Гражданское дело № 33-58393/2025

в суде 1-ой инстанции № 2-0543/2025

УИД 77RS0026-02-2024-013406-15

Судья суда 1-ой инстанции: ФИО1

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

03 декабря 2025 года	 	 город Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Жолудовой Т.В.,

судей Заскалько О.В., Нестеровой Е.Б.

при ведении протокола помощником судьи Орловой А.С.,

с участием прокурора Богомоловой Е.И.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе АО «РУСБУРМАШ» на решение Таганского районного суда города Москвы от 20 марта 2025 года, которым постановлено:

Иск – удовлетворить частично.

Признать Приказ АО «РУСБУРМАШ» от 10.09.2024 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Советника Генерального директора ФИО2 хххххххххххххххххх и его увольнение - незаконными.

Восстановить ФИО2 ххххххххххххххххх на работе в АО «РУСБУРМАШ» в должности Советника Генерального директора.

Взыскать с АО «РУСБУРМАШ» в пользу ФИО2 ххххххххххххх средний заработок за время вынужденного прогула за период с 11.09.2024 по 20.03.2025 в размере 1 679 220,09 руб., компенсацию морального вреда – 30 000 руб., расходы на юридические услуги – 70 000 руб.

В удовлетворении остальной части требований – отказать.

Взыскать с АО «РУСБУРМАШ» в бюджет г.Москвы государственную пошлину в размере 34 792,20 руб.;

установила:

ФИО2 обратился в суд с иском к АО «РУСБУРМАШ» о признании приказа об увольнении и увольнения незаконными, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с 20.06.2018 осуществлял трудовую деятельность в АО «РУСБУРМАШ» в должности Советника Генерального директора на основании трудового договора №14901168. 10.09.2024 трудовой договор с ним был расторгнут в связи с сокращением штата. Увольнение истец полагал незаконным, так как оно связано не с проведением организационно-штатных мероприятий, а с личной неприязнью руководителя, в нарушение установленного законом порядка ему не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, в том числе должность директора по развитию. Кроме того, через два дня после увольнения истца на занимаемую им ранее должность был назначен новый сотрудник.

Учитывая изложенное, истец просил суд признать приказ АО «РУСБУРМАШ» от 10.09.2024 № 10-09-20244-10/ЛС о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников незаконным; признать незаконным его увольнение; восстановить ФИО2 в должности Советника Генерального директора с сохранением условий труда; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда 100 000 руб., расходы по оплате юридических услуг 152 000 руб.

В судебном заседании суда первой инстанции истец, представитель истца исковые требования поддержали, представитель ответчика просил в иске отказать.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит ответчик ООО «РУСБУРМАШ» в апелляционной жалобе, ссылаясь на то, что суд необоснованно пришел к выводу о возможности перевода ФИО2 на должность директора по развитию, так как истец не соответствовал квалификационным требованиям к данной должности, при взыскании среднего заработка судом не произведен зачет выплаченного выходного пособия.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав в судебном заседании представителя ответчика ООО «РУСБУРМАШ» ФИО3, поддержавшую доводы апелляционной жалобы, истца ФИО2, представителя истца ФИО4, просивших оставить решение суда без изменения, заключение прокурора, полагавшего решение суда подлежащим изменению в части среднего заработка за время вынужденного прогула, судебная коллегия приходит к выводу об изменении решения суда в части размера среднего заработка за время вынужденного прогула, государственной пошлины, в остальной части не усматривает оснований для отмены и изменения решения суда с учетом следующего.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 20.06.2018 АО «РУСБУРМАШ» с ФИО2 был заключен трудовой договор №14901168, по условиям которого ФИО2 принят на работу в АО «РУСБУРМАШ» на должность Советника Генерального директора с 20.06.2018.

Согласно п.5.1 договора должностной оклад составляет 140 000 руб. в месяц, интегрированная стимулирующая надбавка – 100 000 руб.

09.07.2024 ФИО2 было вручено уведомление о сокращении занимаемой должности в связи с оптимизацией организационной структуры АО «РУСБУРМАШ», проведением организационно-штатных мероприятий, отсутствием объема работ и сокращением должности.

