Дело № 2-589/2019

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Починок Смоленской области 18 декабря 2019 года

Починковский районный суд Смоленской области в составе:

председательствующего Ковалева В.Д., 

с участием прокурора Лобковой В.В.,

истца ФИО1,

представителя МБОУ Лосненской средней школы ФИО2, ФИО3,

при секретаре Николаевой С.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному бюджетному общеобразовательному учреждению Лосненской средней школе о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 обратилась в суд с иском к Муниципальному бюджетному общеобразовательному учреждению Лосненской средней школе (далее МБОУ ФИО4) о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. 

В обоснование своих требований указала, что с 01 сентября 2018 года она работала в МБОУ ФИО4 в должности ** ** **. В 2018-2019 ей была установлена учебная нагрузка 30 часов в неделю. В августе 2019 года она, находясь в отпуске и на больничном, была вызвана к директору школы, где ей сообщили, что она подлежит увольнению в связи с выходом из декретного отпуска ** ** **. Однако, при приеме на работу она писала заявление о приеме на постоянную должность. Кроме того, приказ о приеме ее на работу также не содержал сведений о временном характере ее работы. В связи со сложившейся ситуацией, она проконсультировалась с юристом, который ей пояснил, что она будет уволена либо по сокращению, либо по соглашению сторон, либо как незаконно принятая по ст. 83 ТК РФ. В сентябре 2019 года она поставила в известность ** ** ** о том, что она согласна уволиться по соглашению сторон и попросила ее все оформить надлежащим образом. Последний трудовой день ей директор не сообщила. Поскольку она потеряла работу в Лосненской школе, то была вынуждена найти временный заработок, как внешний совместитель в другой школе, где приступила к работе с первого сентября, при этом к врачу ей надо было 8 сентября. Больничный ей был не оплачен. Она пыталась договориться с директором школы об ее увольнении по соглашению сторон и при этом чтобы выплатили два среднемесячных заработка. Соглашение не было достигнуто. Дату окончания отпуска она не знала и никто ей не мог сообщить, так как он неоднакратно продлялся в связи с ее нахождением на больничном, а листки нетрудоспособности были уже сданы в бухгалтерию. ** ** ** она была ознакомлена с приказом об увольнении за неоднократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул (подп. «а», п.6 ст. 81 ТК РФ). Как следует из приказа, она отсутствовала на рабочем месте 17,18,19, 21, 22, 23, 24, 25, ** ** **. 

Считает свое увольнение незаконным. Так, в указанные дни руководство школы не требовали от нее объяснений, напротив она предпринимала попытки связаться с руководством. Полагает, что в данном случае имело место, намеренное введение ее в заблуждение с целью увольнения по данной статье. Учебная нагрузка на текущий учебный год для нее не была установлена, ее уроки в расписании не указаны, иные виды работы также не были предусмотрены для нее трудовым договором и должностной инструкцией. Таким образом, отсутствие ее в организации в дни свободные от занятий, не могут быть квалифицированы как прогул. 

Просит признать незаконным приказ № **б от ** ** ** о ее увольнении, восстановить ее в должности ** ** ** МБОУ ФИО4, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с ** ** ** по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей. 

В судебное заседание истец ФИО1 явилась, требования поддержала, уточнив, что просит взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с ** ** ** и в возмещение компенсации морального вреда 60 000 рублей.

Представитель МБОУ ФИО4 ФИО2 в судебное заседание явилась, в удовлетворении заявления просила отказать, указав, что порядок увольнения ФИО1 нарушен не был. Бывший директор школы действительно по приказу принял истца на работу на неопределенный срок, а фактически на время исполнения обязанностей отсутствующего работника –учителя русого языка и литературы В.А.А. Поскольку была допущена ошибка при принятии на работу ФИО1 она не собиралась увольнять последнюю в связи с выходом В.А.А. из декретного отпуска по уходу за ребенком. Она решила по выходу ФИО1 из отпуска (с учетом периодов нахождения на больничном) предложить меньшую учебную нагрузку. Однако после отпуска ФИО1 на работу не вышла и последней неоднократно предлагали явиться в школу и объяснить причину отсутствия на работе, но та отказалась. Кроме того, стало известно, что находясь на больничном ФИО1 устроилась на работу в другую школу. С учетом отсутствия каких либо уважительных причин она вынуждена была уволить истца за прогул.

