№2-75/2023 

УИД 58RS0008-01-2023-003362-85

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

12 января 2024 года г.Пенза

Железнодорожный районный суд г.Пензы в составе:

председательствующего судьи Макушкиной Е.В.,

с участием старшего помощника прокурора Дурмановой О.М., 

при секретаре Бирюковой Е.Н., 

рассмотрев в открытом судебном заседании в здании суда гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Башкортостанская пригородная пассажирская компания» о признании приказа об увольнении незаконным, признании записи в трудовой книжке недействительной, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л :

ФИО1 обратилась в суд с вышеназванным иском к АО «Башкортостанская пригородная пассажирская компания», указав, что 7 апреля 2015 г. она устроилась на работу в ОАО «Башкортостанская пригородная пассажирская компания» на должность - 

<

данные изъяты>. 17.09.2015 г. была переведена в отдел технологического контроля на должность 

<

данные изъяты>. 17.01.2017 г. была переведена в Рузаевский участок на должность 

<

данные изъяты>. 13.06.2017 г. организация была переименована на АО «Башкортостанская пригородная пассажирская компания» (АО «Башкортостанская ППК»). 01.03.2020 должность истца была переименована на должность 

<

данные изъяты>. 31.01.2022 истица была переведена в отдел безопасности и технологического контроля на должность 

<

данные изъяты>. С 01.02.2023 она была переведена на должность 

<

данные изъяты>. 01.07.2023 истица была переведена в группу технологического контроля на должность 

<

данные изъяты>. 31.07.2023 истице выдали уведомление о том, что в соответствии со ст.54 ТК РФ на основании приказа №343П от 31.07.2023, спустя два месяца (с 01.10.2023) с момента ознакомления с уведомлением, изменяются следующие условия заключенного с истицей договора: п.1.8 изменится на «Место работы определено: 

<

...>. Оклад, тарифная ставка не изменится.

При этом, о причине, вызвавшей необходимость таких изменений, истицу не уведомляли, ей не объяснили и не разъяснили, как будет происходить работа в новых условиях, чем нарушены ее права. 

Приказом от 02.10.2023 №374 истица была уволена с работы по ч.1 ст.77 ТК РФ. Полагает, что уволена незаконно.

Истица проживает с мужем 

<

данные изъяты>, основным источником дохода в их семье была работа истицы. В настоящее время ей приходиться занимать денежные средства у родственников. 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.72,77,135, 237 ТК РФ, просит суд: признать приказ от 02.10.2023 №374 об увольнении ФИО1 по ч.1 ст.77 ТК РФ незаконным, восстановить ее в АО «Башкортостанская пригородная пассажирская компания» в должности 

<

данные изъяты>, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50000 руб. 

15.12.2023 ФИО1 в соответствии со ст.39 ГПК РФ увеличила исковые требования, кроме ранее заявленных исковых требований, просит суд признать запись в трудовой книжке №32 от 02.10.2023 недействительной.

21.12.2023 к производству суда в соответствии со ст.39 ГПК РФ принято заявление истца об увеличении исковых требований, кроме вышеуказанных требований ФИО1 просит суд взыскать с АО «Башкортостанская пригородная пассажирская компания» средний заработок за время вынужденного прогула за период с 03.10.2023 по 08.10.2023 и с 31.10.2023 по день вынесения решения суда. 

Истец ФИО1 в судебном заседании доводы, изложенные в исковом заявлении, поддержала в полном объеме, просила иск удовлетворить, дополнив и уточнив их тем, что она согласна с представленным ответчиком расчетом среднедневного заработка в размере 2374 руб. 21 коп., размер ее среднего заработка за время вынужденного продула за период с 03.10.2023 по 08.10.2023 и с 31.10.2023 по 12.01.2024 составляет 100378,18 руб., который она просит взыскать с ответчика. Из расчета среднего заработка она исключает период работы в АО «Почта России» с 09.10.2023 по 30.10.2023, куда она трудоустроилась после увольнения ответчиком, откуда уволилась, в связи с тем, что ответчик пообещал ей работу 

<

данные изъяты>. Однако, в дальнейшем отказался принять ее на работу, поскольку работник, работающий на этой должности, передумал увольняться. В результате чего истица осталась без работы. 

Представитель истца адвокат Малышева М.Б., действующая на основании ордера, в судебном заседании исковые требования поддержала, просила иск удовлетворить в полном объеме, при этом пояснила обстоятельства, изложенные в исковом заявлении. 

