Гражданское дело №2-6920/2024

УИД: 66RS0001-01-2023-009798-57

Мотивированное 

решение

 изготовлено 07 октября 2024 года

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

23 сентября 2024 года г. Екатеринбург

Верх-Исетский районный суд г.Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Ардашевой Е.С., 

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Соколовой Ю.В., 

с участием истца ФИО1, ее представителей 

<

ФИО>13, 

<

ФИО>14, действующих на основании устного ходатайства, старшего помощника прокурора Верх – Исетского района г. Екатеринбурга – 

<

ФИО>8, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Клан 6» о защите нарушенных трудовых прав,

установил:

истец обратился в Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга с вышеуказанным исковым заявлением к ООО «Клан 6», в котором, с учетом неоднократных уточнений, принятых к производству суда, просит суд:

- признать факт трудовых отношений с ответчиком за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ;

- возложить обязанность на директора ООО «Клан 6» сделать запись в трудовой книжке: «Запись за номером пять недействительна». Принята на должность 

<

иные данные> в ООО «Клан 6» с 02.06.2023»;

- признать факт увольнения по имеющимся основаниям незаконным и восстановить на прежнюю должность 

<

иные данные>-

<

иные данные> в ООО «Клан 6»;

- возложить обязанность на директора ООО «Клан 6» сделать запись в трудовой книжке: «Запись за номером шесть недействительна»;

- взыскать с работодателя в пользу истца: 

задолженность по заработной плате в размере 61 694,27 руб.,

среднюю заработную плату за вынужденный прогул в размере 247 064,51 руб. (по состоянию на 23.09.2024), 

компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб.

Судом для участия в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, была привлечена ФИО2

10.06.2024 Верх-Исетским районным судом г. Екатеринбурга постановлено заочное решение по настоящему гражданскому делу, которым требования иска были удовлетворены. 

Определением суда от 19.07.2024 заочное решение суда от 10.06.2024 отменено на основании заявления ответчика. 

Истец ФИО1, ее представители, действующие на основании устного ходатайства, в судебном заседании доводы иска поддержали по предмету и основаниям, с учетом уточнений, просили иск удовлетворить. 

Представитель ответчика, третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора, в судебное заседание не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещались судом своевременно и надлежащим образом, о причинах неявки суд не уведомили, об отложении дела слушанием не просили. 

Ответчиком, в лице директора (третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора ФИО2) в материалы дела были представлены письменные возражения ответчика на исковой заявление.

Также ответчиком ООО «Клан 6», за подписью директора (третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета) спора ФИО2 суду представлено письменное ходатайство о рассмотрении дела в отсутствие ответчика. 

Старшим помощником прокурора Верх-Исетского района г. Екатеринбурга 

<

ФИО>8 по делу дано заключение, в котором указано на неправомерность увольнения истца и обоснованность иска в указанной части. 

Заслушав пояснения истца, ее представителей, действующих на основании устного ходатайства, заключение старшего помощника прокурора, исследовав и оценив представленные сторонами письменные доказательства в совокупности, суд приходит к следующему. 

В силу ст. ст. 12, 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. 

В соответствии со ст. 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация №198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

Таким образом, к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнением работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация №198 Международной организации труда «О трудовом правоотношении», принята в г.Женеве 15.06.2006 на 95-ой сессии Генеральной конференции МОТ о трудовом правоотношении).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее также - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. №15) в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всехсубъектовтрудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного Постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой инстанции применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Вследствие этого обстоятельства, имеющие значение для дела, судом первой инстанции не установлены, действительные правоотношения сторон не определены.

Обращаясь в суд с настоящим иском об установлении факта трудовых отношений с ответчиком в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, истец указывает на то, что фактически она была допущена к выполнению трудовой функции 

<

иные данные> после собеседования с менеджером ООО «Клан 6» в г. Екатеринбурге – 

<

ФИО>15, которое состоялось 27.05.2023.

