УИД 48RS0010-01-2021-001814-88 Дело № 2-1458/2021 г.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 июля 2021 года г. Грязи

Грязинский городской суд Липецкой области в составе:

председательствующего судьи Бизиной Е.А., 

при секретаре Акуловой Е.А.

с участием истца ФИО1, представителя истца ФИО2, действующего на основании доверенности, представителя ответчика ФИО3, действующей на основании доверенности, помощника Грязинского межрайонного прокурора Липецкой области Паршиной Е.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Особая экономическая зона промышленно-производственного типа «Липецк» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился с иском к АО «Особая экономическая зона промышленно-производственного типа «Липецк» о признании приказа об увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование иска истец ФИО1 указывает на то, что состоял с ответчиком АО «Особая экономическая зона промышленно-производственного типа «Липецк» в трудовых отношениях в соответствии с трудовым договором № № от 12.11.2007г., дополнительными соглашениями в должности механика участка механизации и транспорта. Предупреждением № 16.02.2021г. истец был уведомлен 16.02.2021г. о сокращении с 20.04.2021г. занимаемой истцом должности механика участка механизации и транспорта, в соответствии с Приказом № 45 от 16.02.2021г., Приказом № 46 от 16.02.2021г.

ФИО1 уволен 30.04.2021г. на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. 30.04.2021г истец ознакомился с приказом № № от 30.04.2021г о прекращении действия трудового договора. Увольнение истец считает незаконным, поскольку изменение штатного расписания носило формальный характер и заключалось в переименовании должности механика и вменением трудовых обязанностей, выполняемых истцом другому работнику - инженеру по эксплуатации оборудования, на которую был переведен ФИО32, а как следствие увольнение истца фиктивным. Штат автоколонны состоял из следующих должностей: начальник автоколонны, инженер по эксплуатации оборудования, инженер по транспорту, мастер по благоустройству дорог, механик, диспетчер. На вакантную должность инженера по транспорту в феврале 2021г принят ФИО33, работник ранее не состоявший с ответчиком в трудовых отношениях, на введенную должность инженера по эксплуатации оборудования переводится ФИО35, занимавший место помощника механика, истцу данная должность не предложена.В связи с чем истец полагает, что работодателем принятие нового сотрудника и перевод других сотрудников на вакантные должности совершено целенаправленно за две недели до увольнения истца, с целью намеренного увольнения истца. Также о незаконности увольнения, по мнению истца, свидетельствует тот факт, что истцу не предложены все вакантные должности, а именно на дату уведомления 16.02.2021г и на 30.04.2021г день увольнения. Кроме того, истец изъявил желание занять вакансию инженера по подготовке производства эксплуатационно-ремонтного отдела, истцу было отказано, в связи с несоответствием занимаемой должности, поскольку не верно проведен сравнительный анализ и не учтен стаж работы истца в должности генерального директора, также ссылался на предвзятое отношение со стороны работодателя. Истец просил признать увольнение ФИО1 на основании приказа № № от 30.04.2021г. незаконным, восстановить ФИО1 на работе в прежней должности, взыскать с АО «Особая экономическая зона промышленно-производственного типа «Липецк» в пользу истца заработок за время вынужденного прогула из расчета его средней заработной платы, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб. Обратился с иском с пропуском установленного срока на обращение по причине обращения в Трудовую инспекцию и получения заключения, просил восстановить срок.

Определением суда ФИО1 срок для обращения с данным иском восстановлен.(том 1л.д.154)

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал по изложенным в иске основаниям. Дополнительно пояснил, что со стороны руководства к нему было предвзятое отношение, поскольку истец отказался оговорить начальника участка без его показаний начальника участка не смогли привлечь к ответственности, расследование проводилось по факту хищения сотрудниками автотранспортного управления имущества общества, кроме того, активная позиция истца, направленная на оптимизацию процесса ремонта подвижного состава, вызывало недовольство со стороны руководства.

В судебном заседании представитель истца ФИО2, действующий на основании доверенности, исковые требования поддержал, по изложенным в иске основаниям, а также, дополнительно пояснил, что ответчиком намерено за две недели на все должности, которые мог занять истец приняты новые или переведены уже работающие сотрудники, у работодателя по состоянию на 16.02.2021г и 30.04.2021г имелись вакантные должности, которые не были предложены истцу, а именно 16.02.2021г в организации имелись следующие вакантные должности водитель автомобиля, дорожный рабочий, электромонтер охранно-пожарной сигнализации, начальник участка, по состоянию на 30.04.2021г. у работодателя имелись следующие вакантные должности водитель автомобиля, дорожный рабочий, начальник участка, заместитель технического директора – начальник управления, главный бухгалтер-начальник управления, старший экономист, не представлено ответчиком доказательств, подтверждающих обоснованность проводимых мероприятий по сокращению штата работников, что подтверждает необоснованность увольнения истца, также указал, что сравнительный анализ по кадровому комитету проведен не верно, не учтен стаж работы истца в должности генерального директора, ответчиком представлены сфальсифицированные документы.

