Дело № 2-1010/2024

УИД 33RS0017-01-2024-000942-40

ЗАОЧНОЕ 

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

18 июля 2024 года г. Собинка

Собинский городской суд Владимирской области в составе

председательствующего судьи Устюковой О.С.,

при секретаре судебного заседания Демидовой И.А.,

с участием истца ФИО1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Управляющая компания «Плазма» о признании незаконным в части приказа о прекращении трудовой деятельности, изменении формулировки увольнения, взыскании невыплаченной заработной платы, оплаты листков временной нетрудоспособности, компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании материального ущерба, обязании выдать трудовую книжку, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Управляющая компания «Плазма» о признании незаконным в части приказа о прекращении трудовой деятельности, изменении формулировки увольнения, взыскании невыплаченной заработной платы, оплаты листков временной нетрудоспособности, компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании материального ущерба, обязании выдать трудовую книжку, взыскании компенсации морального вреда. 

В обоснование иска указал, что со ДД.ММ.ГГГГ он был трудоустроен на работу в ООО «УК «Плазма» 

<

...>. ДД.ММ.ГГГГ он был переведен на должность 

<

...>. До марта 2023 года проблем со своевременной выплатой заработной платы не было. ДД.ММ.ГГГГ у истца начались проблемы со здоровьем, и он длительное время находился на больничном. Выплаты по больничному ему производились фондом социального страхования. В те периоды, когда больничный закрывали и на следующий день открывали вновь, начисления по больничному за три дня производил работодатель, но фактически эти суммы на руки ему не выдавались. Поскольку, начиная с марта 2023 года у него имелась большая задолженность по заработной плате за период с марта 2023 года по январь 2024 года в сумме 56 472 руб. 92 коп., что подтверждается справкой ООО «УК «Плазма» от 06.02.2024 года, он принял решение об увольнении. Он поехал в г. Лакинск по месту фактического нахождения офиса, но в этом помещении уже находились другие арендаторы. После этого он поехал в пос. Асерхово по месту нахождения юридического лица, но и там никого не смог найти. В связи с этим он направил заказной почтой на имя руководителя ООО «УК «Плазма»» ФИО2 по адресу проживания заявление об увольнении по собственному желанию с 12.02.2024 года. 16.02.2024 года он обратился в Государственную трудовую инспекцию по Владимирской области, где ему было рекомендовано обратиться с жалобой в прокуратуру. 19.02.2024 года истец обратился с жалобой в Собинскую межрайонную прокуратуру с просьбой провести проверку фактов нарушения его прав, а именно, что руководитель организации не подписывает его заявление об увольнении, не выплачивает заработную плату с марта 2023 года, не оплачивают больничный лист. 20.03.2024 года он получил ответ из прокуратуры, в котором было указано, что нарушение его трудовых прав установлены. 29.05.2024 года истец вновь обратился с жалобой в Собинскую межрайонную прокуратуру. 31.05.2024 года он позвонил бухгалтеру ООО УК «Плазма» и попросил предоставить справку о заработной плате. Последняя направила ему справку по мессенджеру Ватсап. Согласно данной справке от 23.04.2024 года на 22.04.2024 года перед ФИО1 имеется задолженность с марта 2023 года по апрель 2024 года в сумме 87 474 руб. 15 коп. Таким образом, ООО УК «Плазма» были нарушены его трудовые права, что было установлено Собинской межрайонной прокуратурой, не была выплачена заработная плата за период с марта 2023 года по 22.04.2024 года; не выплачена компенсация за отпуск; не выдана трудовая книжка, что лишило его возможности трудиться. В результате неправомерных действий ответчика ему был причинен моральный вред. Истец является инвалидом NN группы, дохода кроме пенсии по инвалидности в размере 9 580 руб. 56 коп. он не имеет, при этом нуждается в приобретении медицинских препаратов, в результате чего вынужден принимать материальную помощь от родственников. Причиненный моральный вред оценивает в 100 000 рублей. Его увольнение полагает незаконным. Приказ он получить не мог, поскольку не знает, где найти ответчика. Вместе с тем еще в феврале 2024 года он подавал заявление и просил уволить его по собственному желанию. Уволив истца с работы 22.04.2024 года, работодатель до настоящего времени не выдал ему трудовую книжку. Просит суд признать незаконным приказ № 10, изданный ООО УК «Плазма» 22.04.2024 года в части прекращении трудового договора с ФИО1 по п.п. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; изменить в Приказе № 10 от 22.04.2024 года формулировку увольнения, указав увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; взыскать с ответчика в свою пользу невыплаченную заработную плату, оплату по больничным листам, компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 87 474 руб. 15 коп.; взыскать с ответчика в свою пользу материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения возможности трудиться, за период с 23.04.2024 года по день вынесения решения суда; обязать ответчика выдать ему трудовую книжку; взыскать с ответчика в его пользу компенсацию морального вреда в сумме 100 000 руб.; взыскать с ответчика в свою пользу расходы, понесенные им на оплату услуг адвоката по оформлению настоящего искового заявления в сумме 8 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержал исковые требования в полном объеме по изложенным основаниям, просил иск удовлетворить. Не возражал против рассмотрения дела в порядке заочного производства. 

