Дело № 2-1147/2021

24RS0016-01-2019-000241-13

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

28 июня 2021 года г. Железногорск 

Железногорский городской суд Красноярского края в составе председательствующей судьи Андриенко И.А., при помощнике судьи Потебня А.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к федеральному государственному унитарному предприятию «Горно-химический комбинат» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском (с учетом уточнений) к федеральному государственному унитарному предприятию «Горно – химический комбинат» (далее ФГУП «ГХК») о признании увольнения незаконным, изменения формулировки и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. 

Требования мотивирует тем, что между ФГУП «ГХК» и ФИО1 25 июля 1995 года заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец осуществлял трудовую деятельность в должности электрогазосварщика в котельном цехе станции теплоснабжения ФГУП «ГХК», 10 ноября 1995 года уволен в связи с призывом в армию, 30 декабря 1997 года вновь принят на должность электрогазосварщикав в котельный цех № 2 станции теплоснабжения, 24 октября 2005 года переведен электрогазосварщиком участка по ремонту технологического оборудования цеха эксплуатации, обслуживанию и ремонту технологического и механического оборудования радиохимического оборудования МОКС-топлива отдела ремонта технологического оборудования службы по обслуживанию, эксплуатации и ремонту технологического и механического оборудования радиохимического завода ФГУП «ГХК». В соответствии с приказом № лс от ДД.ММ.ГГГГ истец уволен с занимаемой должности ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности (штата) работников. Указывает на то, что уведомление о сокращении ему было выдано 8 октября 2018 года, в период сокращения истцу не была предложена ни одна должность, несмотря на то, что у ответчика имелись вакансии. ФИО1 просил признать незаконным приказ №-лс от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с работником, изменить дату его увольнения с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ, изменить формулировку увольнения «в связи с сокращением численности работников» на увольнение по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ – «расторжение трудового договора по инициативе работника»; взыскать с ответчика заработок за время вынужденного прогула в размере 179 906,31 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., а также судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 54 000 руб., расходы по оплате нотариальной доверенности на представителя в размере 1 500 руб.. 

Истец ФИО1 в судебном заседании не присутствовал, о дате, времени и месте рассмотрения гражданского дела был извещен надлежащим образом, доверил представлять свои интересы представителю. 

В судебном заседании представитель истца ФИО3, действующая на основании доверенности от 20.12.2018 г., уточненные исковые требования поддержала в полном объеме по доводам, изложенным в иске. 

Представитель ответчика ФГУП «ГХК» ФИО4, действующий на основании доверенности от 19.12.2020 года, в судебном заседании иск не признал, просил в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме, поддержав представленные письменные возражения на иск, пояснив, что компенсация за время вынужденного прогула по состоянию на 24.05.2021 года составила 853 945 рублей 46 копеек, исходя из среднедневного заработка в размере 1 977 рублей 64 копейки и 559 дней вынужденного прогула, размер заявленных требований о компенсации морального вреда и судебных расходов является несоразмерным, не соответствует требованиям разумности и справедливости.

Представитель третьего лица – ПНПО «Солидарность» ФИО5 в судебном заседании полагал исковые требования подлежащими удовлетворению, поскольку со стороны работодателя имелись нарушения при проведении процедуры увольнения истца - ему не предлагались имевшиеся в указанный период на предприятии вакансии, своего согласия ПНПО «Солидарность» на увольнение истца не давало. 

Представитель третьего лица – первичной профсоюзной организации ФГУП «ГХК» в судебном заседании не присутствовал, о дате, времени и месте рассмотрения дела третье лицо было извещено надлежащим образом. 

Выслушав пояснения участников процесса, изучив представленные сторонами доказательства, суд приходит к следующему:

Как установлено в судебном заседании и следует из представленных письменных материалов дела, между ФГУП «ГХК» и ФИО1 был заключен трудовой договор от 19.10.2005 № 1684, в соответствии с которым (учитывая изменения, внесенные соглашением от 

<

данные изъяты>) ФИО1 осуществлял трудовую деятельность в должности электрогазосварщика участка по ремонту технологического оборудования службы по обслуживанию, эксплуатации и ремонту технологического и механического оборудования Радиохимического завода. 

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №/лс трудовой договор с ФИО1 расторгнут ДД.ММ.ГГГГ по сокращению численности (штата) работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. С приказом ФИО1 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, с которым не согласился, о чем имеется личная подпись последнего. 