Представитель ответчика ФИО3, действующая на основании доверенности в судебном заседании исковые требования не признала, указала, что ФИО1 действительно состоял в трудовых отношениях с ответчиком в указанный им период и указанной должности.

Ответчиком в целях повышения эффективности работы и оптимизации структуры было принято решение о сокращении численности штата работников, в том числе сокращении единицы механика подразделения Автоколонны, согласно Приказу № № от 16.02.2021г., Приказу № № от 16.02.2021г. Согласно штатному расписанию на 16.02.2021г. должность механика была в единственном числе. В штатном расписании, введенного с 21.04.2021г., должность механика в структурном подразделении автоколонна отсутствовала. Преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК РФ реализовать невозможно, т.к. производить анализ сравнения не с кем. Также представителем ответчика указано, что работодатель наделен законным правом самостоятельного принятия кадровых решений, решений о сокращении численности штата, правом вмешиваться во внутренние дела организации суд не в праве. ФИО1 был уволен в первый день после выхода на работу, с вязи с временной нетрудоспособностью, на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с требованиями, изложенными в ст. 180 ТК РФ, с приказом ознакомлен под роспись. Истец был уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца, истцу предложены все имеющиеся вакансии, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Безусловным правом на оставлении на работе истец не обладал. В организации отсутствует профсоюзная организация, истец не являлся членом профсоюза, следовательно, обязанность по соблюдению требований ст. 373 ТК РФ отсутствует, но работодателем было направлено уведомление СТК за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и получено мотивированное мнение от СТК (Совет трудового коллектива).ФИО36 выполнял трудовые обязанности по иному направлению деятельности, что подтверждается его должностной инструкцией, чем ФИО1, а перевод работника ФИО37 на вакантную должность является правом работодателя по своему усмотрению производить перестановки, перемещения, согласно производственному процессу, без выяснения мнения других работников.

Выслушав истца, представителя истца, представителя ответчика, исследовав представленные доказательства, заключение прокурора, суд приходит к следующему. 

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работником в силу части 2 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделённый правом заключать трудовые договоры (часть 4 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу положений статей 48, 49 Гражданского кодекса Российской Федерации, только организация, признаваемая юридическим лицом, может от своего имени приобретать и осуществлять гражданские права и нести гражданские обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Судом установлено, что АО «Особая экономическая зона промышленно-производственного типа «Липецк» ИНН

<

***>, ОГРН 

<

***>, расположена по адресу 

<

адрес>, филиалов не имеет, основной вид деятельности обеспечение реализации Соглашения о создании на территории Грязинского и Елецкого муниципальных районов Липецкой области экономической зоны.(том 1 л.д.165-187).

ФИО1 состоял в трудовых отношениях с АО «Особая экономическая зона промышленно-производственного типа «Липецк» с 12.11.2007г. на основании трудового договора № № от 12.11.2007г, дополнительных соглашений, приказа о приеме на работу № № от 12.11.2007г. в должности механика структурного подразделения автоколонна, участок механизации и транспорта, должностные обязанности изложены в должностной инструкции ( том 2 л.д.1,3,23), указанные обстоятельства также подтверждаются сведениями, указанными в трудовой книжке истца (том 1 л.д.7).

Приказом № № от 05.02.2021г об определении организационной структуры и изменении штатного расписания в целях повышения эффективности работы приказано определить и ввести в действие с 05.02.2021г. организационную структуру АО «ОЭЗ ППТ «Липецк» и утвердить перечень изменений к штатному расписанию (том 2 л.д.38), указанный приказ подписан генеральным директором ФИО38 действующим на основании приказа, протокола №№ от 14.05.2019г. (том 1 л.д.158,164)

Приказом № № от 16.02.2021г. в целях решения задач по повышению операционной эффективности и оптимизации структуры АО «ОЭЗ ППТ «Липецк», перераспределения функциональных обязанностей и оптимизации административно-управленческого персонала утвержден список высвобождаемых штатных единиц по сокращению штата работников с 20.04.2021г.(том 2 л.д. 29)

Приказом № № от 16.02.2021г. в целях решения задач по повышению операционной эффективности и оптимизации структуры АО «ОЭЗ ППТ «Липецк», перераспределения функциональных обязанностей и оптимизации административно-управленческого персонала утвержден список высвобождаемых работников по сокращению штата работников с 20.04.2021г.(том 2 л.д. 30)

Указанные приказы №№,№ подписаны и.о. генерального директора ФИО39, действующим на основании приказа.

16.02.2021г. истец был уведомлен о сокращении штата и расторжении трудового договора, от подписи отказался, предупреждение зачитано вслух, составлен акт (том 2 л.д. 46-47)

В период времени с 16.02.2021г. по 30.04.2021. истцу предлагались все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, под роспись, а также направлялись посредством почты (том 2 л.д. 42,55)

В период с 15.04.2021г по 29.04.2021г. истец не выходил на работу, в связи с периодом временной нетрудоспособности, указанные обстоятельства сторонами не оспаривались.

