Дело №2-254/2024

УИД 78RS0006-01-2023-004015-60 25 января 2024 года

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Кировский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Малининой Н.А.,

при секретаре Гавриловой И.С.

с участием помощника прокурора Зелинской А.С.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Альфа Ижевск» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Альфа Ижевск» (далее – ООО «Альфа Ижевск», Общество) о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

В обоснование заявленных требований истец указала, что с 26 ноября 2018 года являлась работником Общества, работала продавцом-кассиром в магазине «Красное и Белое», расположенном по адресу: 

<

адрес>, приказ о приёме на работу №АЖ2287.

ДД.ММ.ГГГГ администратор магазина, расположенного по вышеуказанного адресу, не допустил истца к работе, сообщив, что ей необходимо обратиться в отдел кадров по адресу

<

адрес> В отделе кадров истцу сообщили о том, что магазин, в котором она работала, больше не принадлежит Обществу. Какие-либо документы о реорганизации предприятия истцу не представили, предложили уволиться по собственному желанию. В связи с тем, что истец отказалась увольняться по собственному желанию ею было написано заявление об устранении нарушения её конституционных прав на труд и допуске к работе в указанном выше магазине. Однако 11 мая 2023 года истцу так и не обеспечили возможность трудиться в соответствии с трудовым договором.

19 апреля 2023 года в адрес истца по почте поступило уведомление ответчика от 14 апреля 2023 гола о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на её отправление по почте. Из данного уведомления истцу стало известно о том, что её уволили 14 апреля 2023 года. Однако, на каком основании имело место увольнение истца, в уведомлении не указывалось. При обращении по телефону в отдел кадров истцу сообщили, что основания её увольнения она может узнать из документов, которые будут ей направлены после получения её заявления о направлении трудовой книжки по почте.

11 мая 2023 года истец получила от ответчика выписку из электронной трудовой книжки, в которой было указано, что 10 апреля 2023 гола трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, приказ от 14 апреля 2023 года №АЖ0000387.

Приказ об увольнении от 14 апреля 2023 года для ознакомления истцу до настоящего времени не предоставили. Таким образом, истцу неизвестны дата прогула, а также причины и основания данного приказа.

Просьбы истца к ответчику переслать копии приказа о приёме на работу, приказа об увольнении, трудовой договор оставлены без удовлетворения.

Со своим увольнением истец не согласна, считает его незаконным. Дать письменные объяснения об отсутствии на рабочем месте в даты, указанные в приказе об увольнении, ответчик от истца не требовал.

Ссылаясь на изложенные обстоятельства, настаивая на удовлетворении заявленных требований в полном объёме, ФИО1 просила признать незаконным и отменить приказ ООО «Альфа Ижевск» №АЖ0000387 от 14 апреля 2023 года о своём увольнении по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации – за прогул, восстановить истца на работе в должности продавца-кассира, взыскать с ООО «Альфа Ижевск» заработную плату за время вынужденного прогула с даты увольнения по день фактического восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Представитель истца ФИО2 в судебное заседание явился, исковые требования поддержал.

Представитель ответчика ФИО3 в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения исковых требований.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заслушав заключение прокурора, оценив представленные и добытые доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.

В силу положений статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии со статьёй 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором).

В силу статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Судом установлено, материалами дела подтверждается, сторонами не оспаривается, что приказом ООО «Альфа Ижевск» №АЖ000287 от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принята на работу в Общество на должность продавца-кассира в структурное подразделение ответчика по адресу: 

<

адрес>, с истцом заключён трудовой договор.

Приказом ответчика №АЖ0000387 от 14 апреля 2023 года ФИО1 уволена с занимаемой должности по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации – в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом.

Обращаясь с настоящим иском, ФИО1, в том числе просила признать приказ о своём увольнении незаконным, отменить приказ ответчика от 14 апреля 2023 года по мотиву того, что она не совершала никаких нарушений трудовых обязанностей, а также по мотиву нарушения работодателем процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Разрешая по существу заявленные ФИО1 требования в указанной части, суд приходит к выводу об их удовлетворении.

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

На основании статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии с пунктом 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь вышеуказанными нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);Также работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 Постановления).

В соответствии с частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применять дисциплинарные взыскания.

В силу части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

Статьёй 193 Трудового кодекса Российской Федерации определён порядок применения к работникам дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель, согласно статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации, должен затребовать от работника письменное объяснение.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 23 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, следует, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. 