25.07.2024 ФИО2 вручено уведомление о наличии вакантных должностей, в котором истцу предложено 6 вакантных должностей, а также указано, что в случае согласия на занятие вакантной должности будет необходимо подтвердить соответствие специальности и уровня образования, а также опыта работы квалификационным требованиям к вакантной должности.

Аналогичное по своему содержанию уведомление вручено ФИО2 30.08.2024.

На основании приказа Генерального директора АО «РУСБУРМАШ» от 10.09.2024 действие трудового договора от 20.06.2018 №14901168 прекращено на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации сокращения штата работников организации.

Проверяя соблюдение процедуры увольнения, суд установил, что согласно штатному расписанию на период с 09.07.2024 и на период с 10.09.2024 в период проведения мероприятий по сокращению должности Советника Генерального директора в АО «РУСБУРМАШ» имелась вакантная должность Директора по развитию, однако данная должность ФИО2 не предлагалась.

Доказательств отсутствия у ответчика обязанности по предложению этой вакансии не представлены.

ФИО5 квалификационные требования к данной должности, указанные в должностной инструкции, а также сведения об имеющемся у истца ФИО2 образовании и опыте работы, суд пришел к выводу, что у работодателя имелась обязанность по предложению истцу данной вакантной должности, которая исполнена не была.

Разрешая спор об увольнении, руководствуясь ст. ст. 81, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, приведенными в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая установленные обстоятельства и оценив в совокупности представленные доказательства, суд пришел к выводу, что ответчиком нарушен порядок увольнения, предусмотренный ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку во время реализации процедуры сокращения штата истцу не была предложена вакантная должность директора по развитию, на которую истец мог претендовать с учетом имеющегося у него образования и опыта работы.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда о незаконности произведенного увольнения в связи с сокращением штата, а доводы апелляционной жалобы о неверной оценке судом обстоятельств возможности замещения ФИО2 должности директора по развитию находит не влияющими на правильность данных выводов суда с учетом следующего.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (абзац первый пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

С учетом приведенного правового регулирования, исходя из основания и предмета заявленных истцом требований, доводов сторон, юридически значимым обстоятельством по делу являлось установление факта сокращения работодателем ООО «РУСБУРМАШ» должности советника генерального директора, занимаемой ФИО2

Как указывал истец, заявляя о фиктивности сокращения штата, через два дня после его увольнения на занимаемую им должность советника генерального директора был принят новый сотрудник, при этом весь функционал полностью совпадал с его должностными обязанностями по должностной инструкции.

В подтверждение данных обстоятельств истец представил в материалы дела письмо отдела управления персоналом о том, что с 13.09.2024 на должность советника генерального директора был принят ФИО6

Представитель ответчика в судебном заседании судебной коллегии указанные обстоятельства не оспаривал, подтвердил, что действительно через два дня после увольнения ФИО2 в штатное расписание была введена должность советника генерального директора. От представления дополнительных доказательств обоснования факта сокращения занимаемой истцом должности, в том числе, подтверждающих, что введенная должность предполагала другой функционал, представитель ответчика отказался.

При указанных обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о недоказанности ответчиком факта сокращения должности советника генерального директора и законности увольнения ФИО2 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Исходя из установленных обстоятельств следует, что фактического сокращения штата работников не произошло, проведенные работодателем мероприятия не отвечали заявленным целям сокращения, поскольку не направлены на оптимизацию организационной структуры ввиду отсутствия объема работ, не привели к сокращению штата работников по должности советника генерального директора, так как аналогичная должность была введена через два дня после увольнения работника.

Учитывая изложенное, вывод суда о незаконности увольнения является правомерным, соответствует обстоятельствам дела и требованиям закона.

Руководствуясь положениями ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, правомерно удовлетворил исковые требования о восстановлении ФИО2 на работе в ООО «РУСБУРМАШ» в прежней должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

В соответствии с положениями ст. 237, ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в связи с нарушением трудовых прав работника незаконным увольнением. Размер компенсации морального вреда был определен судом в сумме 30 000 руб. с учетом конкретных обстоятельств дела, степени нарушения трудовых прав, важности защищаемого права, требований разумности и справедливости.

