Дело № 2-3423/2024 г.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

17 октября 2024 г. г. Комсомольск-на-Амуре

Центральный районный суд г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в составе:

председательствующего судьи Файзуллиной И.Г.,

при секретаре судебного заседания Шапошник А.С. 

с участие помощника прокурора г. Комсомольска-на-Амуре Тимохиной Н.К.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО, ФИО к Обществу с ограниченной ответственностью «Трейд-логистик» о признании незаконными приказа, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО обратился в суд с иском к ООО «Трейд-логистик» о признании незаконными приказа, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что на основании приказа о приеме работника на работу от (дата) (№) и трудового договора от (дата) (№) истец принят к ответчику на должность руководителя обособленного подразделения на неопределенный срок. Приказом от (дата) (№) "О сокращении штата" из штатного расписания обособленного подразделения г. Комсомольск-на-Амуре исключены должности истца и бухгалтера. Приказом от (дата) № (№) истец уволен по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. в связи с сокращением численности или штата работников организации. Истец считает увольнение незаконным, поскольку при сокращении должности "руководитель обособленного подразделения" был принят новый работник на должность "руководитель отдела продаж" с аналогичными должностными обязанностями, впоследствии переведен на должность "руководитель обособленногоподразделения". Указанное обстоятельство свидетельствует о том, что работодатель не имел намерений фактически сокращать штат работников. Также ответчиком, в нарушение закона, уведомления о наличии вакансий вручались (дата) и (дата), при этом в марте и апреле 2024, а также на момент увольнения - (дата) вакантные должности истцу не предлагались, также истец не уведомлялся об отсутствии вакантных должностей. В связи с чем, истец просит суд признать незаконным приказ от (дата) № (№) о прекращении (расторжении) трудового договора с истцом, восстановить истца на работе у ответчика в прежней должности - руководителя обособленного подразделения ООО "Трейд-логистик", взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в размере 102 015 рублей 00 копеек и денежную компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей 00 копеек.

По данному исковому заявлению возбуждено гражданское дело (№).

ФИО обратилась в суд с иском к ООО «Трейд-логистик» о признании незаконными приказа, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что на основании приказа о приеме работника на работу от (дата) (№) и трудового договора от (дата) (№) истец принята наработу к ответчику на должность бухгалтера на неопределенный срок. Приказом от (дата) (№) "О сокращении штата" из штатного расписания обособленного подразделения г. Комсомольск-на-Амуре исключены должности истца и руководителя обособленного подразделения. Приказом от (дата) № (№) ФИО уволена по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. в связи с сокращением численности или штата работников организации. Истец считает увольнение незаконным, поскольку при сокращении должности бухгалтера был принят новый работник на должность бухгалтера с аналогичными должностными обязанностями. Указанное обстоятельство свидетельствует о том, что работодатель не имел намерений фактически сокращать штат работников. Также ответчиком, в нарушение закона, уведомления о наличии вакансий вручались (дата) и (дата), при этом в марте и апреле 2024, а также на момент увольнения - (дата) вакантные должности истцу не предлагались, также истец не уведомлялся об отсутствии вакантных должностей. В связи с чем, истец просит суд признать незаконным приказ от (дата) № (№) о прекращении (расторжении) трудового договора с истцом, восстановить истца на работе у ответчика в прежней должности – бухгалтера обособленного подразделения ООО "Трейд-логистик", взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в размере 32 985 рублей 90 копеек и денежную компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей 00 копеек.

По данному исковому заявлению возбуждено гражданское дело (№).

Определением Центрального районного суда г. Комсомольска-на-Амуре от (дата) в порядке подготовке вышеуказанные гражданские дела № 2-3423 и № 3423 объединены в одно производство с присвоением объединенному гражданскому делу (№).

В ходе судебного разбирательства истец ФИО и его представитель ФИО, действующий на основании нотариальной доверенности (№) от (дата), настаивали на удовлетворении исковых требований по основаниям, изложенным в исковом заявлении. При этом просили взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за период с (дата) по день вынесения решения суда, исходя из расчета истца, согласно которому размер среднедневной заработной платы истца составляет 5 667 рублей 50 копеек и не принимать во внимание расчет представленный стороной ответчика, т.к. в нем для определения дохода учтены не все выплаты. 

