Дело № 2-2466/2017 

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Центральный районный суд г. Волгограда в составе:

председательствующего судьи Галаховой И.В.

при секретаре Толмачевой А.В.

С участием: истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представителей ответчика ФИО3, ФИО4, прокурора Буниной Т.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 22 марта 2017 года в городе Волгограде гражданское дело по иску ФИО1 к администрации Волгограда о признании распоряжения об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

установил:

ФИО1 обратилась в суд с вышеназванным иском к администрации Волгограда, мотивируя тем, что работала в администрации Волгограда с 20.09.2004 г., в должности ведущего специалиста протокольного отдела. В декабре 2016 г. отдел был переименован в редакционный. С 13.08.2010 г. по 28.01.2013 г. занимала должность консультанта. 19.12.2016 г. истец и трое других консультантов редакционного отдела получили уведомление о том, что в соответствии с постановлением администрации Волгограда от 30.11.2016 г. № 1814 «Об установлении штатной численности работников администрации Волгограда, отраслевых (функциональных) и территориальных структурных подразделений администрации Волгограда», распоряжениями администрации Волгограда от 16.12.2016 г. № 918-р «Об утверждении штатного расписания администрации Волгограда», от 16.12.2016 г. № 919-р «О сокращении штата» должность консультанта редакционного отдела подлежит сокращению. 13.01.2017 г. истцу вручили письмо о том, что по результатам заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении штата или численности работников администрации Волгограда от 13.01.2017 г. принято решение, что в соответствии со ст. 179 ТК РФ истец не обладает преимущественным правом на оставление на работе в Администрации Волгограда и будет уволена. 20.02.2017 г. распоряжением администрации Волгограда № 93-р «О кадрах» истец была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников организации. Увольнение истец считает незаконным. В 2016 году производительность труда истца была ниже, чем в два предыдущих года, поскольку в 2016 году заболела ее дочь и в июле была прооперирована. В августе и в сентябре 2016 г. истец исполняла обязанности начальника протокольного отдела. Производительность труда истца за три последних года выше, чем у трех других консультантов отдела. Помимо этого, истец исполняла и другие обязанности в отсутствие начальника вычитывала документы всех сотрудников отдела, готовила их на подпись, регистрировала подписанные документы и т.д. С 29.08.2011 г. по 12.11.2013 г. истцу было поручено исполнять обязанности начальника протокольного отдела. В последующем еще не раз исполняла обязанности начальника протокольного отдела. В отделе работают четыре консультанта, имеющих одинаковые должностные обязанности и права. Без надлежащей сравнительной оценки производительности труда и квалификации, а также без учета других обязанностей, истец была уволена, а три других сотрудника продолжают работать. В отделе по своей специальности истец работала с 2004 года, стаж муниципальной службы составляет 12 лет и 5 месяцев, связан исключительно с полученным образованием и специальностью. В 2014 году истец повышала свою квалификацию в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», освоила дополнительную профессиональную программу повышения квалификации «Русский язык как язык законодательства и служебных документов» в объеме 24 учебных часов. За годы работы истец неоднократно поощрялась работодателем. Кроме того, из всех сотрудников только у нее и начальника отдела есть допуск к государственной тайне. Считает что увольнение произведено незаконно, в связи с чем просит признать распоряжение об увольнении незаконным, обязать администрацию Волгограда восстановить истца на работе в должности консультанта редакционного отдела администрации Волгограда, обязать администрацию Волгограда выплатить истцу средний заработок за время вынужденного прогула с 21 февраля 2017г. по день восстановления на работе, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме, считает, что уволена незаконно, поскольку она обладает преимущественным правом на оставление на работе, работодателем не произведен сравнительный анализ квалификации и производительности труда консультантов отдела. Кроме того, письменного ответа на согласие занять должность консультанта в другом отделе работодатель не дал. Просит исковые требования удовлетворить.

Представитель истца ФИО2 в судебном заседании исковые требования поддержал и настаивал на их удовлетворении.

Представители ответчика ФИО3, ФИО4 в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований, полагая, что нарушений процедуры увольнения истца не допущено.

