Дело № 2-1926/2021 03 июня 2021 года

29RS0014-01-2021-003454-87

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Ломоносовский районный суд города Архангельска в составе

председательствующего судьи Поликарповой С.В.

при секретаре судебного заседания Ершовой Е.Г.,

с участием прокурора Пузыревой Е.Г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Архангельске гражданское дело по иску ФИО1 к государственному бюджетному учреждению Архангельской области «Центр природопользования и охраны окружающей среды» о признании незаконными приказа о дисциплинарном взыскании в части, приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), восстановлении на работе в ранее занимаемой должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула по день вынесения решения судом, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к государственному бюджетному учреждению Архангельской области «Центр природопользования и охраны окружающей среды» (далее – учреждение) о признании незаконными приказа от 31 марта 2021 года №31 в части привлечения к дисциплинарной ответственности истца, признании незаконным приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником №47-к от 05 апреля 2021 года, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности с 05 апреля 2021 года, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула по день вынесения решения судом, компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

В обоснование требований указано, что ФИО1 на основании трудового договора №109 от 02 декабря 2014 года принят с 02 декабря 2014 года в учреждение на должность 

<

***> 

<

***>. Дополнительным соглашением от 08 декабря 2015 года изменена должность, занимаемая истцом, на 

<

***>, вынесены изменения в оплату труда. Приказом от 31 марта 2021 года №31 в отношении истца применено дисциплинарное взыскание и приказом (распоряжения) №47-к от 05 апреля 2021 года истец был уволен с занимаемой должности. Полагает, что учреждение необоснованно вынесло приказы, поскольку в период с 24 февраля по 26 февраля 2021 года и с 01 по 02 марта 2021 года истец осуществлял свою трудовую функцию, выполняя рейды в Поморском заказнике Поморского участкового лесничества. Указанные функции вменены учреждением в трудовые обязанности, что подтверждается как текстом трудового договора так и должностной инструкцией истца. Также указывает, что нарушена процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности, поскольку не было затребовано объяснение. Названные обстоятельства послужили основанием для обращения истца в суд с рассматриваемыми требованиями.

В судебном заседании истец, его представитель поддержали требования по изложенным в иске основаниям. 

Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения иска по основаниям, указанным в возражениях на иск. Ссылался на то, что работодателем соблюдена процедура увольнения. Полагал, что в трудовом договоре определено место работы истца в 

<

...>, где располагается учреждение. В соответствующих актах фиксировалось отсутствие истца на данном рабочем месте. Считал, что поскольку в трудовом договоре не имеется указания на разъездной характер работы, то истец должен был находиться на рабочем месте.

Заслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего необходимым удовлетворить исковые требования, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующему. 

В соответствии со ст.12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, и в силу ст.ст. 56, 57 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности процесса (ч. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации) стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений (ч. 1 ст. 56 ГПК РФ), принимая на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Судом установлено, что ФИО1 на основании трудового договора №109 от 02 декабря 2014 года принят с 02 декабря 2014 года в учреждение на должность 

<

***> Данный договор заключен на неопределенный срок, в его тексте отсутствует конкретное место работы истца.

Дополнительным соглашением от 08 декабря 2015 года изменена должность, занимаемая истцом, на главного эксперта отдела государственного надзора и экопросвещения, вынесены изменения в оплату труда. 

Приказом от 31 марта 2021 года №31 в отношении истца применено дисциплинарное взыскание за невыполнение п.28 должностной инструкции, п.п.4.1.2,4.1.3 Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных приказом от 16 декабря 20202 года №105, выразившихся в отсутствии истца на рабочем месте без уважительных причин в период с 24 по 02 марта 2021 года и опоздании на работу 03 марта 2021 года, по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), то есть за прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня. 

Также приказом (распоряжения) №47-к от 05 апреля 2021 года истец был уволен с занимаемой должности по указанному основанию. 

Не согласившись с таким увольнением, истец обратился в суд с рассматриваемыми требованиями.

Согласно статье 21 ТК РФ работник обязан, в том числе добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Статьей 22 ТК РФ установлено, что работодатель имеет право: требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей; соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст.189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Согласно положениям ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (часть 1).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть 3 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть 4 ст. 193 ТК РФ).

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу разъяснений, содержащихся в пунктах 23, 38, 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора; д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2, при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. 

Как следует из содержания приказа от 31 марта 2021 года №31, основанием для его издания послужило отсутствие истца на рабочем месте с 24 февраля 2021 года по 26 февраля 2021 года, с 01 марта по 02 марта 2021 года по адресу учреждения: 

<

...>. По данным фактам составлены акты об отсутствии истца на рабочем месте в названные даты.