Представитель истца ФИО - ФИО, действующий на основании нотариальной доверенности (№) от (дата), настаивал на удовлетворении исковых требований по основаниям, изложенным в исковом заявлении. При этом просил взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за период с (дата) по день вынесения решения суда, исходя из расчета истца, и не принимать во внимание расчет представленный стороной ответчика, т.к. в нем для определения дохода учтены не все выплаты. 

Истец ФИО в судебное заседание не явилась, о времени и месте судебного разбирательства извещена своевременно и надлежащим образом В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца ФИО в присутствии ее представителя ФИО

Представитель ответчика ООО «Трейд-логистик» в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного разбирательства извещен своевременно и надлежащим образом. В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя ответчика. Ранее в судебном заседании представитель ответчика не признал исковые требования истцов в полном объеме, указав, что в соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В связи с необходимостью оптимизации штатной структуры и улучшении внутренних бизнес-процессов работодателем было принято решение, отраженное в Приказе (№) от (дата) о сокращении в Обособленном подразделении г. Комсомольска-на-Амуре штата путем исключения двух должностей- руководителя обособленного подразделения и бухгалтера. (дата) сотрудники были ознакомлены с указанным призом, о чем свидетельствуют их личные подписи. (дата) м (дата) истцу ФИО были предложены вакантные должности в обособленном подразделении в г. Комсомольске-на-Амуре и в г. Хабаровске, путем вручения уведомлений (№) и (№), но истец отказался от представленных вакансий (дата). (дата) и (дата) истцу ФИО были предложены вакантные должности в обособленном подразделении в г. Комсомольске-на-Амуре, г. Биробиджане и в г. Хабаровске, путем вручения уведомлений (№) и (№), но истец отказался от представленных вакансий (дата). Иных предложений о переводе на имеющиеся у работодателя вакантные должности истцу не направлялись в виду их отсутствия в рассматриваемый период. В связи с письменным отказом истцов от перевода на имеющиеся у работодателя вакантные должности трудовые договоры с истцами были прекращены. Истцы были ознакомлены с приказами об увольнении, им были выданы трудовые книжки и произведены все выплаты. Доводы истцов о том, что на их должности были приняты другие работники не подтверждены документально и в наличие таких штатных единиц в обособленном подразделении г. Комсомольска-на-Амуре не имеется. Просил суд отказать в удовлетворении требований в полном объеме.

Суд, заслушав пояснения истца ФИО и его представителя, представителя истца ФИО, и заключение помощника прокурора, полагавшего требования о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению, поскольку увольнение произведено с нарушением норм действующего трудового законодательства, изучив материалы дела, пришел к следующим выводам.

В ходе рассмотрения дела установлено, что на основании приказа о приеме работника на работу от (дата) (№) и трудового договора от (дата) (№) истец ФИО принят к ответчику ООО «Трейд-логистик» на должность руководителя обособленного подразделения подразделения г. Комсомольска-на-Амуре на неопределенный срок. 

Данным трудовым договором от (дата) истцу ФИО установлена пятидневная рабочая неделя с выходными днями суббота и воскресенье и рабочим днем продолжительностью 8 часов. Также разделом 3 данного трудового договора работнику установлена заработная плата в соответствии со штатными расписание, которая состоит из оклада в размере 14 000 рублей 00 копеек, северная надбавка 50% и районный коэффициент 1,3.

Приказом (№) от (дата) в связи с необходимостью оптимизации штатной структуры и улучшения внутренних бизнес-процессов исключены из штатного расписания обособленного подразделения г. Комсомольска-на-Амуре должности руководителя обособленного подразделения – 1 штатная единица и бухгалтера обособленного подразделения г. Комсомольска-на-Амуре – 2 штатная единица с введением с (дата) нового штатного расписания обособленного подразделения г. Комсомольска-на-Амуре.

Уведомлением (№) от (дата) истцу ФИО в связи с сокращением штата, проводимого на основании приказа (№) от (дата) сообщено о сокращении с (дата) штатной единицы по должности руководителя обособленного подразделения г. Комсомольска-на-Амуре с предложением вакантных должностей в обособленных подразделениях: г. Комсомольска-на-Амуре (комплектовщик, экспедитор), г. Хабаровска (торговый представитель, супервайзер), а также разъяснено, что в случае отказа от перевода на предложенные должности, трудовой договор с работником будет расторгнут (дата) по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК с назначением выходного пособия в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

От предложенных вакансий (дата) истец ФИО отказался, что подтверждается личной подписью на вышеуказанном уведомлении (№) от (дата).

