Дело № 2-165/2017

РЕШЕНИЕ

 

Именем Российской Федерации

г.Суоярви 19 июня 2017 года

Суоярвский районный суд Республики Карелия в составе:

председательствующего судьи Ерохиной В.Г.,

при секретаре Кузнецовой Н.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 о признании приказов незаконными, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании денежных средств и компенсации морального вреда, 

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском по тем основаниям, что работала в ООО «Суоярвский хлебозавод» в должности .... Приказами от хх.хх.хх г. и хх.хх.хх г. была привлечена к дисциплинарной ответственности, также лишена премии за ... квартал хх.хх.хх г. и ... квартал хх.хх.хх г.. хх.хх.хх г. уволена по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора). Поскольку фактически работодатель произвел не изменение существенных условий ее труда, а сокращение штата, истец, с учетом изменения исковых требований, просит суд признать приказ №л от хх.хх.хх г. об увольнении незаконным, изменить формулировку основания увольнения с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ на п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, изменить дату увольнения на день вынесения судом решения; признать приказы от хх.хх.хх г. и хх.хх.хх г. о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконными; взыскать с ответчика: невыплаченные премии в размере ... руб., выплату вынужденного прогула; выходное пособие; компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда в размере ... руб.

В судебном заседании истец заявленные требования поддержала, пояснила, что квартальная премия является неотъемлемой составной частью ее заработка, носит обязательный и постоянный характер и не может определяться Положением коллективного договора и усмотрением руководителя. 

Представители ответчика ООО «Суоярвский хлебозавод»» ФИО3, ФИО4 заявленные требования не признали, пояснили, что оспариваемые истцом приказы о привлечении ее к дисциплинарной ответственности работодателем в настоящее время отменены в связи с процессуальными нарушениями при их издании. Работодатель не принял решения о выплате истцу стимулирующих выплат на основании оценки ее деятельности и результатов ее труда в спорный период, учел, что последней были допущены упущения в работе при исполнении должностных обязанностей. Увольнение истца считают законным, обоснованным.

Суд, выслушав участвующих в деле лиц, свидетелей, исследовав материалы дела, приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В судебном заседании установлено, что хх.хх.хх г. истец был принят на работу ... на Суоярвский хлебозавод. В связи с изменением штатного расписания с хх.хх.хх г. считать .... С хх.хх.хх г. в связи с проведением аттестации рабочих мест по условиям труда считать .... 

хх.хх.хх г. произведена реорганизация ответчика в форме преобразования в ООО «Суоярвский хлебозавод». 

Согласно штатному расписанию на хх.хх.хх г. должностной оклад истца по должности ... составлял ... руб. 

В соответствии с п.4 трудового договора работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный труд. Пунктом 6 трудового договора установлена оплата труда работника должностной оклад (тарифная ставка), районный коэффициент, северная надбавка; премирование производится по результатам работы за месяц в размере 50% от основной заработной платы, или по результатам работы за квартал в % к окладу. Работнику выплачивается премия по итогам работы за год и вознаграждение за выслугу лет согласно Положению по предприятию.

Положением о премировании руководителей, специалистов и служащих ООО «Суоярвский хлебозавод» (Приложение № к Коллективному договору, утверждено хх.хх.хх г.) предусмотрено квартальное премирование работников с целью их стимулирования и заинтересованности в работе, при условии получения Обществом по результатам финансово-хозяйственной деятельности за предыдущий квартал прибыли за фактически отработанное время. При этом премия начисляется и выплачивается в размере: 100% при выполнении показателей «А» (50% полученной прибыли, остающейся в Обществе направлено на развитие производства) и «Б» (рост прибыли по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года); 74% - при выполнении показателей «А». Размер премирования определен к окладу по соответствующим должностям (... – 1 оклад). Основанием для выплаты работнику премии являются данные работы за квартал, и представления к премированию начальников служб, отделов. Работники, допустившие производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины, депримируются полностью или частично. Премия может быть сокращена за производственные упущения. Премия утверждается генеральным директором. 

Таким образом, определение условий, порядка выплаты квартальной премии по итогам работы и ее размера относится к компетенции работодателя, выплата премии, вопреки доводам истца, не входит в систему оплаты труда как обязательная выплата, поскольку является переменной частью оплаты труда работников, размер которой зависит от экономического результата, фонда оплаты труда, личного вклада работника в достижении результатов работы организации, кроме того, премирование является исключительной прерогативой работодателя. 

