Дело № 

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

<

адрес> ДД.ММ.ГГГГ

Центральный районный суд 

<

адрес> края в составе: 

председательствующего: судьи Губановой А.Ю.,

при секретаре ФИО3, 

с участием: 

прокурора ФИО4.

истца ФИО2,

представителя ответчика ФИО5, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «РН-Востокнефтепродукт» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «РН-Востокнефтепродукт» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда, судебных расходов. В обоснование иска указала, что она осуществляла трудовую деятельность в ООО «РН-Востокнефтепродукт» филиал № в 

<

адрес>, АЗК № в должности администратора зала с ДД.ММ.ГГГГ по трудовому договору №. Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ была уволена работодателем с ДД.ММ.ГГГГ по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности работников организации. Основание увольнения, указанное в приказе на увольнение, это уведомление о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №. С увольнением не согласна, поскольку работодателем нарушено трудовое законодательство в части процедуры расторжения трудового договора. Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ № была уведомлена о том, что возможно будет расторгнут трудовой договор, так как с ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание будет внесен ряд изменений, в том числе, должность администратора зала АЗК № участка АЗС в 

<

адрес> цеха АЗС филиал № будет выведена из штатного расписания. Также в уведомлении указывалось, что при наличии будут предложены вакантные места и возможно будет расторгнут трудовой договор в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Указанное уведомление не считает надлежащим, так как оно носит предположительный характер, в нем не указано, когда конкретно будет расторгнут трудовой договор. Кроме того, считает, что работодателем не произведена оценка преимущественного права истца на оставление на работе, предусмотренного статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации. Так, работодателем, приказом от ДД.ММ.ГГГГ № в штатное расписание с ДД.ММ.ГГГГ введены новые должности, в частности на АЗК № единица управляющего АЗК; 4 единицы старших смены; 3 единицы операторов-кассиров; 2 единицы операторов заправщиков. То есть, на АЗК № полностью изменено штатное расписание. Ранее в штатном расписании имелись должности: 1 единица начальник комплекса; 1 единица администратор зала; 8 единиц оператор-продавец АЗК 4 разряда; 1 единица электрослесарь дежурный по ремонту оборудования 4 разряда (АЗС); 4 единицы оператор АЗС 2 разряда; дворник. В приказе на увольнение указано, что уволена в связи сокращением численности, а на предприятии произведено сокращение штата, полностью изменено штатное расписание. Истец осуществляла практически те же функции, что и работники, работающие в должности оператор-продавец АЗК 4 разряда, разница была лишь в графике работы. В декабре 2016 года прошла вместе со всеми операторами-продавцами тестирование, по результатам которого набрала необходимое количество баллов для занятия должности старшей смены. Уведомления о сокращении штата было вручено не всем сотрудникам АЗК, часть сотрудников была без уведомления о сокращении штата переведена на новые должности без проведения конкурса. Анализ личных дел для решения вопроса по преимущественному оставлению на работе не проводился, комиссия не создавалась, протокола решения комиссии по результатам анализа преимущественного права на работе не имеется. Между тем, истец имеет на иждивении двух несовершеннолетних детей, имеет высшее образование по специальности «Менеджмент организации», прошла обучение по специальности «Оператор заправочных станций 4 разряда». В связи с этим считает, что у нее есть преимущественное право быть оставленной на работе. Кроме того, в день увольнения ДД.ММ.ГГГГ находилась на больничном, о чем отдел кадров был извещен, но, несмотря на это, все равно была уволена. Перед увольнением не предлагались иные должности, несмотря на то, что таковые в штат организации вводились и истец подавала резюме на вновь вводимую должность территориального менеджера для включение в список участников, которое отправляла по почте на имя начальника ОРПЭАЗС ФИО1 Ответ направлен не был. Средний дневной заработок за время вынужденного прогула составляет 

<

данные изъяты>. Заработная плата за вынужденный прогул составила 

<

данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ по дату подачи заявления в суд ДД.ММ.ГГГГ. Действия ответчика, связанные с незаконным увольнением, считает неправомерными. Подобным поведением работодателя истцу причинен моральный вред, компенсацию которого истец оценивает в 

