Дело № 2-150/2024 

УИД: 49RS0009-01-2024-000278-19

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

пос.Ягодное 07 ноября 2024 года

Ягоднинский районный суд Магаданской области в составе:

председательствующего судьи – Мочалкиной А.П., 

при секретаре – Ш.,

с участием истца К.,

представителя ответчика ООО «Теплоэнергия» К.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в поселке Ягодное в помещении Ягоднинского районного суда Магаданской области гражданское дело по иску К. к обществу с ограниченной ответственностью «Теплоэнергия» о признании отношений, вытекающих из гражданско-правовых договоров, трудовыми, взыскании недоплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

К. обратился в Ягоднинский районный суд с указанным иском иском к обществу с ограниченной ответственностью «Теплоэнергия» (далее – ООО «Теплоэнергия»).

В обоснование заявленных требований истец указал, что с мая 2023 года по июль 2024 года между ним и ответчиком ежемесячно заключались гражданско-правовые договоры, согласно которым он лично выполнял обязанности сторожа-вахтера, в том числе в его обязанности входило мытье полов, уборка туалета, зимой уборка снега. За выполненную работу получал 20 010 рублей. В период работы подчинялся Правилам внутреннего трудового распорядка, утвержденным ответчиком, в соответствии с которыми установлены режимы выполнения работы в рабочие дни с 16 часов 45 минут до 08 часов 15 минут, в выходные дни (суббота-воскресенье) работа по 12 часов с 09 часов 00 минут до 21 часа 00 минут.

Указывает, что получал расчетные листки. Оплату за выполненную работу получал путем перевода через Сбербанк, иногда в кассе организации. 

Полагал, что выполняемая работа подпадает под трудовые обязанности по профессии сторож-вахтер.

Просил признать отношения, вытекающие из гражданско-правовых договоров трудовыми с мая 2023 года, возложить на ответчика обязанность заключить с ним трудовой договор.

В ходе рассмотрения дела истец изменил предмет исковых требований, а также увеличил исковые требования, в связи с чем просил признать его отношения с ответчиком в период с "дата" по "дата" трудовыми; взыскать с ответчика недоплаченную заработную плату за фактически отработанное время в сумме 316 575 рублей (до вычета НДФЛ), компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 114 985 рублей, компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей.

В судебном заседании истец настаивал на исковых требованиях с учетом их уточнения. Дополнительно суду пояснил, что у ответчика выполнял конкретную трудовую функцию сторожа-вахтера, у него имелось конкретное рабочее место, был установлен определенный посменный график работы. Указанные обстоятельства свидетельствуют о наличии между ним и ответчиком именно трудовых отношений. В настоящее время он у ответчика не работает, отношения с ответчиком прекращены по истечении срока действия последнего договора возмездного оказания услуг от "дата".

Представитель ответчика в судебном заседании полагала возможным вопрос о признании отношений с истцом трудовыми оставить на усмотрение суда. В случае удовлетворения исковых требований о признании отношений трудовыми просила применить расчет ООО «Теплоэнергия», согласно которому размер недоначисленной до МРОТ заработной платы составляет 193 183 рубля 14 копеек, компенсации за неиспользованный отпуск – 69 790 рублей 58 копеек. В удовлетворении требования о взыскании компенсации морального вреда просила отказать, в связи с недоказанностью истцом причинения ему физических или нравственных страданий.

Выслушав объяснения истца, представителя ответчика, допросив свидетелей П., Д., исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 ТК РФ относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст. 15 ТК РФ).

В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Статьей 19.1 ТК РФ установлено, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;

судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

По иску об установлении факта трудовых отношений подлежат установлению обстоятельства, подтверждающие, что между сторонами достигнуто соглашение о выполнении работником не конкретной разовой работы, а определенных трудовых функций, входящих в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга.

Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Частью 1 ст. 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 2 пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Таким образом, по смыслу ст.ст. 15, 16, 56, ч.2 ст.67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее - постановление Пленума от 29 мая 2018 года №15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый и второй пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 года №15).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 года № 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 года № 15).

Принимая во внимание, что статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац первый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 года №15).

Так, например, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда (абзац второй пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 года № 15).

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (пункт 1 статьи 779 Гражданского кодекса Российской Федерации).

К договору возмездного оказания услуг применяются общие положения о подряде (статьи 702 - 729 Гражданского кодекса Российской Федерации) и положения о бытовом подряде (статьи 730 - 739 Гражданского кодекса Российской Федерации), если это не противоречит статьям 779 - 782 этого кодекса, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг (статья 783 Гражданского кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Гражданского кодекса Российской Федерации о договоре возмездного оказания услуг этот вид договора заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.

Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 года N 15).

Из анализа законодательства следует, что имеются характерные признаки, позволяющие разграничить трудовой договор от гражданско-правового договора:

- по гражданско-правовому договору исполняется индивидуально-конкретное задание (поручение, заказ и др.). Предметом такого договора служит конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и др.). По трудовому договору работник выполняет работу определенного рода, то есть выполняет определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга или выполненная работа с целью получения результата в материальной форме;

- работающие по гражданско-правовым договорам самостоятельно определяют приемы и способы выполнения заказа. Для них важен конечный результат труда - выполнение условий договора с надлежащим качеством и в согласованный срок. Характерным же признаком трудового договора служит установление для работающих правил внутреннего трудового распорядка (то есть обязанности соблюдать режим рабочего времени, выполнять определенную работу и т.д.) и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда, то есть по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя;

- по договорам гражданско-правового характера одна сторона, то есть исполнитель, выполняет определенные виды работ или услуг, обусловленные договором, вне зависимости от квалификации или специальности, а также должности для другой стороны - заказчика. Для заказчика не имеет принципиального значения - будет ли исполнитель выполнять всю работу лично или найдет субподрядчиков. В то время как по трудовому договору работник обязан выполнять свою трудовую функцию только лично;

- различный характер вознаграждения за труд, то есть оплата, которая по трудовому договору должна производиться периодически, раз в месяц, а по гражданско-правовому договору по окончании выполненной работы.

- исполнитель по договору возмездного оказания услуг, договору подряда работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Из материалов дела следует, что ООО «Теплоэнергия» является юридическим лицом и находится по адресу: 

<

адрес>. Общество имеет один филиал «Ягоднинский», расположенный по адресу: 

<

адрес>, директор которого наделен полномочиями по заключению договоров, в том числе трудовых на основании решений органов Общества. 

Как следует из материалов дела и не оспаривалось сторонами, в период с "дата" по "дата" (за исключением октября и декабря 2023 года, января 2024 года) К. выполнял обязанности по охране административного здания и уборке в филиале ООО «Теплоэнергия» «Ягоднинский» по адресу: 

<

адрес>, на основании заключенных гражданско-правовых договоров, которые носили типовой характер, фактически изменялся только срок действия договора и размер вознаграждения. Всего в указанный период было заключено двенадцать гражданско-правовых договоров на следующие сроки: 

договор от "дата" на срок с "дата" по "дата";

договор от "дата" на срок с "дата" по "дата";

договор от "дата" на срок с "дата" по "дата";

договор от "дата" на срок с "дата" по "дата";

договор от "дата" на срок с "дата" по "дата";

договор от "дата" на срок с "дата" по "дата";

договор от "дата" на срок с "дата" по "дата";

договор от "дата" на срок с "дата" по "дата";

договор от "дата" на срок с "дата" по "дата";

договор от "дата" на срок с "дата" по "дата";

договор от "дата" на срок с "дата" по "дата";

договор от "дата" на срок с "дата" по "дата".

В каждом из договоров указана обязанность К. выполнить работы по охране административного здания и уборке. По условиям каждого из договоров возмездного оказания услуг Заказчик (филиал ООО «Теплоэнергия» «Ягоднинский») обязался оплатить эти услуги, а Исполнитель (К.) обязался оказать услуги лично. 

Перечисленные условия договоров на оказание услуг, заключенных между истцом и ответчиком, характеризуют трудовой договор. 

По окончании срока действия каждого из представленных договоров составлены акты выполненных работ, подписанные Исполнителем и Заказчиком, согласно которым услуги по охране административного здания и уборке выполнены К. в полном объеме. 

Из представленных ответчиком расчетных листков, платежной ведомости, расходного кассового ордера и выписки по лицевому счет филиала ООО «Теплоэнергия» «Ягоднинский» суммы вознаграждения по договорам возмездного оказания услуг за вычетом НДФЛ выплачены К. в полном объеме. 

Согласно штатному расписанию филиала ООО «Теплоэнергия» «Ягоднинский», утвержденному "дата", в филиале предусмотрено 3 штатные единицы сторожа (вахтера).

Согласно штатному замещению по филиалу ООО «Теплоэнергия» «Ягоднинский» на "дата" должности сторожа (вахтера) замещены К., Е., Р. по договорам.

Из пояснений представителя ответчика в судебном заседании следует, что в указанном документе подразумевается замещение должностей сторожа (вахтера) по гражданско-правовым договорам.

