Дело № 2-156/2024

УИД № 22RS0067-01-2023-002866-25

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

08 февраля 2024 года г. Барнаул 

Октябрьский районный суд г. Барнаула Алтайского края в составе: 

председательствующего судьи Фурсовой О.М.,

при секретаре Казанцевой А.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Рикон» о взыскании заработной платы, признании дисциплинарного взыскания незаконным,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Рикон» о взыскании заработной платы, признании дисциплинарного взыскания незаконным.

Указывая, что с ДД.ММ.ГГГГ он работает в должности начальника производства ООО «Рикон».

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было подано заявление о предоставлении основного отпуска с ДД.ММ.ГГГГ на 28 календарных дней.

Однако, в предоставлении отпуска было отказано, указано на предоставление отпуска в другой срок, в связи с производственной необходимостью.

В момент обращения с заявлением о предоставлении отпуска ФИО1, обратился с просьбой о предоставлении утвержденного графика отпусков, однако также получил отказ.

С ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 на основании устного распоряжения работодателя был отстранен от работы, с 13 час. 00 мин. ДД.ММ.ГГГГ проход ФИО1 на территорию предприятия был заблокирован по распоряжению начальника охраны ФИО2 

До момента отстранения от работы перед истцом имелась задолженность по заработной плате, в связи с чем, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направил в адрес работодателя заявление о приостановлении работы в порядке ст. 142 ТК РФ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был получен ответ о том, что заработная плата за март месяц и за фактически отработанное время в апреле месяце 2023 года задепонирована в кассе предприятия.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, за невыполнение ДД.ММ.ГГГГ производственных задач по организации производства и выпуска готовой продукции, формировании смены работников, что привело к отсутствию готовой продукции сыра «Эллазан» (0 кг).

Обращаясь с иском в суд, ФИО1 ссылался на то, что приказ о применении к нему дисциплинарного взыскания является незаконным, поскольку им в полной мере исполнялись должностные обязанности, до момента его отстранения от работы ДД.ММ.ГГГГ, на основании устного распоряжения работодателя.

Таким образом, его вина, наличие которой предусмотрено ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, в совершении дисциплинарного проступка отсутствует. 

В соответствии с приказом ООО «Рикон» № от ДД.ММ.ГГГГ, за совершение дисциплинарных проступков, а именно, отсутствии на рабочем в период с ДД.ММ.ГГГГ с 9:00 до 11:30 и с 15:45 до 18:00, ДД.ММ.ГГГГ с 9:00 до 12:20 и с 16:15 до 18:00, ДД.ММ.ГГГГ с 15:20 до 18:00, ДД.ММ.ГГГГ с 13:00 до 18:00, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ без уважительных причин, за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, выразившееся в не выполнении ДД.ММ.ГГГГ производственных задач по организации производства и выпуска готовой продукции и формировании смены работников, что привело к отсутствию готовой продукции сыра «Эллазан» (0 кг), трудовые отношения с истцом были прекращены и последний уволен по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В ходе рассмотрения дела, истцом неоднократно уточнялись исковые требования, в окончательной редакции уточненного искового заявления, истец просит признать незаконным и отменить приказ № ООО «Рикон» от ДД.ММ.ГГГГ об объявлении выговора за невыполнение производственных задач, признать незаконным, отменить приказ ООО «Рикон» № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, признать незаконным, отменить приказ ООО «Рикон» № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении действия трудового договора по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, изменить дату увольнения на дату вынесения решения суда, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать с ООО «Рикон» средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 587 701,31 руб., взыскать с ООО «Рикон» компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 52 570 руб., взыскать компенсацию за задержку выплаты заработной платы, компенсацию за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, а также компенсацию морального вреда в размере 70 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 на уточненных исковых требованиях настаивал в полном объеме.

В судебном заседании представитель истца ФИО1 - ФИО3 уточненные исковые требования поддержала в полном объеме по вышеизложенным доводам.

Представитель ответчика ООО «Рикон» - ФИО4 в судебном заседании возражал против удовлетворения заявленных требований в полном объеме, ссылаясь на необоснованность, по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Выслушав пояснения сторон, исследовав материалы дела, оценив имеющиеся в деле доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом. 

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. 

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Как установлено в судебном заседании и подтверждено материалами дела, ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и ООО «Рикон» был заключен трудовой договор № б/н. В соответствии с условиями которого, ФИО1 был принят на работу в филиал ООО «Рикон» с. Зимари, на должность начальника производства. В силу п. 4.1 указанного договора ФИО1 установлена заработная плата в размере 17 391 руб. 30 руб., с надбавкой районного коэффициента 1,150 (в размере 2 608 руб. 70 коп.).

В соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 установлена заработная плата в размере 40 000 руб., с надбавкой районного коэффициента 1, 150.

Согласно положений абзаца шестого части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (статья 114 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 115 Трудового кодекса Российской Федерации РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В силу части 1 статьи 122 Трудового кодекса Российской Федерации оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (часть 2 статьи 122 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 4 статьи 122 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Из приведенных нормативных положений следует, что работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Право на использование отпуска за первой год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя, а в последующие годы отпуск может предоставляться работнику в любое время рабочего года.