<

данные изъяты>. В связи с изложенным, истец просит: восстановить ФИО2 на работе в ООО «РН-Востокнефтепродукт» филиал № в 

<

адрес>, АЗК № в должности администратора зала; взыскать с ООО «РН-Востокнефтепродукт» филиал № в 

<

адрес>, заработную плату за все время незаконного лишения возможности трудиться (вынужденный прогул) в сумме 

<

данные изъяты>, компенсацию морального вреда в сумме 

<

данные изъяты>, судебные издержки в сумме 

<

данные изъяты> за оплату услуг юриста.

Истец поддержала заявленные исковые требования, сославшись на изложенные в исковом заявлении обстоятельства. 

Представитель ответчика исковые требования не признал, сославшись в обоснование возражений на то, что работодателем были соблюдены все требовании законодательства при увольнении Истицы, а само увольнение является обоснованным. Истец осуществлял свою трудовую деятельность в Обществе с ДД.ММ.ГГГГ в должности администратора зала АЗК №. Основными обязанностями Истца согласно должной инструкции являлась работа с сопутствующими товарам на АЗК (прием товара и обеспечение сохранности, работа с поставщиками, выкладка, списание и переоценка, мониторинг цен конкурентов, участие в промо - акциях). По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание АЗК № входило 16 рабочих единиц: 1 начальник комплекса, 1 администратор зала (Истец), 8 операторов-продавцов 4 разряда (в соответствии с должностными обязанностями осуществляли обслуживание клиентов, отпуск нефтепродуктов и сопутствующих товаров, прием нефтепродуктов, обеспечение сохранности нефтепродуктов, участие в инвентаризации), 1 электрослесарь, 4 оператора АЗС 2 разряда (заправщики), 1 дворник. Письмом № от ДД.ММ.ГГГГ Компании ПАО «НК «Роснефть» до Общества была доведена информация о планируемом переходе на новую штатную структуру АЗС/К с ДД.ММ.ГГГГ года. Письмом № от ДД.ММ.ГГГГ Компании ПАО «НК «Роснефть» Обществу было согласовано штатное расписание, в том числе, по АЗК №, которое с ДД.ММ.ГГГГ утверждено в следующем виде в составе 10 штатных единиц: 1 управляющий АЗК, 4 старших смены, 3 оператора-кассира, 2 оператора заправщика. Таким образом, должность начальника АЗК была фактически переименована в управляющего с незначительным изменением функционала, равно как и должности операторов 2 разряда были переименованы в операторов-заправщиков (но при этом сокращена численность с 4 до 2). Должности слесаря и дворника были выведены из структуры АЗК. Основные изменения коснулись линейного персонала АЗК: были исключены 1 единица администратора зала (Истец) и 8 единиц операторов- продавцов 4 разряда. Вместо указанных выше должностей были введены 4 единицы старших смены и 3 единицы операторов-кассиров. В соответствии с должностной инструкцией оператора-кассира основным отличием от оператора-продавца 4 разряда стало исключение функционала по приему нефтепродуктов, обеспечению сохранности нефтепродуктов. Оставшийся функционал сводится к обслуживанию клиентов и работе на кассе. В соответствии с должностной инструкцией старшего смены, должность получила промежуточный руководящий статус, вобрав в себя полномочия оператора-продавца 4 разряда и администратора зала, а также получив руководящий функционал в части контроля работы операторов-кассиров и операторов-заправщиков. С учетом того, что должность старшего смены являлась совершенно новой для структуры АЗК и не могла быть соотнесена ни с одной ранее существовавшей должностью, работодателем было принято решение о проведении комплексной оценки компетенций существующих работников для определения тех, кто наиболее подходит для занятия должности старшего смены. Оценочные процедуры проводились для всех АЗК, включая АЗК №, на которой работала Истица. К участию в отборе приглашались операторы-продавцы 4 разряда и администраторы АЗК. По результатам оценки компетенций кандидатов на должность старшего смены АЗК №, Истица заняла 5 место. При этом, на АЗК № было предусмотрено только 4 единицы старшего смены. Что касается должностей операторов-кассиров, то на 3 единицы по указанной должности были приглашены 3 оператора-продавца 4 разряда, набравших наибольший бал из не прошедших на должность старшего смены. Истице не была предложена данная должность, так как она не обладала опытом работы по обслуживанию клиентов, а также по работе с ККМ.ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии со статьей 180 ТК РФ в адрес Истицы было направлено уведомление о возможном расторжении трудового договора в связи с предстоящими изменениями в штатном расписании. Фактически договор был расторгнут с ДД.ММ.ГГГГ. С приказом об увольнении работник был ознакомлен своевременно, в день его издания. Довод Истца о том, что уведомление о возможном увольнении от ДД.ММ.ГГГГ № не является надлежащим, не состоятелен, поскольку законодатель не предписывает работодателю указывать конкретную дату увольнения в уведомлении, а лишь указывает на то, что уведомление должно быть направлено не менее чем за 2 месяца. Довод Истца о том, что работодатель должен был провести оценку преимущественного права на оставление на работе не соответствует действующему законодательству. Как следует из материалов дела, с ДД.ММ.ГГГГ на АЗК № было проведено полное сокращение всех имевшихся по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ должностей, а не сокращение численности какой-то конкретной штатной единицы. Право выбора, кому из сокращаемых работников предложить вакантную должность, принадлежит работодателю, поскольку ст. 180 ТК РФ не обязывает работодателя в такой ситуации принимать во внимание преимущественное право работника на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ. Данное право учитывается только при определении подлежащего сокращению работника из числа нескольких, занимающих аналогичные должности. Работодателем проводилась оценка компетенций сотрудников АЗК № для занятия вновь вводимой должности старшего смены. Истица не набрала достаточного количества баллов для прохождения на эту должность. Доводы Истицы об обратном, а также о том, что часть работников получила должности без конкурса, не соответствуют действительности и не подтверждаются какими-либо доказательствами. При замещении должностей операторов-кассиров работодатель учитывал наличие опыта для выполнения указанной работы. Довод Истца о том, что работодатель указал неверную формулировку увольнения в приказе не влияет на правильное рассмотрение дела и не нарушает прав работника. Работодателем была допущена опечатка в приказе об увольнении - указано сокращение численности вместо сокращения штата. Вместе с тем, независимо от формулировки увольнение производится по одному и тому же пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в одном и том же порядке. Указанная опечатка ни привела к нарушению прав работника и не влечет признание увольнения незаконным. Довод Истца о том, что ему не была предложена вакантная должность территориального менеджера не состоятелен. Работодатель не был обязан предлагать Истцу должность территориального менеджера, так как: квалификация Истицы не соответствовала указанной должности; указанная должность находится в другой местности, а именно в 