Абзацем 2 пункта 5.3 Правил внутреннего трудового распорядка филиала ООО «Теплоэнергия» «Ягоднинский» предусмотрено, что продолжительность ежедневной работы, в том числе время начала и окончания ежедневной работы и перерывов для отдыха и приема пищи, определяется графиками работы, а для работников, работающих посменно и в режиме гибкого графика – графиками сменности, утверждаемыми администрацией с установленной нормы рабочего времени за учетный период (месяц).

Из пункта 5.4 Правил внутреннего трудового распорядка филиала ООО «Теплоэнергия» «Ягоднинский» следует, что работников АУП устанавливается единый режим работы по графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями: для женщин по понедельникам с 09 часов 00 минут по 18 часов 00 минут, вторник-пятница с 09 часов 00 минут по 17 часов 00 минут, в предпраздничные дни с 09 часов 00 минут по 16 часов 00 минут; для мужчин во все дни недели с 09 часов 00 минут по 18 часов 00 минут, в предпраздничные дни с 09 часов 00 минут по 17 часов 00 минут; суббота и воскресенье являются выходными днями.

Истец в судебном заседании пояснил, что помимо него обязанности по охране административного здания и уборке выполняли посменно еще два сторожа. Официального графика сменности не существовало, его составляли вахтеры для своего удобства. Приступать к охране административного здания он и другие вахтеры должны были в будние дни в 16 часов 45 минут, а покидать рабочее место в 9 часов утра или с приходом первого сотрудника АУП. В выходные и праздничные дни работали с 09 часов 00 минут до 21 часа 00 минут и с 21 часа до 09 часов. Такой режим работы вахтеров уже существовал к тому моменту, когда он приступил к выполнению работ по гражданско-правовым договорам.

Свидетель П. в судебном заседании показала, что она с 2017 года по "дата" работала в ООО «Теплоэнергия» инженером по снабжению. В ее обязанности входила работа с поставщиками, но также она контролировала работу сторожей, выдавала им моющие и чистящие средства, так как в их обязанности входила уборка административного здания. Вахтеры работали в соответствии с графиком сменности, которые они заполняли самостоятельно, табели они также составляли самостоятельно и сдавали в бухгалтерию. В будние дни они должны были приходить на работу к 17 часам, а уходить на следующий день в 09 часов утра, но могли уйти и раньше после того, как придет первый работник АУП. В выходные дни вахтеры работали с 09 часов до 21 часа и с 21 часа до 09 часов. Она контролировала выход сторожей на смену, а в случае, если кто-то на работу не являлся, то вызывала другого сменщика.

Свидетель Д. показала, что она работает в ООО «Теплоэнергия» инспектором отдела кадров. По отношению к вахтерам в ее обязанности входило оформление документов для направления в пенсионный фонд сведений об отработанных периодах по договорам гражданско-правового характера. Все вахтеры работали в ООО «Теплоэнергия» по договорам гражданско-правового характера. Вахтеры работали по графику в будние дни с 17 часов до 09 часов, такой график работы сложился с тех пор, когда вахтеры работали по трудовым договорам и не изменялся. Работу вахтеров контролировала П.

Из журнала и графиков сменности, составленных самими вахтерами, следует, что последние принимали смену в будние дни в 17 часов и сдавали ее в 09 утра, в выходные и праздничные дни принимали и сдавали смены в 09 часов и в 21 час.

Таким образом, несмотря на отсутствие утвержденного администрацией графика сменности сторожей, суд приходит к выводу, что истец фактически подчинялся Правилам внутреннего трудового распорядка филиала ООО «Теплоэнергия» «Ягоднинский».

Поскольку из имеющихся в деле письменных доказательств, пояснений истца и показаний свидетелей следует, что К. был фактически допущен ответчиком к работе, получал вознаграждение за проделанную работу, осуществлял обязанности по охране и уборке административного здания лично, подчинялся режиму труда, работал под контролем руководства, суд приходит к выводу, что между данными сторонами сложились трудовые отношения.

В соответствии со ст. 11 ТК РФ в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Как отмечено в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со статьей 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основание своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. При рассмотрении дела судом оцениваются доказательства в их совокупности и взаимосвязи. На основании статей 59,60, 67 ГПК РФ судом оценивается относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимная связь доказательств в их совокупности. Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. 

Учитывая изложенное, суд полагает, что подлежат удовлетворению требования истца о признании трудовыми отношений между ним и обществом с ограниченной ответственностью «Теплоэнергия» на основании договоров возмездного оказания услуг, заключенных на периоды с "дата" по "дата", с "дата" по "дата", с "дата" по "дата", то есть периоды, когда истец фактически исполнял свои обязанности сторожа (вахтера) по договорам возмездного оказания услуг.