Согласно статье 122 Трудового кодекса Российской Федерации оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно (часть 1). Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (часть 2). Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя (часть 4).

В соответствии со статьей 123 Трудового кодекса Российской Федерации очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 данного кодекса для принятия локальных нормативных актов (часть 1). График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (часть 2). Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных данным кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время (часть 4).

Статьей 124 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены случаи продления или переноса ежегодного оплачиваемого отпуска на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника. Также предусмотрено, что в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год, если иное не предусмотрено данным кодексом. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется (часть 7 статьи 124). Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (часть 8 статьи 124).

Из указанных положений следует, что очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем, график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника, при этом в соответствии с частью 1 статьи 123 Трудового кодекса Российской Федерации график отпусков является локальным актом работодателя.

В судебном заседании установлено и материалами дела подтверждено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1, было подано заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска с ДД.ММ.ГГГГ, на 28 календарных дней.

Однако, в предоставлении отпуска было отказано, указано на предоставление отпуска в другой срок, в связи с производственной необходимостью.

В момент обращения с заявлением о предоставлении отпуска ФИО1, обратился с просьбой о предоставлении утвержденного графика отпусков, однако также получил отказ.

Оценивая возражения ответчика о том, что в соответствии с графиком отпусков, утвержденных директором ООО «Рикон» ДД.ММ.ГГГГ отпуск ФИО1 был запланирован с ДД.ММ.ГГГГ, суд признает их несостоятельными, поскольку работодатель не ознакомил ФИО1 с данным распоряжением, представил его только в ходе рассмотрения дела по существу.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что ФИО1 со стороны работодателя было необоснованно отказано в предоставлении отпуска с ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, выразившееся в том, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не выполнял производственные задачи по организации производства и выпуска готовой продукции, формировании смены работников, что привело к отсутствию готовой продукции сыра «Эллазан». 

Таким образом, как следует из указанного приказа, ФИО1 в вину поставлено, несоблюдение возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований трудового договора, нарушении должностной инструкции.

В вину ФИО1 поставлено два виновных действия: 1) не выполнение производственных задач по организации производства и выпуска готовой продукции; 2) не выполнение производственных задач по формированию смены, что привело к отсутствию готовой продукции сыра «Эллазан». 

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе выговор.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (пункт 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абзац 1, 2 пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, которой предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Согласно пункту 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Вместе с тем, ответчиком, в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в ходе рассмотрения дела не представлено доказательств, что в должностные обязанности истца входило выполнение производственных задач по организации производства и выпуска готовой продукции, а также выполнение производственных задач по формированию смены.

Представленная в материалы дела ответчиком должностная инструкция начальника производства, утвержденная директором ФИО5, ДД.ММ.ГГГГ, не содержит сведений об ознакомлении с ней истца ФИО1

Акт о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, а также акт об отказе дать объяснения по факту ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, указанные в качестве основания в приказе № от ДД.ММ.ГГГГ, ответчиком в ходе рассмотрения дела не представлены.

Представленные ответчиком в материалы дела уведомления в адрес истца ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ, о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей и необходимости дать объяснения, не содержат сведений о том, когда они были фактически направлены, каким способом, а также когда они были получены ФИО1 

В ходе рассмотрения дела, истец не подтвердил, что ответчиком в его адрес направлялись указанные уведомления.

Представленные в материалы дела представителем ответчика переписка менеджера WhatsApp не является надлежащим уведомлением истца о необходимости предоставления объяснения о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, поскольку не содержит сведений о доставлении (получении и прочтении) указанных уведомлений ФИО1 Кроме того, указанные уведомления направлялись на корпоративный номер ООО «Рикон».

В ходе рассмотрения дела установлено, что приказ № от ДД.ММ.ГГГГ был получен истцом ДД.ММ.ГГГГ.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности ответчиком нарушена.

Довод ответчика о том, что ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ самовольно покинул территорию цеха ООО «Рикон», расположенного в с. Зимари Калманского района, не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

Так, в ходе рассмотрения дела достоверно установлено, что проход на территорию цеха ООО «Рикон», расположенного в с. Зимари Калманского района, осуществляется с учетом организованного последним пропускного режима.

Обращаясь в суд с иском и давая объяснения в ходе рассмотрения дела, ФИО1 указал, что ДД.ММ.ГГГГ до 12 час. 00 мин., он находился на своем рабочем месте расположенного в с. Зимари Калманского района.

Возвращаясь с обеда, подъезжая к месту работы ему поступил телефонный звонок, от сотрудника охраны ЧОП «Алекс», в ходе телефонного разговора ФИО6 сообщила, что получила распоряжение от ФИО2 (начальника охраны) о том, чтобы охрана не пускала ФИО1 на территорию завода, в связи с чем, после обеда ДД.ММ.ГГГГ он больше не смог попасть на свое рабочее место.