Уведомлением (№) от (дата) истцу ФИО сообщено об открываемой вакансии (увольнением сотрудника ФИО) (дата) должности торгового представителя в обособленном подразделении г. Комсомольска-на-Амуре с предложением вакантных должностей в обособленных подразделениях: г. Комсомольска-на-Амуре (комплектовщик, экспедитор), г. Хабаровска (торговый представитель, супервайзер), а также разъяснено, что в случае отказа от перевода на предложенные должности, трудовой договор с работником будет расторгнут (дата) по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК с назначением выходного пособия в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

От предложенных вакансий (дата) истец ФИО отказался, что подтверждается личной подписью на вышеуказанном уведомлении (№) от (дата).

Приказом от (дата) № ХБУВ-00033 истец ФИО уволен по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. в связи с сокращением численности или штата работников организации. 

На основании приказа о приеме работника на работу от (дата) (№) и трудового договора от (дата) (№) истец ФИО принята к ответчику ООО «Трейд-логистик» на должность бухгалтера обособленного подразделения г. Комсомольска-на-Амуре на неопределенный срок. 

Данным трудовым договором от (дата) истцу ФИО установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 36 часов. Также разделом 4 данного трудового договора работнику установлена заработная плата в соответствии со штатными расписание, которая состоит из оклада в размере 13 000 рублей 00 копеек, северная надбавка 50% и районный коэффициент 20%.

Уведомлением (№) от (дата) истцу ФИО в связи с сокращением штата, проводимого на основании приказа (№) от (дата) сообщено о сокращении с (дата) штатной единицы по должности бухгалтера обособленного подразделения г. Комсомольска-на-Амуре с предложением вакантных должностей в обособленных подразделениях: г. Хабаровска (кассир, мерчендайзер, оператор по работе в системе «Меркурий»), а также разъяснено, что в случае отказа от перевода на предложенные должности, трудовой договор с работником будет расторгнут (дата) по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК с назначением выходного пособия в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

От предложенных вакансий (дата) истец ФИО отказалась, что подтверждается личной подписью на вышеуказанном уведомлении (№) от (дата).

Уведомлением (№) от (дата) истцу ФИО в связи с сокращением штата, проводимого на основании приказа (№) от (дата) сообщено о сокращении с (дата) штатной единицы по должности бухгалтера обособленного подразделения г. Комсомольска-на-Амуре с предложением вакантных должностей в обособленных подразделениях: г. Хабаровска (оператор) и г. Биробиджан (оператор), а также разъяснено, что в случае отказа от перевода на предложенные должности, трудовой договор с работником будет расторгнут (дата) по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК с назначением выходного пособия в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

От предложенных вакансий (дата) истец ФИО отказалась, что подтверждается личной подписью на вышеуказанном уведомлении (№) от (дата).

Приказом от (дата) № (№) истец ФИО уволена по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. в связи с сокращением численности или штата работников организации. 

Данные обстоятельства подтверждаются материалами дела и не оспаривались сторонами в ходе судебного разбирательства.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В соответствии со ст. 352 ТК РФ, каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Одним из основных способов защиты трудовых прав и свобод являются судебная защита.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах и получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, происхождения, имущественного, семейного, социального или должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый ст. 2 ТК РФ).

В соответствии со ст. 352 ТК РФ, каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Одним из основных способов защиты трудовых прав и свобод являются судебная защита.

В соответствии с положениями ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Положениями ст. 56 ТК РФ определено понятие трудового договора, согласно которому трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Положениями ч. 3 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 180 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В разъяснениях, изложенным в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Обязанность работодателя предлагать все вакансии означает, в том числе, необходимость предлагать все вакантные должности, имеющиеся как в день предупреждения работника о предстоящем увольнении, так и освобождающиеся в течение периода с момента предупреждения по день увольнения включительно, то есть предложение вакантных должностей работнику должно осуществляться неоднократно - по мере их образования. При этом в течение срока предупреждения об увольнении работник, подлежащий сокращению, имеет право на первоочередное предложение образовавшегося вакантного места по сравнению с другими претендентами. Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него ч. 3 ст. 81 ТК РФ обязанность.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения.

Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как разъяснил Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Юридически значимыми обстоятельствами для разрешения спора являются: имелись ли у работодателя, как на момент уведомления о сокращении занимаемой истцом должности сторожа (вахтера), так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой должности, по день её увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем, преимущественное право на оставление на работе, извещение профсоюзного органа и службы занятости.

В п. 29 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. 

При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений ст. 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

В ходе судебного разбирательства установлено, что приказом (№) от (дата) в связи с необходимостью оптимизации штатной структуры и улучшения внутренних бизнес-процессов исключены из штатного расписания обособленного подразделения г. Комсомольска-на-Амуре должности руководителя обособленного подразделения – 1 штатная единица и бухгалтера обособленного подразделения г. Комсомольска-на-Амуре – 2 штатная единица с введением с (дата) нового штатного расписания обособленного подразделения г. Комсомольска-на-Амуре.

(дата) ООО «Трейд-логистик» в ТЦЗН г. Комсомольска-на-Амуре, Комсомольского, Амурского районов представлены сведения о предполагаемых к увольнению двух человек, в том числе ФИО и ФИО в связи с принятием решения о сокращении численности или штата работников организации (л.д. 66-68).

Согласно справки ООО «Трейд-логистик» за (№) от (дата) следует, что по состоянию на (дата) фактическая численность сотрудников ООО «Трейд-логистик» и входящих в его состав обособленных подразделений составляла 404 работника, а по состоянию на (дата) составила 378 работник, уменьшение численности штатного состава связано, в том числе, с оптимизацией штатного расписания и централизацией системы управления.

В силу ч. 2 ст. 68 ГПК РФ признание стороной обстоятельств, на которых другая сторона основывает свои требования или возражения, освобождает последнюю от необходимости дальнейшего доказывания этих обстоятельств. Признание заносится в протокол судебного заседания. Учитывая, что сторонами не оспаривался факт работы истцов ФИО и ФИО у указанного работодателя, увольнение истцов в связи с сокращением штата работников, суд полагает, что данные обстоятельства не подлежат дополнительному доказыванию.

Рассматривая вопрос о соблюдении работодателем процедура увольнения (сокращения) суд приходит к следующему.

В ходе рассмотрения дела сторона истца указывала на то, что истцам не были представлены иные вакантные должности, имеющиеся у ответчика, а также то, что фактическое сокращение численности штата не имело место, поскольку сокращены были только две должности в подразделении в г. Комсомольске-на-Амуре, а впоследствии приняты другие сотрудники на аналогичные должности, числящиеся в подразделении в г. Хабаровск, но фактически осуществляющие деятельность в подразделении г. Комсомольска-на-Амуре на должностях истцов.

Согласно п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденной Президиумом ВС РФ 09.12.2020, установленная нормами трудового законодательства обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности.

Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника влечет признание судом увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации незаконным.

В ходе судебного разбирательства стороной ответчика суду не представлены документы, свидетельствующие о сокращении иных должностей в ООО «Трейд-логистик» и входящих в его состав обособленных подразделений, представленная справка о количественном сотрудников ответчика не отражает актуальных сведений о том, какое количество было сокращено, а какое количеств сотрудников уволено по иным основаниям, что не позволяет суду сделать вывод о том, что фактически сокращение штата сотрудников ответчика было произведено и не ограничилось сокращение должностей истцом, поскольку из представленной выписки электронного журнала приказов по личному составу ООО «Трейд-логистик» следует, что по сокращению уволены только ФИО и ФИО

Кроме того, из представленных стороной ответчика документов следует, что в состав ООО «Трейд-логистик» входят подразделения в других регионах РФ, в том время как истцам были предложены только три города г. Комсомольск-на-Амуре (Хабаровский край), г. Хабаровск (Хабаровский край) и г. Биробиджан (ЕАО), однако документальных доказательств, свидетельствующих об отсутствии вакансий в других обособленных подразделениях в период процедуры сокращения суду не представлено. 

Также заслуживает внимания доводы стороны ответчика о том, что обязанности по сокращенным должностям истцов выполняли сотрудники, принятые в обособленное подразделение г. Хабаровска и направляемые в командировку в обособленное подразделение г. Комсомольска-на-Амуре, что свидетельствует о том, что фактически сокращение не производилось.