Как следует из материалов дела, в спорный период времени работодатель не принимал решения о выплате истцу стимулирующих выплат, представлений к премированию истца от ее непосредственного руководителя – главного бухгалтера не поступало. Напротив, в хх.хх.хх г. и в хх.хх.хх г. года в адрес генерального директора представлены докладные записки главного бухгалтера о допущенных ФИО1 упущениях в работе. Представленные в материалы дела доказательства оценки работодателем результатов работы истца в спорный период времени не опровергнуты. 

Учитывая, что переоценка степени личного трудового участия каждого работника в деятельности работодателя в целях определения оснований для производства стимулирующих выплат не входит в компетенцию суда, а является прерогативой работодателя, так как только ему принадлежит право оценивать свои финансовые возможности и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации, у суда отсутствуют правовые основания для удовлетворения исковых требований ФИО1 о взыскании невыплаченного ей премиального вознаграждения за ... квартал хх.хх.хх г. и ... квартал хх.хх.хх г.. 

При этом суд отмечает, что невыплата премии не нарушает прав истца на гарантированное вознаграждение за труд в силу ст. 129 ТК РФ.

Довод истца о том, что за упущения в работе она дважды была привлечена работодателем к ответственности (объявлен выговор и лишена премии), не может быть принят во внимание, поскольку невыплата премии не является мерой дисциплинарного взыскания. 

Согласно ч. 2 ст. 392 ТК РФ, введенной в действие с 03.10.2016, за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

С учетом установленного срока выплаты премии за ... квартал хх.хх.хх г. года (приказ о выплате премии от хх.хх.хх г.) и фактического предъявления иска хх.хх.хх г., срок обращения в суд по указанным требованиям, вопреки доводам представителя ответчика, ФИО1 не пропущен. 

В судебном заседании установлено хх.хх.хх г., то есть после предъявления иска в суд, оспариваемые истцом приказы от хх.хх.хх г. и хх.хх.хх г. о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности работодателем отмены. Таким образом, поскольку предмет спора на день рассмотрения иска отсутствует, суд отказывает истцу в удовлетворении указанной части иска. 

Рассматривая требования истца в части признания увольнения незаконным, суд приходит к следующим выводам. 

Согласно материалам дела, штатному расписанию на хх.хх.хх г. должностной оклад истца по должности ... составлял ... руб. 

Должностной инструкции по занимаемой истцом должности ... ответчиком суду не предоставлено. При этом установлено, что ФИО1 фактически исполняла должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией ..., утвержденной руководителем ООО «Суоярвский хлебозавод» в хх.хх.хх г. года, являлась материально-ответственным лицом. 

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Ст. 74 ТК РФ предусмотрено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В данном случае, доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, ответчиком в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ представлено не было. Кроме того, судом установлено нарушение процедуры уведомления истца.

Как следует из материалов дела, хх.хх.хх г. в связи с изменением организационных условий труда, ФИО1 была уведомлена об изменении существенных условий труда - о том, что по истечении двух месяцев с момента получения настоящего уведомления, занимаемая ею должность ... будет исключена из штатного расписания и внесена в штатное расписание должность ..., а также об изменении ее должностного оклада с ... руб. до ... руб. в соответствии с новым штатным расписанием. 

хх.хх.хх г. истцу предложена должность ... с окладом ... руб. и сообщено об отсутствии других вакантных должностей, которые могут быть предложены в случае отказа работать в новых условиях. ФИО1 согласие на занятие предложенной должности ... отказалась.

Приказом №-лс от хх.хх.хх г. ФИО1 была уволена с занимаемой должности по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Одним из доводов, приведенным представителями ответчика в качестве доказательств изменения организационных условий труда, является ссылка на оптимизацию финансово-хозяйственной деятельности, а именно заключение Обществом гражданско-правовых договоров с хозяйственными обществами, предполагающими передачу ряда процессов в коммерческий аутсорсинг (розничная торговля и реализация продукции), в связи с чем, объем нагрузки на штатных работников предприятия в значительной степени уменьшился и требовал корректировки. Вместе с тем, как установлено судом, указанные обстоятельства – сдача в аренду торговых площадей имели место в хх.хх.хх г., из пояснений сторон следует, что ранее числящиеся в штате Общества продавцы уволились по собственному желанию в хх.хх.хх г.. Доказательств того, что указанные обстоятельства явились изменениями организационных условий труда в хх.хх.хх г. года, влекущих уменьшение объема работ ФИО1 и уменьшение ее должностного оклада более чем в два раза, не представлено. 