Доводы истца подтверждаются материалами дела, так, согласно протоколу судебного заседания, ДД.ММ.ГГГГ судом в качестве свидетеля была допрошена ФИО6, которая показала, что работает в должности охраника в ЧОП «Алекс», примерно в 11 час. 00 мин. ДД.ММ.ГГГГ, ей от начальника охраны ФИО2 поступило распоряжение о том, чтобы охрана пускала ФИО1 на территорию завода. Об этом она уведомила ФИО7, а та в свою очередь, ФИО1 Также ФИО6 пояснила, что после ДД.ММ.ГГГГ ей несколько раз звонил ФИО1 (точные даты она не помнит) уточнял, отменено ли распоряжение о запрете допуска на территорию завода ФИО1 Однако, распоряжений об отмене запрета допуска на территорию завода ФИО1 не поступало.

Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ суд допросил в качестве свидетеля ФИО8, который показал, что работает в должности системного администратора ООО «Рикон». ДД.ММ.ГГГГ, ближе к обеду, ФИО8 начальником охраны ФИО2 было передано распоряжение о блокировке пропуска ФИО1, когда была блокировка пропуска снята не помнит.

Согласно протоколу судебного заседания, ДД.ММ.ГГГГ судом в качестве свидетеля был допрошен ФИО2, который пояснил, что на проходной он заблокировал пропуск ФИО1 на территорию завода.

Данные письменные и устные доказательства соответствуют требованиям статей 59, 60 ГПК РФ, согласуются между собой и подтверждают доводы истца и свидетельствуют о наличии препятствий, созданных работодателем для осуществления трудовых функций работником и наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что возникшая между сторонами конфликтная ситуация и действия работодателя, попытки воспрепятствовать попаданию истца на рабочее место, могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению истца с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.

Соответственно требования истца о признании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ ООО «Рикон» о применении дисциплинарного взыскания к ФИО1 в виде выговора - незаконным, являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

Кроме того, судом в ходе рассмотрения дела установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направил в адрес ООО «Рикон» уведомление о приостановлении работы на весь период до выплаты заработной платы, что подтверждается почтовым уведомлением №, представленным в материалы дела. Указанное уведомление получено ООО «Рикон» - ДД.ММ.ГГГГ.

Частью 2 ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной заработной платы.

Согласно ч. 9 ст. 142 ТК РФ работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня, после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

В тексте, направленного в адрес истца уведомления (от ДД.ММ.ГГГГ), содержится сообщение работодателя ООО «Рикон» о том, что заработная плата за март 2023 года и за фактическое отработанное время апреля 2023 года, были задепонированы в кассе предприятия. Указано, что денежные средства истец может получить в бухгалтерии предприятия по адресу: 

<

адрес>, в рабочие дни с 09-00 до 17-00.

При этом, в тексте данного сообщения уведомления о готовности работодателя произвести выплату задолженности по заработной плате в день выхода работника на работу не содержалось, не указан и размер задолженности.

Согласно представленной в материалы дела докладной записки от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отказался от получения заработной платы за март 2023 года, не соглашаясь с размером заработной платы начисленной работодателем.

ДД.ММ.ГГГГ сумма в размере 20 087,34 руб. (18 477 руб. 58 коп. - заработная плата за март 2023 года, 1 609 руб. 76 коп. - за три дня больничного листа) была внесена в кассу предприятия.

Часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

На основании статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

По смыслу положений ст. ст. 15, 16, 56 и 57 Трудового кодекса Российской Федерации основным источником регулирования трудовых отношений является трудовой договор, которым, в частности, должны предусматриваться условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Обращаясь с иском в суд, ФИО1 указывал, что размер его заработной платы составлял - 80 000 руб. В силу п. 4.1 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 установлена заработная плата в размере 17 391 руб. 30 руб., с надбавкой районного коэффициента 1,150 (в размере 2 608 руб. 70 коп.).

В соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 установлена заработная плата в размере 40 000 руб., с надбавкой районного коэффициента 1, 150.

В нарушение требований ст. 56 ГПК РФ, каких-либо доказательств, отвечающих принципам относимости, допустимости, достоверности и достаточности в подтверждение указанных обстоятельств в материалы дела сторонами представлено не было.

В ходе рассмотрения дела, по запросу суда, межрайонной ИФНС России № 14 по Алтайскому краю, предоставлены сведения о том, что ООО «Рикон» (ИНН №) состоит на налоговом учете с ДД.ММ.ГГГГ, ОКВЭД 10.5 - производство молочной продукции, в штате имеет 158 сотрудников.

Средняя заработная плата в организации составила в 2022 году 35 371 рублей, в 1 квартале 2023 года 38 048 рублей, что превышает размер средней заработной платы в Алтайском крае по виду экономической деятельности, которая составляет 24 385 руб.

Проводя анализ представленной налогоплательщиком в Инспекцию отчетности датам заработной платы в отношении ФИО1 установлено, что средняя заработная плата по данному сотруднику в 2022 году составила - 47 253,93 рублей, в 1 квартале 2023 года - 78 285,85 рублей, данные суммы значительно превышают минимальный размер оплаты труда, который в 2022 году составлял 16 638 рублей, в 2023 году составляет 17 786 (+15% районный коэффициент).