В соответствии со ст. 98, 100 ГПК РФ, учитывая частичное удовлетворение исковых требований, суд взыскал с ответчика в пользу истца расходы на представителя в размере 70000 руб., определяя данную сумму исходя из категории дела, его сложности, выполненного представителем объема работы, времени, необходимого на подготовку процессуальных документов, количества судебных заседаний, и их продолжительности, количества участия представителя в судебных заседаниях, характера и степень сложности, соотношения расходов с объемом защищенного права, принципа разумности и справедливости.

Судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела.

Вместе с тем имеются основания для изменения решения суда в части взысканной суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, поскольку судом неверно определен средний дневной заработок и не произведен зачет выплаченного истцу выходного пособия, о чем указано в доводах апелляционной жалобы.

Частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В силу частей 2 - 4 той же статьи для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

На основании части 7 этой статьи Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (действовавшее на дату вынесения решения суда).

Согласно п. п. 4, 9 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Определяя средний заработок за время вынужденного прогула с 11.09.2024 по 20.03.2025, суд пришел к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию 1 679 220,09 руб., c учетом среднего дневного заработка истца 13 017,21 руб., рассчитанного судом исходя из среднего месячного заработка 381 404,18 руб., разделенного на 29,3.

Таким образом, суд ошибочно исходил из среднедневного заработка ФИО2, рассчитанного путем деления суммы заработной платы на среднее количество календарных дней в месяце, а не на количество фактически отработанных в расчетном периоде дней.

Также судом не учтены разъяснения, содержащиеся в пп. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которым при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Согласно справке ответчика за период с сентября 2023 года по август 2024 г. ФИО2 начислена заработная плата в сумме 4 576 850,13 руб. при отработанных 228 днях, следовательно, средний дневной заработок истца для оплаты вынужденного прогула составляет 20 073,90 руб.

Истцу было выплачено начисленное выходное пособие, средний заработок за второй и третий месяцы трудоустройства в общей сумме 1 304 803,50 руб., которая подлежит зачету.

Таким образом, за период вынужденного прогула с 11.09.2024 по 20.03.2025, в котором 130 рабочих дней, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок в сумме 1 304 803,50 руб., из расчета: 20 073,90 руб. х 130 раб.дней - 1 304 803,50 руб. (выходное пособие) = 1 304 803,50 руб.

С учетом указанного судебная коллегия приходит к выводу об изменении решения суда в части взысканной суммы среднего заработка.

Иные доводы апелляционной жалобы ответчика о несогласии с выводами суда не содержат правовых оснований к отмене решения суда, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции, а также к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств, не содержат фактов, не проверенных и не учтенных судом первой инстанции при рассмотрении дела и имеющих юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияющих на обоснованность и законность судебного постановления, либо опровергающих выводы суда первой инстанции, в связи с чем являются несостоятельными и не могут служить основанием для отмены законного и обоснованного решения суда.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд по существу правильно разрешил спор об увольнении, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе ответчика об отсутствии оснований для удовлетворения иска, являются необоснованными, не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке.

Поскольку судебная коллегия пришла к выводу об изменении решения суда в части взысканной суммы среднего заработка, на основании ч. 3 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации также подлежит изменению решение суда в части взыскания с ответчика в доход бюджета города Москвы государственной пошлины.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета г. Москвы надлежит взыскать государственную пошлину в размере 31 048 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Таганского районного суда города Москвы от 20 марта 2025 года изменить в части взысканных сумм выходного пособия, государственной пошлины.

Взыскать с АО «РУСБУРМАШ» хххххххххххх в пользу ФИО2 хххххххххххххххххххххх средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 304 803,50 руб.

Взыскать с АО «РУСБУРМАШ» хххххххххххххххх государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 31 048 руб.

В остальной части решение Таганского районного суда города Москвы от 20 марта 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу АО «РУСБУРМАШ» – без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 03 марта 2025 года.

Председательствующий

Судьи: