с ФИО1 на неопределенный срок с 05.07.2019, по основному месту работы, дата начала работы – 05.07.2019.

В разделе 5 трудового договора предусмотрены основания прекращения трудового договора, в числе которых расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Прекращение трудового договора оформляется приказом по предприятию. 

Согласно приказу от 05.07.2019 № 429-к ФИО1 принят на работу на должность мастера участка № 2 в структурное подразделение АУП МУП «БЖРЭП» с 05.07.2019 на неопределенный срок.

В соответствии с дополнительным соглашением от 05.07.2019, заключенным МУП «БЖРЭП» с ФИО1, работник дал согласие выполнять дополнительную работу наряду с работой, определенной трудовым договором, в частности выполнять дополнительную работу по обслуживанию жилищного фонда в связи с расширением зон обслуживания (жилой фонд п. СХТ, п. Сельмаш). Работодатель обязался оплачивать дополнительную работу работнику в абсолютном значении в размере 5 600 руб. с выплатой премиальных и стажевых согласно положений. Соглашение вступило в силу с 05.07.2019.

Приказом и.о. директора МУП «БЖРЭП» от 21.08.2017 № 549-а в связи с производственной необходимостью с 21.08.2017 расформирован производственный участок № 3, перечень жилых домов, обслуживаемых производственным участком № 3, закреплен для обслуживания за производственным участком № 1 – мастер участка № 1 ФИО5, и производственным участком № 2 – мастер участка № 2 ФИО1

Как следует из служебной записки главного инженера МУП «БЖРЭП» на имя директора ФИО7 от 19.03.2021, с целью оптимизации экономических затрат для рационализации штатной структуры организации он предлагает реорганизовать управление производственными участками в виде сокращения должностей мастеров участков № 1, № 2, № 3, обязанности по организации выполнения работ и контролю за выполняемой работой, ведение технической документации поручить заместителю директора ФИО5

Согласно протоколу заседания профсоюзного комитета от 23.03.2021 № 14 на собрании профсоюзной организации в связи с необходимостью экономических затрат для рационализации штатной структуры организации принято решение об исключении из штатного расписания МУП «БЖРЭП» следующие должности: мастер участка № 1 – 1 единица, матер участка № 2 – 1 единица, мастер участка № 3 – 1 единица. 

Приказом директора МУП «БЖРЭП» от 23.03.2021 № 97-а с 25.05.2021 из штатного расписания МУП «БЖРЭП» исключены следующие единицы: мастера участков с № 1 по № 3 в количестве по 1 единице на каждом участке. Главному экономисту поручено разработать и утвердить новое штатное расписание, которое вступает в силу с 25.05.2021, а ответственному за кадровый учет – уведомить сотрудников о предстоящем увольнении по сокращению штата, довести до сведения профсоюза и органов службы занятости данные о предстоящем высвобождении сотрудников, произвести изыскание вакантных должностей для лиц, подпадающих под сокращение.

24.03.2021 ФИО1 работодателем было предложено ознакомиться с уведомлением о предстоящем увольнении с 24.05.2021 в связи с сокращением штата работников. От подписи данного уведомления ФИО1 отказался, что подтверждается актом, составленным 24.03.2021 инспектором по кадрам, начальником юридического отдела и секретарем (том 1 л.д. 44 оборот).

В связи с изложенным, соответствующее уведомление о сокращении штата работников было направлено ФИО1 по почте 24.03.2021 и получено последним 26.03.2021, что подтверждено истцом в ходе судебного разбирательства. 

Доводы истца о том, что акт от 24.03.2021 № 4 не подтверждает факт его отказа от подписи уведомления о сокращении штата работников, поскольку в нем не отражено от подписи какого документа он отказался, суд отклоняет как несостоятельные.

Так, в ходе судебного разбирательства истец не отрицал факт отказа от подписи предъявленного ему уведомления, пояснив при этом, что подписывать данный документ он не стал, т.к. ему не дали с ним ознакомиться. При этом, ФИО8 не отрицал, что 24.03.2021 работодатель уведомил его о предстоящем сокращении, однако, по утверждению истца, в устной форме. Кроме того, как следует из пояснений ФИО1, в указанный период времени, т.е. 24.03.2021 его ни с какими иными документами работодатель не знакомил. Исходя из изложенного, суд приходит к выводу о том, что акт № 4, составленный работниками МУП «БЖРЭП» 24.03.2021, подтверждает факт отказа истца ФИО1 от подписи именно уведомления об увольнении в связи с сокращением численности/штата от 24.03.2021. 