Участвующий в деле прокурор Бунина Т.М. дала заключение, в соответствии с которым, полагает исковые требования не подлежащими удовлетворению.

Суд, выслушав стороны, свидетеля, заключение прокурора, исследовав доказательства по делу, находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 37 (ч. 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Эти и иные положения ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

По смыслу указанной правовой нормы работодателем в первую очередь разрешается вопрос о том, у кого из работников большая производительность труда и квалификация, затем среди работников, имеющих равную производительность труда и квалификацию, определяются лица, обладающие преимущественным правом на оставление на работе.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса (ч. 1).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В судебном заседании установлено, что истец работала в администрации Волгограда с 20.09.2004 г., в должности ведущего специалиста протокольного отдела. В декабре 2016 г. отдел был переименован в редакционный. С 13.08.2010 г. по 28.01.2013 г. занимала должность консультанта.

Согласно постановлению администрации Волгограда от 30.11.2016 г. № 1814 «Об установлении штатной численности работников администрации Волгограда, отраслевых (функциональных) и территориальных структурных подразделений администрации Волгограда», распоряжениями администрации Волгограда от 16.12.2016 г. № 918-р «Об утверждении штатного расписания администрации Волгограда», от 16.12.2016 г. № 919-р «О сокращении штата» должность консультанта редакционного отдела подлежит сокращению.

В соответствии со штатным расписанием на 16.12.2016г. в редакционном отделе имелось 4 должности консультантов, которые занимали: ФИО1, ФИО5, ФИО6 и ФИО7

19.12.2016г. всем консультантам редакционного отдела было выдано уведомление о предстоящем сокращении.

Гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК РФ на ФИО1, ФИО5, ФИО6 и ФИО7 не распространяются. 

Для определения работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, распоряжением №9-р от 11.01.2017г. была создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении штата или численности работников администрации Волгограда.

Заседание указанной комиссии в составе: председателя –заместителя главы администрации Волгограда ФИО8, секретаря - начальника отдела муниципальной службы и кадров управления муниципальной службы и кадров администрации Волгограда ФИО9, в присутствии членов комиссии ФИО10, ФИО11, ФИО12, ФИО13, ФИО4 состоялось 13.01.2017г. (протокол № 1).

Согласно протоколу, преимущественного права оставления на работе не имеет ФИО1 в связи с низкой производительностью труда. Вывода о наличии у ФИО14, ФИО5, ФИО6, преимущественного права на оставления на работе в администрации Волгограда протокол не содержит. Сравнение уровня квалификации ФИО14, ФИО5, ФИО6 и ФИО1 протокол также не содержит.

13.01.2017г. ФИО1 уведомили о решении комиссии и предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников организации с предоставлением установленных действующим законодательством компенсаций.

ДД.ММ.ГГГГ истцу была предложена вакантная должность (нижеоплачиваемая), а именно специалист 1 категории отдела контроля за определением размера и внесением платы за коммунальные услуги, установлением размера платы за содержание и ремонт жилого помещения управления «Жилищная инспекция Волгограда» администрации Волгограда. ДД.ММ.ГГГГ истцу предложили должность ведущего специалиста общего отдела организационного управления администрации Волгограда на период временно отсутствующего работника ФИО15, ДД.ММ.ГГГГ должность старшего инспектора общего отдела организационного управления администрации Волгограда на период временного отсутствия основного работника ФИО16 ДД.ММ.ГГГГ должность консультанта отдела работы со средствами массовой информации управления по взаимодействию со средствами массовой информации администрации Волгограда на период отсутствия основного работника ФИО17 и главного специалиста инспекционного отдела управления «Жилищная инспекция Волгограда» администрации Волгограда на период временно отсутствия основного работника ФИО18 ДД.ММ.ГГГГ должность консультанта управления муниципальной службы и кадров администрации Волгограда (4 единицы), на которую истец согласилась, однако на указанные должности были приняты ФИО19, ФИО20, ФИО21, ФИО22, что подтверждается соответствующими приказами.