<

адрес>, в то время как АЗК № располагается в 

<

адрес>. При этом обязанность работодателя предлагать вакантные должности в другом регионе не предусмотрена ни коллективным договоров (в силу отсутствия), ни соглашениями, ни трудовым договором. Довод Истицы о неправомерном увольнении во время нахождения на больничном не состоятелен. В соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к Истица находилась в простое по вине работодателя и отсутствовала на рабочем месте вплоть до дня увольнения, в связи с чем, работодатель не имел возможности знать о её нетрудоспособности. В день увольнения, ДД.ММ.ГГГГ Истица также скрыла факт нетрудоспособности от работодателя. Истица злоупотребила своим правом, скрыв от работодателя факт временной нетрудоспособности на момент увольнения. Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Истцом не представлено документов, обосновывающих требование о компенсации морального вреда. Требование о взыскании с ООО «РН-ВНП» судебных расходов подлежит удовлетворению только в том случае, если судебное решение будет вынесено в пользу истца.

Свидетель ФИО6 суду пояснил, что работал на АЗК № дворником. ДД.ММ.ГГГГ пришли все на работе и им сказали, что простой. ДД.ММ.ГГГГ его уволили в связи с сокращением. ДД.ММ.ГГГГ ездил с истицей в 

<

адрес>, где ФИО2 отдавала больничный, который ей вернули, сказав, что не оплатят, так как был простой.

