Дело № 2-342/2025

УИД: 42RS0005-01-2024-007831-57

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

город Кемерово 22 января 2025 года Заводский районный суд города Кемерово Кемеровской области 

в составе председательствующего Долженковой Н.А.,

при секретаре Жуковой Т.С.,

с участием помощника прокурора Заводского района г. Кемерово Сухих А.О.

представителя истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО4 к Обществу с ограниченной ответственностью «Торговый дом «Вика» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации среднего заработка за время вынужденного прогула, индексации заработной платы, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л

ФИО4 обратилась в суд с иском к ООО «Торговый дом «Вика», в котором с учетом уточнений, просит признать незаконным приказ ООО «Торговый дом «Вика» об ее увольнении от 23.09.2024 № признать незаконным ее увольнение 23.09.2024 с должности заместителя директора по маркетингу ООО «Торговый дом «Вика»; восстановить ее на работе в ООО «Торговый дом «Вика» в должности заместителя директора по маркетингу; взыскать с ООО «Торговый дом «Вика» в ее пользу компенсацию среднего заработка за время вынужденного прогула с 24.09.2024 по дату вынесения решения суда 22.01.2025 в сумме 301156,8 руб., исходя из среднего дневного заработка 3764,46 руб.; компенсацию морального вреда, в связи с незаконным увольнением и невыплатой сумм индексации заработка за период с 01.01.2023 по 31.05.2024 в сумме 74638 руб.

Требования мотивированы тем, что с 22.08.2022 в соответствии с трудовым договором от 22.08.2022 г. б/н она работала в ООО «Торговый дом «Вика» в должности заместитель директора по маркетингу. 

05.07.2024 ответчик вручил ей уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников и наличии вакантных должностей. Ответчик предлагал 05.07.2024, 12.07.2024,15.08.2024 перевод на другую работу, но она отказалась по причине низкого размера предлагаемой заработной платы.

23.09.2024 приказом от 23.09.2024 г. № она была уволена на сновании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи с сокращением штата работников организации. Считает свое увольнение незаконным по следующим основаниям.

1. Согласно приказу ответчика от 05.07.2024 г. № «О сокращении штата работников» из штатного расписания от 03.06.2024 исключены следующие штатные единицы: 1 должность заместителя директора по маркетингу с тарифной ставкой 62732,10 рублей; 1 должность менеджера с тарифной ставкой 26 220,76 рублей; 1 должность подсобного рабочего с тарифной ставкой 22 486,97 рублей. В приказе для каждой из сокращаемых штатных единиц указано 2 идентифицирующих признака: наименование сокращаемой должности и величина тарифной ставки. 

Согласно приказу от 05.07.2024 г. № «О сокращении штата работников» ответственному лицу за внесение изменений в штатное расписание было поручено уведомить сотрудников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности сотрудников по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ срок с 05.07.2024 по 10.07.2024 под подпись.

Однако, на 05.07.2024 1 должность менеджера с тарифной ставкой 26220,76 рублей и 1 должность подсобного рабочего с тарифной ставкой 22 486,97 руб. были вакантными. Следовательно, реального увольнения работников в связи с сокращением штатов с должностей: менеджера с тарифной ставкой 26220,76 руб. и подсобного рабочего с тарифной ставкой 22 486,97 рублей - не было. Данный вывод подтверждается прямым указанием в приказе от 05.07.2024 № на необходимость оценки наличия у работника преимущественного права на оставление на работе только у одного работника, а именно у занимающего должность «Заместитель директора по маркетингу».

На 05.07.2024 она, в соответствии с трудовым договором и выпиской из штатного расписания от 03.06.2024, занимала должность заместителя директора по маркетингу с окладом (тарифной ставкой) 57 504,38 рубля. В соответствии с приказом от 05.07.2024 № «О сокращении штата работников» была сокращена должность, которую она не занимала, а именно: 1 должность заместителя директора по маркетингу с тарифной ставкой 62 732,10 рублей. Таким образом, фактического сокращения должности, которую она занимала не было.

В соответствии с приказом от 23.09.2024 № она уволена с формулировкой «в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ», несмотря на то, что приказом от ДД.ММ.ГГГГ № была сокращена должность, которую она не занимала.