30.04.2021г. ФИО1 был уволен на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ(том 2 л.д.58), приказ об увольнении подписан генеральным директором ФИО40, с данным приказом истец ознакомлена, что подтверждается ее подписью. Указанные обстоятельства подтверждаются документально, сторонами не оспаривались..

Согласно ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п.2 ч.1).

Истец указывал на формальность сокращения штата, ссылаясь на то, что поскольку изменение штатного расписания носило формальный характер и заключалось в переименовании должности механика и вменением трудовых обязанностей, выполняемых истцом другому работнику - инженеру по эксплуатации оборудования, а как следствие увольнение истца фиктивным. 

В подтверждение указанных доводов представителем истца указано на следующие обстоятельства. 

Штат автоколонны состоял из следующих должностей: начальник автоколонны, инженер по эксплуатации оборудования, инженер по транспорту, мастер по благоустройству дорог, механик, диспетчер. На вакантную должность в феврале 2021г принят ФИО41, работник ранее не состоявший с ответчиком в трудовых отношениях, на введенную должность инженера по эксплуатации оборудования переводится ФИО42, занимавший место помощника механика, истцу данная должность не предложена. В связи с чем, истец полагает, что работодателем принятие и передов других сотрудников на вакантные должности совершено целенаправленно за две недели до увольнения истца, с целью намеренного увольнения истца.

Ответчиком в опровержение доводов истца и подтверждение доводов фактического сокращения штата представлено штатное расписание на 16.02.2021г, в котором имеется структурное подразделение автоколонна, в котором имеется одна единица механика (том 2 л.д.32), а в штатных расписаниях на 21.04.2021г. и последующих, указанная должность отсутствует (том 2 л.д.39), также представила должностную инструкцию механика, должность механика занимал ФИО1, должностная инструкция инженера по транспорту, приказ о приеме ФИО43, на указанную должность.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

Работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, при этом обязан обеспечить в случае принятия таких решений закреплённые трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Таким образом, при рассмотрении данной категории дел суд проверяет соблюдение работодателем установленного порядка увольнения, при этом, работодатель не должен обосновывать исключение из штатного расписания какой-либо должности. Суд обязан проверить, имело ли место фактическое сокращение штата.

Проверяя доводы истца об отсутствии фактического сокращении штата, исследуя штатные расписания до и после сокращения (том 2 л.д. 32,39), суд приходит к выводу, что сокращение действительно имело место быть, из штатного расписания по состоянию до проведения организационно-штатных мероприятий и штатного расписания после окончания организационно-штатных мероприятий следует, что действительно произошло сокращение штатной единицы (механика структурного подразделения Автоколонна).

Исключение из штатного расписания занимаемой должности истца свидетельствует о том, что при сокращении численности или штата работников организации исчезает сама потребность в работе определенного рода или объема. Материалами дела подтверждено, что работодатель действительно осуществил мероприятия по сокращению данной должности.

Определение вопроса целесообразности проведения данных мероприятий в компетенцию суда не входит.

Доказательств, свидетельствующих о том, что после исключения из штатного расписания занимаемой должности истца, данная должность введена вновь, не представлено.

Судом произведен сравнительный анализ должностных инструкций механика автоколонны и инженера по эксплуатации оборудования (том 2 л.д. 23, из которого установлено, что должностные обязанности истца не совпадают с должностными обязанностями инженера по эксплуатации оборудования, данный сравнительный анализ проведен с целью проверки довода истца о том, что должность механика переименована в должность инженера по эксплуатации оборудования, данный довод также опровергается представленными в материалы дела штатным расписанием от 16.02.2021г., из которого следует, что должность инженера по эксплуатации оборудования существовала, равно как и должность механика, оснований полагать, что должность механика переименована в должность инженера по эксплуатации оборудования не имеется.

Судом также произведен сравнительный анализ должностных инструкций механика автоколонны и инженера по транспорту из которого установлено, что должностные обязанности истца не совпадают с должностными обязанностями ФИО44, который занимал должность инженера по транспорту (том 2 л.д.133), данный сравнительный анализ проведен с целью проверки довода истца о том, что ФИО45 принял работу от истца и фактически истец был отстранен от работы.

В опровержение доводов истца о том, что ФИО46 выполнял обязанности истца представителем ответчика представлены сведения о временной нетрудоспособности ФИО47,(том 2 л.д.152), который занимал должность мастера по благоустройству дорог автоколонны(том 2 л.д.142) и трудовые обязанности, которого частично совпадают с трудовыми обязанностями выполняемыми ФИО48, в подтверждение представлены следующие документы должностная инструкция мастера по благоустройству дорог автоколонны, служебная записка, сведения о наличии периода временной нетрудоспособности ФИО49(том 2 л.д.140,141,132)

При сравнительном анализе должностных инструкций ФИО50 и ФИО51, которые частично совпадают, а также наличие периода нетрудоспособности ФИО52, суд приходит к выводу о том, что довод истца о том, что ФИО53 принял от ФИО1 его работу и ФИО1 был отстранен от работы, является несостоятельным.

