Дело № 2-698/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

07 ноября 2025 года г. Колпашево Томской области

Колпашевский городской суд Томской области в составе:

председательствующего судьи Роппель Е.А.,

при секретаре ФИО8, помощнике судьи ФИО9,

с участием истца ФИО5, представителя истца, адвоката ФИО12 (действующего на основании удостоверения № от ДД.ММ.ГГГГ и ордера № от ДД.ММ.ГГГГ),

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО5 к индивидуальному предпринимателю ФИО6 об обязаннии уволить в связи с сокращением штата и внести соответствующую запись в трудовую книжку, признании незаконными заключений, обязании выплатить выходное пособие и компенсационные выплаты, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО5 обратилась в Колпашевский городской суд Томской области с исковым заилением, с учетом его увеличения к индивидуальному предпринимателю ФИО6 об обязании ИП ФИО6 в установленный законом порядке уволить ФИО5 в связи с сокращением штата по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ; признании незаконным заключение ИП ФИО6 об отказе в выплате ФИО5 выходного пособия и компенсационных выплат в связи с увольнением ФИО5; признании незаконным заключение ИП ФИО6 о переводе ФИО5 в должность менеджера торгового зала в 

<

адрес>; обязании ИП ФИО6 внести запись в трудовую книжку об увольнении ФИО5 в связи с сокращением штата по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ; обязании ИП ФИО6 произвести выплату ФИО5 выходного пособия и компенсационных выплат предусмотренных ст.318 Трудового кодекса РФ; взыскании с ИП ФИО6 в пользу ФИО5 компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей.

В обоснование заявленных исковых требований указано, что между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому ФИО5 была трудоустроена в должности менеджера торгового зала.

В соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ в связи с прекращением деятельности отдела/магазина головных уборов «ШАПО», по адресу: 

<

адрес>, ФИО5 уволена в связи с сокращением штата по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

В силу пунктов 17 и 18 трудового договора, случаи выплаты выходного пособия и других компенсационных выплат при прекращении трудового договора устанавливаются в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Размер выплаты выходного пособия и других компенсационных выплат при прекращении трудового договора также устанавливается в соответствии с Трудовым договором РФ.

Вместе с тем, работодателем было отказано как в выплате выходного пособия, так и в возможности выплат среднего месячного заработка на период трудоустройства.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 направила ИП ФИО6 заявление, в котором выразила отказ от перевода и просила произвести выплату в частности выходного пособия в размере среднего месячного заработка и среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, а если длительность периода трудоустройства превысит два месяца – за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО6 письменно ответила на заявление ФИО5, в котором указала, что на работников индивидуального предпринимателя не распространяются гарантии, предусмотренные ст.ст.178, 180, 296, 318 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, в заключении работодателя от ДД.ММ.ГГГГ указано, что согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ, истец будет переведена в должности менеджера торгового зала в 

<

адрес>.

Истец не давала своего согласия на перевод ее в должности менеджера торгового зала в 

<

адрес>., в своем заявлении от ДД.ММ.ГГГГ истец отказалась от перевода.

В этой связи, представляется также незаконным решение работодателя, выраженное в заключении от ДД.ММ.ГГГГ о переводе истца в должность менеджера торгового зала в 

<

адрес>.

Размер компенсации морального вреда с учетом требований разумности и справедливости подлежит установить в сумме 30 000 рублей.

Истец в судебном заседании заявленные исковые требования с учетом их увеличения поддержала в полном объеме по основаниям, изложенным в иске, дополнительно пояснив, что в апреле 2016 года она устроилась к ИП ФИО6 в магазин «ШАПО», расположенный в 

<

адрес>, консультантом, далее была переведена в должность менеджера. В 2023 году ушла в декретный отпуск, который закончится в сентябре 2026 года. На настоящее время готова преступить к работе хоть сегодня, но возможности нет, так как магазин закрыли, из-за повышения арендной платы за помещение, иных торговых точек в 

<

адрес> ИП ФИО6 не имеет. Ей предложили перевестись в 

<

адрес> на ту же должность, однако ей этот вариант не подходит, так как она не имеет возможности в 