Таким образом, суд считает установленным, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата истец был уведомлен работодателем 24.03.2021, трудовой договор по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации расторгнут с ним 24.05.2021.

В соответствии с ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Исходя из положений ч. ч. 1 - 3 ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца, недели.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника.

Таким образом, суд считает, что ответчиком не нарушены сроки уведомления работника об увольнении, предусмотренные нормами Трудового кодекса Российской Федерации.

23.03.2021 МУП «БЖРЭП» направило в профсоюзный орган извещение о предстоящем сокращении (л.д.42 том 2), тем самым выполнило требования ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации. 

23.04.2021 ФИО1 работодателем была предложена вакантная для перевода на работу должность – слесарь-сантехник. С данным предложением ФИО1 был ознакомлен, однако своей позиции о согласии либо об отказе от данного перевода не выразил. Соответствующая запись об этом отсутствует.

24.05.2021 ФИО1 вновь были предложены для перевода на другую работу вакантные должности, а именно: должность слесаря-сантехника, агента по снабжению, специалиста, инженера по гражданской обороне и чрезвычайным ситуациям. От предложенных вакансий ФИО1 отказался.

На основании приказа и.о. директора МУП «БЖРЭП» от 24.05.2021 № 200-а произведена реорганизация участка № 1 и участка № 2 посредством объединения в одну производственную площадку по ремонту и обслуживанию многоквартирных домов с разбивкой на 2 подразделения (первое подразделение и второе подразделение). Руководство по управлению вновь создаваемой производственной площадки возложено на заместителя директора ФИО5 Оформление технической документации, составление отчетности за текущий месяц, оформление табеля учета рабочего времени возложено на заместителя директора ФИО5 

Из штатного расписания по состоянию на 01.04.2018 и с указанной даты в МУП «БЖРЭП» имелись должности: мастер участка № 1, мастер участка № 2, мастер участка № 3. Аналогичные должности были предусмотрены и штатным расписанием по предприятию на 01.11.2019, на 01.11.2020.

В штатном расписании МУП «БЖРЭП» на период с 25.05.2021 должности мастер участка № 1, мастер участка № 2, мастер участка № 3 отсутствуют.

Таким образом, из представленных ответчиком штатных расписаний установлено, что по состоянию на 25.05.2021 должность мастеров участков № 1, № 2, № 3 (по одной единице на каждом участке) в штатном расписании отсутствует. Таким образом, должность истца реально сокращена.

Приказом от 24.05.021 № 194-к ФИО1 – мастер участка № 2 АУП МУП «БЖРЭП» уволен с занимаемой должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штата). С данным приказом ФИО1 ознакомлен под роспись 24.05.2021.

Мотивированное мнение об увольнении истца на основании п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации у выборного профсоюзного органа не запрашивалось, т.к. ФИО1 не являлся членом первичной профсоюзной организации предприятия.

Проверяя законность и обоснованность увольнения истца ФИО1 работодателем, суд учитывает следующее.

Из смысла приведенных норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников организации принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Таким образом, у МУП «БЖРЭП» имелись основания для увольнения истца ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации. 

Вместе с тем, по мнению суда, при сокращении штата/численности работников со стороны работодателя установленный законом порядок увольнения истца ФИО1 не соблюден, а соответствующие гарантии работнику не обеспечены.

Согласно диплому ПТ № 408951 ФИО1 окончил в ДД.ММ.ГГГГ Тверской строительный техникум по специальности «строительство и эксплуатация зданий и сооружений».

Дипломом ВСГ 3673420 подтверждается, что ФИО1 в ДД.ММ.ГГГГ. получил высшее образование по специальности «промышленное и гражданское строительство», ему присуждена квалификация «инженер».

Установлено и подтверждается материалами дела, что в МУП «БЖРЭП» на период с 23.03.2021 по 24.05.2021 имелись следующие вакантные должности: «столяр», «электрогазосварщик», «оператор котельной», «контролер энергонадзора», «электромеханик по лифтам», «водитель грузового фургона», «тракторист», «аккумуляторщик», «уборщик территории», «уборщик производственных и служебных помещений», «рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий», «оператор вакуумно-присосных механизмов и приспособлений». 