При таких обстоятельствах, при определении размера заработной платы ФИО1, суд полагает возможным руководствоваться сведениями межрайонной ИФНС России № 14.

В связи с чем, указанный в уведомлении (от ДД.ММ.ГГГГ) размер задолженности по заработной плате ООО «Рикон» перед ФИО1, определен не в полном размере.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ДД.ММ.ГГГГ ООО «Рикон» платежным поручением № перечислило денежных средств в адрес истца - 38 266, 99 руб., основание - оплата зарплаты за апрель 2023 года, по трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, а платежным поручением № в размере 48 661 руб. 76 коп., основание - окончательный расчет по трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ.

При этом, суд находит обоснованными доводы истца о том, что препятствий для выплаты (перечисления) денежных средств на его лицевой счет в банке Газпромбанк у работодателя ранее указанной даты, не имелось, поскольку сведения указанного счета карты предоставлялись работодателем для выплаты пособия по временной нетрудоспособности фонд социального страхования.

Таким образом, получение ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ частично суммы задолженности по заработной плате не свидетельствует о возникновении на стороне работника обязанности прервать приостановление работы, заявленное в связи с невыплатой заработной платы и выйти на работу, что свидетельствует о наличии у ФИО1 права, гарантированного ему ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации продолжать находится в приостановлении работы, поскольку в ходе рассмотрения дела установлено, что на ДД.ММ.ГГГГ с учетом произведенной выплаты перед истцом у ответчика имелась задолженность по заработной плате за март месяц 2023 года в сумме 14 624 руб. 09 коп., задолженность по заработной плате за апрель месяц 2023 года в сумме 18 153 руб. 41 коп., денежная компенсацию за отпуск в сумме 52 571 руб. 12 коп.

Положениями ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации установлен механизм осуществления работником самозащиты права на своевременную и полную выплату заработной платы, направленный на обеспечение реализации работником права на защиту трудовых прав и свобод.

По смыслу статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации период приостановления работы длится до полного погашения задолженности, выплата работодателем части задержанных денежных средств не прерывает этот период и не является основанием для возобновления работником работы. При этом работник не обязан вновь извещать работодателя о приостановлении работы.

Указанные положения распространяются не только на задолженность, в связи с наличием которой, работник приостановил работу, но и в отношении задержанных сумм за последующий период.

На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок (ч. 4 ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с актами, составленными ответчиком, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно, ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в указанные дни в течение всего рабочего времени. Истцом данное обстоятельсвто не сопаривалось со ссылкой на приостановление работы.

Приказом ООО «Рикон» от ДД.ММ.ГГГГ № действие трудового договора прекращено, ФИО1 был уволен ДД.ММ.ГГГГ с занимаемой должности по п. п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации - прогул (в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ). Основанием к увольнению в приказе послужили Акты об отсутствии работника на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, докладные записки за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации под дисциплинарным проступком, за совершение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

К дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены за совершение дисциплинарного проступка, относится, в том, числе, увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а именно совершения прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

В силу части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе, причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-0-0, от 24 сентября 2012 г. N 1793-0, от 24 июня 2014 г. N 1288-0, от 23 июня 2015 г. N 1243-0, от 26 января 2017 г. N 33-0 и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 39 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что увольнение работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на-работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

В случае наличия уважительных причин такое отсутствие прогулом являться не может.

В связи с тем, что суд пришел к выводу о наличии у ФИО1 права, гарантированного ему ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации находится в состоянии приостановлении работы (с момента направления соответствующего уведомления). Его не выход на работу был обусловлен избранным им способом защиты трудовых прав, предусмотренных законом.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания, вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Сидерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении. сами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно пункту 6 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утвержденный Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 года), при проверке в суде законности увольнения работника по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие соблюдение порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания. Непредставление работодателем таких доказательств свидетельствует о незаконности увольнения работника.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 8 "Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020) по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить доказательства соблюдения предусмотренных частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроков для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с подпунктом "б" пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, что днем обнаружения проступка, с которого о начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул, в соответствии с приказом ООО «Рикон» № от ДД.ММ.ГГГГ, при этом, как следует из приказа дисциплинарное взыскание в виде увольнения применено за совершение дисциплинарных проступков, а именно, отсутствие на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ с 09 час. 00 мин. до 11 час. 30 мин. и с 15 час. 45 мин. до 18 час. 00 мин., ДД.ММ.ГГГГ с 09 час. 00 мин. до 12 час. 20 мин. и с 16 час. 15 мин., до 18 час. 00 мин., ДД.ММ.ГГГГ с 15 час. 20 мин. до 18 час. 00 мин., ДД.ММ.ГГГГ с. 13 час. 00 мин. до 18 час. 00 мин., с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

При этом, в ходе рассмотрения дела ответчиком не представлено доказательств отсутствия ФИО1 на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ.