Полагает, что ответчик произвел мнимое сокращение штатов без какой-либо экономической целесообразности, сократив должности, которые никто фактически не занимал.

Мнимое сокращение штатов, произведенное ответчиком по приказу от 05.07.2024. № «О сокращении штата работников», а именно вакантных должностей, не может быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов. 

Согласно приказу от 05.07.2024 № «О сокращении штата работников» ответственному за внесение изменений в штатное расписание главному бухгалтеру ФИО3 надлежало оценить наличие у работника, занимающего должность «Заместителя директора по маркетингу» преимущественного права на оставление на работе и предоставить директору ООО «Торговый дом «Вика» результаты такой оценки не позднее 10.07.2024.

Полагает, что ее оценка производительности труда и квалификации не проводилась, так как с результатами указанной оценки ее не ознакомили. Кроме того, главный бухгалтер ФИО3 не имеет необходимой квалификации для проведения оценки квалификации и производительности работников.

Таким образом, ответчиком при увольнении по сокращению штата работников нарушены ее трудовые права, гарантируемые ч.1 ст. 179 Трудового кодекса РФ.

Работодатель предлагал ей вакантную должность менеджера с тарифной ставкой 26220,76 рублей, которая была в приказе от 05.07.2024 № «О сокращении штата работников», однако вакантная должность подсобного рабочего с тарифной ставкой 22486,97 рублей ей не предлагалась, что подтверждается: уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников и наличие вакантных должностей от 05.07.2024; предложением о переводе на другу ю работу в связи с сокращением штата от 12.07.2024; предложением о переводе на другую работу в связи с сокращением штата от 15.08.2024.

27.08.2024 она в порядке статьи 62 Трудового кодекса РФ подала письменное заявление работодателю о выдаче копии документа, связанного с работой, а именно копии штатного расписания ООО «Торговый дом «Вика» для того, чтобы реализовать свое право на выбор вакантных должностей при сокращении штатов (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Однако, в нарушение требований ст. 62 ТК РФ работодатель выдал ей выписку из штатного расписания ООО «Торговый дом «Вика» с указанием должности, которую занимала она.

Таким образом, ответчиком при увольнении по сокращению штата работников нарушены ее трудовые права, гарантируемые ч. 1 ст. 180 и ч.3 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Согласно расчету, размер ее средней заработной платы составляет 3764,46 руб. За время вынужденного прогула с 24.09.2024 по день вынесения решения суда в ее пользу с ответчика подлежит взысканию компенсация среднего заработка за время вынужденного прогула.

Также ответчиком не производилась индексация заработной платы за период с 01.01.2023 по 31.05.2024, размер которой составляет 74638 руб.

Действиями ответчика в связи с незаконным увольнением и невыплатой индексации заработка ей был причинен моральный вред, размер которого она оценивает в 50000 руб.

Истец ФИО4 надлежащим образом и своевременно извещенная о дате, времени и месте судебного заседания, в суд не явилась, просила о рассмотрении дела в свое отсутствие с участием представителя (т.1 л.д. 32).