Данные вакантные должности работодателем истцу ФИО1 не предлагались, что не оспаривалось в ходе судебного разбирательства стороной ответчика, подтверждается представленными доказательствами.

Из должностной инструкции «уборщик территории» следует, что на должность уборщика территории назначается лицо без предъявления требований к образованию.

По должностной инструкции «уборщик производственных и служебных помещений» на данную должность принимается лицо без предъявления требований к стажу работы или образованию.

На должность рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий и сооружений, согласно должностной инструкции, может претендовать лицо без предъявления требований к образованию. При этом, относительно наличия стажа работы для занятия данной должности указанный локальный документ требования не содержит. 

Из должностной инструкции «оператор вакуумно-присосных механизмов и приспособлений» следует, что на данную должность назначается лицо без предъявления требований к образованию, прошедшее соответствующую подготовку по специальности.

Проанализировав вышеприведенные должностные инструкции, суд соглашается с доводами истца о том, что он, с учетом уровня его образования и опыта работы, в полной мере отвечал установленным квалификационным требованиям, предъявляемым к большинству имеющихся вакантных должностей на предприятии, в частности, мог занимать имеющиеся у работодателя нижестоящие вакантные должности, в том числе должность уборщика территории, уборщика производственных и служебных помещений, рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий и сооружений. Каких-либо ограничений по здоровью для занятия данных вакантных должностей ФИО1 не имеет, обратного не доказано. 

Между тем, в нарушение норм действующего трудового законодательства имеющиеся в МУП «БЖРЭП» вакантные должности подпадающему под сокращение мастеру участка № 2 ФИО1 не предлагалась, с должностными инструкциями (обязанностями) данных вакантных должностей работодатель его не знакомил, следовательно, лишил истца права на труд, не обеспечил ему гарантии, установленные ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Представителями работодателя не приведено убедительных доводов и доказательств невозможности трудоустройства истца на имеющиеся вакантные должности. Объективные данные, из которых бы следовало, что истец не соответствовал требованиям для замещения ни одной из указанных вакантных должностей в материалы дела не представлены.

Изложенное свидетельствует о том, что ответчиком не была предоставлена истцу возможность выбора вакантных должностей, которые он мог бы занимать по своей квалификации и опыту работу, тогда как исходя из положений ч. 3 ст. 81, ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан предлагать высвобождаемому работнику другую имеющуюся работу в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Вопреки положениям ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации ответчик не представил суду достаточных доказательств, свидетельствующих о выполнении им требований ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении ФИО1 Напротив, представители МУП «БЖРЭП» в ходе судебного разбирательства подтвердили, что работнику не были предложены все вакансии, имеющиеся на предприятии. Указанное, по утверждениям представителей ответчика, вызвано тем, что данные профессии являются более низкоквалифицированными и менее оплачиваемыми чем те, от которых истец (при наличии у него высшего образования) отказался. Однако, данное обстоятельство, исходя из положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, не снимает с работодателя обязанность предложить работнику иные вакантные должности, в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемые. 

Приведенными нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, предлагать или не предлагать работникам, должности которых подлежат сокращению, имеющиеся вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из работников перевести на эту должность.

Утверждения об обратном, а именно о том, что в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации право выбора, кому и какую вакантную должность предложить, принадлежит работодателю, основан на неправильном толковании положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем не может быть признан соответствующим закону.

В связи с изложенным, суд приходит к выводу, что работодателем процедура увольнения ФИО1 не была соблюдена в полном объеме, а, следовательно, увольнение истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) нельзя признать правомерным.

Как разъяснено в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Учитывая изложенное, суд находит исковые требования ФИО1 в части признания его увольнения незаконным, о восстановления его на работе в должности мастера участка № 2 МУП «БЖРЭП» и возложении на ответчика обязанность отменить приказ от 24.05.2021 № 194-к о прекращении трудового договора подлежащими удовлетворению.

При этом, то обстоятельство, что в настоящее время должность, занимаемая истцом, исключена из штатного расписания после его (истца) увольнения, не является препятствием для восстановления ФИО1 на работе. 