Ответчик ООО УК «Плазма», извещавшийся надлежащим образом о месте и времени рассмотрения дела по адресу, указанному в едином государственном реестре юридических лиц, в суд не явился. Судебное извещение возвращено в связи с истечением срока хранения. 

Собинский межрайонный прокурор, извещавшийся надлежащим образом о месте и времени рассмотрения дела, в суд не явился. 

Согласно ч.ч. 1, 4, 5 ст. 113 Гражданского процессуального кодекса РФ лица, участвующие в деле, а также свидетели, эксперты, специалисты и переводчики извещаются или вызываются в суд заказным письмом с уведомлением о вручении, судебной повесткой с уведомлением о вручении, телефонограммой или телеграммой, по факсимильной связи либо с использованием иных средств связи и доставки, обеспечивающих фиксирование судебного извещения или вызова и его вручение адресату. 

Судебное извещение, адресованное лицу, участвующему в деле, направляется по адресу, указанному лицом, участвующим в деле, или его представителем. 

Судебное извещение, адресованное организации, направляется по ее адресу. 

В соответствии с разъяснениями, изложенными в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.06.2015 N 25 "О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации" по смыслу п. 1 ст. 165.1 Гражданского кодекса РФ юридически значимое сообщение, адресованное гражданину, должно быть направлено по адресу его регистрации по месту жительства или пребывания либо по адресу, который гражданин указал сам (например, в тексте договора), либо его представителю (пункт 1 статьи 165.1 Гражданского кодекса РФ). 

С учетом положения п. 2 ст. 165.1 Гражданского кодекса РФ юридически значимое сообщение, адресованное гражданину, осуществляющему предпринимательскую деятельность в качестве индивидуального предпринимателя (далее - индивидуальный предприниматель), или юридическому лицу, направляется по адресу, указанному соответственно в едином государственном реестре индивидуальных предпринимателей или в едином государственном реестре юридических лиц либо по адресу, указанному самим индивидуальным предпринимателем или юридическим лицом. 

При этом необходимо учитывать, что гражданин, индивидуальный предприниматель или юридическое лицо несут риск последствий неполучения юридически значимых сообщений, доставленных по адресам, перечисленным в абзацах первом и втором настоящего пункта, а также риск отсутствия по указанным адресам своего представителя. 

Сообщения, доставленные по названным адресам, считаются полученными, даже если соответствующее лицо фактически не проживает (не находится) по указанному адресу. 

Кроме того, информация о времени и месте судебного разбирательства была своевременно размещена на официальном сайте суда. 

С учетом изложенного, суд полагает ООО УК «Плазма» надлежащим образом извещенным, и, на основании ст. 233 Гражданского процессуального кодекса РФ, считает возможным рассмотреть дело в порядке заочного судопроизводства. 

Выслушав истца, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. 

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами. 

Частью 4 статьи 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. 

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). 

Увольнение по указанному основанию в силу ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. 

Согласно разъяснениям, данным в п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. 

В пп. "д" п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года N 2, указано, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). 

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. 

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. 

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. 

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. 

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника. 

Если работник отсутствует на работе длительное время, то работодатель обязан принять меры для выяснения причин его отсутствия. В частности, направить работнику письмо с уведомлением о вручении с предложением явиться на работу и дать объяснение по поводу своего отсутствия на работе.