<

адрес> выйти на работу, так как имеет двоих несовершеннолетних детей, одному из которых в настоящее время еще нет трех лет, в браке она не состоит, фактически дети находятся на ее иждивении. Соглашение, о ее увольнении в связи с сокращением штата с работодателем не достигнуто. Полагает, что имеет право на получение выходного пособия в соответствии со ст. 318 ТК РФ, поскольку это установлено трудовым договором. Также просила обязать работодателя внести в трудовую книжку запись об увольнении в связи с сокращением численности штата, взыскать компенсацию морального вреда. 

Представитель истца ФИО12 в судебном заседании исковые требования и доводы, изложенные в иске поддержал, пояснив, что в 2016 году между ФИО5 и ответчиком заключен трудовой договор, в июле 2025 года ФИО5 было устно предложено уволиться по собственному желанию. ДД.ММ.ГГГГ его доверительница получила уведомление (первое о том, что она будет уволена в связи сокращением, затем уведомление о переводе). ФИО5 отказалась от перевода в связи с невозможностью смены места жительства. Поскольку ФИО5 находится в отпуске по уходу за ребенком, она направила заявление о своем желание выйти на работу. В связи с выходом на работу и отказа от перевода в 

<

адрес>, работодатель должен произвести увольнение ФИО5 в связи с сокращением численности штата. До настоящего времени трудовая книжка ФИО5 не получена, запись об увольнении не внесена. Работодатель незаконно бездействует, поскольку ФИО5 необходимо уволить по соответствующему основанию, сокращение штата. Полагает, что ФИО5 имеет право на получение компенсационных выплат и выходного пособия в соответствии со ст. 318 ТК РФ, поскольку это прямо предусмотрено договором. Размер выплаты выходного пособия и других компенсационных выплат, устанавливается в соответствии с Трудовым кодексом РФ. В трудовом договоре четко это не прописано, есть корреспондирующая отсылка, которая отсылает к Трудовому кодексу РФ, к единому порядку компенсационных выплат. Просил признать незаконным заключение (уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ) работодателя о сокращении штата и предложении перевода, которое было ответом на их письменное обращение к работодателю от ДД.ММ.ГГГГ

Ответчик ИП ФИО6 в соответствии со ст. 113 ГПК РФ надлежащим образом извещенная о времени и месте рассмотрения дела, о чем свидетельствует имеющаяся в материалах дела телефонограмма, в суд не явилась, ходатайствовала о рассмотрении дела в ее отсутствие.

Представитель ответчика – ИП ФИО6 – ФИО13, действующий на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ в соответствии со ст.113 ГПК РФ надлежащим образом извещенный о времени и месте рассмотрения дела в суд не явился, ходатайствовал о рассмотрении дела в его отсутствии. При этом представителем ответчика в суд на направлены отзывы на исковое заявление, дополнение к отзыву, суть которых сводится к следующему.

ФИО5, согласно трудовому договору №

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного с работодателем/Ответчиком ИП ФИО6 (до брака ФИО2), была трудоустроена к индивидуальному предпринимателю/Ответчику на должность продавец-консультант. Согласно Приказу о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ, местом работы истца, является 

<

адрес>. Истец, находится в декретном отпуске, по уходу за ребенком до 3 лет в период с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ. В силу, одностороннего отказа арендодателя - ИП ФИО1 от Договора аренды нежилого помещения, заключенного с ИП ФИО6, в отношении арендованного Ответчиком помещения, расположенного по адресу: 

<

адрес>, 

<

адрес> отдел розничной продажи головных уборов «ШАПО», единственное рабочее место в городе Колпашево, которое являлось рабочим местом истца, с ДД.ММ.ГГГГ закрылось, при этом деятельность Ответчика, как ИП продолжает действовать и в других городах и местностях по 

<

адрес>, а рабочие места работников сохраняются. Ответчик в целях сохранения трудовых отношений с истцом, которая до сентября 2026, находится в декретном отпуске, был намерен до окончания декретного отпуска, перевести Истца, в должности менеджер торгового зала на рабочее место в 