В судебном заседании представитель истца ФИО4- ФИО1, действующий на основании доверенности от 17.06.2022 сроком на тридцать лет (т.1 л.д. 28-31), поддержал доводы, изложенные в исковом заявлении, с учетом уточнений, настаивал на их удовлетворении в полном объеме. Также поддержал представленные письменные пояснения (т.1 л.д. 240-243, т.2 л.д. 40-42). Суду пояснил, что стороной ответчика признаны доводы истца о том, что оспариваемым приказом № от 05.07.2024 «О сокращении штата работников», сокращена должность, которую истец не занимала. Причиной названа, допущенная описка в данном приказе. Однако, ответчиком изменения в приказ не были внесены. В соответствии с приказом от 23.09.2024 № ФИО4 была уволена с формулировкой «в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ», несмотря на то, что приказом от 05.07.2024 № была сокращена должность, которую ФИО4 не занимала. Следовательно, приказ ООО «Торговый дом «Вика» от 23.09.2024. № Т9-к об увольнении ФИО4 по сокращению штатов организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) незаконный, так как основан на приказе № от 05.07.2024 «О сокращении штата работников», согласно которому сокращена должность, которую ФИО4 - не занимала. Поэтому, уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников от 05.07.2024 - не является уведомлением о предстоящем увольнении ФИО4 в связи с сокращением занимаемой ею должности. Следовательно, работодателем при увольнении в связи с сокращением штата работников ФИО4 нарушены трудовые гарантии, предусмотренные ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Указанное нарушение является безусловным основанием для признания увольнения ФИО4 в связи с сокращением штата - незаконным, в соответствии с разъяснениями п. 29 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №. Согласно документам, ответчик произвел мнимое сокращение штатов без какой-либо экономической целесообразности, сократив 3 вакантные должности. Представитель ответчика признала довод истца о том, что вакантная должность подсобного рабочего с тарифной ставкой 22486,97 рублей ФИО4 - не предлагалась. Следовательно, ответчиком нарушены требования статьи 180 ТК РФ. Представитель ответчика также признала довод истца о том, что оценка производительности труда и квалификации ФИО4 не проводилась. Указанное нарушение является нарушением гарантий, предусмотренных ч.1 ст.179 Трудового кодекса РФ. Кроме того, в ООО «ТД «Вика» индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги предусмотрена Положением об оплате труда, утвержденным директором ООО «ТД «Вика» 10.01.2019. Ответчик ссылается на приказ № от 03.06.02024 о внесение изменений в штатное расписание в связи с индексацией заработной платы, на основании которого проведена с ДД.ММ.ГГГГ индексация заработной платы в ООО «ТД «Вика». Однако, в соответствии с п. 8.2 Положения об оплате труда: индексация заработной платы проводится при условии, что индекс роста потребительских цен в регионе превысил 2 % в расчетном периоде с использованием официально опубликованных данных Федеральной службы государственной статистики и ее территориальных органов. Ответчик, в нарушение норм статей 130 и 134 Трудового кодекса РФ и пунктов 8.1-8.4 Положения об оплате труда незаконно уклонялся с января 2023 г. по июнь 2024 г. от индексации заработной платы ФИО4 Считает, что требования ФИО4 о выплате неуплаченных при увольнении сумм индексации заработной платы в 2023-2024 годах - правомерны. Несогласие ответчика с требованиями статей 130 и 134 Трудового кодекса РФ, а также с требованиями Положения об оплате труда ООО «ТД «Вика», не является основанием для освобождения от обязанности проводить индексацию заработной платы работников. В связи с незаконным увольнением и невыплатой индексации заработка истцу действиями ответчика был причинен моральный вред. При этом считает, что истцом не пропущен срок исковой давности по требованиям о взыскании индексации, поскольку о нарушенном праве истцу стало известно только в ходе рассмотрения настоящего дела.