Суд, обсудив материалы дела, заслушав истца, представителей ответчика, заключение прокурора, полагавшего в удовлетворении требований отказать, находит требования необоснованными и не подлежащими удовлетворению, по следующим основаниям.

Судом установлено и следует из материалов дела, что приказом директора МБОУ ФИО4 от ** ** ** № **-б (л.д.52) на основании заявления ФИО1 (л.д.51) последняя назначена с ** ** ** на должность ** ** ** 

** ** ** между образовательным учреждением МБОУ ФИО4 и ФИО1 заключен трудовой договор № **, в соответствии с которым ФИО1 принята в указанное образовательное учреждение на должность ----- на неопределенный срок и без испытательного срока. Работа по настоящему договору является для работника основным местом. Время начало работы 8-30, окончание работы - по расписанию уроков, выходной день – воскресенье. П. 6.1.1 настоящего договора работнику установлена ставка (оклад) заработной платы в размере 25 576 рублей 98 копеек (л.д. 110-112).

Приказом № ** - б от ** ** ** ФИО1 был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск за 2018-2019 учебный год с ** ** ** по ** ** ** (л.д.124). И будучи в отпуске ФИО1 с 14 июня по ** ** **, с 26 июля по ** ** **, с 10 по ** ** **, с 23 августа по ** ** **, с 13 по ** ** ** находилась на больничном (л.д.55-57, 197-201, 214, 234-237). Отпуск ФИО1 с учетом периода нахождения на больничном закончился ** ** **. На работу в период с 17 октября по ** ** ** ФИО1 не вышла.

За период работы ФИО1 имела поощрения, взысканий не имела(л.д.122-123, 190-193).

Приказом № **-б от ** ** ** ФИО1 была уволена по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за неоднократное грубое нарушение трудовых обязанностей- прогул (отсутствие на рабочем месте 17, 18, 19, 21, 22, 23, 24, 25, ** ** **)(л.д.53). 

Так, согласно докладных записок заместителя директора школы Я.П.А. от 17, 18, 19, 21, 22, 23, 24, 25, ** ** ** (л.д.59-66, 73) учитель ** ** ** ФИО1 отсутствовала на своем рабочем месте в течении всего рабочего дня 17, 18, 19, 21, 22, 23, 24, 25, ** ** **.

По каждому факту отсутствия ФИО1 на рабочем месте создавалась комиссия в составе: директора МБОУ ФИО4 ФИО2; заместителя директора Я.П.А.; председателя профкома школы П.Е.В.; руководителя ШМО П.Г.В. Согласно актов комиссии № ** от ** ** **, № ** от ** ** **, № ** от ** ** **, № ** от ** ** **, № ** от ** ** **, № ** от ** ** **, № ** от ** ** **, № ** от ** ** **, № ** от ** ** **(л.д. 74-79, 81-83) ** ** ** ФИО1 отсутствовала на своем рабочем месте в МБОУ ФИО4 в течении всего рабочего дня 17, 18, 19, 21, 22, 23, 24, 25, ** ** ** в период времени с 8 часов 30 минут до 17 часов 00 минут. Сведений об уважительных причинах отсутствия ФИО1 не поступало.

Из акта от ** ** ** (л.д.80) усматривается, что в присутствии ФИО2, С.И.В., П.Е.В. истец во время телефонного разговора с ФИО2 отказалась объяснить свое отсутствие на рабочем месте ** ** **.

Согласно акта от ** ** ** (л.д.92) в присутствии ФИО2, Б.А.В., Ш.М.М., истец ФИО1 во время телефонного разговора с ФИО2 была предупреждена о том, что ** ** ** будет уволена за прогулы, на что ФИО1 ничего не ответила и прекратила телефонный разговор.

