Дело № 2-6867/2017 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 августа 2017 года г. Благовещенск

Благовещенский городской суд Амурской области в составе:

Председательствующего судьи Фирсовой Е.А.

При секретаре Серикове Р.В.,

С участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2,

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ы к ПАО «Ростелеком» о взыскании суммы денежного вознаграждения, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в Благовещенский городской суд с данным иском к ПАО «Ростелеком». В обоснование заявленных требований истец указала, что работала в Амурском филиале ПАО «Ростелеком» с 15.11.2012 года в должности пресс-секретаря. Стаж работы истца в компании составил 15 лет. 16.03.2017 года трудовой договор между истцом и ответчиком был расторгнут. После увольнения истцу стало известно, что работодатель произвел в мае 2017 года выплату премии работникам по итогам работы за 1 квартал 2017 года. 03.07.2017 года истец обратилась к работодателю в письменной форме с просьбой выплатить денежное вознаграждение – премию за первый квартал 2017 года. Также указала, что в силу действующего трудового законодательства лишение премии одного из работников, при том, что другие работники в равных условиях получили премии, свидетельствует о дискриминации в сфере труда, что недопустимо. Выплата премии, хотя и является правом работодателя, не должна вести к дискриминации работников и подлежит выплате всем работникам, находящимся в равных условиях. Полагала, что невыплата работодателем квартальной премии истцу по итогам работы за первый квартал 2017 года является незаконным и необоснованным. 

На основании изложенного, истец ФИО1 просила суд взыскать с ПАО «Ростелеком» сумму денежного вознаграждения (квартальную премию) за первый квартал 2017 года в размере 14 495 рублей 44 копеек. 

В судебном истец на исковых требованиях настаивала, подробно изложила обстоятельства, указанные в заявлении, просила суд удовлетворить требования в полном объеме. 

В судебном заседании представитель ответчика с иском не согласилась, в обоснование своей позиции, также изложенной в письменном отзыве на исковое заявление, указала, что 13 марта 2017 года между ПАО «Ростелеком» и ФИО1 было заключено соглашение о прекращении действия трудового договора. По условиям указанного соглашения работодатель обязался выплатить работнику выходное пособие в размере 47 500 рублей. 16 марта 2017 года ФИО1 была уволена по соглашению сторон с выплатой компенсации в связи с увольнение в размере 47 500 рублей. Кроме того, с истцом помимо выплаты 47 500 рублей был произведен окончательный расчет всех причитающихся сумм при увольнении. Премия является поощрением работника, в связи с чем ее выплата – это право, а не обязанность работодателя, она не рассматривается как гарантированная выплата, от осуществления которой работодатель уклоняться не вправе. При заключении трудового договора стороны согласовали право работодателя на выплату премии, а не обязанность. Кроме того, приказ о выплате премии работникам Амурского филиала ПАО «Ростелеком» за 1 квартал 2017 года был издан 24 мая 2017 года, тогда как ФИО1 была уволена 16 марта 2017 года, то есть на момент издания приказа и выплаты премии она в трудовых отношениях не состояла. Кроме того, 02 марта 2017 года на истца было наложено дисциплинарное взыскание за нарушение пунктов должностной инструкции, на основании служебной записки директора департамента внешних коммуникаций ФИО3 к размерам премии ФИО1 был применен корректирующий коэффициент к расчетному размеру премии о снижении премии за 1 квартал на 95 %. Согласно сводному листку оценки «Личной эффективности» за 1 квартал 2017 года, выполнение должностных обязанностей ФИО1 оценено неудовлетворительно. Также при увольнении истец подписала соглашение, в котором признала отсутствие после увольнения всех претензий к ответчику материального характера. На основании изложенного, представитель ответчика полагала, что оснований для удовлетворения исковых требований не имеется. 

Выслушав объяснения истца, представителя ответчика, изучив материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с абз.1 ст. 391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо, когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Анализируя правовые позиции сторон, суд приходит к выводу о возникновении между ними индивидуального трудового спора о законности невыплаты работнику премии.