В целях повышения производительности труда и эффективности работы ФГУП «ГХК» в связи с передачей работ по ремонту и обслуживанию оборудования в сторонние специализированные организации, генеральным директором ФГУП «ГХК» издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ № «О сокращении численности (штата) работников», в соответствии с которым из штатного расписания исключены, в том числе, все штатные единицы электрогазосварщиков участка по ремонту технологического оборудования МОКС- топлива Отдела ремонта технологического оборудования Службы по обслуживанию, эксплуатации и ремонту технологического и механического оборудования Радиохимического завода (п. 14 приложения № к приказу от ДД.ММ.ГГГГ №).

Исключение указанных штатных единиц подтверждается штатным расписанием на ДД.ММ.ГГГГ.

Данный приказ издан в пределах полномочий генерального директора ФГУП «ГХК», определенных в главе 5 Устава ФГУП «ГХК».

В связи с проведением на предприятии процедуры сокращения ответчиком издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе работников, занимающих сокращаемые должности», которым была создана комиссия с целью соблюдения установленного порядка сокращения численности (штата) работников ФГУП «ГХК». 

Согласно представленному протоколу заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе работников, занимающих сокращаемые должности, данная комиссия определяла работников, на которых распространяется запрет на увольнение в соответствии с действующим законодательством. 

Как видно из протоколов заседания комиссии, комиссией рассматривались личные дела всех работников, чьи должности сокращались, также личное дело истца, в отношении которого оснований для оставления на работе не имелось в связи с тем, что из штатного расписания исключались все единицы конкретных должностей, а не часть их, иных оснований, препятствующих его увольнению, не имелось (протокол № от ДД.ММ.ГГГГ). 

09 ноября 2018 года ФГУП «ГХК» письмом за исходящим номером 

<

данные изъяты> в адрес КГКУ «Центр занятости населения ЗАТО г.Железногорск» направлены сведения о возможном расторжении трудового договора с ФИО2. 

Согласно персональному уведомлению от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО2 предупрежден о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением занимаемой им штатной должности, которое произойдет 10.01.2019г.. С уведомлением ФИО2 был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, о чем свидетельствует его подпись на уведомлении.

Как установлено в судебном заседании из представленных в дело письменных доказательств, 27.11.2018, 12.12.2018, 19.12.2018, 25.12.2018, 10.01.2019 ФИО1 направлены уведомления об отсутствии на предприятии вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы. 

Отсутствие вакантных должностей и работы, соответствующей квалификации истца, а также нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы, которую он может выполнять с учетом имеющейся квалификации и состояния здоровья работодатель подтверждает сведениями о вакансиях ФГУП «ГХК» за период с 08.10.2018г. по 10.01.2019г..

Как установлено в судебном заседании, 13 ноября 2018 года ФИО1 уведомил ФГУП «ГХК» о том, что является членом ПНПО «Солидарность» и просил мотивированное мнение о его увольнении запрашивать в указанном профсоюзном органе.

Вместе с тем, согласно заявлению ФИО1 от 05.12.2018, истец выразил желание личного присутствия на заседании комиссии ППО ГХК при рассмотрении вопроса о его увольнении в связи с сокращением численности (штата).

Из письменных материалов дела усматривается, что ФГУП «ГХК» на основании письма от ДД.ММ.ГГГГ № запрошено мотивированное мнение ППО ГХК о предстоящем увольнении ФИО1 по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, ФГУП «ГХК» на основании письма от 10.12.2018 № запрошено мотивированное мнение ПНПО «Солидарность» о возможности расторжения трудового договора, заключенного с ФИО1 по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

19 декабря 2018 года председатель ПНПО «Солидарность» ФИО5 (согласно письма за №) просил организовать и провести дополнительные консультации, касающиеся предоставления мотивированного мнения об увольнении ФИО2.

Согласно выписке из протокола заседания профсоюзного комитета «ПНПО «Солидарноть» от ДД.ММ.ГГГГ №, профсоюзный комитет ПНПО «Солидарность» считает невозможным принятие работодателем решения об издании приказа об увольнении ФИО2 с 10.01.2019г. в связи с нарушениями ст. 179,180 ТК РФ при проведении процедуры увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, 

Письмом от ДД.ММ.ГГГГ №з ППО ГХК направило в адрес ФГУП «ГХК» выписку из протокола от ДД.ММ.ГГГГ №, в которой подтвердило правомерность увольнения и дало согласие на увольнение ФИО1 по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, ПНПО «Солидарность» оформлен протокол разногласий от 21.12.2018№ к проекту приказа об увольнении ФИО1, согласно которому, по мнению ПНПО «Солидарность», процедура сокращения ФИО1 должна быть отменена, уведомление о предстоящем увольнении аннулировано.

Согласно протокола от ДД.ММ.ГГГГ, ФГУП «ГХК» и ПНПО «Солидарность» проведены дополнительные консультации в связи с несогласием выборного органа ПНПО «Солидарность» с предполагаемым решением работодателя о возможном увольнении в связи с сокращением численности (штата), в том числе и истца ФИО1. В результате проведенных консультаций по вопросу повестки дня, общего согласия не достигнуто. 