В ходе рассмотрения дела по существу истец пояснила, что приступила к выполнению трудовой функции 

<

иные данные> в ООО «Клан 6» с ДД.ММ.ГГГГ, однако трудовой договор с указанной даты оформлен не был. Местом исполнения трудовых обязанностей являлся магазин по адресу: г

<

адрес>: 

<

адрес>. В должностные обязанности истца входило оказание консультаций покупателям и продажа им вещей. Заработную плату выплачивали не регулярно. На рабочем месте находилась с 10:30 до 21:00, работала посменно. ДД.ММ.ГГГГ с ней был заключен трудовой договор №. Должностной оклад сторонами согласован в размере 23 000,00 руб. Надлежащим образом оформленный трудовой договор в адрес истца не поступал. 

В качестве документов, свидетельствующих о наличии между сторонами трудовых отношений с 02.06.2023, стороной истца суду представлена переписка по средством месенджера«WhatsApp» в общих группах«Clan», «Clan 6», чат с директором ФИО2, чат с региональным менеджером 

<

ФИО>16. Представленная истцом переписка в месенджере«WhatsApp» содержит, в частности, данные о количестве отработанных смен относительно истца начиная с 02.06.2023 (сообщение от 25.07.2023).

С учетом изложенного в совокупности, суд приходит к выводу, что в ходе рассмотрения дела судом доводы истца о нахождении с ответчиком в трудовых отношениях в результате фактического допущения к работе нашли своё подтверждение. Судом установлено, что имел место личный характер прав и обязанностей работника, работник выполнял определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, подчинялась графику работы, установленному работодателем, отношения носили возмездный характер. 

Следовательно, факт наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком нашел свое подтверждение в судебном заседании.

Согласно положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с ч. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Деятельность по предоставлению доказательств, в подтверждение своей правовой позиции по делу напрямую связана с поведением сторон, процессуальная активность которых по доказыванию ограничена процессуальными правилами об относимости, допустимости, достоверности и достаточности доказательств (ст. ст. 59, 60, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). В случае процессуального бездействия стороны в части представления в обоснование своих требований и возражений доказательств, отвечающих требованиям процессуального закона, такая сторона самостоятельно несет неблагоприятные последствия своего пассивного поведения.

В нарушение перечисленных выше положений, на момент рассмотрения дела судом, ответчик не представил доказательств отсутствия между сторонами трудовых отношений, не выполнив тем самым обязанность по доказыванию юридически значимых обстоятельств, необходимых для разрешения настоящего иска.

При занятии стороной ответчика пассивной позиции по настоящему делу, суд, исходя из объяснений истца и представленных в материалы дела письменных доказательств, приходит к выводу о наличии совокупности доказательств позволяющих установить наличие трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Клан 6» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности 

<

иные данные> следовательно, требования истца об установлении факта трудовых отношений, подлежат удовлетворению. 

Отсутствие оформленного трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ, приказа о приеме на работу с указанной даты, записи о приеме на работу в трудовой книжке с ДД.ММ.ГГГГ, само по себе не подтверждает отсутствие между истцом и ответчиком трудовых отношений, а свидетельствует лишь о ненадлежащем выполнении ответчиком обязанности по оформлению трудовых отношений (ст.ст. 67, 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

Доказательств опровергающих выводы истца, материалы дела не содержат. 

В соответствии с п. 1 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В соответствии с ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

На основании изложенного суд находит обоснованными требования истца в части возложения на ответчика ООО «Клан 6» обязанности внести соответствующую запись о приеме ФИО1 на работу с ДД.ММ.ГГГГ, признав недействительной запись № в трудовой книжке истца. 

Ответчиком в материалы дела представлена копия трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, между Обществом с ограниченной ответственностью «КЛАН 6» (Работодатель) и ФИО1 (Работник), согласно которому Работник принимается на работуна должность 

<

иные данные> в подразделение, расположенное по адресу: 

<

адрес>, 

<

адрес>. Запись о приеме истца в ООО «Клан» на должность «

<

иные данные> Магазин Екатеринбург» внесена в ее электронную трудовую книжку ФИО1, со ссылкой на приказ № (указанный документ в материалы дела не представлен). 

