Дело № 2-1147/2017

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

06 марта 2017 года Ленинский районный суд города Севастополя в составе:

председательствующего - судьи Котешко Л.Л.

при секретаре судебного заседания – Царенко С.С.

с участием 

истца – ФИО1,

представителей ответчика – ФИО2, ФИО4, ФИО5, действующих на основании доверенностей,

прокурора – Белоконной Я.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в зале суда в городе Севастополе гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Дунай» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, по встречному иску общества с ограниченной ответственностью «Дунай» к ФИО1 о взыскании излишне выплаченной заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

В Ленинский районный суд города Севастополя обратился ФИО1 с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью «Дунай», уточненным в процессе рассмотрения дела в порядке ст. 39 ГПК РФ, о признании незаконными: приказа генерального директора ООО «Дунай» ФИО9 от 12.09.2016 № «О проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению численности и штата работников»; приказа генерального директора ООО «Дунай» ФИО9 от 12.11.2016 № «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»; приказа и.о. генерального директора ООО «Дунай» ФИО10 от 14.11.2016 № «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»; восстановлении на работе в должности заместителя генерального директора ООО «Дунай»; взыскании с ООО «Дунай» невыплаченной заработной платы за февраль 2015 года в размере 17 682, 63 руб.; взыскании с ООО «Дунай» денежной компенсации за просрочку выплаты части заработной платы за февраль 2015 года в период времени с 10.03.2015 по 22.02.2017 в размере 4 877, 75 руб.; взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула с 15.11.2016 по день восстановления на работе; взыскании компенсации морального вреда в размере 15 000 руб.

Исковые требования мотивированы тем, что истец осуществлял свою трудовую деятельность в должности заместителя директора ООО «Дунай» в период времени с 02.02.2015 по 15.11.2016. Приказом директора от 12.11.2016 № последний уволен из занимаемой должности по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, однако в трудовой книжке имеется запись об увольнении на основании приказа № от 14.11.2016. Свое увольнение ФИО1 считает незаконным в связи с тем, что ему не предлагались вакантные должности как того требует законодательство, приказ от 14.11.2016 № 29 об увольнении и приказ от 12.09.2016 № 28 вынесены неуполномоченными лицами.

В судебном заседании истец требования, изложенные в заявлении, поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика просила в удовлетворении исковых требований отказать по основаниям, изложенным в возражениях на исковое заявление, письменных пояснениях и дополнениях к ним, мотивируя тем, что на момент сокращения численности штата работников и на момент увольнения истца в организации ответчика отсутствовали вакантные должности. Ответчиком был соблюден установленный законом двухмесячный срок для уведомления работника о предстоящем сокращении. Также, ответчик ссылается на то, что все приказы генерального директора об изменении штатного расписания в 2015-2016 г.г. были одобрены в последующем решением уполномоченного в соответствии с Уставом общества органом – Наблюдательным Советом. Следовательно, Наблюдательный Совет одобрил и сокращение штата работников, которое применительно к рассматриваемому спору было произведено в отношении должности заместителя директора ФИО1

В процессе судебного разбирательства ответчиком было предъявлено встречное исковое заявление, в котором ООО «Дунай» просит взыскать с ФИО1 излишне выплаченную заработную плату (ущерб) в размере 563 638,72 руб., мотивируя встречные исковые требования тем, что поскольку все штатные расписания утверждались приказами генерального директора общества без последующего одобрения Наблюдательным Советом, следовательно, должностной оклад ФИО1 должен составлять согласно условиям трудового договора 10 260 руб. В таком случае ФИО1 за весь период работы была излишне выплачена заработная плата в размере 526356 руб. а также часть пособия в связи с сокращением штата в размере 31282,72 руб., которые подлежат возврату.

Истец ФИО1 против удовлетворения встречного иска возражал, просил в его удовлетворении отказать.

Заслушав пояснения истца, представителей ответчика, определив обстоятельства, имеющие значение для разрешения спора, выслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым удовлетворить частично первоначальный иск и отказать во встречном иске, и оценив все исследованные судом доказательства в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.

Приказом генерального директора ООО «Дунай» № от 02.02.2015 ФИО1 принят на должность заместителя генерального директора с должностным окладом в размере 10 260 руб.