В судебном заседании представитель ответчика ООО «ТД «Вика»- ФИО2, действующая на основании доверенности от 01.02.2024 сроком на два года (т.1л.д. 45) исковые требования не признала, просила отказать в их удовлетворении в полном объеме. Поддержала доводы, изложенные в представленных письменных возражениях на исковое заявление (т.1 л.д. 46-51, т.2 л.д. 6-8,11-16, 47-49). Суду пояснила, что оснований для удовлетворения исковых требований отсутствуют. При увольнении истца в связи с сокращением численности штата, процедура и сроки были соблюдены. Допущенная в приказе № от 05.07.2024 ошибка в размере тарифной ставки, является технической, при том, что само наименование должности указано- верно. Указанное, не может являться основанием для восстановления истца в должности при условии соблюдения в отношении уволенного работника предусмотренной законом процедуры сокращения и фактического исключения данной должности из штатного расписания организации. Следует отметить, что 05.07.2024 ФИО4 было вручено уведомление № от 05.07.2024 и б/н от 05.07.2024 о сокращении ее должности и предложении свободных вакансий, в которых указано на то, что ее должность будет сокращена. Данные уведомления истцом не оспариваются, как и не оспаривается своевременность ее уведомления о предстоящем сокращении, а также, что имели место предложения работодателя занять вакантные должности от которых она отказалась. Таким образом, процедура сокращения соблюдена. Все полагающие выплаты при увольнении по сокращению штата перечислены истцу на ее банковский счет. Права истца не нарушены. Также считает, что истцом пропущен срок исковой давности для обращения с требованиями о взыскании невыплаченных сумм индексации по заработной плате, исходя из следующего. Впервые требование о взыскании компенсации заработной платы заявлено истцом 12.12.2024 за период с 01.09.2023 по 31.05.2024 в сумме 39703,15 руб., без указания на правовые основания без расчета заявленной ко взысканию суммы. Следующее требование истцом заявлено в заседании, назначенном на 26.12.2024 за период с 01.01.2023 по 31.05.2024 в сумме 74 638 руб., также без указания на правовые основания предъявленного требования и без расчета заявленной ко взысканию суммы. Ежемесячно, в течение всего 2023 года истец, получая расчетные листы по заработной плате, а также подписывая 01.07.2024 дополнительное соглашение об увеличении оклада, в связи с индексацией заработной платы в 2024 году не могла не знать, что заработная плата не была индексирована в 2023 году. Пунктом 7.3 Положения об оплате труда установлено, что 25 числа выплачивается 50% заработной платы за первую половину месяца; 10 числа, следующего за отчетным, окончательный расчет. Таким образом, с требованием об индексации за период с 01.01.2023 по ноябрь 2023 года истец могла обратиться не позднее 11.12.2024, а обратилась в заседание 12.12.2024 в связи с чем, считает, что истец пропустил срок на предъявление требования об индексации за период с 01.01.2023 по 30.11.2023. Разделом 8 Положения об оплате труда не установлены конкретные сроки и порядок индексации, они определяются приказом руководителя (п. 8.3 Положения). В 2024 году заработная плата была проиндексирована на основании приказа директора № от 01.06.2024.

Выслушав представителя истца, представителя ответчика, допросив свидетеля, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение помощника прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат частичному удовлетворения в части взыскании невыплаченной суммы индексации заработка за период с 01.01.2023 по 31.05.2024, компенсации морального вреда, в остальной части требования удовлетворению не подлежат, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящимКодексом, иными федеральными законами.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса РФ (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Статьей 180 Трудового кодекса РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (части 1, 2 названной статьи).

В соответствии с разъяснениями постановления Пленума Верховного Суда РФ 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 названного постановления Пленума Верховного Суда РФ №2, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 года N 236-О-О).

Как следует из материалов дела и установлено судом, с 22.08.2022 истец ФИО4 на основании трудового договора б/н от 22.08.2022 была принята на неопределенный срок в ООО «Торговый дом «Вика» на должность заместителя директора по маркетингу (т.1 л.д. 9, 55-56), должностной оклад (тарифная ставка) установлен в размере 53492,45 руб. в месяц, на которые начисляются соответствующие доплаты, вознаграждения, установленные Положением об оплате труда, что также подтверждается приказом о приеме работника на работу №Т13-к от 22.08.2022 (т.1 л.д. 53).

На основании приказа № 25 от 03.06.2024 о внесение изменений в штатное расписание, в связи с индексацией дополнительным соглашением к трудовому договору от 03.06.2024 истцу ФИО4 был установлен должностной оклад в размере 57504,38 руб. (т.1 л.д. 57,74,75).

Из протокола совещания по итогам 2 кв. 2024 года и первого полугодия 2024 года следует, что 28.06.2024 с участием представителя собственников предприятия ООО «Торговый дом «Вика» было проведено совещание, по результатам которого принято решение о сокращении должности заместителя директора по маркетингу в связи с тем, что в круг должностных обязанностей двух заместителей директора по коммерческим вопросам входит осуществление руководства разработки маркетинговой политики. Контроль и согласование формирование маркетингового бюджета. Формирование эффективности маркетинговой должности и т.п. (п. 2.13 должностной инструкции). Кроме того, на предприятии имеется маркетолог с должностными обязанностями согласно действующей должностной инструкции, в связи с чем, наличие отдельной штатной единицы- заместителя директора по маркетингу экономически не целесообразно (т.1 л.д. 76-77).