Представленная в материалы дела копия трудового договора, содержит сведения о подписания данного договора сторонами. 

В силу п.2.1, п. 2.2 вышеуказанного трудового договора, он заключен на неопределенный срок, дата начала работы – ДД.ММ.ГГГГ. 

Согласно п. 1.3 трудового договора Работнику устанавливает испытание при приеме на работу в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок испытания - 3 (три) месяца со дня фактического начала работы. В срок испытания не включаются периоды, когда Работник фактически отсутствовал на работе. 

В соответствии с п. 3.15, п. 3.15 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, в начале и окончании рабочего дня осуществлять постановку и снятие магазина (рабочего места) под охрану с помощью комплекса технических средств. Соблюдать установленный Работодателем порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей.

Вместе с тем, суд критически относится к представленному ответчиком документу (копии трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ), приходя к выводу, что он является недостоверным доказательством по настоящему делу, в связи с нижеследующим. 

Так, истцом и ее представителями в материалы дела представлена копия заключения №-л специалиста (начато исследование - ДД.ММ.ГГГГ, окончено – 18 09.2024), ИП 

<

ФИО>10 (оригинал обозревался в судебном заседании).

Согласно выводам специалиста подпись от имени ФИО1 в фотографической копии трудового договора между ООО «Клан 6» и ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ на 4 листах. (Документ №), фотографической копии Должностная инструкция 

<

иные данные> от ДД.ММ.ГГГГ на 3х листах (Документ №) выполнены не ФИО1, а другим лицом. 

Оснований не доверять указанному заключению специалиста у суда не имеется, бесспорных доказательств, опровергающих выводы специалиста, материалы дела не содержат. 

Как следует из пояснений истца, проект трудового договора (иного, нежели был представлен ответчиком в материалы дела, не содержащего подписей сторон) был направлен ей посредством мессенджера «WhatsApp» для ознакомления и подписания. Указанный проект трудового договора сторонами в установленном законом порядке подписан не был. 

Из пояснений истца следует и подтверждается материалами дела, что 18.10.2023 ей и другим продавцам выслан проект соглашения о расторжении трудового договора (контракта) от 31.10.2023 в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом, поскольку истец не имела намерения увольняться, она отказалась подписать данное соглашение. 

Судом установлено, что Работодателем в адрес истца было направлено уведомление от 27.10.2023 о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом прохождения ФИО1 испытательного срока ввиду ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей с 31.10.2023.

Также было направлено соглашение о расторжении трудового договора (контракта) от 31.10.2023 в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно сведениям из электронной трудовой книжки истца, на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор со ФИО1 был расторгнут на основании ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

В обоснование принятого Работодателем решения о расторжении с истцом трудового договора по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации в уведомлении указано на то, что результаты испытания признаны неудовлетворительными по следующей причине: 03.09.2023 истцом после окончания рабочего дня не была произведена постановка магазина, расположенного по адресу: 

<

адрес>, под охрану. В результате чего не была обеспечена безопасность сохранности имущества компании Клан 6 находящегося в магазине. В частности, истец не сообщила о возникшей ситуации работодателю, чем допустила нарушение должностной инструкции. Истцом нарушены условия трудовой договора и должностной инструкции. 

Обращаясь в суд с настоящим исковым заявлением, истцом указано на то, что увольнение произведено работодателем без достаточных к тому оснований, поскольку факт непрохождения ею испытательного срока не подтвержден документально, а ненадлежащее исполнения трудовых обязанностей не были зафиксированы работодателем надлежащим образом.