<

адрес>, о чем направил в ее адрес Приказ и уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ. Трудовой договор с истцом не расторгнут, является действующим, увольнение, сокращения или перевод истца в другую местность, работодателем в одностороннем порядке не производились, в трудовую книжку записи не вносились, она находится у работодателя. Ответчик как работодатель ИП сохранил должность в штатной единице за Истцом, как за сотрудником, который находится в отпуске по уходу за ребенком до ДД.ММ.ГГГГ. Истец, с ноября 2023 по сентябрь 2026 года, находится в декретном отпуске, поэтому фактическое наличие рабочего места для Истца, не имеет существенного значения, так как, у истца нет обязанности обеспечивать личную явку на рабочее место, в период декретного отпуска. Требования о признании незаконным отказа в выплатах и обязании их произвести незаконны не основаны на законе поскольку факт увольнения отсутствует. Согласно ст. 307 ТК РФ, гарантии, предусмотренные ст. 178 ТК РФ (выходное пособие при сокращении) и ст. 318 ТК РФ, не применяются к работодателям - физическим лицам (включая ИП), если они прямо не предусмотрены трудовым договором. Конкретного условия о выплате пособия при сокращении в договоре нет. Обязанности Ответчика по выплате выходного пособия и компенсационных выплат истцу ФИО5, не имеются, так как отсутствуют основания для этого. Закрытие магазина в городе Колпашево, не является основанием прекращения деятельности или ликвидации индивидуального предпринимателя ФИО6 Ответчик не намеревался и не имеет права уволить работника находящегося в декретном отпуске по своей инициативе, за исключением случая ликвидации организации, ликвидации Ответчика, как ИП в рассматриваемом споре, не происходила. Предпринимательская деятельность Ответчика, как ИП физического лица, не имеющего статуса юридического лица, осуществляется по настоящее время, заявлений о прекращении деятельности Ответчика как ИП в ИФНС, не подавалось, процедуры на ликвидацию статуса ИП в отношении Ответчика, не инициировались. Уволить работника по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, находящегося в декретном отпуске, противозаконно. Увольнение возможно только по инициативе работника (собственное желание или соглашение сторон), чего Истец не выразил, поэтому никаких мер по прекращению или изменению трудовой функции или рабочего места истца, не производилось и записи в трудовую книжку не вносились. Отсутствуют правовые основания для удовлетворения требований истца о внесении в трудовую книжку записи об увольнении по сокращению штата (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ). Внесение записи об увольнении, сокращении возможно только по факту расторжения трудового договора. Поскольку договор не расторгнут и продолжает действовать, оснований для внесения такой записи не существует. В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ, перевод требует письменного согласия работника. Поскольку Истец письменно отказалась от перевода (заявление от ДД.ММ.ГГГГ), перевод не был осуществлен. Трудовая функция и условия труда Истца остались неизменными. Требование о признании перевода незаконным необоснованно, поскольку сам перевод, как юридический факт, не состоялся. Предложение о переводе было правомерной попыткой работодателя сохранить за работником трудовые отношения и предусмотренные законодательством РФ, гарантии. При отсутствии виновных неправомерных действий со стороны ответчика, не наступление негативных последствий требования о взыскании компенсации вреда удовлетворению не подлежат, так как трудовой договор сохранен, заработная плата (пособие) в период отпуска по уходу за ребенком, Истцу выплачивается регулярно. Оснований для нравственных или физических страданий со стороны Истца Ответчиком создано не было. Отсутствие неправомерных действий и причинно-следственной связи между действиями Ответчика и вредом исключает возможность удовлетворения данного требования.

В соответствии с ч. 5 ст.167 ГПК РФ дело рассмотрено в отсутствие ответчика, представителя ответчика. 

Суд, заслушав истца, представителя истца, исследовав представленные доказательства, считает иск не подлежащим удовлетворению по следующим основаниям. 

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Согласно ч. 1 ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работником в силу ч. 2 ст. 20 ТК РФ является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ). 

