Дело НОМЕР

УИД НОМЕР

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ г. Нижегородский районный суд города Нижнего Новгорода в составе председательствующего судьи Чайко А.А., при секретаре Турковой Н.Е., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Управляющая компания «Союз Маринс Групп» о взыскании невыплаченной заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты, 

УСТАНОВИЛ:

истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику ООО «Управляющая компания «Союз Маринс Групп» о взыскании невыплаченной заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты, в обоснование заявленных требований, указав следующее.

Истец работает в должности директора по продвижению проектов в городе Нижнем Новгороде в ООО «Управляющая компания «Союз Маринс Групп». Место работы истца находится в городе 

<

адрес>. Зарплата истца состоит из оклада и премии. Размер заработной платы составлял не менее 123800 рублей в месяц. С ДД.ММ.ГГГГ г. заработная плата не выплачивается истцу в полном объеме, в частности в полном объеме не выплачивается премия. Приказ о невыплате премии или о депремировании истец не получал и с ним ознакомлен не был, дисциплинарных взысканий не имеет. Трудовую дисциплину не нарушал.

Указанные обстоятельства послужили основания для обращения истца в суд с настоящим иском.

На основании изложенного, с учетом уточнений исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, истец окончательно просит суд: взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату за периоды: ДД.ММ.ГГГГ., сентябрь ДД.ММ.ГГГГ г. в размере 698834 рублей 86 копеек, денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 235523 рублей 43 копеек; обязать ответчика внести изменения в условия Трудового договора, изложив подпункт 5.1. в следующей редакции: «Работнику устанавливается оклад 141 839 рублей (сто сорок одна тысяча восемьсот тридцать девять рублей)».

Определением суда от ДД.ММ.ГГГГ к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена Государственная инспекция труда в Нижегородской области.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования с учетом уточнений поддержал в полном объеме, дал пояснения по существу иска.

Представители ответчика: ФИО4, ФИО5, действующие на основании доверенности и ордера, ФИО6, действующая на основании доверенности, в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск, посчитали возможным рассмотреть гражданское дело с учетом увеличения истцом исковых требований.

Представитель третьего лица в судебное заседание не явился, о времени и месте проведения судебного заседания извещен надлежащим образом.

Закон создает равные условия для лиц, обладающих правом обращения в суд, обязав суд извещать их о времени и месте рассмотрения дела.

По смыслу статьи 14 Международного пакта о гражданских и политических правах лицо само определяет объем своих прав и обязанностей в гражданском процессе. Поэтому лицо, определив свои права, реализует их по своему усмотрению. Распоряжение своими правами является одним из основополагающих принципов судопроизводства. 

Неявка лица, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, является его волеизъявлением, свидетельствующем об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в судебном разбирательстве дела и иных процессуальных прав, поэтому не может быть препятствием для рассмотрения судом дела по существу.

Учитывая вышеизложенное, в соответствии со статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд считает возможным рассмотреть гражданское дело при данной явке.

Суд, выслушав пояснения истца, представителей ответчика, исследовав и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, установив юридически значимые обстоятельства, пришел к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса РФ).

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи135 Трудового кодекса Российской Федерации).

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ч. 1 ст. 155 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции, действующей при рассмотрении судом спора) при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В соответствии с частью 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел (часть 2 статьи 12 ГПК РФ).

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Судом установлено, что между ФИО1 и ООО «Управляющая компания «Союз Маринс Групп» заключен трудовой договор НОМЕР от ДД.ММ.ГГГГ.

Истец принят на работу в обособленное подразделение ООО «Управляющая компания «Союз Маринс Групп»: 

<

адрес> руководящее подразделение на должность Директор по продвижению проектов с ДД.ММ.ГГГГ на основании Приказа НОМЕР н/с от ДД.ММ.ГГГГ, о чем сделана запись в трудовой книжке истца.

В соответствии с трудовым договором работодатель предоставляет работнику работу по должности Директор по продвижению проектов, а работник обязуется лично выполнять указанную работу в соответствии с условиями трудового договора (п. 1.1 трудового договора).

Местом работы работника является обособленное подразделение ООО «Управляющая компания «Союз Маринс Групп»: 

<

адрес> (п. 1.2 трудового договора).

Согласно условиям трудового договора, работнику устанавливается оклад 14000 (четырнадцать тысяч) рублей в месяц согласно пропорционально отработанному времени. По конечным результатам деятельности работника ему может выплачиваться премия в соответствии с действующим Положением о премировании. Заработная плата выплачивается два раза в месяц 10 и 25 числа каждого месяца путем выдачи наличных денежных средств в кассе работодателя или путем перечисления на указанный работником счет в банке (п.п. 5.1 – 5.3 трудового договора).