Так стороной ответчика суду представлен приказ (№) от (дата) об изменении штатного расписания, согласно которому в целях совершенствования организационно-штатной структуры ответчика с (дата) в обособленное подразделение г. Хабаровска введены, в частности, штатные единицы заместителя директора по экономической безопасности и руководитель отдела продаж, а также дополнительно введена должность бухгалтера. 

Приказом (№) от (дата) ФИО принята в обособленное подразделение г. Хабаровска на должность бухгалтера (сокращенный рабочий день, оклад 28 000 рублей 00 копеек, северная надбавка 1,2, районный коэффициент 1,3) и с ней заключен трудовой договор, а приказом (№) от (дата) ФИО направлена в командировку сроком на 90 календарных дней с (дата) по (дата), с выплатой командировочных расходов. Трудовой договор с ФИО прекращен (дата) по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При этом, следует отметить, что место жительства ФИО является г. Комсомольск-на-Амуре, о чем указано в трудовом договоре с ней от (дата).

Приказом (№) от (дата) ФИО принят в обособленное подразделение г. Хабаровска на должность руководителя отдела продаж (сокращенный рабочий день, оклад 66 586 рублей 15 копеек, северная надбавка 1,3, районный коэффициент 1,3) и с ним заключен трудовой договор, а приказом (№) от (дата), (№) от (дата), (№) от (дата) ФИО направлен в командировку сроком на 90, 30 и 49 календарных дней соответственно с (дата) по (дата), с выплатой командировочных расходов. 

При этом, следует отметить, что место жительства ФИО является г. Комсомольск-на-Амуре, о чем указано в трудовом договоре с ним от (дата).

Приказом № ХБПР-00051 от (дата) ФИО после увольнения ФИО принята в обособленное подразделение г. Хабаровска на должность бухгалтера (сокращенный рабочий день, оклад 35 000 рублей 00 копеек, северная надбавка 1,2, районный коэффициент 1,3) и с ней заключен трудовой договор, а приказом (№) от (дата) ФИО направлена в командировку сроком на 92 календарных дня с (дата) по (дата), с выплатой командировочных расходов.

Оценив имеющиеся в материалах дела доказательства в совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, исходя из содержания ст. 11 ТК РФ, разъяснений, данных в п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд приходит к выводу о том, что в ходе судебного разбирательства не нашел свое доказательственное подтверждение факт того, что в течение установленного срока после предупреждения истцов о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемых ими должностей, ответчик предлагал все имеющиеся у него вакантные должности, которые соответствуют квалификации истцов, с учетом имеющегося у них образования и стажа работы, равно как и не нашел доказательственного подтверждения фактическое сокращение численности или штата работников ответчика. 

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что требования истцов о признании незаконными приказов о прекращении с ними трудовых договоров обоснованы и подлежат удовлетворению, а истцы восстановлению в ранее замещаемых должностях.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула. 

Согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. 

В период с (дата) по (дата) истцы ФИО и ФИО не работали в связи с увольнением, которое признано судом незаконным. Суд считает, что указанный период является временем вынужденного прогула и в пользу истцов за указанный период времени подлежит взысканию средний заработок. 

Общие требования относительно исчисления средней заработной платы установлены ст. 139 ТК РФ, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных этим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть первая); для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть вторая).

Согласно ч. 2 указанной нормы закона при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, устанавливающее согласно п. 1 особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

В соответствии с п. 2 указанного Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, определено, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (п. 4 Положения).

В силу п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Из разъяснений, содержащихся в абз. 4 п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

В ходе судебного разбирательства установлено и не оспаривалось сторонами, что истцам при увольнении были выплачено выходное пособие в размере: ФИО -107 686 рублей 74 копеек, 107 686 рублей 74 копеек, 107 686 рублей 74 копеек, а всего 323 060 рублей 22 копеек, ФИО– 33 873 рублей 00 копеек, 33 873 рублей 00 копеек, 33 873 рублей 00 копеек, а всего – 101 619 рублей 00 копеек.

При этом, суду со стороны истца и ответчика представлен расчет суммы заработной платы за время вынужденного прогула. Суд считает необходимым при расчете размера среднего заработка вынужденного прогула учесть позицию стороны ответчика, поскольку она основана но нормах действующего законодательства, согласуется с производственным календарем на 2023-2024. 