В связи с не достижением общего согласия по результатам консультаций ФГУП «ГХК» принято окончательное решение о прекращении трудового договора с ФИО1 в соответствии с ч. 3 ст. 373 Трудового кодекса РФ.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 сентября 2012 г. N 1690-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

К гарантиям прав работников при проведении процедуры сокращения численности или штата работников организации относится установленная действующим законодательством обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. При этом работнику должны быть предложены вышеуказанные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в период проведения соответствующих организационно - штатных мероприятий по день увольнения работника.

Как следует из вышеуказанных положений статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, содержащихся в постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, указанная обязанность работодателя не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации) при условии исполнения им обязанности по предложению работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, в противном случае, увольнение нельзя признать законным. 

Из материалов дела следует, что на предприятии Ответчика в период сокращения Истца имелись вакансии, однако 27.11.2018, 12.12.2018, 19.12.2018, 25.12.2018, 10.01.2019 в адрес истца направлялись уведомления об отсутствии вакансий на предприятии. 

Из представленных письменных материалов установлено, что в указанный период с момента вручения истцу персонального уведомления и до увольнения – в период с 8 октября 2018 г. по день увольнения ФИО1 с работы 10 января 2019 г. имелись следующие вакантные должности: с 27 ноября 2018 г. - спекальщик (участок изготовления таблеток МОКС-топлива), с 30 ноября 2018 г. - оператор установок спецпоезда группы транспортирования ОЯТ цеха N 2 изотопно-химического завода, с 28 декабря 2018 г. - водитель автомобиля участка N 4 отдела эксплуатации автотранспортного цеха, с 9 января 2019 г. - кладовщик участка складского хозяйства и централизованных перевозок. 

Таким образом, как установлено из вышеизложенного, работодатель предложил в рассматриваемый спорный период – с 09.10.2018 по 10.01.2019 занять указанные вакантные должности лицам из сокращаемых работников, вместе тем, истцу не была предложена ни одна из имевшихся вакансий, что, по мнению суда, повлекло нарушение трудовых прав работника, и как следствие привело к незаконности увольнения, ввиду нарушения процедуры увольнения. 

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

Истец просит изменить формулировку увольнения, с чем суд при наличии к тому оснований соглашается и удовлетворяет требование иска в указанной части. 

Определяя расчет заработка истца за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему. 

Частью 2 ст. 394 ТК РФ предусмотрено, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ. При взыскании среднего заработка, в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Порядок определения такого заработка предусмотрен положениями Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

В соответствии с п. 15 Постановления правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922 (в редакции 10.12.2016 г. «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке: ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода; премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода; вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения. 

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом.

Таким образом, при определении среднего заработка вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, в соответствии с абз. 4 п. 15 Положения учитываются независимо от времени начисления вознаграждения. 

Таким образом, вознаграждение по итогам работы за год при полностью отработанном расчетном периоде учитывается в полном размере, поскольку период, за который начислено данное вознаграждение, не превышает продолжительности расчетного периода.

Судом установлено, что среднедневной заработок истца с учетом годовой премии за 2018 года и справки от работодателя составляет 3711,33 руб. (579 800,64 + 23 979,44 + 60 547,18 = 664 327,27 : 179дней. Проверив представленный расчет количества рабочих дней, за который подлежит взысканию заработок, судом установлено, что количество дней составляет 162 рабочих дня (с 11.01.2019 по 04.09.2021). 

Итак, размер утраченного заработка составляет: 

3 711,33 руб. х 162 дня = 601 235,46 руб. – 415 870,93 руб. (выплаченное пособие) = 185 364,53 руб.. 

В связи с тем, что факт нарушения трудовых прав истца нашел свое подтверждение, суд, в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, приходит к выводу о причинении истцу морального вреда и необходимости взыскания компенсации этого вреда с ответчика.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд принимает во внимание следующие обстоятельства: истец до увольнения работал у ответчика в течение длительного периода времени; добросовестно относился к исполнению своих трудовых обязанностей, поскольку дисциплинарных взысканий не имел; на момент увольнения имел троих детей на иждивении.

Оценивая установленные обстоятельства дела, личность истца, степень вины работодателя, длительность нарушения прав истца, объем и характер нравственных страданий работника, причиненных работодателем незаконным увольнением, исходя из принципа разумности и справедливости, и считает подлежащим взысканию с ответчика в пользу истца в счет денежной компенсации морального вреда 50 000 рублей.