Как пояснил истец в ходе судебного заседания, увольнение её по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации, было инициировано работодателем. Так, истец указала, что она не имела никакого отношения к постановке магазина, расположенного по адресу: 

<

адрес>, 

<

адрес>, под охрану, полагает, что такое увольнение происходит по причине сокращения численности штата (ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку ранее было сообщено, что магазин в г. Екатеринбурге прекращает свою работу (об этом было сообщено Работодателем в общем чате 17.10.2023). 

Согласно письменным возражениям представителя ответчика, истец работала 

<

иные данные> в магазине, расположенном по адресу: г

<

адрес>, 

<

адрес>. В ее обязанности, среди прочего, согласно п. 3.15. Договора входило постановка и снятие Магазина под охрану с помощью комплекса технических средств. 03 сентября 2023 года она не исполнила обязанность по постановке Магазина под охрану после окончания рабочего дня, о чем также не сообщила работодателю. В результате чего имущество ответчика в течение суток находилось без охраны, что не является допустимым.

Разрешая заявленные истцом требования, суд приходит к выводу, что факты изложенные Работодателем в уведомлении о расторжении трудового договора, достоверными доказательствами не подтверждены. 

При этом необходимо указать, что к должностной инструкции, представленной в материалы дела представителем ответчика, суд относится критически, поскольку указанный документ не отвечает принципам допустимости достоверности, поскольку как ранее было указанно, специалистом ИП 

<

ФИО>11 в своем заключении №373-л, установлено, что подпись от имени ФИО1 в фотографической копии трудового договора между ООО «Клан 6» и ФИО1 от 04.08.2023 на 4 листах. (Документ № 1), фотографической копии Должностная инструкция продавца - консультанта от 04.08.2023 на 3х листах (Документ №2) выполнены не ФИО1, а другим лицом. 

Каких – либо иных доказательств, в частности локально – нормативных актов, предусматривающих обязанность ФИО1 производить постановку магазина под охрану, суду представлено не было. 

Кроме того, изложенные в уведомлении факты, иными доказательствами (первичной документацией) не подтверждены, несмотря на то, что в ходе рассмотрения дела судом неоднократно в адрес истца были направлены запросы о предоставлении, в том числе, письменные доказательства, подтверждающих неудовлетворительный результат испытаний истца. 

Также надлежит указать, что в соответствии с представленной копией трудового договора, Работнику устанавливает испытание при приеме на работу в целях проверки его соответствия поручаемой работе на срок три месяца со дня фактического начала работы. 

Вместе с тем, ранее судом было установлено, что истец фактически была допущена к выполнению трудовой функции ДД.ММ.ГГГГ, таким образом, срок испытаний истек ДД.ММ.ГГГГ (тогда как трудовой договор между истцом и ответчиком расторгнут ДД.ММ.ГГГГ). 

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что непредставление достоверных доказательств, свидетельствующих об обоснованности изложенных в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ фактов, свидетельствует о неправомерности выводов Работодателя относительно того, что результат испытаний ФИО1 является неудовлетворительным. 

Вышеуказанные выводы суда подтверждаются в первую очередь тем, что недобросовестное неисполнение истцом возложенных на него обязанностей не нашло своего подтверждения.

Также суд критически относится к уведомлению от 27.10.2023, поскольку суду не представлено достаточных доказательств того, что изложенные в нем обстоятельства являлись предметом исследования при принятии решения относительно того, что ФИО1 испытательный срок не выдержала.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (абзац первый пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Принимая во внимание вышеизложенное, суд приходит к выводу, что в ходе рассмотрения настоящего спора ответчиком не представлено достоверных, допустимых и достаточных доказательств того, что ФИО1 за период работы не исполняла без уважительных причин должностные обязанности или исполняла их не должным образом, не выполняла мероприятия, способствующие успешному прохождению испытания. 

Таким образом, суд приходит к выводу, что требования истца в части признания увольнения истца незаконным с должности 

<

иные данные> в ООО «Клан 6», являются обоснованными, а потому подлежащими удовлетворению. 