Довод истца о том, что на введенную должность инженера по эксплуатации оборудования переводится ФИО54, занимавший место помощника механика, а истцу данная должность не предложена, судом отклоняется, поскольку данная должность была занята ФИО4 до начала процедуры сокращения, обязанности работодателя предлагать данную должность истцу не возникло. 

Довод истца о том, что в структурном подразделении Автоколонна имелись вакансии, которые мог занять истец, но которые за несколько недель до начала проведения процедуры сокращения были заняты другими работниками не является основанием для признания формальности, либо фиктивности увольнения, ввиду того, что работодатель вправе самостоятельно осуществлять руководство трудовым процессом, и определять численность и штат работников учреждения, перемещать, производить перестановку кадров, принимать решения о сокращении штата работников.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

При необходимости должностные обязанности, содержащиеся в квалификационных характеристиках, могут быть распределены между несколькими исполнителями. В процессе совершенствования организации труда, внедрения технических средств, проведения мероприятий по увеличению объема выполняемых работ возможно расширение круга обязанностей работника по сравнению с обязанностями, установленными соответствующими квалификационными характеристиками. Работнику может быть поручено выполнение должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей.

Ранее выполняемый механиком функционал распределен между начальником автоколонны и инженером по эксплуатации оборудования.

При рассмотрении дела по существу представитель истца заявил в порядке ст. 186 ГПК РФ о подложности доказательств, а именно инструкции инженера по транспорту автоколонны

Подложность инструкции истец обосновывает тем, что нумерация инструкции имеет то дробный характер, то просто числовое значение без дроби, сведений о регистрации инструкций ответчиком не представлено. Однако, данные обстоятельства не свидетельствует об его подложности, поскольку трудовым кодексом Российской Федерации не закреплен порядок нумерации должностной инструкции, работодатель самостоятельно устанавливает порядок нумерации должностных инструкций.

Представленная инструкция инженера по транспорту автоколонны не противоречит требованиям закона, не создаёт сомнений в происхождении данных документов. Оснований для исключения представленной должностной инструкций инженера по транспорту автоколонны от 01.02.2021г. из числа доказательств по делу у суда не имеется.

При таких обстоятельствах доводы представителя истца о том, что сокращение должности механика автоколонны, которую занимал истец носило фиктивный характер, направленный на дискриминацию в отношении работника, не могут быть приняты в обоснование незаконности увольнения, поскольку опровергаются имеющимися в материалах дела доказательствами, подтверждающими реальное сокращение, направленное на оптимизацию численности работников, довод истца, представителя истца о формальном сокращении не нашел своего подтверждения, имело место быть фактическое сокращение штата, в том числе должность механика автоколонны.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181 1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учётом его образования, квалификации, опыта работы.

Судом установлено, что 30.04.2021г трудовой договор с ФИО1 расторгнут на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, указанные обстоятельства, подтверждены трудовой книжкой, приказом о прекращении трудовых отношений (том 1л.д. 7, том 2 л.д.58), основание увольнения – приказ № № от 16.02.2021г, предупреждение от 16.02.2021г «О предупреждении об увольнении».

Указанный приказ об увольнении ФИО1 подписан генеральным директором ФИО55, действующим на основании приказа, протокола, Устава (том 1 л.д. 158,164,167)

Предупреждением от 16.02.2021 ФИО1 уведомлен о том, что замещаемая им должность сокращена с 20.04.2021г. на основании приказа №№ от 16.02.2021г. «О сокращении штата работников» и приказа №№ от 16.02.2021г. «О сокращении штата работников и утверждения списка высвобождаемых работников», в целях решения задач, по повышению операционной эффективности и оптимизации структуры. С данным уведомлением ФИО1 ознакомлен 16.02.2021г., от подписи отказался, уведомление было зачитано вслух, о чем составлен акт ( том 2 л.д.46). 

ФИО1 разъяснено право ознакомления со списком вакантных должностей в течение всего срока предупреждения. В случае отказа от предложенной работы по вышеуказанным должностям ФИО1 разъяснено, что он будет уволен по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (по сокращению численности или штата работников) с выплатой выходного пособия в размере среднемесячной заработной платы.

Указанное уведомление подписано и.о.генерального директора ФИО5, полномочия подтверждены приказом.

При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу, что работодателем выполнено требование, предусмотренное ч.3 ст. 81 ТК РФ.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

По данному делу с учетом исковых требований ФИО1, возражений представителя ответчика относительно иска и норм материального права, регулирующих спорные отношения (часть 3 статьи 81, часть 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации), юридически значимым является установление следующих обстоятельств: имелись ли в организации как на момент уведомления ФИО1 о сокращении занимаемой им должности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой ФИО1 должности, по день его увольнения включительно вакантные должности, соответствующие квалификации ФИО1, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем ФИО1

Из материалов дела усматривается, что ФИО1 предлагался перечень вакансий с 16.02.2021г. по 30.04.2021г. имеющийся у работодателя. Судом исследовался электронный журнал регистрации приказов за период с 29.01.2021г по 11.05.2021г., списки вакансий за указанный период, штатное расписание, приказы, отраженные в электронном журнале регистрации приказов. (том 2 л.д. 48,51,53,55,75,76,77-123). 