Приказом № от 05.07.2024 «О сокращении штата работников», в связи с рационализацией штатной структуры и оптимизации производственных процессов, принято решение о внесении изменений в штатное расписание от 03.06.2024,согласно которому: исключить из штатного расписания: должность заместителя директора по маркетингу – 1 штатная единица тарифная ставка 62732,10 руб.; должность менеджера – 1 штатная единица тарифная ставка 26220,76 руб.; должность подсобного рабочего- 1 штатная единица тарифная ставка 22486,97 руб. (т.1 л.д. 79-80). С данным приказом ФИО4 ознакомлена, о чем свидетельствует ее подпись.

05.07.2024 ФИО4 под роспись было вручено уведомление о том, что в связи с сокращением штата организации, проводимым на основании приказа № от 05.07.2024, с учетом положений ч.2 ст. 180 ТК РФ, трудовой договор с ней будет расторгнут по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (т.1 л.д. 83-84).

05.07.2024 ФИО4 вручено уведомление о наличии вакантных должностей: начальника отдела снабжения, менеджера и кладовщика (т.1 л.д. 85).

12.07.2024 ФИО4 вручено предложение № о переводе на другую работу в связи с сокращением штата, предложены вакантные должности: начальника отдела снабжения, менеджера, кладовщика (т.1 л.д. 88).

15.08.2024 ФИО4 вручено предложение № о переводе на другую работу в связи с сокращением штата, предложены вакантные должности: начальника отдела снабжения, менеджера, кладовщика, старшего менеджера (т.1 л.д. 89).

23.09.2024 ФИО4 вручено предложение № о переводе на другую работу в связи с сокращением штата, предложены вакантные должности: начальника отдела снабжения, менеджера, кладовщика, старшего менеджера (т.1 л.д. 90). От перевода на предлагаемые должности ФИО4 отказалась, о чем свидетельствует ее подпись.

В связи с отказом от перевода на вакантные должности 23.09.2024 трудовой договор с ФИО4 был прекращен на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата работников организации, что подтверждается приказом №Т9-к от 23.09.2024 (т.1 л.д. 91); истцу произведены соответствующие выплаты, что подтверждается представленными документами.

Ссылаясь на отсутствие законных оснований для увольнения, ФИО4 обратилась в суд с настоящим иском.

Как следует из штатного расписания, утвержденного приказом № от 05.07.2024 и введенного в действие с 05.09.2024, в нем отсутствует должность заместителя директора по маркетингу, исключена одна штатная единица менеджера и одна штатная единица подсобного рабочего (т.1л.д. 81,82).

Приказом директора от 04.07.2024 № было назначено ответственное лицо за осуществление руководства маркетинговой политики предприятия, должностные обязанности заместителя директора по маркетингу, установленные должностной инструкцией возложены на ответственное лицо – ФИО6, заместителя директора по коммерческим вопросам (т.1 л.д. 78).

Допрошенная по ходатайству стороны ответчика свидетель ФИО5, главный бухгалтер ООО «ТД «Вика» суду показала, что она была ознакомлена с приказом № от 05.07.2024, на нее была возложена обязанность оценить наличие у работника, занимающего должность заместителя директора по маркетингу, преимущественного права на оставление на работе, результаты предоставить директору. В устной форме директору она доложила данные результаты, при этом, занимаемая истцом должность, была единственной, в связи с чем, оценка преимущественного права оставления на работе не проводится.

С учетом исследования штатных расписаний суд приходит к выводу, что факт сокращения штата работников ООО «ТД «Вика» имел место, должность, которую занимала ФИО4 не сохранилась, в связи с чем, у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (л.д.81,82).Поскольку из материалов дела следует, что сокращению подлежала одна должность, занимаемая истцом, соответственно, необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве истца у работодателя отсутствовала.

Таким образом, не нашла своего подтверждения в ходе рассмотрения дела позиция стороны истца о том, что ответчиком были нарушены положения ст. 179 ТК РФ, поскольку преимущественное право на оставление на работе учитывается работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций. Сравнивать квалификацию и производительность работников можно только по сходным (одинаковым) должностям, тогда как в данном случае должность, занимаемая истцом, являлась единственной.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статья 34; часть 2 статья 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Из изложенного следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю, который самостоятельно определяет, имеется ли необходимость нахождения в штате предприятия той или иной должности, при этом, он не обязан обосновывать исключение из штатного расписания должности, а обязан лишь соблюсти установленный законом порядок увольнения работника.

Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный ч. ч. 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о его соблюдении ответчиком: увольнение произведено по истечению двухмесячного срока со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении, вакантных должностей, кроме должности начальника отдела снабжения, менеджера, кладовщика и старшего менеджера, с учетом квалификации и образования истца у ответчика не имелось.

Довод истца о наличии вакантной должности подсобного рабочего, которая не была истцу предложена, суд находит необоснованным.

Как следует из материалов дела, должность подсобного рабочего, являющаяся не занятой на момент вручения уведомления о сокращении не могла быть предложена истцу, поскольку в отношении одной штатной единицы подсобного рабочего протоколом совещания от 28.06.2024 и в последующем приказом № от 05.07.2024 принято решение об ее исключении из штатного расписания, другая штатная единица подсобного рабочего как на день вручения уведомления о сокращении штата, так в настоящий момент занята (т.1 л.д. 76-77,79).

При этом, суд считает необходимым принять то обстоятельство, что ФИО4 отказалась от всех предложенных вакантных должностей по причине низкой оплаты труда, что не оспаривалось стороной истца в судебном заседании. Работа подсобного рабочего является не квалифицированной, низкооплачиваемой и тяжелой.

Довод истца о том, что реального сокращения не было, ответчик произвел мнимое сокращение штатов, без какой либо экономической целесообразности, сократив должности, которые никто фактически не занимал, по приказу № от 05.07.2024 была сокращена должность заместителя директора по маркетингу с тарифной ставкой 62732,10 руб., которую истец не занимал, является необоснованным, поскольку противоречит установленным по делу обстоятельствам, согласно которым факт реального сокращения штата и занимаемой истцом должности нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства.

Как следует из пояснений представителя ответчика в ходе судебного разбирательства в приказе № от 05.07.2024 о сокращении штата в размере тарифной ставки заместителя директора по маркетингу была допущена опечатка, которая не повлияла на процедуру сокращения. 

При том, что ФИО4 при получении уведомления о сокращении ее должности и последующих ее предупреждениях о наличии вакантных должностях, а также при отказе от всех предложенных вакантных должностей не заблуждалась относительно того, что именно ее должность подлежит сокращению, а не какая-то иная. Также следует отметить, что другой должности заместителя директора по маркетингу в ООО «ТД «Вика» с момента ее введения с 01.08.2022 и до момента ее исключения с 05.09.2024 не было, обратного стороной истца суду не представлено.

В силу положений действующего трудового законодательства, издание приказа о сокращении работников и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников относится к компетенции работодателя, как хозяйствующего субъекта, вследствие чего, суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем.

Разрешая спор, суд, руководствуясь положениями п. 2 ч. 1 ст. 81, ст. 180 Трудового кодекса РФ, правовыми позициями, изложенными в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», приходит к выводу о том, что при увольнении ФИО4 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, порядок и процедура увольнения работника работодателем соблюдены в полном объеме, истец своевременно уведомлен о предстоящем сокращении; вакантных должностей, кроме должностей начальника отдела снабжения, менеджера, кладовщика, старшего менеджера, от которой истец отказалась, у ответчика не имелось, увольнение осуществлено по истечении установленного ст. 180 ТК РФ двухмесячного срока уведомления.

Учитывая, что оснований для признания увольнения незаконным и нарушения трудовых прав истца судом не установлено, требования истца в части признания незаконным приказа об увольнении ФИО4 № от 23.09.2024, признании незаконным увольнение 23.09.2024 ФИО4 с должности заместителя директора по маркетингу ООО «ТД «Вика», восстановлении ее в прежней должности, а также взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, удовлетворению не подлежат.

Разрешая требования истца в части взыскания с ответчика невыплаченной суммы индексации заработка в период с 01.01.2023 по 31.05.2024, суд приходит к следующему.

В силу ст. 134 Трудового кодекса РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростомпотребительских ценна товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч.1 ст. 9 ТК РФ).

Согласно ч.1 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч.2 ст. 135 ТК РФ).