Как пояснил представитель ответчика, за истцом был закреплен конкретный кабинет, однако доказательств данного обстоятельства так и не было предоставлено суду.

В силу положений ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 настоящего Кодекса. В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.

Оспаривая законность увольнения, истец помимо прочего ссылается на то, что в его трудовом договоре конкретное рабочее место не предусмотрено, в своей трудовой деятельности истец руководствовался утвержденным для него рейдовым заданием на 2021 год.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абз.1,2 ч.2 ст.57 ТК РФ).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абз.1,2 ч.2 ст.57 ТК РФ).

В тексте трудового договора отсутствует конкретное рабочее место истца.

Президиум Верховного Суда Российской Федерации в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном 26 февраля 2014 года, разъяснил, что в ТК РФ не раскрывается содержание понятия «место работы» и указал, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.

Рабочим местом в силу абз. 6 ст. 209 ТК РФ является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. В данном случае под рабочим местом понимается не только рабочее место, закрепленное за сотрудником, но и то, на котором он обязан находиться в силу указания руководителя.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В силу положений ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. 

В ст. 72 ТК РФ указано, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Из материалов дела следует, что учреждение расположено по адресу: 

<

...>.

В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ к обязательным для включения в трудовой договор отнесены условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

В соответствии со ст. 168.1 ТК РФ работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, работодатель возмещает расходы, размер и порядок возмещения которых устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Законодательство не раскрывает понятия и не определяет, что следует понимать под разъездным характером работы. Как правило, разъездной считается работа, при которой работник выполняет свои должностные обязанности вне расположения организации.

Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются (ст. 166 ТК РФ).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 ТК РФ).

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха такого работника устанавливается им по своему усмотрению, если условиями трудового договора не установлено иное.

Трудовой договор истца каких-либо условий, определяющих особый характер работы – разъездной, в пути, работа на дому, дистанционная работа (гл.49.1 ТК РФ) – не содержит. 

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года №1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О и др.).

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 года при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом именно на работодателе лежит обязанность доказать наличие законного основания увольнения, а именно в данном случае представить доказательства, свидетельствующие о совершении истом прогула, и соблюдение установленного порядка увольнения.

Согласно представленному истцом заданию для него на 2021 год в первом квартале учреждением запланировано 4 рейда по Приморскому заказнику. Согласно утвержденной должностной инструкции по занимаемой истцом должности, в его обязанности вменено осуществление плановых и внеплановых рейдовых осмотров и обследования ООПТ Архангельской области.

Как поясняет истец, в периоды вмененного ему дисциплинарного взыскания, он фактически с утвержденным планом-заданием осуществлял рейдовый осмотр территории Приморского заказника.

Как пояснил допрошенный в качестве свидетеля Свидетель №2, (брат истца), действительно истец после проведенного рейдового осмотра Приморского заказника на снегоходе, выделенном учреждением для исполнения обязанностей, прибыл в населённый пункт – ... (он в это время находился там, поскольку был в трудовом отпуске), где проживают их родители, вечером 26 февраля 2021 года (выходные были 27 февраля и 28 февраля 2021 года), а затем 01 марта 2021 года выезжал также на снегоходе для патрулирования заказника, а 02 марта 2021 года уехал в г.Архангельск на транспортном средстве, предоставленном ему учреждением.

Допрошенный в качестве свидетеля ФИО3, указал, что действительно 26 февраля 2021 года он вместе с истцом на его снегоходе вечером от населенного пункта 

<

***> выехал в сторону 

<

***>, где постоянно проживает. Также свидетель указал, что он видел как 01 марта 2021 года истец на снегоходе выезжал в лес для патрулирования заказника.

ФИО4, приходящийся сыном истцу, указал, что в феврале 2021 года отец его лично ставил в известность, что будет с 24 февраля 2021 года осуществлять патрулирование Приморского заказника.

Суд принимает показания данных свидетелей, поскольку они в установленном законом порядке предупреждены об уголовной ответственности, их показания последовательны, непротиворечивы, иным не опровергнуты.

Более того, представитель учреждения указал, что фактически истцу вменено дисциплинарное взыскание за то, что он без оформления документов уехал в Приморский заказник. При этом непосредственный начальник истца ФИО5 также был привлечен к ответственности за не оформление надлежащим образом документов работника при направлении в служебную командировку, не контролировал прибытие последнего на работе, вследствие чего последний также еще допустил опоздание 03 марта 2021 года. В объяснениях, данных в ходе проверки ФИО5, подтвердил, что истец накануне в феврале 2021 года поставил его в известность о том, что планирует уехать в Приморский заказник для выполнения плановых рейдовых осмотров. 