Представители ответчика АО «Башкортостанская пригородная пассажирская компания» ФИО2, ФИО3, действующие на основании доверенностей, в судебном заседании иск не признали, представили письменные возражения на иск, согласно которым ФИО1 в соответствии с трудовым договором №21 от 07.04.2015 г. и дополнительным соглашением к нему от 17.09.2015 г. работала в отделе технологического контроля в должности 

<

данные изъяты>. Дополнительным соглашением от 15.03.2021 к трудовому договору место работы определено: Пензенский участок, 

<

...>. Согласно штатному расписанию АО «Башкортостанская ППК» отдел безопасности включал 6 единиц 

<

данные изъяты>, в том числе с местом дислокации – в Башкортостанском регионе 5 единиц, в Пензенско-Рузаевском регионе – 2 единицы, место работы г.Пенза – 1 единица (

<

данные изъяты> ФИО1). На основании докладной записки начальника отдела безопасности и технологического контроля №50 от 30.06.2023 было предложено изменить место работы 

<

данные изъяты> в городах Пенза и Рузаевка на город Уфа. Контроль деятельности Пензенско-Рузаевского региона и Ульяновского участка, в случае проведения передислокации, проводить путем организации выездов 

<

данные изъяты> из Башкортостанского региона. По итогам проведенного анализа эффективности работы вышеуказанных 

<

данные изъяты>, руководством АО «Башкортостанская ППК» принято решение о необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора с 

<

данные изъяты>. В отсутствии законодательно утвержденной формы приказа работодателем с целью повышения эффективности работы 

<

данные изъяты> и усиления контроля проводимой работы издан приказ от 31.07.2023 №343п для своевременного уведомления работника, с указанием причин изменения условий трудового договора. Уведомлениями от 31.07.2023, 31.08.2023, 29.09.2023 работник предупрежден работодателем о последствиях отказа от продолжения работы в новых условиях. Ответчиком неоднократно были предложены ФИО1 все имеющиеся вакантные должности, от которых ФИО1 отказалась. Полагают, что увольнение ФИО1 является законным и обоснованным, просят в иске отказать.

Представитель третьего лица Общественной организации – дорожной территориальной организации общественной организации Российского профессионального союза железнодорожников и транспортных строителей на Куйбышевской железной дороге в лице Пензенского филиала Роспрофжел ФИО4, действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования поддержала, просила их удовлетворить, поскольку полагает, что ФИО1 была уволена с нарушением требований ст.74 ТК РФ. В уведомлении, врученном ФИО1, об изменении определенных сторонами условий трудового договора в части места работы, отсутствуют основания изменения организационных или технологических условий труда, в приказе от 31.07.2023 №343п, на который ссылается работодатель, также не указаны основания изменения организационных или технологических условий труда. 

Выслушав объяснения истца, представителя истца, представителей ответчика, третьего лица, исследовав материалы дела, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

При этом под обособленными структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (пункт 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Исходя из этого, в случае, когда работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении, расположенном в местности за пределами административно-территориальных границ того населенного пункта, в котором находится работодатель, условие трудового договора о месте работы в обязательном порядке должно включать указание на конкретное обособленное структурное подразделение и точное место его нахождения.

Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Согласно пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 данного кодекса).

Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 названного кодекса (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением трудовой функции работника), в том числе в части изменения рабочего места в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом именно работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

Согласно правовой позиции, изложенной в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 20 января 2022 года N 3-П, статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации не отменяет действия общих норм о переводе на другую работу, являющемся частным (и вместе с тем наиболее распространенным) случаем изменения условий этого договора.

Так, согласно части 1 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации перевод на другую работу представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем и по общему правилу допускается только с письменного согласия работника. Исключения же из этого правила предусмотрены лишь частями 2 и 3 статьи 72.2 данного кодекса, которые, в свою очередь, предполагают, что без согласия работника перевод его на другую работу возможен только при наличии обстоятельств экстраординарного характера, на ограниченный срок (до одного месяца), у того же работодателя и с предоставлением установленных данными нормами гарантий по оплате труда.

Исходя из этого, в порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника (должность, специальность, профессия или квалификация, конкретный вид порученной работнику работы), что непосредственно установлено частью 1 данной статьи, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник. Сказанное касается, в том числе и изменения условия трудового договора о рабочем месте работника, выполняющего свою трудовую функцию в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя (в другой местности).