Истец принят на работу на условиях полного рабочего дня (п. 4.3 трудового договора).

С ДД.ММ.ГГГГ размер оклада составлял 16300 рублей, с ДД.ММ.ГГГГ – 19300 рублей.

За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей за проявленную активность с положительным результатом и другие достижения в работе применяются следующие поощрения: карьерный рост, выдача премии, награждение ценным подарком, объявление благодарности (п. 5.6 трудового договора).

Положениями трудового договора предусмотрена выплата премии по конечным результатам деятельности работника со ссылкой на Положение о премировании.

В соответствии с действующим в Обществе Положением о премировании (утверждено ДД.ММ.ГГГГ) у работодателя устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с работником не предусмотрено иное. Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работника зависит от фактически отработанного времени, учет которого ведется в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). Для отдельных работников (в т.ч. руководящих) Правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым договором могут устанавливаться ненормированный рабочий день либо работа в режиме гибкого графика рабочего времени. При этом наряду с заработной платой работникам выплачивается материальное поощрение за выполнение трудовых функций при соблюдении или условий премирования, предусмотренных Положением (п. 2.3 Положения о премировании).

Ежемесячная оплата труда работников организации состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть оплаты труда является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Постоянной частью заработной платы является оклад (должностной оклад) согласно действующему штатному расписанию. Переменной частью оплаты труда являются премии, а также надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (п. 2.4 Положения о премировании).

Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение им нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за месяц. Размер оклада (должностного оклада) работника устанавливается в трудовом договоре. Размер оклада (должностного оклада) (без учета доплат, надбавок, премиальных и иных поощрительных выплат) работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (п.п. 3.1 – 3.3 Положения о премировании).

Премирование осуществляется для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении договорных обязательств, повышении качества работы и производительности труда на основании ст. 22 ТК РФ (п. 6.1 Положения о премировании).

Действующим в ООО «Управляющая компания «Союз Маринс Групп» Положением о премировании установлены условия начисления ежемесячных премий. Так, ежемесячные премии начисляются за: безупречное и надлежащее выполнение своих должностных обязанностей; высокие производственные достижения; активное участие и большой вклад в реализацию проектов; выполнение особо важных поручений и срочных работ; разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств предприятия; качественное выполнение разовых поручений руководства (п. 6.2.1 Положения о премировании). 

Единовременные премии выплачиваются за особые успехи и большой личный вклад в осуществление уставных задач предприятия, а также в связи с профессиональными праздниками; по итогам работы за год; в иных случаях, предусмотренных положением о премировании (п. 6.2.2 Положения о премировании).

Из представленных истцом в материалы дела расчетных листков по заработной плате (том 1, л.д. 16-24) следует, что в спорный период истцу была начислена и выплачена заработная плата в следующем размере:

Месяц

Начислено

Выплачено (за вычетом НДФЛ)

ДД.ММ.ГГГГ

оклад

13 692,00 руб.

380 345,00 руб.

премия

423 486,00 руб.

ДД.ММ.ГГГГ

оклад

8 538,10 руб.

68 919,00 руб.

премия

70 678,90 руб.

ДД.ММ.ГГГГ

оклад

16 300 руб.

86 458,00 руб.

премия

83 076,00 руб.

ДД.ММ.ГГГГ

оклад

16 104,79 руб.

97 381,00 руб.

премия

95 826,21 руб.

ДД.ММ.ГГГГ

оклад

16 300,00 руб.

154 658,00 руб.

премия

161 468,00 руб.

ДД.ММ.ГГГГ

оклад

19 300,00 руб.

86 457,00 руб.

премия

80 076,00 руб.

ДД.ММ.ГГГГ

оклад

19 300,00 руб.

86 022,00 руб.

премия

79 576,00 руб.

ДД.ММ.ГГГГ

оклад

19 300,00 руб.

94 673,00 руб.

премия

89 519,00 руб.

ДД.ММ.ГГГГ

оклад

18 955,36 руб.

84 913,00 руб.

премия

78 645,64 руб.

ДД.ММ.ГГГГ

оклад

19 300,00 руб.

181 270,32 руб. (с учетом отпускных)

премия

127 802,00 руб.

отпуск.

61 255,32 руб.

ДД.ММ.ГГГГ

оклад

9 202,65 руб.

63 821,00 руб.

премия

64 154,35 руб.

ДД.ММ.ГГГГ

оклад

18 880,43 руб.

88 254,00 руб.

премия

82 561,57 руб.