В соответствии с Уставом ПАО «Ростелеком», утвержденным годовым общим собранием акционеров ОАО «Ростелеком» 15.06.2015 года, протоколом № 01 от 17.06.2015 года, свидетельством № 021833 от 23.09.1993 года, свидетельством о постановке на учет в налоговом органе по месту ее нахождения серии 78 № 009275007, свидетельством о внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц серии 78 № 008200601, листом записи Единого государственного реестра юридических лиц, свидетельством о внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц серии 28 № 000660505, свидетельством о внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц серии 78 № 008200602, ПАО «Ростелеком» является самостоятельным юридическим лицом, в связи с чем в соответствии со ст. 48 ГК РФ вправе участвовать в суде в качестве ответчика.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. 

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Судом установлено и подтверждается приказом о приеме на работу № 48 от 20.10.2003 года, приказом о прекращении трудового договора № 03-14-01-01704/л от 14.03.2017 года, трудовым договором № 67 от 20.10.2003 года, дополнительным соглашением № 15 к трудовому договору № 67 от 20.10.2003 года от 01.04.2011 года, соглашением об изменении условий трудового договора от 20.10.2003 года - от 12.02.2015 года № 72482, дополнительными соглашениями к трудовому договору № 67 от 20.10.2003 года № 5 от 10.10.2006 года, № 2 от 10.01.2006 года, № 3 от 10.05.2006 года, № 4 от 01.06.2006 года, № 6 от 01.11.2006 года, № 7 от 09.01.2007 года, № 8 от 28.03.2008 года, № 9 от 01.07.2008 года, № 10 от 16.03.2009 года, № 11 от 01.04.2009 года, № 12 от 07.07.2009 года, № 13 от 21.09.2009 года, № 14 от 01.04.2010 года, № 17 от 01.08.2011 года, № 18 от 01.04.2012 года, соглашениями об изменении условий трудового договора № 67 от 20.10.2003 года от 15.11.2012 года, от 29.03.2013 года, от 30.09.2013 года, от 30.05.2014 года, от 20.04.2016 года, что истец ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ответчиком. Последняя занимаемая должность – пресс-секретарь. 

Приказом ПАО «Ростелеком» от 24.05.2017 года № 0574-03-01904/П-Р «О выплате квартальной премии работникам Амурского филиала ПАО «Ростелеком» установлено в соответствии с Положением об оплате труда, утвержденным Приказом от 16.01.2017 года № 08/01/8-17, Положением о системе материального стимулирования работников ПАО «Ростелеком» по результатам работы, утвержденным Правлением ПАО «Ростелеком», Положением о системе материального стимулирования работников по работе с корпоративным и государственным сегментами Макрорегионального филиала «Дальний Восток» ПАО «Ростелеком», утвержденным Приказом от 12.04.2017 года № 08/01/241-17 и действующими трудовыми договорами, выплатить квартальную премию работникам Амурского филиала ПАО «Ростелеком» по итогам работы за 3 месяца 2017 года. 

Рассматривая заявленные истцом требования о взыскании премии, суд обращает внимание, что одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, в соответствии со ст. 2 ТК РФ, признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, работодатель обязан в силу ст. 22 ТК РФ выплачивать работнику причитающуюся заработную плату, вправе поощрять работников за добросовестный труд, а работник в силу ст. 21 ТК РФ имеет право на выплату заработной платы в полном объеме в соответствии с количеством и качеством выполненной работы. Указанное в полной мере согласуется с положениями ст.ст. 7, 37 Конституции Российской Федерации, гарантирующими право каждого на труд, его охрану и получение соответствующего вознаграждения без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу части 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

При этом, в силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Анализируя приведенные положения закона в их системном толковании, суд приходит к выводу, что работник имеет право требовать, а работодатель имеет корреспондирующую данному праву обязанность выплатить заработную плату, включающую в себя вознаграждение за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты, обязательность оплаты которых усматривается из коллективного договора, соглашений сторон, локальных нормативных актов, иных нормативно – правовых актов Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, соответствующего муниципального образования.В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. 