При этом суд учитывает, что об уменьшении должностных обязанностей в установленном законом порядке истец не уведомлялся, с вносимыми в ее должностную инструкцию изменениями в связи с изменениями организационных условий труда, ее не знакомили. В судебном заседании на уточняющие вопросы суда представители ответчика пояснили, что должностная инструкция ... с должностным окладом ... руб. не сегодняшний день не утверждена. Кроме того, ответчиком не представлено объективных доказательств того, что передача в аренду торговых павильонов, изменила условия труда в отношении других работников в хх.хх.хх г. году, что подтверждало бы действительное изменение организационных условий труда. 

При применении работодателем положений ст. 74 ТК РФ запрещается изменение трудовой функции работника, содержание которой определяется в соответствии с ч. 1 ст. 57 ТК РФ.

В судебном заседании представители ответчика неоднократно указывали на то, что трудовая функция ФИО1 на всем протяжении трудовых правоотношений сторон преимущественно предполагала выполнение должностных обязанностей ... и не соответствовала трудовой функции ... предприятия. В связи с необходимостью усиления контроля в учетной деятельности материальных лиц, непосредственно работающих с денежными средствами, работодателем было принято решение о выделении из трудовой функции истца должностных обязанностей ... и о введении с хх.хх.хх г. в штат должности ....

Изменение должностных обязанностей истца с соответствующим изменением в сторону уменьшения должностных обязанностей со снижением в два раза размера заработной платы (при том, что должностная инструкция ... с должностным окладом ... руб. на предприятии отсутствует), безусловно свидетельствует о том, что в результате изменения условий труда истца прежняя трудовая функция ФИО1 не сохранилась.

С учетом изложенного, увольнение ФИО1 по п. 7 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Оценивая фактические действия работодателя по увольнению истца, суд приходит к следующему. 

Уведомлением от хх.хх.хх г., ФИО1 была ознакомлена об исключении через два месяца занимаемой ею должности ... и о введение в штатное расписание должности ..., при этом указано об уменьшении размера оклада до ... руб. Таким образом, указанное уведомление однозначно было расценено работником, как извещение о сокращении ее должности. 

Более того, ответчик хх.хх.хх г. предлагает истцу должность ... с окладом ... руб. и сообщает об отсутствии вакантных должностей на предприятии.

Далее, перед увольнением истца хх.хх.хх г., работодатель самостоятельно подготовил письменное заявление с целью выяснения решения ФИО1 по работе в новых условиях, прямо указав новые условиях ее работы – «должность ...оклад ... руб.)».

Таким образом, ни в одном из указанных документов, работодатель не ставит в известность истца о том, что по истечению двух месяцев занимаемая ею должность ... будет сохранена. 

Доказательств издания работодателем приказа по предприятию в хх.хх.хх г. года об изменении штатного расписания, на который ссылалась сторона ответчика, суду не предоставлено, к материалам дела он не приобщен, об издании последнего истец не уведомлялся. 

Довод представителя ответчика о наличии ошибки в уведомлении от хх.хх.хх г. не может быть принят судом во внимание, поскольку указанными действиями были ущемлены права работника. Установив ошибочность формулировки уведомления, ответчик имел возможность известить об этом истца, либо повторно реализовать процедуру уведомления, однако, злоупотребив правом, не сделал этого.

Таким образом, фактические действия работодателя с момента уведомления ФИО1 хх.хх.хх г. и до момента ее увольнения хх.хх.хх г. однозначно свидетельствуют о сокращении ее должности. 

Кроме того, суд принимает во внимание, что хх.хх.хх г. истцу было предложено уволится по соглашению сторон с единовременной выплатой трехмесячной заработной платы, что подтверждено представленным в материалы дела актом. В судебном заседании ФИО1 пояснила, что от данного предложения она отказалась, поскольку ее увольнение должно быть произведено по сокращению численности штата.