Вместе с тем, доказательств, свидетельствующих о соблюдении процедуры увольнения ФИО1, ответчиком не представлено, в частности, не представлено доказательств, свидетельствующих об истребовании ответчиком у истца письменных объяснений.

Из оспариваемого ФИО1 приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ следует, что в качестве основания для его вынесения в нём значится «заявление работника».

Вместе с тем, в ходе судебного разбирательства установлено, что данная формулировка в приказе об увольнении истца является ошибочной, что причиной увольнения истца для ответчика послужило её отсутствие на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В подтверждение заявленных требований в материалы дела ответчиком представлены акты об отсутствии работника на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ,ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, согласно которым, в указанные даты ФИО1 не вышла на работу по адресу: 

<

адрес> и не приступила к выполнению трудовых обязанностей в соответствии с режимом работы, установленным пунктом 5.1 трудового договора, в течение всего рабочего дня с 09 часов 00 минут до 22 часов 00 минут.

При этом в ходе судебного разбирательства сторона ответчика пояснила, что до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения им у истца не затребовались письменные объяснения о причинах её отсутствия на рабочем месте за вменяемые даты прогула.

Таким образом, ответчик самостоятельно подтверждает нарушение им процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

Представленное ответчиком уведомление, направленное в адрес истца ДД.ММ.ГГГГ с просьбой дать письменные пояснения по факту отсутствия на рабочем месте, при увольнении ФИО1 за прогул, имевший место в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, таким доказательством не является.

Учитывая изложенное, исходя из того, что нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным, суд приходит к выводу о законности и обоснованности требований ФИО1 в указанной части, приказ о её увольнении от ДД.ММ.ГГГГ подлежит признанию незаконным.

В соответствии с абзацами 1 и 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

С учётом вывода суда о незаконности произведённого ответчиком увольнения, истец подлежит восстановлению на работе в ООО «Альфа Ижевск» в должности продавца-кассира, с ООО «Альфа Ижевск» в пользу ФИО1 подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 167 300 рублей 28 копеек.

При этом, определяя размер подлежащей взысканию в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула, суд принимает во внимание представленные ответчиком сведения о заработной платы.

Доводы ответчика о том, что утраченного заработка у истца быть не может, поскольку предшествующий увольнению год она находилась на больничном, подлежат отклонению судом как противоречащие требованиям статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно положениям статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством, соглашением, коллективным договором, иными локальными нормативными актами организации, трудовым договором.

Причинение морального вреда является следствием неправомерных действий или бездействия работодателя. Признать действия или бездействие работодателя неправомерными может сам работодатель, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, государственный инспектор труда.

Факт причинения морального вреда должен быть доказан работником. Доказательством указанного обстоятельства могут служить, в том числе, заболевание, возникшее в связи с потерей работы; нравственные страдания, обусловленные потерей работы и невозможностью найти другую работу; невозможность трудоустроиться, получить статус безработного в связи с задержкой выдачи трудовой книжки; задержка заработной платы, поставившая семью в сложное материальное положение, и т.д.

По трудовым спорам, рассматриваемым непосредственно в суде, – о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об отказе в приеме на работу и др. – вопрос о факте причинения работнику морального вреда и размере денежной компенсации работодателем разрешается судом.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», усматривается, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьёй 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Обращаясь с настоящим иском в указанной части, ФИО1 просила взыскать с ООО «Альфа Ижевск» денежную компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Поскольку ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца, что само по себе предполагает претерпевание им нравственных страданий, с учётом конкретных обстоятельств дела, исходя из объёма и характера, причинённых работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, длительности спорных трудовых правоотношений, а также характера нравственных страданий истца, с учётом фактических обстоятельств, при которых ей был причинён моральный вред, принимая во внимание требования принципа разумности и справедливости, суд находит законными и обоснованными требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, и считает возможным взыскать с ООО «Альфа Ижевск» такую компенсацию в размере 10 000 рублей.

Кроме того, на основании Главы 7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга подлежит взысканию государственная пошлина в размере 4 546 рублей 01 копейки.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Альфа Ижевск» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ №АЖ0000387 от 14 апреля 2023 года об увольнении ФИО1.

Восстановить ФИО1 в должности продавца-кассира с 11 апреля 2023 года.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Альфа Ижевск» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 11 апреля 2023 года по 25 января 2024 года в размере 167 300 рублей 28 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Альфа Ижевск» в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 4 546 рублей 01 копейку.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца с момента принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Кировский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья Н.А. Малинина 

Мотивированное решение в окончательной форме изготовлено 22.02.2024