В то же время, между ООО «Дунай» в лице генерального директора, действующего на основании Устава, и ФИО1 заключен трудовой договор № на неопределенный срок.

Согласно пункту 6 договора работнику установлен должностной оклад в размере 10 260 руб., что соответствует приказу о приеме на работу.

Как следует из пункта 2.9. правил внутреннего трудового распорядка ООО «Дунай», утвержденных приказом генерального директора от 01.02.2015 №, работник приступает к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, то трудовой договор аннулируется.

Учитывая изложенное, доводы ответчика о том, что ФИО1 в период времени с 01.02.2015 по 28.02.2015 отсутствовал на рабочем месте, не могут приниматься во внимание судом, поскольку факт прогула в установленном порядке не оформлен, к дисциплинарной ответственности заместитель директора привлечен не был, трудовой договор не аннулирован.

Согласно штатным расписаниям от 02.02.2015, 01.04.2015, 01.04.2016, 01.06.2016, 15.08.2016, 18.10.2016, 31.10.2016, в ООО «Дунай» имеется одна должность «Заместитель директора».

В целях экономии финансовых средств, для проведения ремонтных работ административных и складских зданий ООО «Дунай», необходимостью сокращения расходов на заработную плату и оптимизации штатной структуры Общества приказом генерального директора ООО «Дунай» от 12.09.2016 № «О проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению численности и штата работников» с 14.11.2016 вводятся изменения в штатное расписание, а именно, сокращается должность заместителя генерального директора.

Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом в соответствии с Конституцией Российской Федерации (ст. 34, ч. 1, ст. 35, ч. 2) вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом гарантированные ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством трудовые права работников.

Как неоднократно указывал Конституционный суд Российской Федерации, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Он вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата, если соблюден порядок увольнения и гарантии, закрепленные в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. ч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения от 22.12.2015 №, от 15.07.2008 №№ 411-О-О, 411-О-О, 411-О-О).

При этом, согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 № 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Кроме того, согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

б) соблюдение преимущественного права, предусмотренного ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

г) работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

д) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В силу ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Из материалов дела следует, что ООО «Дунай» поставило в известность ФИО1 о предстоящем сокращении и расторжении трудового договора с 15.11.2016 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что подтверждается уведомлением от 12.09.2016 №. 

Кроме того, ООО «Дунай» направлено уведомление в Главное управление труда и занятости населения города Севастополя, в котором указано, что на предприятии проводятся мероприятия по сокращению численности и штата работников на основании приказа от 12.09.2016 №. В соответствии с приказом от 12.09.2016 №, в связи с планируемым сокращением численности и штата работников в ООО «Дунай», 15.11.2016 будет расторгнут трудовой договор с заместителем генерального директора ФИО1

В то же время, в Главное управление труда и занятости населения города Севастополя направлен бланк сведений информации о запланированном высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда, из которого усматривается дата планируемого высвобождения – 15.11.2016.

Учитывая изложенное, обязанность работодателя по предупреждению ФИО1 о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, исполнена в соответствии с нормами трудового законодательства.

Также, в ходе судебного разбирательства установлено, что истец не является членом профсоюзной организации, в связи с чем требование нормы Трудового кодекса РФ об истребовании мнения профсоюзного органа при рассмотрении дела не подлежит применению.

Положениями ст. 180 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Согласно справке ООО «Дунай» от 01.03.2017 №, в период с 12.09.2016 по 15.11.2016 вакансии в обществе отсутствовали.

Данный факт подтверждается, предоставленными ответчиком по первоначальному иску, штатными расписаниями за спорный период.

Не состоятельным является довод ФИО1 о том, что ему не предложена должность генерального директора ООО «Дунай», поскольку данная должность не была вакантной, а ФИО10 принята на работу с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ в качестве временно исполняющей обязанности директора, т.е. на период его временного отсутствия, согласно срочному трудовому договору. 

Вместе с тем, относительно принятия решения о сокращении численности или штата работников в ООО «Дунай» следует отметить следующее.

Согласно статьи 11 Устава ООО «Дунай», утвержденного решением общего собрания участников ООО «Дунай» протокол № от 15.03.2016, органами управления и контроля Общества являются: Общее собрание участников общества, Наблюдательный совет, Единоличный исполнительный орган, Ревизор.

