Дело № 2-3742/2025

УИД: 42RS0009-01-2025-006227-17

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Центральный районный суд г. Кемерово 

в составе председательствующего судьи Тараненко Ю.Д.,

при секретаре Буториной К.К.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Кемерово 

с участием старшего помощника прокурора 

Центрального района г. Кемерово ФИО1,

21 августа 2025 года

гражданское дело по исковому заявлению ФИО2, к Государственному бюджетному нетиповому общеобразовательному учреждению «Губернаторская женская гимназия-интернат» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2, обратился в суд с иском к Государственному бюджетному нетиповому общеобразовательному учреждению «Губернаторская женская гимназия-интернат» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Требования мотивирует тем, что ФИО2, состоял в трудовых отношениях с ГБНОУ ГЖГИ на основании трудового договора ### от **.**.****, а также дополнительного соглашения от **.**.****, которым был установлен дистанционный режим работы. 

**.**.**** истец был уволен с должности администратора вычислительной сети по инициативе работодателя по основанию ст. 288 ТК РФ (в связи с приемом на основное место работы другого работника).

Уведомление об увольнении было направлено по электронной почте **.**.****, однако, электронный адрес в договоре не закреплен в качестве официального канала для передачи юридически значимых документов, а также отсутствует идентификация и подтверждение получения уведомления. Следовательно, порядок уведомления о прекращении трудового договора, по мнению истца, нарушен. Явка **.**.**** для оформления увольнения была необоснованной, так как само уведомление было вручено ненадлежащим способом.

Кроме того, в уведомлении отсутствует указание на дату приема основного сотрудника на должность истца, что нарушает требования ч. 2 ст. 77, ст. 288 ТК РФ и судебную практику. 

Несмотря на письменные запросы (в том числе от **.**.****), подтверждение трудоустройства другого сотрудника истцу от работодателя предоставлено не было. В устном разговоре директор учреждения сообщила, что новый сотрудник будет принят сначала на 0,5 ставки, а затем возможно - на полную. Это нарушает требование статьи 288 ТК РФ, согласно которой увольнение совместителя допустимо только при полном замещении его должности.

На протяжении всего периода с **.**.**** по **.**.**** ответчик направлял истцу акты, запросы объяснительных и другие документы, не обосновывая производственную необходимость. Причина вызова (написание заявления об увольнении по собственному желанию) противоречит закону, объяснения истца по электронной почте были проигнорированы, что подтверждается также актами от **.**.**** и последующей перепиской.

Таким образом, увольнение произведено с нарушением установленной законом процедуры, без надлежащего уведомления, без надлежащего оформления приема основного работника, без учета письменных разъяснений и соблюдения трудовых гарантий. Истцом были понесены моральные и материальные издержки, включая вынужденный прогул, психологическое давление и нарушение права на информацию.

Уточнив заявленные требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, истец просит суд признать увольнение от **.**.**** незаконным, восстановить истца в прежней должности администратора вычислительной сети в ГБНОУ ГЖГИ с **.**.****, взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за время вынужденного прогула за период с **.**.**** по день вынесения судом решения, исходя из среднего заработка в размере 17 246 рублей, компенсацию морального вреда в размере 25 000 рублей, восстановить срок на обращение в суд.

Истец в судебном заседании настаивал на удовлетворении требований.

Представитель ответчика в судебном заседании поддержала доводы письменных возражений.

Суд, изучив письменные материалы дела, выслушав стороны, заключение старшего помощника прокурора, полагавшую исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению, приходит к следующим выводам.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 Трудового кодекса РФ, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. 

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 Трудового кодекса РФ).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, установлены главой 44 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 282 - 288).

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (часть первая статьи 282 ТК РФ).

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей (часть третья статьи 282 ТК РФ).

Согласно статье 282 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Статьями 284 и 285 ТК РФ регламентированы вопросы продолжительности рабочего времени при работе по совместительству и порядок оплаты труда этих лиц.

Статьей 287 ТК РФ предусмотрены гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству.

В соответствии со статьей 288 Трудового кодекса Российской Федерации помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Таким образом, исходя из вышеуказанных норм, для прекращения трудового договора, заключенного с работником, работающим по совместительству, достаточно соблюдения двух условий: представление надлежащих доказательств приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, уведомление (предупреждение) работодателем в письменной форме работника-совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Из положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

Порядок исчисления сроков в трудовом законодательстве, регламентирован статьей 14 ТК РФ, согласно которой течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет (ч. 3, 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Таким образом, днем увольнения работника в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, будет первый рабочий день, следующий за днем окончания двухнедельного срока предупреждения.

Как следует из материалов дела, ФИО2, состоял в трудовых отношениях с ГБНОУ ГЖГИ в должности администратора вычислительной сети на основании трудового договора ### от **.**.****, а также дополнительного соглашения от **.**.****, которым был установлен дистанционный режим работы. 

**.**.**** ФИО2, посредством электронной почты направлено уведомление об увольнении на основании ст. 288 ТК РФ. Согласно представленному ответчиком в материалы дела заявлению, **.**.**** к директору ГБНОУ ГЖГИ обратился ЛИЦО_5 с заявлением о принятии на работу на должность администратора вычислительной сети на 0,5 ставки. 

Согласно приказу ### от **.**.**** ФИО2, уволен с должности администратора вычислительной сети в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ). **.**.**** с ЛИЦО_5 заключен трудовой договор, приказом ### от **.**.**** ЛИЦО_5 принят на работу на должность администратора вычислительной сети на основное место работы.