В опровержение довода истца о том, что ответчиком скрыта часть вакансий, представителем ответчика представлена выписка из 1С Предприятие о списке вакансий за спорный период, которые идентичны тем, что представлены представителем истца в выписке том 2 л.77), также судом исследованы все приказы по кадровому составу за спорный период. Данный довод не нашел своего подтверждения.

Судом установлено, что перечень вакантных мест по состоянию на 24.02.2021г был вручен ФИО1 24.02.2021г., о чем свидетельствует его подпись в получении (том 2 л.д. 54). С перечнем вакантных мест (электромонтер, дорожный рабочий, водитель автомобиля 5 разряда), работник ознакомился, о чем имеется подпись работника на данном перечне 25.02.2021г., намерения занять какую-либо должность из указанного перечня вакансий не высказал.

Перечень вакантных мест (начальник участка подстанций) по состоянию на 15.03.2021г. был вручен ФИО1 19.03.2021г., что подтверждается подписью истца в уведомлении о наличии вакансий (том 2 л.д.53). Работник с перечнем вакансий ознакомился и указал, что предложенные вакансии ему не подходят, о чем имеется его подпись на данном перечне от 19.03.2021г

Перечень вакантных мест (инженер по подготовке производства) по состоянию на 14.04.2021г ФИО1 получил 30.04.2021г., после выхода на работу, после окончания периода нетрудоспособности, выразил согласие на занятие должности 30.04.2021г, о чем указал в уведомлении,(том 2 л.д.49) также представителем истца представлены сведения о направлении истцу посредством почты по адресу проживания и регистрации истца перечень вакансий от 14.04.2021г., факт направления подтвержден почтовой квитанцией.(том 2 л.д.55,57) Направленная корреспонденция вернулась за истечением срока хранения отправителю.

Истец в судебном заседании не оспаривал, что уведомление приходило, а что поступила в его адрес за корреспонденция истец не знал, корреспонденцию не получал.

На основании протокола заседания кадровой комиссии от 19.04.2021г (том 2 л.д.51) в которой также рассматривался кандидат ФИО1 на занятие вакантной должности инженера по подготовке производства, комиссия решила, что наиболее соответствует требованиям для занятии данной должности, также сокращаемый работник Т.А.ВА. (приказ № № от 20.04.2021г).

Довод истца о том, что сравнительный анализ проведен не верно и не учтен стаж работы истца в должности генерального директора, опровергается представленными в материалы дела доказательствами, сведениями об образовании, сведениями о месте работы претендентов, сравнительной таблицей претендентов, из которой также следует, что истец не имеет высшего экономического образования, не имеет достаточного опыта работы. ФИО6 выполнял максимально схожий функционал обязанностей на протяжении 13 лет, имеет высшее экономическое образование, в связи с чем из 5 рассматриваемых претендентов комиссия выбрала ФИО6.(том 2 л.д.117)

Перечень вакантных мест ( дорожный рабочий) по состоянию на 19.04.2021г был вручен ФИО1 30.04.2021г., ФИО1 ознакомился с перечнем вакансий от 30.04.2021г., после выхода на работу, после окончания периода нетрудоспособности от предложенных вакансий отказался, также представителем истца представлены сведения о направлении истцу посредством почты по адресу проживания и регистрации истца перечень вакансий от 19.04.2021г., факт направления подтвержден почтовой квитанцией. Направленная корреспонденция вернулась за истечением срока хранения отправителю.(том 2 л.д.48,56,57)

Довод представителя истца о том, что из представленных сопроводительных писем не известно, что именно направлено истцу судом отклоняется, поскольку истец предпринял все зависящие от него меры по извещению истца о наличии вакансий, с целью избежать нарушения прав истца. Добросовестность участников процесса предполагается, пока не доказано иное, доказательств недобросовестности ответчика не установлено.

Кроме того, как следует из представленных перечней вакансий, в них содержатся сведения об уровне ежемесячного оклада, подразделении, категории, должности.

Доказательств того, что ФИО1 не был ознакомлен с копиями документов, связанных с работой, в результате чего был лишен возможности выразить согласие на занятие какой-либо из предложенных должностей ввиду отсутствия информации о квалификации, объеме трудовых обязанностей и размере заработной платы по указанным должностям в материалы дела не представлено, не оспаривалось стороной истца в судебном заседании.

Истцом, представителем истца было указано, что электронный журнал регистрации приказов не является допустимым доказательством, поскольку в него можно внести исправления. В опровержение доводов истца ответчиком были представлены все приказы, указанные в электронном журнале приказов, каких-либо несоответствий, номера приказа, даты приказа, основание приказа, сведениям, указанным в электронном журнале регистрации приказов не установлено.