По смыслу ч. 5 ст. 20 ТК РФ к работодателям - физическим лицам относятся в том числе физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пп. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Частью первой статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации установлено, что суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, что ДД.ММ.ГГГГ между ИП ФИО2 (ФИО14) (работодатель) и ФИО5 (работник) заключен трудовой договор № 

<

адрес>, по условиям которого ФИО5 принята на работу в должности продавца-консультанта. 

Трудовой договор заключен на определённый срок. Начало срока работы ДД.ММ.ГГГГ, окончание ДД.ММ.ГГГГ. Работа по настоящему договору является для работника основным местом работы (п.2 Договора). Работник принимается на работу с испытательным сроком 1 месяц с момента заключения настоящего трудового договора. В трудовом договоре изложены права и обязанности как работодателя, так и работника, в том числе заключать, изменять и расторгать трудовой договор в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами (п.п.5,6 Договора), а также условия рабочего времени, предоставления ежегодного отпуска, часовой тарифной ставки с районным коэффициентом и северной надбавкой (п.п.10,11 Договора), сроками выплаты заработной платы, видов и условий социального страхования (п.п.12,13 Договора). Пунктом 14 Договора предусмотрены основания прекращения трудового договора в соответствии со ст. 77 ТК РФ. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. Пунктом 16 Договора предусмотрен срок предупреждения об увольнении, не мене чем за 3 дня до увольнения. Случаи выплаты выходного пособия и других компенсационных выплат при прекращении трудового договора в соответствии с ТК РФ, размер выплаты выходного пособия и других компенсационных выплат при прекращении трудового договора в соответствии с ТК РФ (п.п.17,18 Договора).

ФИО5 принята на работу с ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО2, в филиал Колпашево продавцом консультантом, на основное место работы с часовой тарифной ставкой 45,00 рублей, районным коэффициентов 22,50 рублей и северной надбавкой 22,50 рублей с испытательным сроком 1 месяц. С приказом ФИО5 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно трудовой книжке ТК-V № (дата заполнения не указана), на имя ФИО5, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, имеются следующие записи:

№ от ДД.ММ.ГГГГ - принята на должность продавца консультанта ИП ФИО2 на основании приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ; 

№ от ДД.ММ.ГГГГ - ИП ФИО2 переименована - ФИО6 на основании свидетельства о заключении брака;

№ от ДД.ММ.ГГГГ переведена на должность менеджера торгового зала, на основании приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ, 

запись без порядкового номера ДД.ММ.ГГГГ Работает по настоящее время. 

ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженка 

<

адрес> сменила фамилию, вступив в брак с ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ (свидетельство о заключении брака I-ОМ № от ДД.ММ.ГГГГ).

В выписке из Единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей содержится информация об индивидуальном предпринимателе ФИО14 ФИО4 №, дата регистрации ДД.ММ.ГГГГ, вид основной деятельности: Торговля розничная прочими товарами в специализированных магазинах. 

На момент рассмотрения гражданского дела, сведений о прекращении или ликвидации деятельности индивидуального предпринимателя ФИО6, в материалы дела не представлено.

Согласно Дополнительному соглашению от 30.06.20218 к трудовому договору № 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ, заключенному между ИП ФИО6 и ФИО5, внесены изменения в п.2 Договора, согласно которому работник принимается на работу на неопределенный срок, начало работы с ДД.ММ.ГГГГ; в п.4 Договора, согласно которому работодатель, в том числе имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовой договор с работником в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными Федеральными законами.

Кроме того, указанным Дополнительным соглашение, трудовой Договор дополнен п.3 об аттестации Работников и последствиях неудовлетворительной аттестации.

Указанные изменения вступили в силу с ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО1 направил ИП ФИО6 уведомление, согласно которому, просит съехать с занимаемого помещения в срок 1 месяц с момента получения письма. Днем начала месячного срока считать ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО6 издан Приказ о сокращении штата работников в связи с прекращением деятельности отдела/магазина головных уборов «ШАПО» по адресу: 

<

адрес> на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с которым сокращены 2 штатные единицы менеджера торгового зала и 2 штатные единицы продавца-консультанта; уволены 4 работника в связи с сокращением штата по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. 