То обстоятельство, что в представленном суду штатном расписании по состоянию на хх.хх.хх г. помимо введенной должности ... с окладом ... руб. числится должность ... с окладом ... руб., не может являться безусловным основанием для однозначного вывода о сохранении в штате ранее занимаемой ФИО1 должности ... поскольку как указывалось выше должностной инструкции по указанной должности (... с окладом ... руб.), позволяющей суду проанализировать и сравнить должностные обязанности и их объем, представителями ответчика не представлено, с их слов, указанная должностная инструкция не утверждена. Доказательств принятия работодателем иного организационно-распорядительного решения, относительно занимаемой ФИО1 должности, кроме как указанного в уведомлении от хх.хх.хх г. («занимаемая Вами должность ... будет исключена из штатного расписания») ответчиком не представлено. 

Исследовав представленные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что в рассматриваемом случае имело место не изменение существенных условий труда, а сокращение штатной единицы с предложением истцу новой вакантной должности, соответственно основанием для увольнения работника в случае отказа от предложенной вакансии являлось п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ – сокращение численности или штата работников организации. 

В судебном заседании истец пояснила, что с учетом сложившихся с работодателем отношений, восстанавливаться в прежней должности не желает. 

В соответствии с ч. 5 ст. 394 ТК РФ в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В соответствии с частью 7 той же статьи, если в случаях, предусмотренных названной статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Таким образом, требования истца об изменении даты и формулировки увольнения с хх.хх.хх г. по п.7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на хх.хх.хх г. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ подлежат удовлетворению.

Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Ответчиком представлена справка о расчете среднего заработка истца, исчисленного в соответствии с положениям ст.139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ N 922 от 24 декабря 2007 года, из которого следует, что средний дневной заработок истца до увольнения составлял ... руб. Указанный расчет судом проверен, признан правильным, истцом не оспаривается. 

Таким образом, средний заработок истца за время вынужденного прогула (с хх.хх.хх г.. по хх.хх.хх г.) составит ... руб. (... руб. x ... дн.).

Согласно пункту 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

С учетом выплаченного ФИО1 при увольнении выходного пособия в размере ... руб., с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере ... руб. (... руб. – ... руб.)

С учетом положений ст.127 ТК РФ и изменения судом даты увольнения на хх.хх.хх г., истцу подлежит начислению компенсация за неиспользованный отпуск за ... дн., расчет которой произведен в соответствии с ч.4 ст.139 ТК РФ, пунктами 9, 10 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в сумме ... руб. (...=... руб. х ... дн.)

Поскольку при увольнении ФИО1 была начислена и выплачена компенсация за неиспользованный отпуск за ... дня в размере ... руб., что истцом не оспаривается, как по периоду, так и по расчету, с ответчика подлежит взысканию ... коп. (... руб.- ... руб.)

В соответствии со ст. 318 ТК РФ истцу подлежит к выплате выходное пособие в размере среднего месячного заработка, которое исчислено в размере ... руб. ...=... руб. x ... дн.).

Учитывая обстоятельства дела, нарушение трудовых прав истца незаконным увольнением, принимая во внимание требования разумности и справедливости, объем нарушенных прав истца, суд определяет размер компенсации морального вреда, подлежащий взысканию в размере ... руб.

С ответчика в силу ст.103 ГПК РФ, учитывая положения ст.333.19 НК РФ, подлежит взысканию госпошлина в бюджет Суоярвского муниципального района в сумме ... руб.

Руководствуясь ст.ст. 194-198, ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Суоярвский хлебозавод» удовлетворить частично. 

Признать приказ №-лс от хх.хх.хх г. ООО «Суоярвский хлебозавод» об увольнении ФИО1 незаконным. 

Изменить дату и формулировку увольнения ФИО1 с хх.хх.хх г. по п.7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) на хх.хх.хх г. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации).

Взыскать с ООО «Суоярвский хлебозавод» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с хх.хх.хх г. по хх.хх.хх г. в сумме ... руб., выходное пособие в размере среднего месячного заработка в сумме ... руб.; компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме ... руб., компенсацию морального вреда в размере ... руб.

В остальной части иска отказать. 

Взыскать с ООО «Суоярвский хлебозавод» госпошлину в доход Суоярвского муниципального района в сумме ... руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд Республики Карелия через Суоярвский районный суд Республики Карелия в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья В.Г. Ерохина

Мотивированное решение изготовлено 23.06.2017

Последний день подачи апелляционной жалобы 24.07.2017