Так согласно расчету ответчика среднемесячный заработок истца ФИО составляет 110 474 рублей 65 копеек, а среднемесячный заработок истца ФИО – 34 370 рублей 81 копеек.

Учитывая изложенное, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца ФИО средний заработок за время вынужденного прогула за период (дата) по (дата).2024 в размере 618 658 рублей 44 копеек (110 474,65:30)х 168 дней)), без учета суммы подлежащей к перечислению НДФЛ, а в пользу ФИО средний заработок за время вынужденного прогула за период (дата) по (дата).2024 в размере 192 476 рублей 54 копеек (34 370,81:30)х168 дней)), без учета суммы подлежащей к перечислению НДФЛ.

Принимая во внимание выплаченное выходное пособие истцу ФИО в размере 323 060 рублей 22 копеек, взысканию с ответчика подлежит средний заработок за время вынужденного прогула в размере 295 597 рублей 82 копеек (618 658,44-323 060,22).

Принимая во внимание выплаченное выходное пособие истцу ФИО в размере 101 619 рублей 00 копеек, взысканию с ответчика подлежит средний заработок за время вынужденного прогула в размере 90 857 рублей 54 копеек (192 476, 54-101 619,00)

Рассматривая требования истца о взыскании денежной компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

Право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Положениями п. 2 ст. 2 ГК РФ установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

В соответствии с п. 1 ст. 150 ГК РФ определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

Согласно ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Учитывая, что ответчиком были нарушены трудовые права истцов, что выразилось в незаконном увольнении, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работникам нравственных страданий, степени вины работодателя, принципа разумности и справедливости, суд приходит к выводу о необходимости взыскания денежной компенсации морального вреда, размер которой определяет в сумме 30 000 рублей 00 копеек в пользу каждого из истцов. 

В соответствии ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлины и судебных расходов.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. 

Согласно ст. ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно ст. 333.19, 333.20 НК РФ при подаче искового заявления имущественного характера, подлежащего оценке, при цене иска от 200 001 рублей до 1 000 000 рублей подлежит уплате государственная пошлина в размере 5 200 рублей плюс 1 % от суммы, превышающей 200 000 рублей. При подаче искового заявления имущественного характера, не подлежащего оценке, а также искового заявления неимущественного характера для физических лиц 300 рублей. При подаче искового заявления, содержащего требования, как имущественного характера, так и неимущественного характера, одновременно уплачиваются государственная пошлина, установленная для исковых заявлений имущественного характера, и государственная пошлина, установленная для исковых заявлений неимущественного характера. 

Поскольку истцы были освобождены от уплаты государственной пошлины в размере 6 455 рублей 98 копеек и 3 225 рублей 73 копеек при обращении с исковым заявлением в суд с исковыми требованиями как имущественного характера, так и неимущественного характера с ответчика подлежит взысканию в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации в указанном размере.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО, ФИО к Обществу с ограниченной ответственностью «Трейд-логистик» о признании незаконными приказа, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда – удовлетворить.

Признать незаконным приказ (№) от (дата) о прекращении трудового договора с ФИО.

Восстановить ФИО на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «Трейд-логистик» в должности руководителя обособленного подразделения г. Комсомольск-на-Амуре.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Трейд-логистик» ((иные данные)) в пользу ФИО средний заработок за время вынужденного прогула за период с (дата) по (дата) в размере 295 597 рублей 82 копеек и денежную компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей 00 копеек.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Трейд-логистик» ((иные данные)) государственную пошлину в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации, в размере 6 455 рублей 98 копеек.

Признать незаконным приказ (№) от (дата) о прекращении трудового договора с ФИО.

Восстановить ФИО на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «Трейд-логистик» в должности бухгалтера обособленного подразделения г. Комсомольск-на-Амуре.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Трейд-логистик» ((иные данные)) в пользу ФИО средний заработок за время вынужденного прогула за период с (дата) по (дата) в размере 90 857 рублей 54 копеек и денежную компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей 00 копеек.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Трейд-логистик» ((иные данные)) государственную пошлину в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации, в размере 3 225 рублей 73 копеек.

Решение может быть обжаловано и на него может быть принесено представление прокурором в Хабаровский краевой суд в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме с подачей жалобы через Центральный районный суд города Комсомольска-на-Амуре. 

Судья Файзуллина И.Г.

Мотивированный текст решения суда изготовлен 22.11.2024.