В случае если после принятых мер работник не появляется на работе и объяснений по поводу причин своего отсутствия не дает, необходимо составить акт о том, что работник на работу не приходит, объяснение о причинах отсутствия затребовать не представляется возможным. 

Помимо установления и документального закрепления факта отсутствия работника на рабочем месте, работодатель должен решить вопрос уважительности причин отсутствия. Кодекс не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае этот вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств. 

В случае если причины окажутся неуважительными, работодатель вправе уволить такого работника по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Днем увольнения работника будет последний день его работы, то есть день, предшествующий прогулу. 

Дата увольнения за любой прогул, включая длительный, - последний день работы. Если после прогула человек не приступал к трудовым обязанностям, это последний рабочий день перед прогулом (Письмо Минтруда от 12.02.2021 N 14-2/ООГ-1238).

Судом установлено, что приказом генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу в ООО "УК Плазма" на должность 

<

...>. Приказом генерального директора ООО "УК Плазма" от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведен на должность 

<

...> (л.д. 21-22).

Из пояснений ФИО3 следует, что он работал с указанного временив должности экспедитора и ДД.ММ.ГГГГ подал заявление об увольнении по собственному желанию, на работу выходил исправно, однако впоследствии из сервиса «Госулуг» узнал, что уволен за прогул, с чем не согласен, так как трудовую дисциплину не нарушал.

Согласно положениям ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. 

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Из раздела 2 «Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства», утвержденного Приказом Роструда от 11.11.2022 N 253 увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому работодатель обязан соблюсти установленные законодательством срок и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Отсутствие работника на работе должно быть зафиксировано письменно. 

В составленном документе (например, акте об отсутствии на рабочем месте) должны быть указаны Ф.И.О. работника, дата и время отсутствия работника на работе, дата и время составления акта, Ф.И.О. работников, подписывающих акт. Работник должен быть ознакомлен с актом под расписку. 

При отказе работника от ознакомления об этом должен быть составлен акт (с указанием даты, времени и места составления акта). 

С составленным актом об отказе от ознакомления работник также должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа в акте необходимо сделать об этом отметку. 

Отсутствие работника на работе может вытекать из акта правоохранительных или иных уполномоченных органов, зафиксировавших факт нахождения работника в любой точке пространства, которое не является его рабочим местом. 

Время отсутствия работника на работе необходимо отметить в табеле учета рабочего времени, при этом до момента выяснения причин отсутствия работника в табеле отмечается неявка по невыясненным причинам. 

Непосредственно прогул отмечается в табеле учета рабочего времени, когда факт его совершения работником установлен. 

В нарушение ст. 56ГПК РФ сведений о его направлении истцу не имеется в материалах дела.

В соответствии с ч. 1 ст. 4 ТК РФ принудительный труд запрещен.

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса). 

В силу ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. 

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. 

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. 

В силу ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Вопреки вышеуказанным нормам, в материалах дела не имеется, и суду ответчиком не представлено, сведений о нарушении работником трудового законодательства и соблюдении процедуры увольнения.

Разрешая заявленные требования в части признания увольнения за прогул незаконными, суд исходит из того, что при принятии работодателем в отношении истца решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул, ответчиком надлежащих доказательств этому не представлено.

Кроме того, процедура применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул, предусмотренная ТК РФ, ответчиком также нарушена, так как у истца не запрашивались объяснений по факту прогула, актов об отказе от объяснений и об отсутствии на рабочем месте не составлялось, приказ об увольнении в адрес ответчика не направлялся.

При таких обстоятельствах, увольнение истца не может быть признанно законным, приказ от 22.04.2024 ООО "УК Плазма" об увольнении истца по подпункту "а" пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ признается судом незаконным и подлежит отмене. 

В соответствии с ч. 5 ст. 394 ТК РФ в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Согласно частям 4 и 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. 

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. 

Поскольку увольнение ФИО1 и вынесение приказа от 22.04.2024 признается судом незаконным, в силу положений ч. ч. 4, 7 ст. 394 Трудового кодекса РФ с учетом заявленных истцом исковых требований формулировка основания его увольнения из ООО "УК Плазма" подлежит изменению на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника), а дата увольнения на 18.07.2024.

В части требований о невыдаче истцу трудовой книжки судом установлено следующее.

В соответствии со ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. 

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется). 

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. 