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч.6 ст. 135 ТК РФ).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья130Трудового кодекса Российской Федерации) и в силу предписаний статей2,130и134Трудового кодекса Российской Федерации должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Предусмотренное статьей134Трудового кодекса Российской Федерации правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2010 г. N 913-О-О, от 17 июля 2014 г. N 1707-О, от 19 ноября 2015 г. N 2618-О).

Из содержания приведенных выше нормативных положений с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что статьей134Трудового кодекса РФ установлена императивная обязанность работодателей, в том числе, не относящихся к бюджетной сфере, осуществлять индексацию заработной платы работников в целях повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности.

При этом порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе, ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Согласно п. 3.2.1 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Торговый дом «Вика», утвержденных приказом директора от 31 января 2020 № 12 п, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, в том числе локальные нормативные акты, а также условия соглашений и трудовых договоров (т.1 л.д. 96-108).

Из материалов дела следует, что с 10.01.2019 в ООО «Торговый дом «Вика» утверждено и действует Положение об оплате труда, которым установлен механизм индексации заработной платы работников Общества, в том числе определена ее периодичность, основание проведения (издание соответствующего приказа), размер индексации (т.1 л.д. 109-117).

Согласно пунктам 8.1, 8.2, 8.3, 8.4 Положения об оплате труда, в целях повышения уровня реального содержания заработной платы работников Организации проводится ее индексации в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, ст. 134 ТК РФ; индексация заработной платы проводится при условии, что индекс роста потребительских цен в регионе превысил 2 % в расчетном периоде. При этом используются официально опубликованные данные Федеральной службы государственной статистики и ее территориальных органов; размер и порядок индексации заработной платы определяется приказом директора; индексации подлежат тарифные ставки и оклады работников предприятия.

Таким образом, суд приходит к выводу, что работодателем установлен порядок индексации заработной платы.

В судебном заседании установлено, что ответчиком в период времени с 01.01.2023 по 31.05.2024 не производилась индексация заработной платы, что не оспаривалось ответчиком в судебном заседании.

При этом, сторона ответчик ссылается на приказ № от 03.06.02024 о внесение изменений в штатное расписание в связи с индексацией заработной платы, на основании которого проведена с 01.06.2024 индексация заработной платы в ООО «Торговый дом «Вика» (т.1 л.д. 74). 

Однако, в соответствии с п. 8.2 Положения об оплате труда, индексация заработной платы проводится при условии, что индекс роста потребительских цен в регионе превысил 2 % в расчетном периоде с использованием официально опубликованных данных Федеральной службы государственной статистики и ее территориальных органов. 

Расчетным периодом для индекса роста потребительских цен, рассчитываемого Федеральной службой государственной статистики по Кемеровской области- Кузбасса (Кемеровостат) является календарный год. Согласно опубликованным Кемеровостатом на официальном сайте 42.rosstat.gov.ru данным: индекс роста потребительских цен на товары и услуги в Кемеровской области- Кузбассе в 2022 году к 2021 году составил 12,58 %, в 2023 году к 2022 году составил 8,13 % (т.2 л.д. 44-6). 

Таким образом, с января 2023 года в соответствии с требованиями ст. 134 Трудового кодекса РФ и пунктами 8.1-8.4 Положения об оплате труда ответчик должен был проиндексировать заработную плату ФИО4 в 2023 году, с января 2024 года также должен был проиндексировать заработную плату ФИО4 в 2024 году.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что ответчик, в нарушение норм статей 130 и 134 Трудового кодекса РФ и пунктов 8.1-8.4 Положения об оплате труда незаконно уклонялся с января 2023 г. по июнь 2024 г. от индексации заработной платы ФИО4

Истец просит взыскать с ответчика невыплаченную сумму индексации заработка за период с 01.01.2023 по 31.05.2024 в сумме 74638 руб., при определении данной суммы исходит из следующего.

Согласно справе о доходах и суммах налога физического лица за 2023 года от 23.09.2024 за период с 01 января по 31 августа 2023 (т.1 л.д. 16), сумма доходов ФИО4 составила в форме заработной платы и премий 466420,12 руб., зарплата за указанный период подлежит индексации на 7,49%, сумма индексации составляет 34934,86 руб. (466420,12 руб. х 7,49%). 