А с ДД.ММ.ГГГГ, суд пришел к выводу о наличии препятствий, созданных работодателем для осуществления трудовых функций работником и наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте. 

Кроме того, суд находит обоснованными доводы истца о том, что на момент вынесения данного приказа ДД.ММ.ГГГГ срок привлечения к дисциплинарной ответственности за совершение проступков за период предшествующий ДД.ММ.ГГГГ работодателем пропущен.

По смыслу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Кроме того, в ходе рассмотрения дела достоверно установлено, что в нарушение требований ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте истца за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работодатель не требовал, акт об отказе работника предоставить письменные объяснения причин отсутствия на рабочем месте не составлялся. Вместе с тем, работодателю было достоверно известно об уважительности причин отсутствия истца на рабочем месте (приостановлении работы в с соответствии со ст.142 ТК РФ), а также о наличии задолженности по выплате заработной платы (с марта по июль 2023 года) и компенсации за неиспользованный отпуск.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что ответчиком нарушена процедура увольнения, что является самостоятельным основанием для признания приказа незаконным.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что увольнение истца по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является незаконным, а поэтому приказ ООО «Рикон» от ДД.ММ.ГГГГ № подлежит отмене работодателем.

При этом согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Согласно разъяснениям, изложенным в пунктах 60, 61 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (часть третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно абзацу 3 п.60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан заменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного Федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Таким образом, запись об основаниях и (или) причинах увольнения работника может быть изменена судом в ограниченных случаях, а именно при некорректной формулировке, ошибочном указании основания и формулировки увольнения работника, которая не соответствует фактическому основанию увольнения работника, то есть в случае, когда допущенная работодателем ошибка во внесении записи об основаниях и причинах увольнения работника является технической; либо в случае, когда работник, оспаривающий правомерность его увольнения с работы просит не восстановить его на ранее занимаемой должности, а изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию.

В рамках рассмотрения данного дела ФИО1 не выражал намерения продолжать трудовые отношения с ответчиком, а просит об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Судом установлено и материалами дела подтверждено, что после увольнения с ООО «Рикон» до настоящего времени, ФИО1 в трудовые отношения с другим работодателем не вступал.

Установив нарушения процедуры увольнения истца, отсутствие оснований для увольнения истца за грубое нарушение своих трудовых обязанностей руководителем организации, руководствуясь положениями ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца об изменении формулировки основания увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации - расторжение трудового договора по инициативе работника и даты увольнения на 08 февраля 2024 года.

В силу пункта 1 части 1 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен работником в результате его незаконного увольнения.

Согласно пункту 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вынужденный прогул - это время, в течение которого работник не мог трудиться в связи с нарушением работодателем его трудовых прав.

Соответственно период вынужденного прогула у истца составил с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с ч. 1 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (ч. 2 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом под оплатой труда законодатель понимает систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (ч. 3 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников (ч. 6 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение), которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка, включая порядок расчета этого заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

В соответствии с пунктом 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда (подп. "н"), другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя (подп. "о").

В п. 4 Положения указано, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному (п. 6 Положения).

Согласно п. 9 Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Пунктом 15 Положения предусмотрено, что при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;

премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом.

Частью 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.

Как следует из материалов дела, ФИО1 была установлена пятидневная рабочая неделя. В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ количество рабочих дней при пятидневной рабочей неделе составляет 202 дня, при этом, выходные и праздничные дни, период вынужденного прогула не подлежат, поскольку в соответствии со статьями 106, 107 ТК РФ отнесены к времени отдыха.

В соответствии с требованиями ст. 395 Трудового кодекса Российской Федерации при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

В соответствии с ч. 2 ст. 13 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вступившие в законную силу судебные постановления являются обязательными для всех без исключения органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, граждан, организаций и подлежат неукоснительному исполнению на всей территории Российской Федерации.

Таким образом, суммы, взысканные судебным решением в пользу работника без выделения из них налога на доходы физических лиц, должны быть выплачены в полном размере. На суды не возложена обязанность выделять из сумм, подлежащих взысканию в пользу работника суммы налога на доходы физических лиц.

Как указывалось выше, обращаясь с иском в суд, ФИО1 указывал, что размер его заработной платы составлял - 80 000 руб. В силу п. 4.1 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 установлена заработная плата в размере 17 391 руб. 30 руб., с надбавкой районного коэффициента 1,150 (в размере 2 608 руб. 70 коп.).

В соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 установлена заработная плата в размере 40 000 руб., с надбавкой районного коэффициента 1, 150.

В нарушение требований ст. 56 ГПК РФ, каких-либо доказательств, отвечающих принципам относимости, допустимости, достоверности и достаточности в подтверждение указанных обстоятельств в материалы дела сторонами представлено не было.

В ходе рассмотрения дела, по запросу суда, межрайонной ИФНС России № 14 по Алтайскому краю, предоставлены сведения о том, что ООО «Рикон» (ИНН №) состоит на налоговом учете с ДД.ММ.ГГГГ, ОКВЭД 10.5 - производство молочной продукции, в штате имеет 158 сотрудников.