Свидетель ФИО7 суду пояснил, что ДД.ММ.ГГГГ он присутствовал, когда истцу выдавали трудовую книжку в отделе кадров. Истица отдавала им больничный, они сначала его взяли, а потом вернули, сказав, что поскольку простой в организации, больничный не нужно было брать. 

Выслушав стороны, свидетелей, прокурора, полагавшего необходимым исковые требования удовлетворить, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе, с возмещением по требованию работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему незаконным увольнением. 

Незаконным является увольнение, произведенное без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. 

Обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возложена процессуальным законодательством на работодателя. 

В судебном заседании установлено, что ФИО2 осуществляла трудовую деятельность в ООО «РН-Востокнефтепродукт» филиал № в 

<

адрес>, АЗК № в должности администратора зала с ДД.ММ.ГГГГ по трудовому договору №. 

Основными обязанностями Истца согласно должной инструкции являлась работа с сопутствующими товарам на АЗК (прием товара и обеспечение сохранности, работа с поставщиками, выкладка, списание и переоценка, мониторинг цен конкурентов, участие в промо - акциях).

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 уволена с ДД.ММ.ГГГГ по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности работников организации. 

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, пунктом 2 статьи 81 ТК РФ предусмотрено право работодателя на расторжение трудовых договоров с работниками в связи с сокращением численности или штата работников. При этом право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю. Сокращение численности или штата работников должны осуществляться при соблюдении гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, сокращение численности или штата работников может быть признано правомерным при соблюдении следующих условий: сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным); соблюдено преимущественное право на оставление на работе; работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении; в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган (если он имеется); работник отказался от предложенной ему работы или в организации не было соответствующей работы.

Оценив представленные ответчиком доказательства, суд пришел к выводу, что порядок увольнения истца работодателем нарушен не был, процедура увольнения истца выполнена с соблюдением норм трудового законодательства Российской Федерации.

Так, в судебном заседании установлено, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание АЗК № входило 16 рабочих единиц: 1 начальник комплекса, 1 администратор зала, 8 операторов-продавцов 4 разряда (в соответствии с должностными обязанностями осуществляли обслуживание клиентов, отпуск нефтепродуктов и сопутствующих товаров, прием нефтепродуктов, обеспечение сохранности нефтепродуктов, участие в инвентаризации), 1 электрослесарь, 4 оператора АЗС 2 разряда (заправщики), 1 дворник.

Письмом № от ДД.ММ.ГГГГ Компании ПАО «НК «Роснефть» до Общества была доведена информация о планируемом переходе на новую штатную структуру АЗС/К с ДД.ММ.ГГГГ года.

Письмом № от ДД.ММ.ГГГГ Компании ПАО «НК «Роснефть» Обществу было согласовано штатное расписание, в том числе, по АЗК №, которое с ДД.ММ.ГГГГ утверждено в следующем виде в составе 10 штатных единиц: 1 управляющий АЗК, 4 старших смены, 3 оператора-кассира, 2 оператора заправщика.

Таким образом, из представленных ответчиком документов следует, что должность начальника АЗК была фактически переименована в управляющего с незначительным изменением функционала, равно как и должности операторов 2 разряда были переименованы в операторов-заправщиков (но при этом сокращена численность с 4 до 2); должности слесаря и дворника были выведены из структуры АЗК. 

Также изменения коснулись линейного персонала АЗК: были исключены 1 единица администратора зала (Истец) и 8 единиц операторов- продавцов 4 разряда и вместо указанных должностей были введены 4 единицы старших смены и 3 единицы операторов-кассиров.

В соответствии с должностной инструкцией оператора-кассира основным отличием от оператора-продавца 4 разряда стало исключение функционала по приему нефтепродуктов, обеспечению сохранности нефтепродуктов. Оставшийся функционал сводится к обслуживанию клиентов и работе на кассе.