В силу статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. 

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. 

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника. 

Согласно п. 42 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 N 320н "Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек" работодатель обязан организовать работу по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них.

Уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя, осуществляет ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек. 

Трудовые книжки и дубликаты трудовых книжек, не полученные работниками при увольнении либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся до востребования у работодателя (в организации или у физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем) в соответствии с главой IV Федерального закона от 22.10.2004 N 125-ФЗ "Об архивном деле в Российской Федерации" (п. 43). 

ООО «УК Плазма» (работодатель) и ФИО1 (работник) ДД.ММ.ГГГГ заключили трудовой договор, согласно которому ФИО1 принят в Общество на работу на должность водителем (л.д. 21-22).

Следовательно, «УК Плазма» как работодатель в силу вышеуказанных норм закона обязан вести, хранить трудовую книжку работника и выдать ее при увольнении.

Из пояснений ФИО1 следует, что трудовая книжка при трудоустройстве им сдана в отдел кадров офиса по адресу: 

<

...>, при увольнении ему работодателем не выдана. Он обращался устно и по телефонам к руководству о выдаче ему трудовой книжки, однако ему было отказано.

Исходя из системного толкования норм закона и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о нарушении работодателем трудовых прав работника обязанность по доказыванию правомерности своих действий возлагается на работодателя. 

Вместе с тем, вопреки вышеизложенным нормам, ООО «УК Плазма» не представлено надлежащих доказательств отсутствия у работодателя трудовой книжки работника ФИО1. 

В связи с чем, суд полагает, что ответчиком нарушены положения статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку в день увольнения не ознакомил истца с приказом о расторжении трудового договора, не выдал трудовую книжку, в связи с чем, требования истца об обязании ответчика выдать ему трудовую книжку подлежат удовлетворению с внесением в нее сведений об увольнении ФИО1 по п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации - расторжение трудового договора по инициативе работника, с указанием даты увольнения – ДД.ММ.ГГГГ. 

В части невыплаты заработной платы и иных причитающихся работнику выплат судом установлено следующее.

Часть 1 ст. 15 Трудового кодекса РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. 

Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 22 Трудового кодекса РФ). 

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 Трудового кодекса РФ).Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. 

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 Трудового кодекса РФ). 

Статьей 136 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате. 

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. 

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. 

В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. 

В ходе судебного заседания установлено, что между истцом и ответчиком NN заключен трудовой договор (л.д. 21). 

Как следует из материалов дела (расчетные листы, справке о заработной плате от 23.04.2024) задолженность ответчика перед истцом за период с марта 2023 года по апрель 2024 года составляет 87474,15 рублей (л.д. 8-12, 19-20).

Ответчиком размер задолженности не опровергнут, иной расчет задолженности не представлен. 

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате, компенсация за неиспользованный отпуск, оплата по больничным листам в размере 87474,15 руб.

В части компенсации материального ущерба, причиненного работнику в ввиду лишения его возможности трудиться судом установлено следующее.

Требования истца о взыскании компенсации материального ущерба основаны на положениях абзаца первого статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. При этом, такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (абзац четвертый статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с положениями статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки.

Так, в силу требований ч. 4 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации возможность наступления материальной ответственности работодателя перед работником за задержку выдачи трудовой книжки законодатель связывает с виновным поведением работодателя, повлекшим нарушение трудовых прав работника в виде лишения его возможность трудиться, создания противоправными действиями работодателя препятствий заключению работником к другим работодателем трудового договора и получению заработной платы."

Материальная ответственность работодателя перед работником возникает в случае любого незаконного лишения возможности трудиться.

Истец на протяжении длительного периода пытался связаться с ответчиком для разрешения вопросов по выплате заработной платы, оплате пособия по временной нетрудоспособности и выдаче трудовой книжки. 

Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. 

Согласно п. 9 и п. 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года N 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка либо среднего часового заработка (при суммированном учете рабочего времени) на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате, либо на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате. 

Определяя размер среднего заработка, подлежащего взысканию с ответчика за период лишения истца возможности трудиться, суд полагает возможным взять за основу расчет, представленный представителем истца, поскольку он не противоречит Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы и статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации. 