Соответственно, поручение работнику работы хотя и по той же трудовой функции, которая предусмотрена заключенным с ним трудовым договором, но в другой местности, отличном от указанного в трудовом договоре, следует рассматривать как перевод на другую работу, который допускается только в порядке, установленном действующим законодательством, т.е. с согласия работника (статья 72 и часть 1 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, положения частей 1 - 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи с пунктом 7 части 1 статьи 77 в системе действующего правового регулирования не предполагают произвольного изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, а равно и увольнения работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, и не допускают изменения без согласия работника не только его трудовой функции (должности, специальности, профессии или квалификации, конкретного вида порученной работнику работы), но и места работы, рабочего места.

Из общедоступных источников и материалов дела следует, что местом нахождения АО «Башкортостанская пригородная пассажирская компания» (прежнее наименование ОАО «Башкортостанская пригородная пассажирская компания») является 

<

...>.

В судебном заседании установлено, что 07 апреля 2015 года между АО «Башкортостанская пригородная пассажирская компания» и ФИО1 заключен срочный трудовой договор N 21, согласно которому ФИО1 была принята на работу на должность 

<

данные изъяты>, в Пензенский участок Рузаевско-Пензенский регион.

В соответствии с условиями дополнительного соглашения к срочному трудовому договору от 17 сентября 2015 года ФИО1 переведена в отдел технологического контроля АО «Башкортостанская пригородная пассажирская компания» на должность 

<

данные изъяты> с 17 сентября 2015 года постоянно в штат.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 15 марта 2021 раздел 1 трудового договора от 07.04.2015 г. №21 «Предмет трудового договора» дополнен пунктом 1.8 следующего содержания: «Место работы определено: Пензенский участок, 440600, 

<

...>». Остальные условия трудового договора остаются неизменными. 

28 ноября 2022 года истцу вручено уведомление, согласно которому в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации по причинам, связанным с изменением организационных условий труда (утверждение генеральным директором АО «Башкортостанская ППК) штатного расписания), с 01.02.2023 должность 

<

данные изъяты> отдела безопасности и технологического контроля изменится на 

<

данные изъяты> отдела безопасности и технологического контроля. Место работы (явки), оклад (тарифная ставка) не изменяются.

Согласно данному уведомлению работать в новых условиях ФИО1 согласна.

28 апреля 2023 года истцу вручено уведомление, согласно которому в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации по причинам, связанным с изменением организационных условий труда (утверждение генеральным директором АО «Башкортостанская ППК) штатного расписания), с 01.07.2023 должность 

<

данные изъяты> отдела безопасности и технологического контроля переводится в группу технологического контроля. Место работы (явки), оклад (тарифная ставка) не изменяются.

Согласно данному уведомлению работать в новых условиях ФИО1 согласна.

31 июля 2023 года истцу вручено уведомление, согласно которому в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа 343П от 31.07.2023, спустя два месяца, с 01.10.2023, с момента ознакомления с данным уведомлением, изменятся следующие условия заключенного трудового договора: раздел 1 «Предмет трудового договора» пункт 1.8 изменится на «Место работы определено: 

<

...>». Оклад (тарифная ставка) не изменяется. 

При этом работодателем предложено подтвердить согласие/несогласие на изменение условий труда; разъяснено, что в случае отказа продолжить работу в новых условиях, ФИО1 будет предложена иная работа, соответствующая квалификации и состоянию здоровья истца, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую она могла бы выполнять с учетом имеющейся квалификации и состояния здоровья. В случае отказа от перевода на предложенные должности трудовой договор будет прекращен на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно данному уведомлению работать в новых условиях ФИО1 не согласна.

7 августа 2023 года истцу вручено уведомление от 31.07.2023, согласно которому ФИО1 в порядке трудоустройства предлагается указанная в уведомлении работа. Также разъяснено, что в случае отказа от предложенной работы трудовой договор с ней будет прекращен в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ (в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). 

Согласно данному уведомлению работать в новых условиях ФИО1 не согласна, от предложенных вакансий отказалась.

31 августа 2023 года истцу вручено уведомление, согласно которому ФИО1 в порядке трудоустройства предлагается указанная в уведомлении работа. Также разъяснено, что в случае отказа от предложенной работы трудовой договор с ней будет прекращен в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ (в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). 

Согласно данному уведомлению работать в новых условиях ФИО1 не согласна, от предложенных вакансий отказалась.

29 сентября 2023 года истцу вручено уведомление, согласно которому ФИО1 в порядке трудоустройства предлагается указанная в уведомлении работа. Также разъяснено, что в случае отказа от предложенной работы трудовой договор с ней будет прекращен в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ (в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). 

Согласно данному уведомлению работать в новых условиях ФИО1 не согласна, от предложенных вакансий отказалась.

Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником от 02.10.2023 №374 ФИО1 уволена с занимаемой должности в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, с которым ознакомлена под роспись в тот же день.

Истец, обращаясь с настоящим иском в суд, полагает, что был нарушен порядок ее увольнения, поскольку о причине, вызвавшей необходимость изменения места ее работы, ее не уведомили.

Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании, 30.06.21023 г. начальником ОБ и ТК на имя генерального директора АО «Башкортостанская ППК» подана докладная записка №50, из которой следует, что проведенным анализом эффективности работы 

<

данные изъяты> за 2023 установлено, что средняя ежемесячная нагрузка по составленным актам на 1 

<

данные изъяты> по Башкортостанскому региону составляет 25 актов, по 

<

данные изъяты>, дислоцированному в Рузаевке, – 16 актов, по 

<

данные изъяты>, дислоцированному в г.Пензе, - 11 актов, при одинаковом количестве отработанных часов. Данные проведенного анализа работы, результаты выездных проверок 

<

данные изъяты> Башкортостанского региона, а также проверка, проведенная коллегами АО «Северная ППК», говорит о неэффективной работе 

<

данные изъяты>, в том числе ФИО1, в связи с отсутствием возможности проведения полноценных проверок без «просчитываний» вариантов маршрута разъездными-билетными кассирами, по причине ограниченного количества курсирующих пригородных поездов, невозможности организации подъезда на малозначительные станции ввиду отсутствия в регионах служебного автомобиля. В связи с вышеизложенным, с целью повышения эффективности работы контролеров-ревизоров пассажирских поездов, усиления контроля проводимой работы, а также в связи с изменением организационно-штатного расписания АО «Башкортостанская ППК» с 01.07.2023 просит рассмотреть вопрос об изменении места работы штатных единиц 

<

данные изъяты> ОБ и ТК в городах Пенза и Рузаевка на город Уфа. Контроль деятельности Пензенско-Рузаевского региона и Ульяновского участка, в случае проведения передислокации, будет проводиться путем организации выездов 

<

данные изъяты> из Башкортостанского региона. 

На основании данной докладной записки генеральным директором АО «Башкортостанская пригородная пассажирская компания» был издан приказ от 31.07.2023 №343п, о том, что с целью повышения эффективности работы 

<

данные изъяты>, усиления контроля проводимой работы, приказано подготовить с 01.10.2023 дополнительные соглашения, в том числе с 

<

данные изъяты> (Пенза) ФИО1, изменив в п.1.8 раздела 1 предмет трудового договора, на место явки на 

<

...>. 

При этом работодатель не ознакомил ФИО1 с приказом об изменении условий трудового договора, касающегося места ее работы, ограничившись уведомлением, которое не содержало оснований для таких изменений.

В уведомлениях, направленных истцу, причин, вызвавших необходимость изменения условий трудового договора, работодатель не сообщил. 

В связи с чем, суд приходит к выводу, что ответчиком нарушены требования ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации об уведомлении работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

Кроме того, как следует из штатного расписания ответчика №2 от 01.02.2023 по состоянию на 1 февраля 2023 г. в отделе безопасности и технологического контроля имелось шесть единиц должности 

<

данные изъяты>, из которых 1 единица в 

<

...> единица в г.Рузаевка.

Исходя из штатного расписания №15 от 03.10.2023 на период 03.10.2023 г. в отделе безопасности имеется 2 единицы должности 

<

данные изъяты> и в группе технологического контроля 4 единицы должности 

<

данные изъяты>. 

Таким образом, ответчиком было утверждено и введено новое штатное расписание, исключающее должность 

<

данные изъяты> в г.Пензе.

При этом, как пояснили представители ответчика в судебном заседании, Пензенско-Рузаевский участок не ликвидирован, он продолжает свою работу. 

Исходя из того, что трудовой договор ФИО1 заключен с АО «Башкортостанская пригородная пассажирская компания», находящееся по адресу: 

<

...>, которое является для нее работодателем, место работы определено: Пензенский участок, 440600, 

<

...>, и в настоящее время работодатель не прекратил деятельность на территории г. Пензы, при наличии у работодателя оснований сократить единицы в штатном расписании Пензенского участка и добавить единицы в штатное расписание АО " Башкортостанская пригородная пассажирская компания», расположенного в г. Уфа, трудовой договор не мог быть расторгнут с ФИО1 по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу вышеуказанных требований закона и их разъяснений, изменение рабочего места истца, определенного сторонами трудового договора (Пензенский участок, 440600, 

<

...>), не могло быть изменено в порядке статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации на рабочее место, расположенное в иной местности (

<

...>), оснований для увольнения истца по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации у ответчика не имелось, поскольку увольнение по указанному основанию может последовать только в случае отказа работника от предложенной работы в той же организации, где он работал и в пределах той же местности.