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом Общества, который подотчетен общему собранию участников Общества и Наблюдательному совету.

В соответствии с п.п. 5 ч. 10 ст. 14 Устава, к компетенции Наблюдательного совета Общества помимо прочего, относится утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность Общества, в том числе, штатного расписания.

Согласно п. 2.22. правил внутреннего трудового распорядка ООО «Дунай», утвержденных приказом генерального директора от 01.02.2015 №, расторжение трудового договора по инициативе работодателя производится с учетом мотивированного мнения представительного органа ООО «Дунай».

Работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а суд в случае возникновения спора об увольнении по сокращению штата должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников.

При рассмотрении дел данной категории бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе.

Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

Из протокола № заседания Наблюдательного совета ООО «Дунай» от 30.12.2016 усматривается, что по четвертому вопросу повестки дня выступила ФИО3. Доложила: в 2016 году приказами генерального директора Общества ФИО9 в штатное расписание Общества вносились измерения, а именно: с 01.04.2016 была добавлена одна штатная единица; с 01.06.2016 также добавлена 1 штатная единица; с 15.08.2016 введена должность главного инженера вместо должности заместителя генерального директора по развитию; с 18.10.2016 сокращена должность сторожа; с 01.11.2016 изменены должностные оклады сторожа и главного бухгалтера; с 15.11.2016 сокращена должность заместителя генерального директора. Между тем, согласно уставу штатное расписание должно было утверждаться Наблюдательным советом Общества. Таких решений в 2016 году Наблюдательным Советом не принималось. Поэтому, предложено одобрить все изменения штатного расписания, произведенные генеральным директором Общества в 2016 году. Решение принято единогласно: одобрить все изменения штатного расписания Общества, произведенные генеральным директором Общества в 2016 году, в том числе изменения штатного расписания по состоянию на 01.04.2016, 01.06.2016, 15.08.2016, 18.10.2016, 31.10.2016, 15.11.2016, 17.12.2016.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что поскольку Наблюдательным советом все изменения штатного расписания Общества одобрены после увольнения ФИО1, ответчиком не представлено допустимых и относимых доказательств того, что имело место влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов, повлекших принятие генеральным директором ООО «Дунай» решения о сокращении численности и штата работников без утверждения его Наблюдательным советом, приказ от 12.09.2016 № «О проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению численности и штата работников», а также действия врио генерального директора ООО «Дунай» по изданию приказа об увольнении истца по делу являются незаконными.

В соответствии с пунктом 53 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Согласно ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Проверяя доводы истца о нарушении его трудовых прав судом установлено, что приказ об увольнении ФИО1 издан в период его временной нетрудоспособности и подтверждается приобщенным к материалам дела подробным расчетом начислений к документу Больничный лист № от 21.11.2016, из которого видно, что ФИО1 в период с 14.11.2016 по 18.11.2016 находился на больничном и ему произведена соответствующая выплата денежных средств.

Данный факт ответчиком также не оспаривался.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца не основано на нормах материального права, произведено с нарушением действующего трудового законодательства. 

Также суд считает необходимым обратить внимание на то обстоятельство, что истец был уволен с занимаемой должности приказом от 14.11.2016 и.о. генерального директора ФИО10, которая осуществляла полномочия врио генерального директора ООО «Дунай» по срочному трудовому договору № от 18.10.2016. Вместе с тем, судом установлено, что ФИО10 является Ревизором ООО «Дунай». В силу положений п. 3 статьи 16 Устава ООО «Дунай» Ревизором Общества не может быть лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа Общества. Следовательно, полномочия Генерального директора Общества и Ревизора не могут быть совмещены в одном лице. В то же время суду не представлено сведений о том, что ФИО10 во время исполнения обязанностей Генерального директора в период в том числе, издания оспариваемого приказа об увольнении ФИО1, была освобождена Общим собранием от обязанностей Ревизора Общества.

Согласно п. 60 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации 17.03.2004 №, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В то же время, удовлетворение названных требований, по смыслу положений ч. 1 ст. 394 ТК РФ создает правовые основания для удовлетворения иных требований.

В соответствии с абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Таким образом, исковые требования в данной части подлежат удовлетворению. При определении суммы среднего заработка за время вынужденного прогула суд исходит из следующего.