Согласно информации ** ** ** Б.Л.А., П.Г.В., К.Е.И., Ш.М.М., В во время телефонного разговора, который происходил ** ** ** в учительской между ФИО5 и ФИО1 последней сообщалось о необходимости предоставления объяснений по факту отсутствия на рабочем месте по ** ** **. ФИО1 была предупреждена, что если та не даст объяснений и не приедет в школу, то будет уволена за прогулы (л.д.119). 

Согласно информации ** ** ** П.Е.В., П.Г.В., С.И.В., Б.Л.А. (л.д. 120) ** ** ** в их присутствии в учительской происходил телефонный разговор ФИО2 с ФИО1 Директор школы в очередной раз просила ФИО1 объяснить причины отсутствия на рабочем месте, но та отказалась давать какие либо пояснения. ФИО2 сообщила ФИО1, что увольняет последнюю за прогулы, что вышлет по почте уведомление об увольнении и необходимости получить трудовую и медицинскую книжки, а также вернуть учебные материалы. В ответ на что, ФИО1 попросила не высылать документы, что сама приедет в школу ** ** ** и заберет их.

** ** ** ФИО1 прибыла в МБОУ ФИО4, где получила на руки трудовую книжку и отказалась подписать приказ об увольнении, а также дать письменное объяснение о причинах своего отсутствия.

Так, согласно актов от ** ** ** в присутствии ФИО2, С.И.В., Л.А.И, Я.П.А. ** ** ** ФИО1 отказалась дать объяснение о причинах своего отсутствия на рабочем месте 17, 18, 19, 21, 22, 23, 24, 25, ** ** ** и подписать приказ об увольнении № **-б от 28.10 2019 года, о чем был составлен акт (л.д.91, 93, 121).

Из показаний свидетеля Ш.М.М. усматривается, что неоднократно в ее присутствии ** ** ** ФИО2 при разговоре по телефону с ** ** ** ФИО1 просила последнюю объяснить причины отсутствия на рабочем месте. ФИО1 поясняла, что не может приехать. ** ** ** ** ** ** также просила ФИО1 объяснить причины своего отсутствия и поясняла, что вынуждена будет уволить истца за прогулы, на что ФИО1 ответила -увольняйте. Все данные, которые указаны в актах, которые она подписала, она подтверждает.

Согласно показаний свидетеля Б.Л.А. она слышала разговор по громкой телефонной связи между ** ** ** и Г.В. ** ** ** спрашивала у ФИО1 почему последней не было на работе. В ответ ФИО1 указала, что когда посчитает нужным тогда та и придет на работу. Директор школы сказала, что если ФИО1 не выйдет на работу, то будет уволена, на что ФИО1 сказала: Вы не боитесь увольнять? ** ** ** при телефонном разговоре ФИО2 также просила ФИО1 объяснить причины не выхода на работу и предлагала ФИО1 выйти на работу. Такой же разговор состоялся и 26, ** ** **. ФИО1 отказалась объяснить причину и сказала директору школы о том, что ту не должно это волновать. Каждый раз по телефону была включена громкая связь.

Согласно показаний свидетеля В с ** ** ** по ** ** ** она находилась в отпуске по уходу за ребёнком. ** ** ** она присутствовала на педсовете в школе, где ФИО2 говорила о том, что сложилась такая ситуация, что на ее место была принята ФИО1 В ее присутствии она неоднократно слышала разговор между ФИО2 и ФИО1, у последней спрашивали почему та не выходит на работу. ФИО1 говорила, что необходимо выплатить три оклада на сумму 70 тысяч рублей, и тогда вопрос будет решён. ФИО2 говорила, что нет такой сумму, что согласна выплатить два оклада. ** ** ** обсуждался тот же вопрос как будет происходить увольнение, какая будет запись в трудовой книжке, либо по соглашению сторон, либо как незаконно принятого работника, а также по поводу больничного листа, по поводу выхода на работу, выяснялась причина отсутствия. ФИО1 предлагалось явиться на работу. Все данные, которые указаны в актах, которые она подписала, она подтверждает.

С учетом выше установленных судом обстоятельств дела, суд приходит к выводу, что с 17 по 19 октября, с 21 по ** ** ** истец отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин и увольнение истца было произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством. 