Таким образом, в ходе рассмотрения дела установлено, что в период с 24 февраля 2021 года по 26 февраля 2021 года, а также с 02 марта 2021 года по 03 марта 2021 года ФИО1 исполнял трудовые обязанности в виде рейдовых осмотров Приморского заказника. Указанное также подтверждается и данными его навигатора, которые тот предоставил в материалы дела. Ответчиком доказательств обратного в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ суду не представлено.

Более того, в ходе рассмотрения дела не нашел подтверждения факт установления истцу рабочего места в кабинете по адресу: 

<

...>, отсутствие по адресу которого фиксировалось ответчиком как прогулы истца. Доказательств того, что присутствие работника в данном месте в указанные дни было необходимо, ответчиком не представлено.

Таким образом, в нарушение положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению работодателем в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что истцом был совершен прогул, явившийся основанием для применения к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а также о том, что при принятии работодателем в отношении истцом решения о наложении на него самого строгого вида дисциплинарного взыскания учитывались обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца, его отношение к труду.

Учитывая указанные обстоятельства и нормы права, суд приходит к выводу о том, что у работодателя не имелось оснований для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения в соответствии с подпунктом «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с чем приказы в оспариваемой ФИО1 части подлежат признанию незаконными.

Более того, стороной учреждения нарушена процедура привлечения истца к ответственности, поскольку в установленном законом порядке не было затребовано объяснение. Также нарушен срок привлечения его к дисциплинарной ответственности.

В силу положений ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению в ранее занимаемой должности с 06 апреля 2021 года (последний день работы истца согласно приказу был 05 апреля 2021 года).

В силу ст. 394 ТК РФ вопрос о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула рассматривается судом в случае признания увольнения незаконным.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 (далее – Положение), устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - средний заработок).

Согласно подпунктам «а», «б», «е» п. 5 названного Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации; работник получал пособие по временной нетрудоспособности; работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9 Положения).

Представителем ответчика в материалы дела представлен расчет среднедневного заработка в размере 1734 рубля 36 копеек, данный размер истец не оспаривал в ходе заседания. 

Согласно разъяснениям, данным в п. 62 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Поскольку в данном случае увольнение признается незаконным, истец подлежит восстановлению во всех своих трудовых правах, в том числе и в праве получения ежегодного основного оплачиваемого отпуска.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогнула с 06 апреля 2021 года по 03 июня 2021 года в размере 71 108 руб. 76 коп. (41 день*1734 рубля 36 копеек).

В силу положений ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В соответствии с положениями ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Статьей 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлено, что со стороны работодателя имело место нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, и, учитывая, что ч. 2 ст. 237 ТК РФ направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав и не указывает конкретных видов правонарушений, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 10 000 руб.

Таким образом, исковые требования истца подлежат удовлетворению.

Согласно ст.101 ГПК РФ с учреждения подлежат взысканию в доход местного бюджета.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к государственному бюджетному учреждению Архангельской области «Центр природопользования и охраны окружающей среды» о признании незаконными приказа о дисциплинарном взыскании в части, приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), восстановлении на работе в ранее занимаемой должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула по день вынесения решения судом, компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать приказ государственного бюджетного учреждения Архангельской области «Центр природопользования и охраны окружающей среды» №31 от 31 марта 2021 года в части привлечения к дисциплинарной ответственности ФИО1 незаконным.

Признать приказ (распоряжение) государственного бюджетного учреждения Архангельской области «Центр природопользования и охраны окружающей среды» №47-к от 05 апреля 2021 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) с ФИО1 незаконным.

Восстановить ФИО1 в должности 

<

***> с 06 апреля 2021 года.

Взыскать с государственного бюджетного учреждения Архангельской области «Центр природопользования и охраны окружающей среды» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 71 108 руб. 76 коп., взыскать всего 81 108 (восемьдесят одна тысяча сто восемь) рублей 76 копеек.

Взыскать с государственного бюджетного учреждения Архангельской области «Центр природопользования и охраны окружающей среды» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2633 (две тысячи шестьсот тридцать три) рубля 26 копеек.

Решение о восстановлении на работе обратить к немедленному исполнению.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в Архангельский областной суд через Ломоносовский районный суд города Архангельска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий С.В. Поликарпова