В соответствии с должностной инструкцией старшего смены, должность получила промежуточный руководящий статус, вобрав в себя полномочия оператора-продавца 4 разряда и администратора зала, а также получив руководящий функционал в части контроля работы операторов-кассиров и операторов-заправщиков.

Таким образом, суд установил, что в результате проведения организационно-штатных мероприятий должность, которую занимал истец, не сохранилась, в связи с чем у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Суд, исследуя представленные ответчиком в соответствии со ст. 56 ГПК РФ доказательства, пришел к выводу о том, что сокращение было произведено.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный абз. 3 ст. 81, ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, суд пришел к выводу о его соблюдении ответчиком.

Так, ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии со статьей 180 ТК РФ в адрес истицы было направлено уведомление о возможном расторжении трудового договора в связи с предстоящими изменениями в штатном расписании, с которым истец ознакомлена под роспись ДД.ММ.ГГГГ, то есть за два месяца до увольнения, поскольку фактически договор расторгнут с ДД.ММ.ГГГГ 

При этом, довод истца о том, что уведомление о возможном увольнении от ДД.ММ.ГГГГ № не является надлежащим, поскольку из уведомления не следует, когда конкретно истец будет уволена, суд признать состоятельным не может в связи с тем, что законодатель не предписывает работодателю указывать конкретную дату увольнения в уведомлении, а лишь указывает на то, что уведомление должно быть направлено не менее чем за 2 месяца. 

В соответствии с частью 2 статьи 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, содержащееся в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ указание на необходимость уведомления работника о сокращении не менее чем за 2 месяца до увольнения не устанавливает конкретной даты, когда увольнение должно быть произведено, напротив положения указанной нормы Трудового кодекса РФ устанавливают минимальный срок, до истечения которого увольнение не может быть произведено.

Части 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Не может суд согласиться и с доводом истца о том, что работодатель должен был провести оценку преимущественного права на оставление на работе, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

В данном случае занимаемая истцом должность администратора зала была единственной, в связи с чем оснований для установления лиц, обладающих более высокой квалификацией и производительностью труда у работодателя не имелось.

Как следует из материалов дела, с ДД.ММ.ГГГГ на АЗК № было проведено полное сокращение всех имевшихся по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ должностей, а не сокращение численности какой-то конкретной штатной единицы.

В соответствии со статьей 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

При таких обстоятельствах, право выбора, кому из сокращаемых работников предложить вакантную должность, принадлежит работодателю, поскольку ст. 180 ТК РФ не обязывает работодателя в такой ситуации принимать во внимание преимущественное право работника на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ. Данное право, как отмечалось выше, учитывается только при определении подлежащего сокращению работника из числа нескольких, занимающих аналогичные должности.

Таким образом, поскольку сокращаемых должностей было больше, чем вакантных, работодатель был вправе по своему усмотрению определять, кому из работников предлагать перевод. При этом основания для применения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе отсутствовали. 

Кроме того, в судебном заседании установлено, что в связи с тем, что должность старшего смены являлась совершенно новой для структуры АЗК и не могла быть соотнесена ни с одной ранее существовавшей должностью, работодателем было принято решение о проведении комплексной оценки компетенций существующих работников для определения тех, кто наиболее подходит для занятия должности старшего смены.

Оценочные процедуры проводились для всех АЗК, включая АЗК №, на которой работала истица. К участию в отборе приглашались операторы-продавцы 4 разряда и администраторы АЗК.

По результатам оценки компетенций кандидатов на должность старшего смены АЗК №, истица заняла 5 место, в связи с чем должность старшей смены (которых предусмотрено на АЗК № единицы) предложена ей не была. 

Как следует из представленных ответчиком, документов на должность операторов-кассиров были приглашены 3 оператора-продавца 4 разряда, набравших наибольший бал из не прошедших на должность старшего смены. 

Из пояснений представителя ответчика следует, что истице не была предложена данная должность, так как она не обладала опытом работы по обслуживанию клиентов, а также по работе с ККМ.