В соответствии с п. 5.1 Трудового договора в редакции дополнительного соглашения № 15 от 1 апреля 2011 года, работнику устанавливается заработная плата в размере 17 024 рублей, указанная сумма состоит из оклада в размере 10 640 рублей, выплат, обусловленных районным регулированием оплаты труда: районный коэффициент 1,3, процентная надбавка за стаж работы 30 %. 

Согласно п. 5.2 дополнительного соглашения № 15 от 1 апреля 2011 года работнику могут выплачиваться премии в сроки, порядке и размерах, определяемых внутренними документами Работодателя, в том числе п. 5.2.1. разовые премии за выполнение заданий, результат которых может иметь существенное значение для Работодателя; п. 5.2.2 премии по итогам определенного периода времени в зависимости от качества исполнения работником условий настоящего Трудового договора в течение отчетного периода времени и/или выполнения иных условий, необходимых для выплаты такой премии, определенных соответствующим внутренним документом работодателя; п. 5.3. Работодатель может осуществить иные выплаты стимулирующего и компенсационного характера в пользу работника, предоставлять Работнику льготы и гарантии в соответствии с внутренними документами работодателя. 

Из пункта 5.2.2 дополнительного соглашения следует, что для получения выплаты за определенный период необходима совокупность следующих условий: качество исполнения работником условий Трудового договора; выполнение условий, необходимых для выплаты премии, определенных соответствующим внутренним документов работодателя.

Как следует из раздела 5 Положения об оплате труда работников Макрорегионального филиала «Дальний Восток» ПАО «Ростелеком» Амурского филиала ПАО «Ростелеком» размер вознаграждений, который регулируется утвержденной структурой вознаграждений, состоит из двух частей: постоянной части вознаграждения и премиальной части вознаграждения (которая включает в себя ежемесячную премию, квартальную премию, годовую премию). 

В силу пункта 5.13 указанного Положения премирование работников производится в соответствии с «Положением о системе материального стимулирования работников ПАО «Ростелеком» по результатам работы» согласно размерам премирования, установленным Приложением 4 данного Положения, если иное не предусмотрено трудовым договором работника или иными внутренними нормативными документами/локальными нормативными актами Общества. 

Согласно п. 3.1.9.2 Положения о системе материального стимулирования работников ПАО «Ростелеком» по результатам работы», утвержденного решением Правления ПАО «Ростелеком от 18.10.2016 года», право на получение квартальной премии имеют штатные работники Общества, а также работники, ранее состоявшие в трудовых отношениях с Обществом, которым предусмотрена вышеуказанная премия в соответствии с Приложением № 4 об оплате труда работников, а также утвержденными матрицами расчета соответствующего уровня, прошедшим процедуру оценки результатов работы и отвечающие одному из следующих требований: работники, которые состояли в трудовых отношениях с Обществом не меньше половины расчетного периода плюс один день и находился в трудовых отношениях с Обществом на момент издания приказа о выплате премии по данному Положению; работники, которые состояли в трудовых отношениях с Обществом не меньше половины расчетного периода плюс один день, но до момента издания приказа о выплате премии прекратили трудовые отношения с Обществом и были уволены по следующим основаниям: п.п. 2, 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п.п. 1, 2, 5, 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; работники, которые состояли в трудовых отношениях с Обществом не меньше половины расчетного периода плюс один день, но до момента издания приказа о выплате премии прекратили трудовые отношения с Обществом и были уволены по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника) в течение 30 календарных дней с момента получения права на трудовую (государственную) пенсию; работники, в трудовых договорах которых предусмотрены дополнительные условия получения указанной премии. 

В судебном заседании установлено и не оспаривалось сторонами, что трудовой договор с истцом расторгнут 16.03.2017 года согласно п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашение сторон).

Таким образом, прекращение трудового договора с истцом 16 марта 2017 года по соглашению сторон не является исключением, установленным для работников, которым положена выплата квартальная премии после прекращения действия трудового договора. 