В исковом заявлении истец просит взыскать с ответчика недоплаченную ему до МРОТ заработную плату, а также компенсацию за неиспользованный отпуск.

Разрешая указанные требования истца, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплатить в полном размере причитающуюся работнику заработную плату и в сроки, установленные настоящим кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).

В соответствии со статьей 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Согласно части 1 статьи 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Из материалов дела следует, что вознаграждение истца по договору возмездного оказания услуг от "дата" составляет 21 357 рублей 18 копеек, по договорам от "дата", "дата", "дата", "дата", "дата", "дата", "дата", "дата", "дата" – 23 000 рублей, по договору от "дата" – 26 833 рублей 38 копеек, по договору от "дата" – 17 692 рубля 31 копейка.

Вознаграждения по договорам выплачены истцу ответчиком за вычетом НДФЛ, который составляет 13%.

В соответствии с Соглашением на 2021-2024 годы между Магаданским областным союзом организаций профсоюзов «Некоммерческая организация «Региональное объединение работодателей Магаданской области» и Правительством Магаданской области, минимальный размер оплаты труда в Магаданской области в мае, июне 2023 года составлял 40605 рублей, с июля по декабрь 2023 года – 44 665 рублей 50 копеек, с 01 января 2024 года составляет 48 105 рублей.

Таким образом, требования истца о взыскании с ответчика недоплаченной до минимального размера оплаты труда заработной платы, а также о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

Истцом представлен расчет недоплаченной заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, согласно которому ее размер составляет 316 575 рублей, размер компенсации – 114 985 рублей.

Между тем, представленный истцом расчет не может быть признан судом обоснованным, поскольку произведен без учета фактически отработанного истцом времени, фактически начисленных и выплаченных денежных сумм.

Представленный ответчиком расчет заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск произведен из расчета фактически отработанного количества времени, среднедневного заработка и размера МРОТ, установленного в Магаданской области в соответствующие периоды.

Расчет ответчика истцом не оспорен.

В этой связи суд признает расчет ответчика обоснованным, арифметически верным и полагает, что в пользу истца подлежит взысканию сумма недоплаченной заработной платы в размере 193 183 рубля 14 копеек, компенсации за неиспользованный отпуск в размере 69 790 рублей 58 копеек. 

В части требований о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

Согласно статей 3, 237 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснил в пункте 63 Пленум Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая конкретные обстоятельства дела, характер нравственных страданий, причиненных К., степень вины ответчика, а также принимая во внимание допущенное нарушение, в пользу истца с ответчика подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 10 000 рублей. Заявленная к взысканию сумма в размере 300 000 рублей не отвечает критериям разумности и справедливости, характеру допущенных нарушений.

В соответствии со статьей 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в соответствующий бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, на основании ст. 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика в доход бюджета муниципального образования «Город Магадан» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6 429 рублей 74 копейки (5 829 рублей 74 копейки. государственная пошлина, исчисленная из суммы удовлетворенных требований о взыскании денежных средств + 300 рублей – сумма, подлежащая уплате при заявлении требований о взыскании компенсации морального вреда + 300 рублей – сумма, подлежащая уплате при заявлении требований о признании отношений трудовыми). 

На основании изложенного и, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования К. к обществу с ограниченной ответственностью «Теплоэнергия» о признании отношений, вытекающих из гражданско-правовых договоров, трудовыми, взыскании недоплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать отношения, возникшие между К. и обществом с ограниченной ответственностью «Теплоэнергия» в периоды с "дата" по "дата", с "дата" по "дата", с "дата" по "дата" на основании договоров возмездного оказания услуг, трудовыми. 

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Теплоэнергия» (№) в пользу К. (паспорт серия №) недоплаченную заработную плату в сумме 193 183 рубля 14 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 69 790 рублей 58 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, а всего взыскать 272 973 (двести семьдесят две тысячи девятьсот семьдесят три) 72 копейки, отказав в удовлетворении остальной части исковых требований.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Теплоэнергия» (№) государственную пошлину в доход бюджета муниципального образования «Ягоднинский муниципальный округ Магаданской области» в размере 6 429 (шесть тысяч четыреста двадцать девять) рублей 74 копейки. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Магаданский областной суд через Ягоднинский районный суд в течение одного месяца со дня, следующего за днем принятия решения в окончательной форме.

Установить дату изготовления решения суда в окончательной форме – "дата".

Судья (подпись) А.П. Мочалкина