Разрешая требование истца о взыскании с ответчика судебных издержек, из которых: 54 000 – издержки на представителя, 1 500 – на оформление нотариальной доверенности на представителя, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 ГПК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Поскольку требования истца удовлетворены, он имеет право на возмещение судебных расходов за счет истца с учетом установленного статьей 100 ГПК РФ принципа разумности.

Как следует из материалов дела, представителем ФИО1 с полномочиями по нотариальной доверенности является индивидуальный предприниматель ФИО3 (ИНН № с которой ФИО1 19 января 2019 года между заключен договор (договор-квитанция 079981) об оказании юридических услуг, последней поручено: составление иска и представительство в суде по иску к ФГУП «ГХК» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. 

Согласно платежным документам (квитанциям № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ) истцом представителю оплачены: 30 000 рублей (составление иска, представительство в суде), 7 000 рублей (составление апелляционной жалобы на решение Железногорского городского суда Красноярского края от 29.07.2019г.), 7000 рублей (составление кассационной жалобы в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции), 10 000 рублей (составление кассационной жалобы в Верховный Суд РФ).

У суда не имеется оснований для сомнений в понесенных истцом расходах на представителя. В нарушение ст. 56 ГПК РФ ответчиком не представлено доказательств обратного. 

Определяя размер подлежащих взысканию судебных расходов, суд, принимая во внимание результат рассмотрения иска, а так же выполненный объем работы: составление и подача искового заявления, уточнения к исковому заявлению, ходатайств об истребовании доказательств (т. 1 л.д. 43-47, т.2 л.д. 197, т.4 л.д. 233-234), дополнительных объяснений по иску с учетом возражений ответчика: участие в судебных заседаниях – 05.03.19, 29.03.2019, 29.05.2019, 13.06.2019, 29.07.2019: составление заявления о восстановлении срока для подачи апелляционной жалобы, апелляционной жалобы на решение суда от 29.07.2019, кассационной жалобы в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции, учитывая юридическую категорию спора, представляющего определенную сложность, длительность участия представителя в рассмотрении дела, применив принципы разумности и справедливости, приходит к выводу о необходимости взыскания судебных расходов, в заявленном размере, то есть в размере 54 000 рублей, поскольку указанный размер не является чрезмерным, соответствует среднерыночным ценам на услуги юриста подобного характера.

При этом оснований для взыскания с ответчика расходов за составление нотариальной доверенности на представительство в суде, суд не усматривает по следующим основаниям. 

Из доверенности на представителя следует, что истец уполномочил ФИО3 вести его дела «по вопросу, связанному с иском к ФГУП «ГХК» о восстановлении на работе» в любых судебных органах, в службе судебных приставов, в прокуратуре, в органах государственной власти и местного самоуправления. 

Однако расходы на оформление доверенности представителя могут быть признаны судебными издержками, если такая доверенность выдана для участия представителя в конкретном деле или конкретном судебном заседании по делу, как следует из разъяснения в п. 2 абз. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21 января 2016 года N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела".

Доверенность, выданная истцом представителю, таких условий не содержит, поскольку как следует из ее содержания, выдавалась она для осуществления большего объема полномочий, чем представление интересов по конкретному судебному делу. 

Таким образом, расходы по нотариальному удостоверению доверенности на представителя не могут быть признаны судебными по настоящему делу и подлежащими взысканию с ответчика.

В итоге, размер подлежащих взысканию с ответчика судебных расходов составляет 54 000 рублей.

На основании ст. 103 ГПК РФ взысканию с ФГУП «ГХК» подлежит государственная пошлина в доход бюджета городского округа ЗАТО Железногорск Красноярского края в размере 5 207.29 руб., от уплаты которой истец освобожден в силу закона.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ №-лс от 28 декабря 2018 года о прекращении трудового договора с работником, изменить дату увольнения ФИО1 с 10 января 2019 года на 04 сентября 2019 года, изменить формулировку увольнения ФИО1 на увольнение по п. 3 ч. 1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации - «расторжение трудового договора по инициативе работника». 

Взыскать с федерального государственного унитарного предприятия «Горно-химический комбинат» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 185 364 рубля 53 копейки, компенсацию морального вреда 50 000 рублей, судебные расходы на оплату услуг представителя 54 000 рублей, а всего взыскать 289 364 (двести восемьдесят девять тысяч триста шестьдесят четыре) рубля 53 копейки. 

Взыскать с федерального государственного унитарного предприятия «Горно-химический комбинат» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 5 207 (пять тысяч двести семь) рублей 29 копеек.

В остальной части иска отказать. 

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд путем подачи апелляционной жалобы через Железногорский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, то есть с 05 июля 2021 года.

Председательствующий:

судья Железногорского городского суда И.А. Андриенко