Средняя заработная плата в организации составила в 2022 году 35 371 рублей, в 1 квартале 2023 года 38 048 рублей, что превышает размер средней заработной платы в Алтайском крае по виду экономической деятельности, которая составляет 24 385 руб.

Проводя анализ представленной налогоплательщиком в Инспекцию отчетности датам заработной платы в отношении ФИО1 установлено, что средняя заработная плата по данному сотруднику в 2022 году составила - 47 253,93 рублей, в 1 квартале 2023 года - 78 285,85 рублей, данные суммы значительно превышают минимальный размер оплаты труда, который в 2022 году составлял 16 638 рублей, в 2023 году составляет 17 786 (+15% районный коэффициент).

В связи с чем, в определении размера заработной платы ФИО1, суд пришел к выводу о возможности руководствоваться сведениями межрайонной ИФНС России №14.

год

Месяц

Заработная плата по данным ИФНС

Кол-во рабочих дней по производственному календарю

2022

Апрель

47253,93

8

Май

47253,93

18

Июнь

47253,93

21

Июль

47253,93

21

Август

47253,93

23

Сентябрь

47253,93

22

Октябрь

47253,93

21

Ноябрь

47253,93

21

2023

Декабрь

47253,93

22

Январь

78285.85

17

Февраль

78285.85

18

Март

78285.85

22

Итого

660 142.92

234

Таким образом, расчет среднедневного заработка по данным ИФНС составляет 660 142,92:234 = 2 821,12 рублей.

год

Месяц

Количество рабочих дней по производственному календарю

Число дней

вынужденного

прогула

2023

апрель

20

8

С 19.04.2023

май

20

20

июнь

21

21

июль

21

21

август

23

23

сентябрь

21

21

октябрь

22

22

ноябрь

21

21

декабрь

21

21

2024

январь

17

17

февраль

20

6

по ДД.ММ.ГГГГ.

итого

227

202

За период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно прошло 79 рабочих дней (08 апреля + 20 мая + 21 июня + 21июля + 9 августа).

По данным ИФНС (рабочий день) 79 х 2 821,12 (средний дневной заработок) = 222 868, 48 руб.

За период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ прошло 123 рабочих дня.

По данный ИФНС: 123 х 2 809, 74 рубля = 345 598,02 руб.

№

Год

Месяц

Ифнс

Кол-во рабочих дней по производственному календарю

1

2022

Август

47253,93

23

2

Сентябрь

47253,93

22

3

Октябрь

47253,93

21

4

Ноябрь

47253,93

21

5

Декабрь

47253,93

22

6

2023

Январь

78285.85

17

7

Февраль

78285.85

18

8

Март

78285.85

22

9

Апрель

56422.4

20

10

Май

56422.4

20

11

Июнь

59243,52

21

12

Июль

59243,52

21

Итого

696816,25

248

Расчет среднего дневного заработка:

696 816,25:248 = 2809,74 рубля.

Таким образом, общая сумма заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, которая подлежит взысканию в пользу истца составляет: 222 868,48 руб. + 345 598,02 руб. = 568 466,50 руб. 

Определяя размер компенсации за неиспользованный отпуск, суд руководствуется следующим расчетом.

Сумма фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течении которого за работником сохраняется средняя заработная плата - 12:29,3 (среднемесячное число календарных дней).

660 142,92 (средний заработок истца):12:29,3 = 1 877, 54 (средний дневной заработок).

Соответственно, размер компенсации за неиспользованный отпуск составляет – 1 877,54х28 = 52 571,12 рублей. 

По данным ИФНС заработная плата истца за март месяц 2023 года составила - 78 285, 85 руб., в ходе рассмотрения дела установлено, что в марте истец получил аванс в размере 15 000 руб., соответственно, задолженность по заработной плате за март месяц составляет - 78 285 руб. 85 коп. - 15 000 руб. = 63 285, 85 руб.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ истцу перечислена выплата в размере 48 661 руб. 76 коп. (оплата заработной платы, окончательный расчет) 

Соответственно размер задолженности по заработной плате за март, подлежащий взысканию в пользу истца оставляет 63 285 руб. 85 коп. - 48 661 руб. 76 коп. = 14 624 руб. 09 коп. 

Судом также установлено, что за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ оплата произведена ДД.ММ.ГГГГ в размере 38 268,99 рублей.

Соответственно за период ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ оплата на дату вынесения решения составляет 56 422 руб. 40 коп. – 38 268 руб. 99 коп. = 18 153 руб. 41 коп. 

В связи с чем, задолженности по заработной плате за апрель подлежащий взысканию в пользу истца составляет 18 153 руб. 41 коп.

В силу ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Из буквального толкования положений ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленных работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору.