Так, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. 

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. 

В соответствии со статьей 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. 

В силу статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. 

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В силу подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Как разъяснено в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Согласно правовой позиции, изложенной в пунктах 38, 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Руководствуясь, вышеприведенными нормами материального права, исследовав и оценив представленные по делу доказательства, суд приходит к выводу, что с 17 по 19 октября, с 21 по 26 октября 2019 г. истец отсутствовала на рабочем месте без уважительной причины и увольнение истца было произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством, при этом у работодателя имелись основания для увольнения истца с занимаемой должности по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул, в связи с чем ответчик верно расторг с истцом трудовой договор. Факт отсутствия истца на рабочем месте и факт неисполнения ею в указанный период возложенных на нее трудовых обязанностей нашли свое подтверждение. 

Оценивая законность приказа об увольнении истца с работы по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, суд исходит из того, что в спорные периоды истец в установленном законом порядке освобождена от работы не была, что подтверждаются материалами дела и не противоречат требованиям закона.

Процедура увольнения, предусмотренная статьей 193 ТК РФ, в отношении ФИО1 была соблюдена работодателем в полном объеме, от истца были затребованы объяснения относительно отсутствия на рабочем месте, от которых ФИО1 отказалась, о чем был составлен акт. Ответчиком была учтена степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника. И суд находит наложенное взыскание соразмерным грубому нарушению работником трудовых обязанностей. Нарушений положений ч. 5 ст. 192 ТК РФ не установлено, срок привлечения к дисциплинарной ответственности не нарушен.

Действительно по делу установлено, что фактически ФИО1 была принята на время исполнения обязанностей отсутствующего работника –** ** ** В.А.А.(л.д.125-132), которая вышла на работу после отпуска по уходу за ребенком со ** ** **(л.д.128).

В МБОУ ФИО4 по штату ** ** **(л.д.113, 217), а фактически на ** ** ** в школе работали два учителя В.А.А., Б.Л.А., и ФИО1 находилась на больничном.

По трудовому законодательству трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Часть вторая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Кодекса).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть 5 статьи 58 Кодекса).

В соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Согласно частям 1 и 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

На основании части 2 статьи 57 Кодекса одними из обязательных для включения в трудовой договор являются следующие условия: дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Представленный ответчиком трудовой договор истцом не подписан, с приказом, содержащим условие срочности трудового договора, работник также не ознакомлен. Истец ФИО1 оспаривала факт подписания трудового договора.

Таким образом, в силу статей 16 и 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между сторонами в данном случае возникли на основании приказа о приеме на работу и фактического допущения работника к работе с ведома работодателя, поскольку трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Между тем условие трудового договора о его срочном характере нельзя признать согласованным в отсутствие на то воли работника, поэтому в силу части 3 статьи 58 Кодекса договор считается заключенным на неопределенный срок.

Следовательно, работодатель не вправе был уволить ФИО1 в связи с истечением срока действия трудового договора.

Судом, также бесспорно, установлено, что с ** ** **(в период временной нетрудоспособности) истец приступила к работе в должности ** ** ** в МБОУ ** ** ** на условиях внешнего совместительства с нагрузкой 27 часов, режим работы с 8-30 до 14 часов, что не оспаривалось истцом (л.д.54, 103). При этом МБОУ Катынская СШ и МБОУ ФИО4 находятся в разных районах ... и требуется более 2 часов (если без пересадок), чтобы добраться из одной школы в другую.

Согласно пунктам 3 - 4 статьи 1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при установлении, осуществлении и защите гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей участники гражданских правоотношений должны действовать добросовестно. Никто не вправе извлекать преимущество из своего незаконного или недобросовестного поведения.

В силу положений пунктов 1 и 2 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом). В случае несоблюдения требований, предусмотренных пунктом 1 названной статьи, суд, арбитражный суд или третейский суд с учетом характера и последствий допущенного злоупотребления отказывает лицу в защите принадлежащего ему права полностью или частично, а также применяет иные меры, предусмотренные законом.