Согласно расчету среднедневного заработка истца ФИО1, произведенного ответчиком, его среднедневной заработок составил 1349,36 руб. Количество рабочих дней вынужденного прогула за период с 15.11.2016 по 06.03.2017 составило 73 рабочих дня. Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула составил 98503,28 руб.

Вместе с тем, в силу положений п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. 

Судом установлено, что истцу в связи с увольнением были произведены выплаты на общую сумму 77714,84 руб.

Таким образом, указанная сумма подлежит зачету, а следовательно, с ответчика подлежит взысканию в пользу истца сумма среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 20788,44 руб. (98503,28 руб. – 77714,84 руб.)

Также судом не усматривается правовых и фактических оснований для взыскания с ответчика в пользу истца задолженности по заработной плате за февраль 2015 года, и как следствие, компенсации в соответствии со ст. 236 ТК РФ, поскольку в ходе судебного разбирательства судом было установлено, что в апреле 2015 года истцу была выплачена соответствующая задолженность исходя из действующего в тот период оклада истца. Указанное подтверждается справой 2-НДФЛ, платежной ведомостью.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

На основании п. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Как разъяснено в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Трудовой Кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, а именно незаконное увольнение, установлен, имеются предусмотренные статьей 237 Трудового кодекса РФ основания для компенсации ФИО1 морального вреда. С учетом всех обстоятельств дела, считая вину ответчика в нарушении прав истца установленной, принимая во внимание степень вины работодателя, характер нарушения, продолжительность нарушения прав истца, факт восстановления истца на работе, учитывая требования разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца 5000 руб. в счет компенсации причиненного морального вреда. 

Таким образом, суд удовлетворяет исковые требования частично.

Относительно встречных исковых требований ООО «Дунай» о взыскании с ФИО1 излишне выплаченной заработной платы (ущерба) в размере 563 638,72 руб., суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения указанного требования в связи со следующим.

Согласно части 4 статьи 137 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса); если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Аналогичные положения предусмотрены частью 3 статьи 1109 Гражданского кодекса Российской Федерации, ограничивающей основания для взыскания заработной платы, предоставленной гражданину в качестве средства к существованию, как неосновательного обогащения, при отсутствии его недобросовестности и счетной ошибки.

Предусмотренные статьей 137 Трудового кодекса Российской Федерации, статьей 1109 Гражданского кодекса Российской Федерации правовые нормы согласуются с положениями Конвенции международной организации труда от 1 июля 1949 года N 95 "Относительно защиты заработной платы" (статья 8), статьей 1 Протокола N 1 к Конвенции о защите прав человека и основных свобод, обязательных для применения в силу части 4 статьи 15 Конституции Российской Федерации, статьи 10 Трудового кодекса Российской Федерации, и содержат исчерпывающий перечень случаев, когда допускается взыскание с работника излишне выплаченной заработной платы.

Таким образом, действующее законодательство не содержит оснований взыскания суммы задолженности в судебном порядке с работника, если работодатель фактически при расчете и начислении заработной платы неправильно применил нормы трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также положения устава общества. Доказательств недобросовестного поведения истца, что привело к излишне выплаченной ему заработной плате, ответчиком в нарушение положений ст. 56 ТК РФ суду не представлено.

руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

иск ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ генерального директора ООО «Дунай» ФИО9 от 12.09.2016 № «О проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению численности и штата работников».

Признать незаконным приказ и.о. генерального директора ООО «Дунай» ФИО10 от 14.11.2016 № «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Дунай» в должности заместителя генерального директора.

Взыскать с ООО «Дунай» в пользу ФИО1 сумму заработка за время вынужденного прогула с 15.11.2016 по 06.03.2017 в сумме 20 788,44 руб.

Взыскать с ООО «Дунай» в пользу ФИО1 5000 руб. компенсации морального вреда.

В удовлетворении остальной части иска ФИО1 отказать.

В удовлетворении встречного иска ООО «Дунай» отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Дунай» в доход бюджета Ленинского района города Севастополя государственную пошлину в размере 600 руб.

Допустить к немедленному исполнению решение суда в части восстановления ФИО1 на работе в ООО «Дунай» в должности заместителя генерального директора.

Решение может быть обжаловано в Севастопольский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный суд города Севастополя в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 10 марта 2017 года.

Председательствующий –