Председателю профсоюзного комитета первичной организации администрации Волгограда Профессионального Союза работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ ФИО23 13.01.2017г. было направлено уведомление о предстоящем выведении штатных единиц, в том числе единицы консультанта редакционного отдела администрации Волгограда в количестве 1 единицы – ФИО1

20.01.2017г. на заседании профсоюзного комитета члены профкома постановили, согласиться с принятием решения администрацией Волгограда о расторжении трудового договора по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с сотрудниками, в т.ч. ФИО1

Уведомление о проводимых мероприятиях по сокращению численности штата работников и сведения о высвобождающихся работниках были направлены в ГКУ "Центр занятости населения г. Волгограда» 19.12.2016г. №451.

Распоряжением №93-р от 20.02.2017г. ФИО1 была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации по сокращению штата работников организации.

Разрешая спор по существу, суд приходит к выводу о нарушении работодателем при увольнении ФИО1 положений ст. 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве на оставление на работе.

В соответствии с ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно правовой позиции, изложенной в определениях Конституционного Суда РФ, ч. 1 ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке (Определения от 16.04.2009 N 538-О-О, от 17.06.2010 N 916-О-О и N 917-О-О).

В соответствии с ч. 1 ст. 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации квалификация работника - это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы, которая подтверждается документами об образовании, о повышении квалификации, о профессиональной переподготовке.

Согласно ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 30.06.2016) "О муниципальной службе в Российской Федерации" для замещения должности муниципальной службы требуется соответствие квалификационным требованиям к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы или работы по специальности, направлению подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей, а также при наличии соответствующего решения представителя нанимателя (работодателя) - к специальности, направлению подготовки.

В соответствии с п. 1.2, 1.3 Положения о порядке присвоения и сохранения классных чинов муниципальной службы в Волгоградской области", являющегося приложением к Закону Волгоградской области от 11.02.2008 N 1626-ОД (ред. от 06.03.2017) "О некоторых вопросах муниципальной службы в Волгоградской области",классные чины указывают на соответствие уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих квалификационным требованиям для замещения должностей муниципальной службы. Классные чины муниципальным служащим присваиваются персонально, с соблюдением последовательности, в соответствии с замещаемой должностью муниципальной службы в пределах группы должностей муниципальной службы, а также с учетом профессионального уровня, продолжительности муниципальной службы в предыдущем классном чине и в замещаемой должности.

Как видно из представленного протокола заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении штата или численности работников администрации Волгограда от 13.01.2017 №1, в качестве критериев имеющих значение для работодателя при определении преимущественного права, комиссия учитывала производительность труда, уровень квалификации, муниципальный стаж работы, образование сокращаемых работников. 

Как следует из представленных сравнительных характеристикна консультантов редакционного отдела администрации Волгограда ФИО5 и ФИО7 имеют больший опыт работы по занимаемой должности, нежели ФИО1

Вместе с тем, ФИО1 имеет больший стаж (опыт) работы в занимаемой должности(4 года) и стаж муниципальной службы (12 лет), нежели ФИО6 (5 месяцев и 5,5 лет соответственно), имеет квалификационный разряд выше – советник муниципальной службы 3 класса, в то время как у ФИО6 – референт муниципальной службы 2 класса. В отличие от ФИО6 - ФИО1 повышала свою квалификацию в 2014 году. Образование у ФИО1 высшее филологическое, у ФИО6 – высшее экономическое.

Кроме того, как установлено в судебном заседании ФИО1 (а также ФИО5 и ФИО7) неоднократно исполняли обязанности начальника отдела – то есть выполняли работу, требующую большей квалификации. ФИО6 обязанности начальника отдела не исполняла. У ФИО1 имеется допуск к государственной тайне, а у остальных консультантов не имеется. ФИО1 имеет право подписания документов электронной цифровой подписью, как и начальник отдела, в отличие от других консультантов отдела, что также предполагает наличие определенных дополнительных знаний.

Вышеуказанные обстоятельства в совокупности позволяют сделать вывод о том, что уровень квалификации ФИО1 выше, чем у ФИО6, что работодателем не учтено.