Таким образом, суд установил, что работодателем проводилась оценка компетенций сотрудников АЗК № для занятия вновь вводимой должности старшего смены, но истица не набрала достаточного количества баллов для прохождения на эту должность. 

При этом доводы истца об обратном, а также о том, что часть работников получила должности без конкурса, не соответствуют действительности и не подтверждаются какими-либо доказательствами, как и утверждение истца о том, что её функционал был аналогичен функционалу оператора-продавца 4 разряда и различался только режим работы, которое опровергается представленными должностными инструкциями администратора зала и оператора-продавца 4 разряда.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что действия ответчика, по своему усмотрению определившего кому из работников предложить перевод на вновь введенные должности, не нарушают права истца, поскольку в силу ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации право выбора, кому предложить вакантную должность, принадлежит работодателю.

На основании собранных по делу доказательств в виде объяснений сторон, свидетелей, письменных доказательств, суд пришел к выводу о соблюдении работодателем положений абз. 3 ст. 81, ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении истца.

При этом тот факт, что работодатель допустил опечатку в приказе об увольнении, указав в качестве основания увольнения сокращение численности вместо сокращения штата, по мнению суда, не нарушает прав работника и не свидетельствует о незаконности увольнения, поскольку независимо от формулировки увольнение производится по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в одном и том же порядке.

Довод истца о том, что о незаконности увольнения свидетельствует тот факт, что истцу не была предложена вакантная должность территориального менеджера, состоятельным не является, поскольку указанная должность находится в другой местности, а именно в 

<

адрес>, в то время как АЗК № располагается в 

<

адрес>. При этом обязанность работодателя предлагать вакантные должности в другом регионе не предусмотрена ни коллективным договоров (в силу отсутствия), ни соглашениями, ни трудовым договором.

В соответствии со статьей 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

В соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (пункт 16 Постановления).

Таким образом, суд признает обоснованными доводы ответчика о том, что работодатель не был обязан предлагать истице работу по вакантной должности территориального менеджера, равно как и по иной вакантной должности вне населенного пункта 

<

адрес>.

Не является основанием для признания увольнения незаконным и то обстоятельство, что в день увольнения ДД.ММ.ГГГГ истица находилась на листке нетрудоспособности в связи с болезнью ребенка, поскольку в соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к Истица находилась в простое по вине работодателя и отсутствовала на рабочем месте вплоть до дня увольнения, в связи с чем, работодатель не имел возможности знать о её нетрудоспособности.

В день ознакомления с приказом об увольнении ДД.ММ.ГГГГ истица скрыла факт нетрудоспособности, не сообщив работодателю о нахождении на больничном, несмотря на то, что листок нетрудоспособности открыт с ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, истица злоупотребила своим правом, скрыв от работодателя факт временной нетрудоспособности на момент издания приказа об увольнении и ознакомления с ним.

При этом тот факт, что ДД.ММ.ГГГГ истица после получения трудовой книжки пыталась предъявить листок нетрудоспособности ответчику, по мнению суда, не является основанием для признания увольнения незаконным, поскольку, как установлено в судебном заседании, ДД.ММ.ГГГГ в последний рабочий день истица находилась в простое по вине работодателя, о чем была поставлена в известность, в связи с чем даже при отсутствии листка нетрудоспособности прибывать на рабочее место в указанный день не должна была и могла осуществлять уход за больным ребенком. При этом ответчик оплачивал дни простоя с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с нормами трудового законодательства. 

При таких обстоятельствах, суд не может признать обоснованным утверждение ФИО2 о том, что ее увольнение является незаконным, и не находит оснований для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда, судебных расходов, поскольку фактов нарушения ответчиком трудовых прав истца в ходе рассмотрения дела не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «РН-Востокнефтепродукт» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда, судебных расходов, отказать.

Решение может быть обжаловано в 

<

адрес>вой суд в течение месяца со дня вынесения в окончательной форме через Центральный районный суд 

<

адрес>.

Дата изготовления решения в окончательной форме - ДД.ММ.ГГГГ.

Председательствующий: судья А.Ю. Губанова