Истец указывает, что со слов директора ему известно, что новый сотрудник будет принят сначала на 0,5 ставки, а затем возможно - на полную, полагает, что это нарушает требование статьи 288 ТК РФ, согласно которой увольнение совместителя допустимо только при полном замещении его должности.

Указанный довод истца основан на неверном толковании ст. 288 ТК РФ, которая указывает на основание прекращения трудового договора, прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, но не устанавливает требования к замещаемой работником ставке.

Истец не отрицает получение им уведомления о предстоящем увольнении посредством электронной почты **.**.****. Дополнительным соглашением от **.**.**** к трудовому договору ### от **.**.**** помимо дистанционного режима работы установлен также способ взаимодействия работника и работодателя посредством электронной почты для вызова на стационарное рабочее место, обмена и ознакомления с юридически значимыми документами. Кроме того, согласно п. 5 дополнительного соглашения работник обязан находиться на связи в рабочее время, быть подключенным к корпоративным системам связи и коммуникации, отвечать в течение дня на служебные письма, запросы, присылать отчеты, согласно п. 6 стороны договорились признать электронный документооборот эквивалентом документообороту на бумажных носителях и обязательным для исполнения. В личной карточке работника указан адрес его электронной почты. Само дополнительное соглашение от **.**.**** к трудовому договору ### от **.**.**** не содержит в себе иных адресов электронной почты сторон.

Таким образом, уведомление направлено ФИО2, в соответствии с установленным трудовым договором порядком взаимодействия посредством электронной почты, обстоятельства получения уведомления истцом не оспаривались, нашли свое подтверждение сканом электронной почты.

ФИО2, предупрежден о предстоящем увольнении **.**.****, соответственно с **.**.**** начинает течь установленный законом срок для его увольнения, окончание двухнедельного срока приходится на **.**.****, следовательно, ФИО2, мог быть уволен не ранее **.**.****, то есть, не ранее чем через две недели со дня его уведомления об увольнении. 

ФИО2, уволен **.**.****, то есть до истечения двухнедельного срока предупреждения работника о предстоящем увольнении. Специальная норма ст. 288 ТК РФ, устанавливающая сокращенные сроки уведомления работника, работающего по совместительству, о предстоящем увольнении, призвана обеспечить гарантию прав этой категории работников.

Разрешая заявленные требования, суд исходит из того, что ответчиком допущено нарушение порядка увольнения, поскольку ФИО2, уволен до истечения двухнедельного срока предупреждения работника о предстоящем увольнении.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случае увольнения с нарушением установленного порядка суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Согласно ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Поскольку произведенное ответчиком увольнение ФИО2, признается судом незаконным, то истец подлежит восстановлению на работе в должности администратора вычислительной сети с **.**.****. 

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение в части восстановления работника на работе подлежит немедленному исполнению. 

Как разъяснено в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от **.**.**** ### средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ. При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 ТК РФ, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (п. 62).

Согласно частям 1 - 3 ст. 139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка) устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). 

Порядок расчета средней заработной платы установлен Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от **.**.**** ### (далее - Положение). 

Положение устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных ТК РФ (п. 1 Положения).

Как следует из п. 2 Положения, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся, в том числе: заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие; выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; иные виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя. 

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие) (п. 3 Положения). 

Согласно п. 4 Положения, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. 

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации (п. 5 Положения). 

Суд, определяя размер среднего заработка истца за время вынужденного прогула, проверив представленный ответчиком расчет, приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула с **.**.**** по **.**.**** в размере 37 510, 48 рублей, что подтверждается справкой от **.**.**** ###.

Исковые требования о взыскании компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению, по следующим основаниям.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от **.**.**** ### разъясняется, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. 

Учитывая, что Трудовой Кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. 

В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. 

По данному гражданскому делу судом установлено, что истец был уволен незаконно, в результате чего, работодателем ему причинены нравственные страдания. 

Исходя из обстоятельств данного дела, учитывая объем причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд находит возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца в сумме 2 000 рублей. 

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации. Таким образом, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в силу ст. 103 ГПК РФ, положений ст. 333.19 НК РФ, с учетом заявленных истцом исковых требований материального и нематериального характера в размере 10 000 рублей.

Оценивая изложенное в совокупности, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2, – удовлетворить частично. 

Признать увольнение ФИО2, из Государственного бюджетного нетипового общеобразовательного учреждения «Губернаторская женская гимназия-интернат» на основании приказа ### от **.**.**** – незаконным. 

Восстановить ФИО2, на работе в должности администратора вычислительной сети Государственного бюджетного нетипового общеобразовательного учреждения «Губернаторская женская гимназия-интернат» с **.**.****.

Взыскать с Государственного бюджетного нетипового общеобразовательного учреждения «Губернаторская женская гимназия-интернат» в пользу ФИО2, заработок за время вынужденного прогула с **.**.**** по **.**.**** в размере 37 510 рублей 48 копеек, компенсацию морального вреда в размере 2 000 рублей, всего взыскать 39 510 (тридцать девять тысяч пятьсот десять) рублей 48 копеек.

Взыскать с Государственного бюджетного нетипового общеобразовательного учреждения «Губернаторская женская гимназия-интернат» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 10 000 (десять тысяч) рублей.

В удовлетворении остальной части заявленных требований – отказать.

Решение суда подлежит немедленному исполнению в части восстановления на работе.

Решение может быть обжаловано в Кемеровский областной суд в течение месяца со дня составления решения суда в мотивированной форме с 03.09.2025 года путем подачи апелляционной жалобы через Центральный районный суд г. Кемерово.

Судья Тараненко Ю.Д.