Как разъяснено в абзацах четвертом и пятом пункта 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 г. N 25 "О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации", поведение стороны может быть признано недобросовестным по инициативе суда, если усматривается очевидное отклонение действий участника гражданского оборота от добросовестного поведения. В этом случае суд при рассмотрении дела выносит на обсуждение обстоятельства, явно свидетельствующие о таком недобросовестном поведении, даже если другие стороны на них не ссылались. Если будет установлено недобросовестное поведение одной из сторон, суд в зависимости от обстоятельств дела и с учетом характера и последствий такого поведения применяет меры, обеспечивающие защиту интересов добросовестной стороны или третьих лиц от недобросовестного поведения другой стороны.

При реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. 

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (пункт 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

На основании вышеизложенного суд приходит к выводу о том, что со стороны истца имело место и злоупотребление правом. Так, как ФИО1 в период нахождения на больничном с 30 августа и до увольнения работала учителем ** ** ** в другом районе ... в МБОУ ** ** ** средняя школа, где получала заработную плату и таким образом была трудоспособна. При этом работая в ** ** ** она сдавала листки временной нетрудоспособности в МБОУ ФИО4, которые были оплачены (л.д.187-189). ФИО1 фактически самоустранилась от работы в МБОУ ФИО4, игнорировала законные требования своего непосредственного руководителя –директора школы ФИО2 о явке на работу и даче объяснений. В то же время работодатель принимал надлежащие меры к выяснению причин отсутствия ФИО1 на работе, о чем свидетельствует детализация оказанных услуг по абонентскому номеру № **(л.д.155-177), которым пользуется ФИО2, а также показания свидетелей и письменные акты педагогов школы. 

Установленное судом злоупотребление правом со стороны истца, также является основанием для отказа в иске.

Доводы истца о том, что с выходом работника из декретного отпуска для нее не была установлена учебная нагрузка, не было уроков по расписанию занятий и она имела право не выходить на работу, суд находит необоснованными по следующим основаниям.

Часть вторая статьи 100 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. 

Постановлением Правительства Российской Федерации от 10 декабря 2002 г. N 877 предусмотрено, что особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы, определяются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации и Министерством здравоохранения Российской Федерации, а при отсутствии соответствующего федерального органа исполнительной власти - Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации. 

Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" устанавливает правовые, организационные и экономические основы образования в Российской Федерации, основные принципы государственной политики Российской Федерации в сфере образования, общие правила функционирования системы образования и осуществления образовательной деятельности и определяет правовое положение участников отношений в сфере образования. 

В силу части 7 статьи 47 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" режим рабочего времени и времени отдыха педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, определяется коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами организации, осуществляющей образовательную деятельность, трудовым договором, графиками работы и расписанием занятий в соответствии с требованиями трудового законодательства и с учетом особенностей, установленных федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования. 

Приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 11 мая 2016 г. N 536 "Об утверждении особенностей режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность" утверждено Положение об Особенности режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность. 

Согласно пунктов 1.2., 1.3, 2.4 указанного Положения режим рабочего времени и времени отдыха педагогических работников и иных работников организации устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, настоящими Особенностями с учетом: 

а) режима деятельности организации, связанного с круглосуточным пребыванием обучающихся, пребыванием их в течение определенного времени, сезона, сменностью учебных, тренировочных занятий и другими особенностями работы организации;

б) продолжительности рабочего времени или норм часов педагогической работы за ставку заработной платы, устанавливаемых педагогическим работникам в соответствии с приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 22 декабря 2014 г. N 1601 "О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре" (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 25 февраля 2015 г., регистрационный N 36204) (далее - приказ N 1601), а также продолжительности рабочего времени, установленной в соответствии с законодательством Российской Федерации иным работникам по занимаемым должностям; 

в) объема фактической учебной (тренировочной) нагрузки (педагогической работы) педагогических работников, определяемого в соответствии с приказом N 1601; 

г) времени, необходимого для выполнения входящих в рабочее время педагогических работников в зависимости от занимаемой ими должности иных предусмотренных квалификационными характеристиками должностных обязанностей, в том числе воспитательной работы, индивидуальной работы с обучающимися, научной, творческой и исследовательской работы, а также другой педагогической работы, предусмотренной трудовыми (должностными) обязанностями и (или) индивидуальным планом, - методической, подготовительной, организационной, диагностической, работы по ведению мониторинга, работы, предусмотренной планами воспитательных, физкультурно-оздоровительных, спортивных, творческих и иных мероприятий, проводимых с обучающимися; 

д) времени, необходимого для выполнения педагогическими работниками и иными работниками дополнительной работы за дополнительную оплату по соглашению сторон трудового договора. 

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа педагогических работников и иных работников (при наличии такого представительного органа).

В дни недели (периоды времени, в течение которых функционирует организация), свободные для работников, ведущих преподавательскую работу, от проведения занятий по расписанию и выполнения непосредственно в организации иных должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками по занимаемой должности, а также от выполнения дополнительных видов работ за дополнительную плату, обязательное присутствие в организации не требуется.

Согласно п.п. 4.2, 5.1, 5.2, 5.3, 5.6 Правил внутреннего трудового распорядка МБОУ ФИО4 (л.д.225-228), с которыми истец была ознакомлена (л.д.115) работник обязан выполнять устав школы, правила внутреннего трудового распорядка. В школе установлена шестидневная рабочая неделя. Продолжительность рабочей недели- 40 часов. Для педагогических работников установлена сокращенная рабочая неделя не более 36 часов. Режим работы при шестидневной рабочей недели устанавливается с 8.00 до 14.00 часов. Педагогическим работникам ежегодно устанавливается методический день для самостоятельной работы по повышению квалификации в соответствии с единым графиком по школе по согласованию с методическими объединениями педагогов. 

По смыслу закона для учителя установлена норма часов преподавательской работы 18 часов в неделю, а продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю. И при этом отработка нормы преподавательской работы не предоставляет педагогу права прекратить работу. В рабочее время, оставшееся после отработки нормы преподавательской работы, учитель должен выполнять иную педагогическую работу в соответствии с локальными актами организации, должностной инструкцией, трудовым договором. 

Из разъяснений департамента государственной политики в сфере общего образования Минобрнауки России от 15 октября 2015 года N 08-ПГ-МОН-37849 следует, что продолжительность рабочего времени (норма часов педагогической работы за ставку заработной платы) не может быть одинаковой для всех педагогических работников, так как она зависит от занимаемой должности и (или) специальности, а также особенностей их труда. Нормируемой частью учебной (преподавательской) работы для педагогических работников, предусмотренных пунктом 2.8.1 приложения N 1 к Приказу Минобрнауки России N 1601, является фактический объем учебной (преподавательской) работы каждого педагогического работника, который зависит от различных условий работы: количества часов по учебному плану образовательной организации, количества классов (групп), преподаваемого предмета (дисциплины), режима работы организации в течение дня и в течение недели, укомплектованности персоналом и других обстоятельств.

Так, согласно пункту 2.8.1 приложения №1 к приказу №1601 учителям организаций, осуществляющих образовательную деятельность по основным общеобразовательным программам, и другим педагогическим работникам, поименованным в этом пункте, устанавливают норму часов учебной (преподавательской) работы 18 часов в неделю за ставку заработной платы, которая признана:- нормируемой частью их педагогической работы (пункт 2.8 приложения №1 к приказу №1601);

- расчетной величиной для исчисления заработной платы за месяц с учетом установленного организацией, осуществляющей образовательную деятельность, объема педагогической работы или учебной (преподавательской) работы в неделю (пункт 3 примечаний к приложению №1 к приказу №1601).Определение для педагогических работников, поименованных в пункте 2.8.1 приложения №1 к приказу №1601, нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы как нормируемой части их педагогической работы, означает, что обязанности этих работников не ограничивают только выполнением учебной (преподавательской) работы. 

Другую часть педагогической работы педагогических работников, указанных в этом пункте, регулирует пункт 2.3 Положения приказа №69, предусматривающий, что должностные обязанности учителей помимо выполнения учебной нагрузки могут быть связаны с выполнением работ по подготовке к занятиям, с участием в деятельности педагогических и иных советов, методических объединений, в других формах методической работы, осуществлением связи с родителями, родительских собраний и т. п.