Представителем, указано, что допущена техническая ошибка в указании даты приказа № № и указано 19.01.2021г. в электронном журнале регистрации приказов, в то время как в приказе № № указана дата 29.01.2021г., данная техническая ошибка выявлена в ходе рассмотрения иного гражданского дела и была устранена.

Установленная техническая ошибка не свидетельствует о фальсификации доказательств, о которых заявлял представитель истца, доказательств наличия каких-либо иных приказов, или иных документов, отличных от тех, которые были представлены ответчиком, в судебное заседание не установлено.

Довод истца о том, что представленные приказ в отношении ФИО56 от 29.01.2021г имеет номер №, а приказ в отношении ФИО57 от 27.01.2021г имеет номер № подтверждают факт фальсификации, представленных представителем ответчика доказательств, поскольку вызывает сомнение наличие 114 приказов по кадровому составу за 2 дня. Судом отклоняется ввиду того, что в организации заключались дополнительные соглашения в данный период в связи с реорганизацией, в подтверждение данного пояснения представитель ответчика сделала ссылку на заключение дополнительного соглашения от 27.01.2021г. в том числе и с истцом ФИО1, которое ранее приобщалось к материалам дела (том 2 л.д.21) 

Судом проанализирован список вакансий, электронный журнал регистрации приказов, приказы по кадровому составу, с целью проверки довода истца о том, что ответчиком предложены не все вакансии судом.

Судом установлено, что согласно выписке из электронного журнала за период с 29.01.2021г. (предыдущий приказ до 16.02.2021 (дата уведомления ФИО1 о сокращении численности штата) до 11.05.2021г. (следующий приказ после 30.04.2021г т.е. даты сокращения ФИО1.), приказам по кадровому составу, установлено, что имелись следующие приказы (том 2 л.д. 75-76):

- приказ № № от 29.01.2021г. в отношении ФИО58 о переводе на должность технического директора. Данный приказ исследован судом, с целью подтверждения факта отсутствия иных приказов по кадрам, датированных 16.02.2021г. т.е. днем увольнения ФИО1(том 2 л.д.93)

- приказ № № от 25.02.2021г. в отношении ФИО59 об увольнении по собственному желанию (том 1 л.д.76), должность которую занимала ФИО60 сокращена (штатное расписание от 26.02.2021г.) (том 2 л.д.94)

-приказ №№ от 02.03.2021г. в отношении ФИО61 о приеме на должность электромонтера охранно-пожарной сигнализации отдела информационных технологий (том 2 л.д.). Данная вакансия предлагалась истцу уведомлением от 24.02.2021г, от предложенной вакансии ФИО1. отказался(том. 2 л.д. 95)

-приказ №№ от 02.03.2021г. в отношении ФИО62 о приеме на должность старшего инженера управления капитального строительства на время декрета основного работника ФИО63(том 2 л.д. 96). Данная должность является временной в связи с нахождением основанного работника ФИО64 в отпуске по беременности и родам (том 2 л.д.87,88),за которой сохраняется место работы (должность) в силу, ч. ч. 3 ст. 81 ТК РФ.ч. 1 ст. 255 ТК РФ. ч. 4 ст. 256 ТК РФ, в связи с чем работодателем данная должность не предлагалась, кроме того, как указал представитель ответчика, ФИО1 не соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым к данной должности, не имеет высшего технического образования в области землеустройства и кадастра, в подтверждение представлены приказ о предоставлении отпуска по беременности и родам, приказ о приеме ФИО65, приглашение на работу от 20.01.2021, должностная инструкция, трудовая книжка, дипломы. 

-приказ № № от 10.03.2021г в отношении ФИО66 о приеме на должность дорожного рабочего автоколонны. Данная вакансия предлагалась истцу уведомлением от 24.02.2021г, от предложенной вакансии ФИО1 отказался (том. 2 л.д. 54)

- приказ № № в отношении ФИО67 об увольнении по собственному желанию, о наличии освободившейся вакансии начальника участка подстанций ФИО1 был уведомлен 15.03.2021г., о предложенной вакансии отказался (том 2 л.д.53)

-приказ № № от 09.04.2021г. в отношении ФИО68 об увольнении по собственному желанию (том 2 л.д.99), должность которую занимала ФИО69 сокращена, указанные обстоятельства подтверждаются штатным расписанием от 13.04.2021г, сторонами не оспаривалось.

приказ № № от 14.04.2021г. в отношении ФИО70 об увольнении по собственному желанию (том 2 л.д.100), о наличии освободившейся вакансии дорожный рабочий Елецкого участка истец был уведомлен 19.04.2021г., о предложенной вакансии отказался (том 2 л.д.48)

-приказ № № от 19.04.2021г в отношении ФИО71 об увольнении по собственному желанию с 23.04.2021г., данная вакансия (заместитель технического директора) не предлагалась истцу, поскольку он не соответствует требованиям, предъявляемым к данной должности, не имеет высшего образования по специальности «Строительство», «Промышленное и гражданское строительство» (том 2 л.д.153), в подтверждение предоставляет приказ о приеме на работу ФИО72, должностная инструкция, трудовая книжка, документы об образовании, уведомление о включении в реестр (требование ФЗ №372- ФЗ – (том 2 том 2 л.д.92,89,153)