Предложение истцу осуществлять трудовые обязанности в новом месте работы по адресу: 

<

...>, в связи с фактической невозможностью предоставления работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором, свидетельствует о сокращении должности истца, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании.

В связи с изложенным, суд приходит к выводу о том, что приказ ответчика от 2 октября 2023 года №374 об увольнении истца по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным.

Положениями статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть 1).

В связи с чем, требования истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании недействительной записи в трудовой книжке являются обоснованными и подлежащими удовлетворению.

В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. 

Требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда также основаны на законе.

Согласно части 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно абз. 1 ст. 294 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных этим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть первая); для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть вторая).

Согласно части третьей указанной нормы закона при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Порядок расчета средней заработной платы установлен Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 (далее - Положение).

Согласно пункту 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Согласно представленному ответчиком расчету среднего заработка средний дневной заработок истца составлял 2374 руб. 21 коп. Суд принимает во внимание данный расчет, поскольку он произведен в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922. С указанным расчетом согласен и истец.

С учетом сведений производственного календаря для пятидневной рабочей недели, количество рабочих дней за период вынужденного прогула с 03.10.2023 по 08.10.2023 и с 31.10.2023 по 12.01.2024 (период, за который истец просит взыскать заработную плату) составит 51. Учитывая размер среднедневной заработной платы – 2374,21 руб., с которым истец согласен, общая сумма среднего заработка за указанный период времени вынужденного прогула составит 121084,71 руб. (51 x 2374,21 руб.).

Истец просит взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула в размере 100378,18 руб.

Учитывая требования ст.39 ГПК РФ, суд не вправе выйти за пределы заявленных истцом исковых требований.

Следовательно, в пользу ФИО1 подлежит взысканию с ответчика заработная плата за время вынужденного прогула за период с 03 октября 2023 года по 8 октября 2023 года и с 31 октября 2023 по 12 января 2024 в размере 100378 рублей 18 копеек.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что истец был уволен незаконно, что в силу положений ч. 9 ст. 394 ТК РФ является основанием для удовлетворения требований о взыскании компенсации морального вреда, поскольку работодателем ему причинены нравственные страдания.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает конкретные обстоятельства дела, степень нравственных переживаний истца, который лишился работы.

Руководствуясь принципами разумности и справедливости, позволяющими с одной стороны максимально возместить причиненный моральный вред, а с другой стороны - не допустить неосновательного обогащения истца и не поставить в чрезмерно тяжелое имущественное положение ответчика, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований, определяет размер компенсации морального вреда в размере 10000 руб.

На основании ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход муниципального бюджета города Пензы подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3507 руб. 56 коп.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л :

Исковые требования ФИО1 к АО «Башкортостанская пригородная пассажирская компания» о признании приказа об увольнении незаконным, признании записи в трудовой книжке недействительной, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ N 374 от 02 октября 2023 года АО «Башкортостанская пригородная пассажирская компания» об увольнении ФИО1 с должности 

<

данные изъяты> на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Признать недействительной запись в трудовой книжке ФИО1 от 02.10.2023 г. о ее увольнении на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

ФИО1 восстановить в должности 

<

данные изъяты> в АО «Башкортостанская пригородная пассажирская компания» с 3 октября 2023 года.

Взыскать с АО «Башкортостанская пригородная пассажирская компания» (ОГРН 

<

***>) в пользу ФИО1 (

<

данные изъяты>) заработную плату за время вынужденного прогула за период с 3 октября 2023 года по 8 октября 2023 года и с 31 октября 2023 г. по 12 января 2024 в размере 100378 рублей 18 копеек, в счет компенсации морального вреда 10000 руб.

В остальной части исковые требования оставить без удовлетворения.

Взыскать с АО «Башкортостанская пригородная пассажирская компания» (ОГРН 

<

***>) государственную пошлину в доход муниципального бюджета г.Пензы в размере 3507 руб. 56 коп.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Обратить к немедленному исполнению решение в части взыскания в пользу ФИО1 заработной платы за три месяца.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Пензенский областной суд через Железнодорожный районный суд г.Пензы в течение месяца.

Судья - Е.В.Макушкина

Мотивированное решение изготовлено 19 января 2024.