С учетом вышеприведенных нормативных актов, нарушений режима работы(установленного Правилами внутреннего трудового распорядка), требований непосредственного руководителя- директора школы к истцу о выходе на работу, у суда нет оснований полагать, что ФИО1 длительное время отсутствовала на работе по уважительным причинам.

И только по понедельникам(день недели- методический день) истец могла повышать свой профессиональный уровень вне своего рабочего места, что стороны в судебном заседании не отрицали.

Не состоятельны и доводы ФИО1 о том, что у нее не были затребованы объяснения.

Так, судом бесспорно установлено, что работодатель принял необходимые меры для получения от истца объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте, о чем свидетельствует детализация оказанных услуг по абонентскому номеру ** ** **(л.д.155-177), которым пользуется ФИО2, а также показания свидетелей и письменные акты педагогов школы. При этом истец отсутствовала в школе с 30 августа по ** ** **.

Суд находит надуманными и доводы истца о том, что ей объявили, что уволят в любом случае.

В судебном заседании директор школы ФИО2 утверждала, что действительно имелась сложная ситуация, но она не собиралась увольнять ФИО1 по каким либо основаниям, кроме как по соглашению сторон. Однако соглашение достигнуто не было в части размера денежных выплат. ФИО1 просила выплатить 70 000 рублей, она же была согласна выплатить при увольнению по соглашению сторон только два оклада, но с этим истец не согласилась. В связи с чем она неоднократно просила выйти ФИО1 на работу, чтобы разрешить ситуацию, в том числе предоставив истцу учебную нагрузку, изменив для этого необходимые приказы и нормативные акты.

Данные объяснения ФИО2 суд находит достоверными, поскольку соответствуют обстоятельствам дела, показаниям свидетелей Ш.М.М., Б.Л.А., В о том, что ФИО1 просила выплатить 70 000 рублей и отказывалась приехать на работу, дать объяснения, что отражено и в актах(л.д. 117-118).

В судебном заседании вышеназванные свидетели подтвердили все данные указанные в актах, которые они подписали и что данные акты составлялись в тот же день.

Оснований для оговора у свидетелей Ш.М.М., Б.Л.А., В не имеется, судом не установлено и доказательств обратного суду не представлено.

В материалах дела отсутствуют какие либо доказательства подтверждающие и шантаж ФИО1 со стороны работодателя по факту оплаты листков нетрудоспособности.

Трудовая книжка вручена истцу ** ** **(л.д.94-95) и при этом сама истец ** ** ** просила не высылать ей уведомление о получении и что она сама ее получит на следующий день. Таким образом и в этой части работодатель не допустил нарушений прав ФИО1

Суд отклоняет ссылку истца на акт проверки и предписание Государственной инспекции труда в ... (л.д.133-136), поскольку как установлено судом выше грубых нарушений процедуры увольнения истца со стороны работодателя не допущено.

Однако суд критически относится к актам об отсутствии истца на работе с 9 по ** ** **(л.д.67-72), поскольку как установлено, судом последний исправленный (уточненный) листок нетрудоспособности был сдан ответчику только ** ** **, что стороны не оспаривали в судебном заседании.

Принимая во внимание, что действующее законодательство не устанавливает обязанность работодателя сообщать работнику о предстоящем увольнении по данному основанию, сроков такого уведомления, увольнение произведено законно и с соблюдением установленного порядка, истец не представила доказательств, свидетельствующих о дискриминации и злоупотребления правом со стороны ответчика, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований. 

Учитывая, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, оснований для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, не имеется. 

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса РФ, суд исходит из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя, которых по делу не установлено.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ,

Р Е Ш И Л :

В удовлетворении иска ФИО1 к Муниципальному бюджетному общеобразовательному учреждению Лосненской средней школе о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказать за необоснованностью.

Решение в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме может быть обжаловано в апелляционном порядке в Смоленский областной суд через Починковский районный суд.

Председательствующий: В.Д. Ковалев