-приказ № № и № от 19.04.2021г. приказы об увольнении ФИО73 и ФИО74, в связи с сокращением численности штата.(том 2 л.д.103)

-приказ № № от 20.04.2021г. в отношении ФИО75 о переводе на должность инженера по подготовке производства, вакансия Инженера по подготовке производства эксплуатационно-ремонтного отдела, которую занял ФИО76, который также подлежал сокращению, была предложена ФИО1 уведомление от 14.04.2021г., направленное почтой, а после окончания периода нетрудоспособности и выхода на работу врученное ФИО1 Согласно протоколу заседании кадрового комитета № № от 19.04.2021г. было принято решение, что наиболее соответствует требованиям для занятия вакантной должности ФИО77 (том2 л.д. 104).

-приказ № №,№, № от 21.04.2021г. в отношении ФИО78, ФИО79, ФИО80 о переводе без изменений должности и оклада, в связи со сменой подчиненности.(том 2 л.д.105)

-приказ № № об увольнении главного бухгалтера – начальника управления ФИО81, данная вакантная должность не предлагалась истцу по причине отсутствия соответствующей квалификации, высшего экономического образования, что подтверждается требованиями, изложенными в должностной инструкции. Кроме того, данная должность является вышестоящей по отношению к должности занимаемой истцом.(том 2 л.д.108,160)

-приказ №№ от 26.04.2021г о принятии ФИО82, которая принята на вакантную должность после увольнения ФИО83, (приказ № №) (том 2 л.д.109,153)

-приказ № № от 29.04.2021г об увольнении старшего экономиста ФИО84, данная вакантная должность не предлагалась истцу по причине отсутствия соответствующей квалификации, высшего экономического образования, что подтверждается требованиями, изложенными в должностной инструкции (том 2 л.д.110,156) 

-приказ № № от 30.04.2021г о прекращении трудовых отношений с ФИО1

-приказ №№ о прекращении трудовых отношений с ФИО85 был истребован судом, в подтверждение отсутствия иных приказов от 30.04.2021г. (дата увольнения ФИО1)(том 2 л.д.112)

Из проведенного анализа представленных документов, судом не установлено вакансий, соответствующих квалификации ФИО1 (высшее техническое, инженер по организации и управлению по специальности «Организация перевозок и управление на транспорте том 2 л.д. 123), равно как и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которые не были бы предложены сокращаемому работнику ФИО1

Довод представителя истца о том, что не предложена должность старшего инженера управления капитального строительства на время декрета основного работника ФИО86, судом отклоняется, поскольку предложение сокращаемому работнику должностей, сохраняемых за временно отсутствующими работником, является правом работодателя, а не обязанностью. (определение Конституционного Суда РФ от 17.07.2018 N 1894-О). 

Довод представителя истца о том, что не предложены должности заместителя технического директора-начальника управления, главного бухгалтера-начальника управления, старшего экономиста судом отклоняются, поскольку обязанность ответчика заключается в предложении всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Указанные представителем истца должности не соответствовали имеющейся квалификации истца, в судебном заседании истец подтвердил, что не имеет высшего экономического образования, не имеет образования по специальности «Строительство», «Промышленное ил Гражданское строительство».

Судом также учитывается, что работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учётом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность. В судебном разбирательстве факта нарушения ответчиком указанной обязанности не установлено.

Коллективным договором предусмотрены гарантии при высвобождении работников, обеспечение занятости (раздел 5). Работодателем каких-либо нарушений положений коллективного договора не допущено. Доказательств обратного не представлено.(том 1 л.д.188)

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что ответчиком нормы трудового законодательства об обязанности предложить сокращаемому работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу с 16.02.2021г по 30.04.2021г и ознакомить работника с кругом обязанностей, квалификационными требованиями и условиями оплаты труда по предложенным вакантным должностям исполнены.

Довод представителя истца о том, что вакантные должности должны были быть предложены как в первый день начала процедуры по сокращению численности штата т.е.16.02.2021г., так и в последний день работы, т.е. в день увольнения 20.04.2021г. является несостоятельным, ввиду следующего.

Судом установлено, что обязанность работодателя предлагать работнику все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно исполнена.

Доказательств того, что какая-либо вакансия имелась на день предупреждения истца т.е. 16.02.2021г по день увольнения 30.04.2021г, соответствующая квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которая не была предложена ФИО1 в ходе рассмотрения дела не установлено.

Доводы о предвзятом отношении со сторон работодателя к работнику не нашли своего подтверждения в судебном заседании, основаны лишь на предположениях истца, опровергаются представленными в материалы дела доказательствами, а именно актом результатов служебного расследования, приказом об утверждении Положения о договорной работе, сведения из системы электронного документооборота работодателя о причинах отклонения согласования.(том 2 л.д.167,176,187)

Довод представителя истца о том, что одностороннее изменение работодателем условий трудового договора (расторжение трудового договора) недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов, судом отклоняется ввиду следующего.