Что касается производительности труда, суд полагает, что выводы комиссии о том, что производительность труда ФИО1 ниже остальных сотрудников, не нашли своего подтверждения в судебном заседании.

Как пояснила в судебном заседании свидетель ФИО24, являющаяся начальником редакционного отдела администрации Волгограда, поступающие документы она распределяет между сотрудниками отдела в зависимости от сложности документа, наиболее сложные документы передаются на проверку консультантам отдела, менее сложные – главным специалистам. Журнала производительности труда и учета сложности документов не ведется, она старается выдавать документы одинакового уровня сложности и объема всем консультантам. Документы технического характера чаще проверяет консультант ФИО5, поскольку имеет высшее техническое образование. На рассмотрение комиссии ею представлена информация об объеме отработанных документов сотрудниками отдела в 2016 г. подсчет велся постранично, исходя из подсчета получилось что меньшее количество документов отработала ФИО1 Кроме того, ФИО1 иногда допускает ошибки в работе и получает документы на доработку из – за чего снижается скорость отработки документов. ФИО6 несмотря на малый стаж работы, имеет очень высокую скорость обработки документов.

Оценивая показания данного свидетеля, суд учитывает, что свидетель является работником ответчика и косвенно заинтересована в исходе дела. Именно свидетель составляла сравнительные характеристики сотрудников отдела, положенные комиссией в основу при принятии решения об определении преимущественного права на оставление на работе.

Из представленной информации об объеме отработанных документов сотрудниками редакционного отдела в 2016 г. постранично, следует, что ФИО1 отработала 1575 страницы документов, ФИО6 1745 страниц, ФИО5 2004 страницы, а ФИО14 – 1636 страниц, что оспаривалось истцом в судебном заседании.

По подсчетам истца ФИО14 отработала 1515 листов, ФИО6 1908 листов, ФИО5 – 1949 листов, а ФИО1 – 1682 листа.

Разница, по мнению истца, могла образоваться за счет объемного документа оконченного в работе к концу года. Указанный довод ответчиком не опровергнут.

Кроме того, поскольку ФИО6 переведена на должность консультанта с 08.09.2016г., до этого времени работала в должности главного специалиста и получала в работу документы меньшей сложности, нежели консультанты отдела, как следует из пояснений свидетеля. 

В соответствии с распоряжением №...-р от 23.08.2016г. о кадрах, с 05 по ДД.ММ.ГГГГг. на период ежегодного оплачиваемого отпуска ФИО24 поручено исполнение обязанностей начальника протокольного отдела консультанту этого же отдела ФИО1

При составлении таблицы с информацией о производительности труда, а также сравнительных характеристик на сотрудников отдела, труд ФИО1 по должности начальника в период с 05 по 23 сентября 2016г. отдела не учтен, таким образом, заслуживают внимания доводы истца о неполном исследовании производительности труда сотрудников отдела и соответственно субъективном подходе работодателя при определении лиц, подлежащих оставлению на работе. 

Действительно в сравнительных характеристиках отсутствует информация о работе истца, а также ФИО14 и ФИО5 во время отсутствия начальника отдела, производительности в эти периоды. Кроме того, отсутствует и сведения о том, что истец имеет допуск к работе с документами, составляющими государственную тайну, что предполагает принятие данным сотрудником на себя определенных дополнительных ограничений.Также не нашло отражения в сравнительных характеристиках сведения о работе истца связанной с подписанием электронной подписью копий нормативных актов администрации Волгограда, представляемых в электронном виде.

Вопрос о преимущественном праве на оставление на работе рассматривается работодателем в случаях, когда сокращению подлежит одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Определения производительности труда ТК РФ не дает. Вместе с тем, суд полагает, что более высокой производительностью труда обладает работник, который за равный промежуток времени качественно выполняет больший объем работ по сравнению с другими работниками. При определении производительности труда следует учитывать все трудовые функции выполняемые работниками в соответствии с должностной инструкцией.