Средний заработок, взыскиваемый за период вынужденного прогула и компенсация за неиспользованный отпуск с фактической даты увольнения и до даты увольнения, указанной судом, не является заработной платой в том смысле, какой придается данному понятию в ст.236 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку ответчиком не начислялся и к выплате не задерживался, основанием для его начисления и выплаты является не факт выполнения работником трудовых обязанностей, а решение суда о признании увольнения незаконным. Таким образом, взыскиваемая за период вынужденного прогула заработная плата носит компенсационный характер и имеет целью нивелировать негативные последствия увольнения, в то время как заработная плата, за задержку выплаты которой подлежат взысканию проценты по ст.236 Трудового кодекса Российской Федерации, является вознаграждением за труд, т.е. выполнение лицом возложенных на него трудовых обязанностей (указанное толкование позиция отражено. Верховным Судом Российской Федерации в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 10.06.2019 N 58-КГ19-4).

Кроме того, суд принимает во внимание, что данная позиция также поддержана Конституционным Судом Российской Федерации, который в Постановлении от 11 апреля 2023 года N 16-П часть первую статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации признал не соответствующей Конституции Российской Федерации в той мере, в какой по смыслу, придаваемому ей судебным толкованием, данная норма не обеспечивает взыскания с работодателя процентов (денежной компенсации) в случае, когда полагающиеся работнику выплаты - в нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта и трудового договора - не были начислены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение, с исчислением размера таких процентов (денежной компенсации) из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении.

Как указано в постановлении, впредь до внесения изменений в правовое регулирование предусмотренные частью первой статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации проценты (денежная компенсация) подлежат взысканию с работодателя и в том случае, когда причитающиеся работнику выплаты не были ему начислены и выплачены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение. При этом размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении, по день фактического расчета включительно.

В связи с чем, требования истца о взыскании с ответчика компенсации за несвоевременную выплату заработной платы являются обоснованными.

Определяя размер компенсации за несвоевременную выплату заработной платы за март, суд руководствуется следующим расчетом, 63 285 руб. (заработная плата за март подлежала выплате ДД.ММ.ГГГГ, истцу перечислено ДД.ММ.ГГГГ - 48 661 руб. 76 коп.).

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация, 

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ

7,5

100

3 164,29

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ

8,5

19

681,38

3 845,67

Порядок расчёта - компенсация = сумма задержанных средств * 1/150 ключевой ставки Банка России в период задержки * количество дней задержки выплаты

Сумма задержанных средств на дату вынесения решения составляет 3 845,67 руб., с ДД.ММ.ГГГГ, которые подлежат компенсации за несвоевременную выплату. 

ДД.ММ.ГГГГ (суббота) указано как установленная дата выплаты заработной платы. По правилам ч. 8 ст. 136 ТК РФ при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Соответственно расчет компенсации необходимо произвести с ДД.ММ.ГГГГ на дату вынесения решения. 

Ставка, %

Дней

Компенсация 

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ

12

34

104,60

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ

13

42

139,98

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ

15

49

188,43

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ

16

53

217,40

650,41

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за несвоевременную выплату заработной платы за март на дату вынесения решения в размере 4 496 руб. 08 коп. (3 845,67 + 650,41).

Определяя размер компенсации за несвоевременную выплату заработной платы за апрель, суд руководствуется следующим расчетом - заработная плата за апрель подлежала выплате ДД.ММ.ГГГГ в размере 56 422 руб. 40 коп. - (истцу перечислено ДД.ММ.ГГГГ – 38 268 руб. 99 коп.) = 18 153 руб. 41 коп. 

В связи с чем, размер компенсации за несвоевременную выплату заработной платы за апрель до ДД.ММ.ГГГГ составляет 2 525 руб. 84 коп.

Сумма задержанных средств 56 422,40 

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация, 

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ

7,5

68

1 918,36

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ

8,5

19

607,48

2 525,84

Сумма задержанных средств на дату вынесения решения составляет 18 153,41 руб., которые подлежат компенсации за несвоевременную выплату на дату вынесения решения с ДД.ММ.ГГГГ. 

Сумма задержанных средств 18 153,41 

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация, 

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ

12

33

479,25

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ

13

42

660,78

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ

15

49

889,52

ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ

16

53

1 026,27

3 055,82

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за несвоевременную выплату заработной платы за апрель месяц 2023 года на дату вынесения решения в размере 5 581 руб. 66 коп. (2 525,84 + 3 055,82).

Компенсация за отпуск с ДД.ММ.ГГГГ должна быть выплачена за три дня до начала отпуска, соответственно подлежала выплате ДД.ММ.ГГГГ (заявление на отпуск подано), соответственно в пользу истца подлежит взысканию компенсация за несвоевременную выплату компенсации за отпуск в размере 12 096 руб. 61 коп.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за несвоевременную выплату компенсации за отпуск в размере 12 096 руб. 61 коп.

Разрешая требования истца о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством. 

Пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ. 

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом. 

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред. 