Сумма индексации заработка за период с 01.09.2023 по 31.05.2024 составляет 39703,15 руб., что следует из расчета ответчика при определении среднего заработка (т.1 л.д. 52, т. 2 л.д. 17-26).

Таким образом, размер индексации заработной платы за период с 01.01.2023 по 31.05.2024 составляет 74638 руб. 

Данный расчет проверен судом, признан правильным. При этом стороной ответчика, данный расчет не оспорен, контррасчет не представлен.

Стороной ответчика заявлено о применении срока исковой давности в части взыскания индексации заработной платы за период с 01.01.2023 по 30.11.2023.

Между тем, суд находит необоснованным довод ответчика о пропуске истцом срока, установленного ст.392Трудового кодекса РФ.

Как установлено ранее, истец принята на работу с 22.08.2022, уволена 23.09.2024, в суд с настоящим иском обратилась 20.10.2024, согласно штампу на конверте (т.1 л.д. 21).

В соответствии с ч.2 ст. 392 Трудового кодекса РФ разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора (пункт 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Таким образом, для признания длящимся нарушения работодателем трудовых прав работника при рассмотрении дела по иску работника о взыскании невыплаченной заработной платы необходимо наличие определенных условий: трудовые отношения между сторонами не прекращены, заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена.

Между тем из представленных в материалы дела доказательств следует, что спор возник относительно заработной платы в той части, которая работодателем не начислялась и не выплачивалась.

Как следует из пояснений стороны истца в судебном заседании, о том, что истцу не была проиндексирована заработная плата за указанный период, стало известно в ходе рассмотрения настоящего дела, при ознакомлении с документами предоставленными стороной истца, в том числе из расчета среднего заработка, в вязи с чем и были уточнены исковые требования.

Суд признает не состоятельными доводы ответчика о том, что истец ежемесячно в течение всего 2023 года получала расчетные листы по заработной плате, а также 01.07.2024 подписывала дополнительное соглашение об увеличении оклада, в связи с индексацией заработной платы в 2024 году, в связи с чем не могла не знать, что заработная плата не была проиндексирована в 2023 году.

Из представленных в материалы дела расчетных листков за спорный период времени, а также начиная с июня 2024, когда заработная плата начислялась с учетом индексации, не усматривается, был или не был проиндексирован размер заработной платы. При этом суд принимает во внимание, что работодатель в соответствии с трудовым законодательством, а также Положением об оплате труда, обязан был в спорный период времени индексировать заработную плату, однако свою обязанность не исполнил. 

Следовательно, срок на обращение с указанными требованиями истцом не пропущен. С ответчика в пользу истца подлежит взысканию невыплаченная сумма индексации заработка за период с 01.01.2023 по 31.05.2024 в сумме 74638 руб.

В целях защиты прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, в Трудовом кодексе РФ введено правовое регулирование трудовых отношений, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника.

В силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора; в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Требования истца о возмещении морального вреда с ООО «ТД «Вика» в размере 50000 руб. суд удовлетворяет частично, при определении размера компенсации учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей, полагая заявленную истцом сумму необоснованной и несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика. 

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Поскольку истец при подаче искового заявления, содержащего требования, вытекающие из трудовых отношений, освобожден от уплаты судебных расходов, государственная пошлина в соответствии со ст. ст. 333.19 и 333.20 Налогового кодекса РФ подлежит взысканию в бюджет с ответчика в сумме 7000 руб.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО4 к Обществу с ограниченной ответственностью «Торговый дом «Вика» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации среднего заработка за время вынужденного прогула, индексации заработной платы, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Торговый дом «Вика» в пользу ФИО4 невыплаченную сумму индексации заработка за период с 01.01.2023 по 31.05.2024 в сумме 74638 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 5000 рублей, а всего 79638 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать. 

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Торговый дом «Вика» в доход местного бюджета госпошлину в размере 7000 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Кемеровский областной суд через Заводский районный суд города Кемерово в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 05.02.2025.

Председательствующий (подпись) Н.А.Долженкова

копия верна:

Подлинный документ подшит в деле № 2-342/2025 Заводского районного суда города Кемерово.

Судья: Н.А. Долженкова

Секретарь: Т.С. Жукова