Данная позиция изложена в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", по смыслу которого объективная невозможность восстановить незаконно уволенного работника на прежнем рабочем месте может быть связана исключительно с ликвидацией организации в целом. Исключение же ранее занимаемой работником должности из штатного расписания таким препятствием не является, следовательно, возможность восстановить работника на прежнем рабочем месте работодателем не утрачена. Тем более, что определение штатной численности относится к компетенции работодателя. При этом, суд также принимает во внимание позицию Верховного Суда Российской Федерации, выраженную в Обзоре судебной практики за третий квартал 2001 года от 26.12.2001, согласно которой при вынесении судом решения о восстановлении незаконно уволенного работника он должен быть восстановлен в должности с соблюдением ст. 213 Кодекса законов о труде РФ (аналогичные нормы содержит действующая в настоящее время ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации), а в случае, если восстановление невозможно, работодатель должен решить проблему трудоустройства данного работника. Исходя из изложенного, препятствий для восстановления истца на работе суд не усматривает, в связи с чем принимает решение о восстановлении истца ФИО1 на работе в должности мастера участка № 2 МУП «БЖРЭП» с 25 мая 2021 г.

Согласно ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По смыслу закона вынужденным прогулом признается время со дня первого дня невыхода работника на работу и до дня вынесения решения о восстановления на работе.

В рассматриваемой ситуации вынужденным прогулом истца следует считать период с 25.05.2021 по день восстановления на работе – 13.07.2021, т.е. 35 рабочих дней.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В силу п. 9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 при определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пп. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. 

Кроме того, учитывая, что в силу ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации за увольняемым по сокращению сотрудником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), суд при расчете заработка за время вынужденного прогула приходит к выводу о необходимости зачета выплаченной ФИО1 заработной платы на период трудоустройства. 

Таким образом, размер средней заработной платы, подлежащей взысканию с работодателя в пользу истца за время вынужденного прогула, составляет 34 424 руб. 91 коп. 

При исчислении средней заработной платы за время вынужденного прогула судом применен следующий расчет на основании данных, предоставленных работодателем о заработной плате истца за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата:

Среднедневной заработок равен 2 648 руб. 07 коп.(622 295 руб. 30 коп. – заработок за 12 мес. /235 – количество фактически отработанных дней)

Количество дней, подлежащих оплате за период с 25.05.2021 по 13.07.2021 – 35.

2 648 руб. 07 коп. х 35 = 92 682 руб. 45 коп.

Вместе с этим, из указанной суммы подлежит вычету выходное пособие и выплаченная ФИО1 заработная плата на время трудоустройства, а именно 58 257 руб. 54 коп.

92 682 руб. 45 коп. – 58 257 руб. 54 коп. = 34 424 руб. 91 коп. 

Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца в качестве среднего заработка за время вынужденного прогула. 

То обстоятельство, что ФИО1 на момент увольнения и в настоящее время трудоустроен в ООО «Лидер-Сервис» (на 0,5 ставки), значения для решения вопроса о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула не имеет. Так, согласно разъяснениям, содержащимся в п. пп. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу об обоснованности требований ФИО1 и необходимости их удовлетворения.

В соответствии с положениями ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию госпошлина в размере 1 532 руб. 75 коп. (300 руб. – за требования нематериального характера, 1 232 руб. 75 коп. – за требования имущественного характера - о взыскание заработной платы).

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л :

исковые требования ФИО1 к МУП «БЖРЭП» о признании увольнения незаконным, отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворить.

Признать незаконным увольнение ФИО1 по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Возложить на МУП «БЖРЭП» обязанность отменить приказ от 24.05.2021 № 194-к о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в отношении ФИО1

Восстановить ФИО1 на работе в должности мастера участка № 2 МУП «БЖРЭП» с 25 мая 2021 г.

Взыскать с МУП «БЖРЭП» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 25 мая 2021 г. по 13 июля 2021 г. (дата вынесения решения суда) в размере 34 424 (тридцать четыре тысячи четыреста двадцать четыре) рублей 91 копейки.

Взыскать с МУП «БЖРЭП» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 1 532 (одна тысяча пятьсот тридцать два) рублей 75 копеек. 

Решение в части восстановления ФИО1 на работе, а также о взыскании в его пользу средней заработной платы за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в Тверской областной суд с подачей жалобы через Бежецкий межрайонный суд.

Решение в окончательной форме принято 16 июля 2021 года.

Председательствующий

Дело № 2-322/2021