ДД.ММ.ГГГГ

оклад

10 527,27 руб.

106 312,94 руб. (с учетом отпускных)

премия

53 952,73 руб.

отпуск.

57 717,94 руб.

Ответчиком в ходе рассмотрения дела были также представлены расчетные листки по заработной плате. Данные, содержащиеся в расчетных листках, представленных истцом, и расчетных листках, представленных ответчиком, совпадают.

Факт получения указанных сумм заработной платы и иных выплат истцом не оспаривается. 

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются, в том числе, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации)

В соответствии с частью 1 статьи 8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Указанному праву работника корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами, установленная абзацем седьмым части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ.

Согласно части 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статья 135 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Таким образом, в ООО «Управляющая компания «Союз Маринс Групп» в соответствии с локальными нормативными актами, с которыми истец ознакомлен при приеме на работу, установлена система оплаты труда, при которой заработная плата состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть представлена окладом, размер которого является фиксированным и установлен трудовым договором с работником. Переменная часть представлена ежемесячной премией, размер которой каждому работнику устанавливается на основании приказа о поощрении в соответствии с действующей системой премирования. 

Материалами дела подтверждается, что начисленный оклад в соответствии с трудовым договором и количеством отработанных часов, а также начисленная приказом руководителя премия истцу выплачивается ежемесячно.

Разрешая исковые требования ФИО1 об обязании ответчика внести изменения в трудовой договор, изложив пункт 5 трудового договора в следующей редакции: «Работнику устанавливается оклад 141839 рублей (сто сорок одна тысяча восемьсот тридцать девять) рублей», суд приходит к выводу о необоснованности указанных требований, по следующим основаниям. 

По условиям заключенного между истцом и ответчиком трудового договора работнику устанавливается фиксированный ежемесячный оклад согласно пропорционально отработанному времени. 

Согласно Положению о премировании ООО «УК «Союз Маринс Групп» от ДД.ММ.ГГГГ, наряду с заработной платой работникам выплачивается материальное поощрение за выполнение трудовых функций при соблюдении или условий премирования, предусмотренных Положением (п. 2.3 Положения о премировании).

Соответственно, наряду с должностным окладом (постоянной части оплаты труда) работникам выплачивается материальное поощрение за выполнение трудовых функций при соблюдении ими условий премирования, предусмотренных Положением о премировании (переменная часть оплаты труда).

Включение в состав дохода работника иных выплат, помимо установленного трудовым договором должностного оклада, не дает оснований считать, что истцу был установлен должностной оклад в размере, равном ежемесячному доходу истца (поскольку в размер дохода включается сумма премии, не являющаяся фиксированной), и не свидетельствует о необходимости внесения соответствующих изменений в условия трудового договора, регулирующие порядок оплаты труда.

Проверив доводы истца о несоответствии заработной платы минимальному размеру оплаты труда, суд не усматривает нарушений прав истца в данной части.

В соответствии с частью 3 статьи 133 Трудового кодекса РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Согласно статье 133.1 Трудового кодекса РФ в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Нижегородской области отсутствует, в связи с чем, действует федеральный минимальный размер оплаты труда (МРОТ).

Федеральным законом от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» установлен минимальный размер оплаты труда с ДД.ММ.ГГГГ – 13890 рублей в месяц, с ДД.ММ.ГГГГ – 16242 рубля, с ДД.ММ.ГГГГ – 19242 рубля в месяц.

Исходя из положений действующих в ООО «Управляющая компания «Союз Маринс Групп» локальных нормативных актов в их взаимосвязи с понятием заработной платы, содержащимся в части первой статьи 129 Трудового кодекса РФ заработная плата истца включает в себя оклад, фиксированный размер которого установлен трудовым договором, и стимулирующие выплаты (ежемесячные премии). 

В соответствии с расчетными листами за спорный период, размер начисленной и выплаченной истцу заработной платы в каждом месяце превышает размер МРОТ.

Исходя из изложенного, оценивая достаточность и взаимную связь имеющихся по делу доказательств в их совокупности, разрешая дело по представленным доказательствам, в пределах заявленных истцом требований и по указанным им основаниям, с учетом приведенных норм права, суд приходит к выводу о том, что исковые требования ФИО1 к ООО «Управляющая компания «Союз Маринс Групп» о взыскании невыплаченной заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты, обязании ответчика внести изменения в трудовой договор, не являются обоснованными и не подлежат удовлетворению в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Управляющая компания «Союз Маринс Групп», отказать в полном объеме. 

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Нижегородский районный суд города Нижний Новгород.

Судья А.А. Чайко

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