Исходя из приведенного нормативного правового регулирования работник имеет право на труд в условиях, отвечающих государственным нормативным требованиям охраны труда, включая требования безопасности. Это право работника реализуется исполнением работодателем обязанности создавать такие условия труда. При получении работником во время исполнения им трудовых обязанностей травмы или иного повреждения здоровья, исходя из положений трудового законодательства, предусматривающих обязанности работодателя обеспечить работнику безопасные условия труда и возместить причиненный по вине работодателя вред, в том числе моральный, а также норм гражданского законодательства о праве на компенсацию морального вреда, работник имеет право на возмещение работодателем, не обеспечившим работнику условия труда, отвечающие требованиям охраны труда и безопасности, морального вреда, причиненного в результате повреждения здоровья работника. 

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации. 

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. 

При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. 

Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации). 

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 25 Пленум Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" в пункте 25 разъяснил, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. 

При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении. 

Определяя размер компенсации морального вреда, суду необходимо, в частности, установить, какие конкретно действия или бездействие причинителя вреда привели к нарушению личных неимущественных прав заявителя или явились посягательством на принадлежащие ему нематериальные блага и имеется ли причинная связь между действиями (бездействием) причинителя вреда и наступившими негативными последствиями, форму и степень вины причинителя вреда и полноту мер, принятых им для снижения (исключения) вреда (пункт 26 названного постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации). 

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что тяжесть причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом заслуживающих внимания фактических обстоятельств дела, к которым могут быть отнесены любые обстоятельства, влияющие на степень и характер таких страданий. 

При определении размера компенсации морального вреда судам следует принимать во внимание, в частности: существо и значимость тех прав и нематериальных благ потерпевшего, которым причинен вред (например, характер родственных связей между потерпевшим и истцом); характер и степень умаления таких прав и благ (интенсивность, масштаб и длительность неблагоприятного воздействия), которые подлежат оценке с учетом способа причинения вреда (например, причинение вреда здоровью способом, носящим характер истязания, унижение чести и достоинства родителей в присутствии их детей), а также поведение самого потерпевшего при причинении вреда (например, причинение вреда вследствие провокации потерпевшего в отношении причинителя вреда); последствия причинения потерпевшему страданий, определяемые, помимо прочего, видом и степенью тяжести повреждения здоровья, длительностью (продолжительностью) расстройства здоровья, степенью стойкости утраты трудоспособности, необходимостью амбулаторного или стационарного лечения потерпевшего, сохранением либо утратой возможности ведения прежнего образа жизни. 

В пункте 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" указано, что под индивидуальными особенностями потерпевшего, влияющими на размер компенсации морального вреда, следует понимать, в частности, его возраст и состояние здоровья, наличие отношений между причинителем вреда и потерпевшим, профессию и род занятий потерпевшего. 

В соответствии с разъяснениями, изложенными в пункте 30 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации). 

Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении. 

Поскольку судом выявлены нарушения трудовых прав истца, имеются предусмотренные ст. 237 ТК РФ основания для взыскания в его пользу компенсации морального вреда, размер которой, с учетом характера и последствий допущенного нарушения, суд определяет в размере 10 000 руб. 

Данный размер компенсации, учитывая, что ответчиком было также нарушено право истца на своевременное получение заработной платы за столь длительный период и при этом не выполнены требования закона о выплате истцу заработка за время вынужденного прогула, суд находит разумным и справедливым. 

Нравственные страдания в данном случае предполагаются, физические страдания истцом не доказаны и он на них не ссылался. 

Руководствуясь вышеприведенным правовым регулированием, оценив представленные по делу доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд приходит к выводу, что исковые требования подлежат удовлетворению частично. 

По правилам ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика ООО «Рикон» в доход бюджета муниципального образования городского округа - город Барнаул Алтайского края подлежит взысканию государственная пошлина в размере 10 259 руб. 89 коп. 

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 103, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд,

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 - удовлетворить частично.

Признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ ООО «Рикон» о применении дисциплинарного взыскания к ФИО1 в виде выговора - незаконным.

Признать увольнение ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ из ООО «Рикон» с начальника производства филиала ООО «Рикон» с. Зимари за прогул по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Изменить дату и основания увольнения ФИО1 на увольнение по собственному желанию ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «Рикон» (ИНН: №) в пользу ФИО1 (паспорт: серия № №) заработную плату за время вынужденного прогула, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 568 466,50 руб., задолженность по заработной плате за март месяц 2023 года в сумме 14 624 руб. 09 коп., денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы за март месяц 2023 года в сумме 4 496 руб. 08 коп., задолженность по заработной плате за апрель месяц 2023 года в сумме 18 153 руб. 41 коп., денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы за апрель месяц 2023 года в размере 5 581 руб. 66 коп., денежную компенсацию за отпуск в сумме 52 571 руб. 12 коп., денежную компенсацию за задержку выплаты компенсации за отпуск в размере 12 096 руб. 61 коп., компенсацию морального вреда в сумме 10 000 руб.

В остальной части иска ФИО1 - отказать.

Взыскать с ООО «Рикон» (ИНН: №) в доход местного бюджета муниципального образования городской округ город Барнаул государственную пошлину в сумме 10 259 руб. 89 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Алтайский краевой суд через Октябрьский районный суд г. Барнаула в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий О.М. Фурсова