Исходя из содержания ст. 8, ч.1 ст. 34, ч.ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абзаца второго ч.1 ст.22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, прием на работу, увольнение персонала), вопрос комплектования кадров также относится к компетенции работодателя.

Таким образом, определение экономической целесообразности кадровых перестановок относится к исключительной компетенции работодателя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом. Трудовое законодательство не вменяет в обязанность работодателя обоснование принятого им решения о сокращении численности или штата сотрудников. Сокращение численности или штата работников должно быть осуществлено при соблюдении гарантий, предусмотренных ст.ст. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ.

В тоже время ответчиком представлены сведения об экономической убыточности предприятия. (том 2 л.д. 189)

Коллективным договором предусмотрено, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель в письменной форме сообщает об этом работникам и СТК не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 5.1) 

В силу п. 3.7 Положение о совете трудового коллектива ОАО «Особая экономическая Промышленно-производственного типа «Липецк» работодатель рассматривает с учетом мнения СТК в соответствии со. ст. 372 ТК РФ.

Согласно ст. 372 ТК РФ работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Из материалов дела следует, что работодатель направил обращение в СТК о получении мотивированного мнения по вопросу предстоящего увольнения ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, получено данное уведомление СТК 16.02.2021г. заместителем председателя ФИО87.(том 2 л.д.60).

26.03.2021г. был избран новый состав СТК, что подтверждается протоколом ( том 2 л.д. 69)

Совет трудового коллектива, избранный на основании протокола от 26.03.2021г.(том 2 л.д. 69), выразил положительное мнение по вопросу увольнения ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ датированное 08.04.2021г.( том 2 л.д.72)

Следовательно, на момент увольнения истца 30.04.2021 года мнение СТК по вопросу принятия работодателем решения о возможном увольнении ФИО1 по п.2 ч. 1 ст.81 ТК РФ имелось. Уволен истец был не позднее месяца, а именно 30.04.2021г со дня получения мнения СТК от 08.04.2021г

В соответствии со статьей 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений наряду с трудовым законодательством осуществляется также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В силу статьи 5, части 2 статьи 9 ТК РФ в коллективных договорах, соглашениях, а также в локальных нормативных правовых актах и трудовых договорах возможно закрепление дополнительных по сравнению с действующим законодательством гарантий работникам и случаев их предоставления. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 ТК РФ).

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (часть 4 статьи 82 ТК РФ).

Таким образом, законом предоставлено право организации устанавливать в коллективных договорах не просто учет мнения профсоюзной организации при увольнении, а обязанность работодателя запрашивать ее согласие и следовать ему.

Работодателем также направлено сообщение в Центр занятости о высвобождаемом работнике ФИО1, что подтверждается материалами дела (том 2 л.д.59)

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что нарушений ст. 180 ТК РФ судом в ходе рассмотрения дела не установлено: Истец была предупреждена о сокращении должности персонально16.02.2021г., данное предупреждение было зачитано вслух ФИО1 в связи с отказом от подписи в получении предупреждения, о чем составлен акт, что не оспаривалось истцом в судебном заседании, таким образом, истец о предстоящем увольнении был уведомлен более чем за два месяца до предстоящего увольнения 20.04.2021г., уволен был 30.04.2021г (после окончания периода нетрудоспособности 29.04.2021г). В течение данного срока истец выполняла трудовые функции, получал за это время заработную плату и имел возможность осуществлять поиск другой работы. 

ФИО1 был уволен не ранее чем через 2 месяца после его уведомления, не позднее месяца с момента получения работодателем мнения Совета трудового коллектива, вакантные должности, соответствующие квалификации истца или нижестоящие вакантные должности, нижеоплачиваемые работы, которые имелись на предприятии в период проведения процедуры сокращения, были предложены истцу.

Таким образом, основание для сокращения истца имелись, нарушений порядка увольнения, предусмотренного ст. 81 ч.1 п.2 ТК РФ не установлено, что также нашло подтверждение в акте проверки Государственной инспекции труда по Липецкой области.

Учитывая изложенное, исходя из того, что сокращение замещаемой истцом должности фактически имело место, установленная законом процедура увольнения в связи с сокращением штата и срок увольнения ответчиком соблюдены, о предстоящем сокращении истец был уведомлен надлежащим образом и в установленный законом срок, вакантных должностей или работы, соответствующих его квалификации, у работодателя не имелось, а от перевода на предложенные вакансии истец отказался, трудовые права истца увольнением не нарушены, в связи с чем суд приходит к выводу о законности увольнения истца и об отсутствии оснований для признания увольнения ФИО1 на основании приказа №№ от 30.04.2021г. незаконным, равно как и для удовлетворения производных исковых требований о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, восстановлении на работе.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

ФИО1 в удовлетворении исковых требований к АО «Особая экономическая зона промышленно-производственного типа «Липецк» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Липецкий областной суд в течении месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме через Грязинский городской суд Липецкой области.

Председательствующий 

Мотивированное решение изготовлено 04.08.2021г.