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

С учетом изложенного, надлежит восстановить ФИО1 в ООО «Клан 6» в должности 

<

иные данные> с ДД.ММ.ГГГГ, признав запись № в трудовой книжке истца недействительной. 

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение истца произведено ответчиком незаконно, истец подлежит восстановлению на работе в прежней 

<

иные данные> в ООО «Клан 6» с ДД.ММ.ГГГГ (со дня, следующего за днем незаконного увольнения), с взысканием в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула с даты увольнения по день вынесения решения. 

В силу приведенных нормативных положений при признания увольнения работника незаконным и изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию в пользу работника подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула, начало которого определяется датой, следующей за днем увольнения, а окончание - датой увольнения, которая в силу императивного указания в ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации определяется датой вынесения решения судом либо, если работник вступил в трудовые отношения с другим работодателем, то датой, предшествующей дню начала работы у этого работодателя.

Как указано в ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановлении Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922 (ред. от 15.10.2014) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Разрешая требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд исходит из расчета представленного истцом (в пределах заявленных исковых требований), и приходит к выводу о необходимости взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за период вынужденного прогула с 01.11.2023 по 23.09.2024 в размере 247 064,51 руб. (из расчета согласованного между истцом и ответчиком размера оклада – 23 000 руб. в месяц, за 10 месяцев и 23 дня вынужденного прогула).

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Как ранее было указанно, из пояснений истца, проекта трудового договора следует, что должностной оклад истца составлял 23 000руб.

Указанные обстоятельства в установленном законом порядке ответчиком не оспорены. 

Принимая во внимание, что ответчиком в материалы дела не представлено достоверных и достаточных доказательств, свидетельствующих об ином размере задолженности по заработной плате у ответчика перед истцом, равно как и об отсутствии задолженности по заработной плате, суд приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца надлежит взыскать задолженность по заработной плате в размере 61 694,28 руб. (в пределах заявленных исковых требований).

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Учитывая степень вины нарушителя, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, принимая во внимание отсутствие правовых норм, определяющих материальные критерии, эквивалентные нравственным страданиям, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, и исходя из судейской убежденности, суд считает необходимым установить размер компенсации морального вреда, подлежащий возмещению с ответчика в пользу истца в сумме 25 000 руб. (в пределах заявленных исковых требований).

В соответствии с ч. 1 ст. 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно ст. 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся: суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам; расходы на оплату услуг переводчика, понесенные иностранными гражданами и лицами без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации; расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд; расходы на оплату услуг представителей;расходы на производство осмотра на месте;компенсация за фактическую потерю времени в соответствии со статьей 99 настоящего Кодекса;связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами;другие признанные судом необходимыми расходы.

В соответствии с ч. 1 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

С ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 9 231,46руб., поскольку в соответствии с пп.1 п.1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации истцы по искам о взыскании заработной платы от уплаты государственной пошлины при подаче иска освобождены.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к ООО «Клан 6» о защите нарушенных трудовых прав, удовлетворить.

Установить факт трудовых отношений между ООО «Клан 6» и ФИО1 в должности 

<

иные данные> с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Возложить на ООО «Клан 6» обязанность внести соответствующую запись о приеме Свиридовой Екатерины Андреевнына работу с ДД.ММ.ГГГГ, признав недействительной запись № в трудовой книжке истцаФИО1.

Признать увольнение ФИО1 из ООО «Клан 6» с ДД.ММ.ГГГГ незаконным.

Восстановить ФИО1 ООО «Клан 6» в должности 

<

иные данные> с 01.11.2023, признав запись №6 в трудовой книжке истца ФИО1. 

Взыскать с ООО «Клан 6» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере 61 694,28 руб., средний заработок за время вынужденного прогула в размере 247 064,51 руб., компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб. 

Взыскать с ООО «Клан 6» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 9 231,46 руб.

Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме, с подачей жалобы через Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга.

Судья Ардашева Е.С.