В соответствии с должностной инструкцией консультанта протокольного отдела администрации Волгограда ФИО1, в должностные обязанности консультанта отдела, помимо вычитки проектов правовых актов и устранения ошибок в текстах, входит в том числе: работа по экспертизе ценности документов, подготовке дел для передачи в архив; участие в формировании банка данных правовых актов в разрезе отраслей и направлений народного хозяйства; участие в работе семинаров по совершенствованию подготовки и оформления правовых актов; участие в проведении заседаний коллегии администрации Волгограда, оформление решений, протоколов заседаний коллегии администрации Волгограда, работа по оформлению, учету и регистрации протоколов заседаний коллегии администрации Волгограда.

Производительность труда по данным направлениям ответчиком не оценивалась ни в ходе подготовки к заседанию комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе, ни в ходе судебного разбирательства.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что фактически работодатель не дал оценку качества работы сотрудников и их профессиональной пригодности. Не установлено кто из сотрудников имел более высокую производительность труда и квалификацию.

Доводы представителя ответчика о наличии дисциплинарного взыскания у истца за нарушение порядка предоставления сведений о доходах ее супруга, не имеет правового значения для определения преимущественного права на оставление на работе не имеет правового значения привлечение ФИО1 к дисциплинарной ответственности, поскольку привлечение к дисциплинарной ответственности не связано с уровнем квалификации и производительностью труда.

Ссылки свидетеля ФИО24 о нареканиях к работе истца, сами по себе не свидетельствуют о наличии у ФИО14, ФИО5, ФИО6 более высокой производительности труда, чем у истца, поскольку объективным критерием является поощрение работодателя работников с указанием на их конкретные результаты работы.

Представленные приказы о поощрениях свидетельствуют и о поощрении ряда сотрудников, в том числе и истца.

При таких обстоятельствах преимущественное право на оставление на работе консультантов ФИО14, ФИО5, ФИО6 перед истцом ФИО1 ответчиком не доказано, в связи с чем, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца нельзя признать законным и обоснованным, в связи с чем, распоряжение №...-р от 20.02.2017г. в части увольнения истца следует признать незаконным, соответственно истец подлежит восстановлению в прежней должности с 21.02.2017г.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса РФ.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ и Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. 

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Учитывая, что истец уволена 20 февраля 2017 года, расчетным периодом для определения размера компенсации за период вынужденного прогула является период работы с 21.02.2017г. по 22.03.2017г.

Согласно справке ответчика от 15 марта 2017 года, среднедневная заработная плата истца составляет 2 062 рубля 70 копеек, в том числе НДФЛ 268 рублей. 

Таким образом, размер заработной платы истца за время вынужденного прогула составляет 39191 руб. 30 коп. (2062 руб. 70 коп. x 19 дней), а за минусом налога на доходы физических лиц, который подлежит удержанию ответчиком с заработной платы истца 34 099 рублей 30 копеек, которая подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Согласно ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В результате незаконного увольнения истец была лишена возможности трудиться, в связи с чем, ей были причинены нравственные страдания.

Определяя размер компенсации морального вреда, судебная коллегия учитывает фактические обстоятельств дела, степень вины ответчика в нарушении норм трудового законодательства, характер причиненных истцу нравственных страданий, и считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца денежную компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб., полагая указанную сумму удовлетворяющей требованиям разумности и справедливости.

В силу ст. 211 ГПК РФ, решение суда в части восстановления на работе, а также выплате работнику заработной платы за время вынужденного прогула, подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194 - 198 ГПК РФ, суд 

решил:

исковые требования ФИО1 к администрации Волгограда о признании распоряжения об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать распоряжение №...-р от 20.02.2017г. в части увольнения ФИО1 незаконным.

Восстановить ФИО1 в должности консультанта редакционного отдела администрации Волгограда с 21.02.2017г.

Взыскать с администрации Волгограда в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 21.02.2017г. по 22.03.2017г. в размере 34 099 рублей 30 копеек.

Решение в части восстановления на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с администрации Волгограда в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований о компенсации морального вреда свыше 5 000 рублей – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Волгоградский областной суд через Центральный районный суд г. Волгограда в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

...

... Галахова И.В.