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что обязательным критерием выплаты квартальной премии является не только сам факт работы в Обществе в отчетном периоде, но и факт работы в Обществе на момент издания приказа о премировании.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включающими, в том числе, системы премирования (ст. 57 ТК РФ предусматривает обязательное включение в трудовой договор доплат, надбавок и поощрительных выплат). Выплата рассматриваемой премии не предусмотрена условиями трудового договора сторон, а выплачивается в соответствии с локальными нормативными актами организации в соответствии с приведенным выше Положением, после принятия об этом решения генеральным директором общества, премиальные выплаты носят стимулирующий характер и не являются постоянной, обязательной и гарантированной частью заработной платы истца. На момент увольнения ФИО1 решение о премировании уполномоченным лицом принято не было, в размер причитающейся, но не выплаченной на день увольнения заработной платы не была включена.

Кроме того, в судебном заседании установлено и следует из приказа от 02.03.2017 года № 03-02-01-01704/л ФИО1 за нарушение пп. 1.5.5 и 5.2 должностной инструкции привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Таким образом, критерием в вопросе о премировании является оценка результатов исполнения работниками должностных обязанностей в определенный период времени. Работодатель самостоятельно определяет степень исполнения работниками своих трудовых обязанностей и возможность их поощрения посредством дополнительного премирования.

При этом следует отметить, что, разрешая трудовой спор, при отсутствии доказательств явной дискриминации в отношении работника, суд не вправе вторгаться в оценку эффективности производительности труда, данной работодателем.

Наложение дисциплинарного взыскания, в силу п. 3.1.12 Положения о системе материального стимулирования (Редакция 6), является основанием для выплаты премии в меньшем размере и может составлять от 5% до 100% от целевого размера премии.

Утверждение ФИО1 о допущении в отношении неё со стороны работодателя дискриминации в сфере труда, выразившейся в выплате премии за спорный период иным работникам, является лишь предположением истца, относимыми и допустимыми доказательствами не подтвержденными. Кроме того, данный довод судом во внимание не принимается по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ поощрение за труд, в том числе выплата премии право, а не обязанность работодателя.

В силу положений ч. 2 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Статья 3 Трудового кодекса РФ предусматривает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Таким образом, под дискриминацией в сфере труда по смыслу ст. 3 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи со ст. 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятости следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса РФ), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми обстоятельствами по делу являются установление прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Однако таких доказательств истцом не представлено, судом обстоятельств, свидетельствующих о дискриминации ФИО1 в сфере труда, не установлено.

Условия оплаты труда истца никоим образом не ухудшают положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Сама по себе невыплата премии, не носящей обязательного характера для работодателя и не являющейся гарантированной выплатой, предусмотренной трудовым договором, не может расцениваться как дискриминация работника и нарушение его трудовых прав.

Ответчиком в полном объеме был произведен расчет денежных средств, причитающихся истцу при увольнении в соответствии с действующим законодательством.

Помимо прочего, судом учтено и то обстоятельство, что, подписывая 13 марта 2017 года соглашение о прекращении действия трудового договора, стороны, в том числе, истец, договорились, что, получив 47 500 рублей, все права и требования ФИО1, которые она может иметь, в соответствии с действующим законодательством, полностью удовлетворяются.

Представитель ответчика в судебном заседании пояснила, что в данную денежную сумму вошла и премия. Поскольку оснований для производства иных выплат материалы дела не содержат, окончательный расчет при увольнении, помимо выплаты данной суммы, с истцом произведен в полном объеме, у суда не имеется оснований не согласиться с утверждением представителя ответчика в данной части.

На основании изложенного, в удовлетворении исковых требований о взыскании квартальной премии ФИО1 надлежит отказать.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

ФИО1 е в удовлетворении исковых требований к ПАО «Ростелеком» о взыскании суммы денежного вознаграждение за первый квартал 2017 года в размере 14 495 рублей 44 копеек, отказать. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Амурский областной суд через Благовещенский городской суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме, то есть 16 августа 2017 года.

Председательствующий Е.А. Фирсова