На основании приведенных правовых норм требование о взыскании материальной компенсации за несвоевременную выдачу трудовой книжки за период с 23.04.2024 по 18.07.2024 и лишения истца возможности трудиться в виду изложенного суд находит обоснованными и подлежащими удовлетворению в размере 125400 руб. (22000 руб. средний заработок*57 рабочих дней=125400 руб.).

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме, определяемой соглашением сторон трудового договора. 

Согласно п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимание обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. 

Поскольку в ходе рассмотрения дела был установлен факт нарушения трудовых прав истца со стороны работодателя, с учетом периода несвоевременной выдачи трудовой книжки, причины несвоевременной выдачи трудовой книжки невыплаты заработной платы и иных выплат, объема и характера причиненных истцу нравственных страданий в результате явного игнорирования его трудовых прав, степени вины ответчика, который и после представления Собинского межрайонного прокурора от 20.03.2024 об устранении нарушения трудового законодательства, суд полагает, что размер компенсации морального вреда в сумме 100000 рублей соответствует требованиям разумности и справедливости. 

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В нарушение указанных положений ответчиком не представлены неопровержимые доказательства, опровергающие доводы истца. В связи с чем, произведен расчет на основании представленных истцом доказательств, и не опровергнутых ответчиком, что не является нарушением Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. 

Согласно ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

К издержкам, связанным с рассмотрением дела, отнесены, в том числе, расходы на оплату услуг представителя, другие признанные судом необходимыми расходы (ст. 94 ГПК РФ).

В силу ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано. 

Согласно ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Из материалов дела следует, что истец обратился за юридической помощью по подготовке искового заявления в суд к адвокату адвокатской конторы № 19 ФИО4, согласно квитанции к приходно-кассовому ордеру от 03.06.2024 за оказанные услуги истцом оплачено 8 000 руб., за подготовку иска. Данные расходы подлежат взысканию с ответчика.

На основании ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в сумме 300 руб., от которой истец был освобожден при подаче иска. 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199, 233-237 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (паспорт NN) к ООО «УК «Плазма» (ИНН 

<

***>) об изменении формулировки увольнения, взыскании невыплаченной заработной платы, оплаты листков временной нетрудоспособности, компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании материального ущерба, обязании выдать трудовую книжку, взыскании компенсации морального вреда - удовлетворить.

Признать незаконным увольнение ФИО1 (паспорт NN) с должности экспедитора ООО «УК «Плазма» на основании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнение) № 10 от 22.04.2024 на основании п.п. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Признать незаконным и отменить приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнение) № 10 от 22.04.2024 по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку основания прекращения (расторжения) трудового договора с ФИО1 (паспорт NN) с п.п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации - прогул на п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации - расторжение трудового договора по инициативе работника, дату увольнения изменить на 18.07.2024.

Обязать ООО «УК «Плазма» (ИНН 

<

***>) выдать ФИО1 (паспорт NN) трудовую книжку с записью об увольнении 22.04.2024 по п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации - расторжение трудового договора по инициативе работника.

Взыскать с ООО «УК «Плазма» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО1 (паспорт NN) невыплаченную заработную плату, оплату по больничным листам, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 87 474,15 руб. 

Взыскать с ООО «УК «Плазма» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО1 (паспорт NN) материальный ущерб за незаконное лишение возможности трудиться в связи с невыдачей ФИО1 ООО «УК «Плазма» трудовой книжки в виде неполученной заработной платы за период с 23.04.2024 по 18.07.2024 в размере 125 400 руб.

Взыскать с ООО «УК «Плазма» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО1 (паспорт NN) в счет компенсации морального вреда 100 000 руб. 

Взыскать с ООО «УК «Плазма» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО1 (паспорт NN) судебные расходы 8 000 руб. 

Взыскать с ООО «УК «Плазма» (ИНН 

<

***>) в доход местного бюджета госпошлину 300 руб. 

Ответчик вправе подать в Собинский городской суд Владимирской области заявление об отмене заочного решения в течение семи дней со дня вручения ему копии заочного решения.

Заочное решение суда может быть обжаловано ответчиком в апелляционном порядке во Владимирский областной суд через Собинский городской суд Владимирской области в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке во Владимирский областной суд через Собинский городской суд Владимирской области в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Председательствующий судья О.С. Устюкова

Мотивированное решение изготовлено 25.07.2024

Председательствующий судья О.С. Устюкова