Согласно данному Приказу ФИО5 – менеджер торгового зала (на время декретного отпуска переведена в должности менеджера торгового зала на рабочее время в 

<

адрес>).

Подпись ФИО5 об ознакомлении с приказом отсутствует.

Уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении штата и предложении о переводе, направленным в адрес работников, в том числе ФИО5 сообщено, что в связи с прекращением деятельности отдела/магазина головных уборов «ШАПО» по адресу: 

<

адрес>, о чем сообщалось в Предупреждении от ДД.ММ.ГГГГ, на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ должности подлежат сокращению с ДД.ММ.ГГГГ. В связи с сокращением штата предложен перевод на аналогичные должности в магазин «ШАПО» по адресу: 

<

адрес>., на прежних условиях трудового договора (оклад, график работы, обязанности). 

В уведомлении также указано на необходимость в срок до ДД.ММ.ГГГГ подписать данное уведомление, написать заявление о согласии на перевод или отказе от него. В случае отказа от перевода, трудовой договор будет расторгнут ДД.ММ.ГГГГ на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата).

ДД.ММ.ГГГГ указанный Приказ о сокращении штата и уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ направлены ИП ФИО6 работникам, том числе ФИО5, что подтверждается описью вложения почтового отправления с номером №

ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 в адрес ИП ФИО6 направлено обращение, согласно которому как полагает ФИО5, она уволена в связи с сокращением штата по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, учитывая, что она не была персонально уведомлена под роспись о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников не менее чем за два месяца до увольнения, просит уведомить ее под роспись о предстоящем увольнении и выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, просит произвести ей выплату дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника исчисленного пропорционально времени оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении; выходное пособие в размере среднего месячного заработка; средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, а если длительность периода трудоустройства превысит два месяца – за третий со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства. Рассмотреть варианты выплаты взамен среднего месячного заработка за период трудоустройства единовременной компенсации в размере 5-ти кратного среднего месячного заработка. От перевода на другое место работы отказывается в связи с невозможностью переезда в другой населенный пункт.

На указанное обращение ИП ФИО6 в ответе от ДД.ММ.ГГГГ сообщает ФИО5, что сокращение штата и увольнение работников магазина «ШАПО» в 

<

адрес> обусловлены объективными причинами, включая односторонний отказ арендодателя от договора аренды. В отношении ФИО5 принято решение на время декретного отпуска о переводе в той же должности, без изменения трудовых функций на рабочее место в 

<

адрес>. В соответствии со ст. 307 ТК РФ Гарантии, предусмотренные ст.ст. 178, 318 ТК РФ (выходное пособие, сохранение среднего заработка на период трудоустройства) не применяются, если они не закреплены в трудовом договоре, в данном случае заключенный трудовой договор, заключенный между ними таких условий не содержит. Требования о выплате дополнительной компенсации, выходного пособия, среднего заработка за период трудоустройства не могут быть удовлетворены, поскольку не предусмотрены трудовым договором. Уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ и приказ от ДД.ММ.ГГГГ, заявление о согласии/отказе о переводе направлялись в адрес ФИО5 почтовым отправлением №. 

В заключении указано, что на работников ИП не распространяются гарантии, установленные ч. 1 ст. 178. ч. 2 ст. 180. ч. 2, 3 ст. 296. ч. 1 ст. 318 ТК РФ. Они полагаются только работникам организаций. В частности, работодатель - ИП не обязан предупреждать работника о предстоящем увольнении персонально под подпись не менее чем за два месяца до увольнения и выплачивать ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178. ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Если в трудовом договоре не предусмотрены сроки предупреждения об увольнении, работодатель Индивидуальный предприниматель, вправе сообщить работнику о предстоящем увольнении в любой срок. Выходное пособие при сокращении численности (штата) работодатель - ИП обязан выплатить работнику, если данная гарантия включена в его трудовой договор. Именно в нем определяют размер и случаи выплаты выходного пособия. Согласно Приказу от ДД.ММ.ГГГГ - ФИО5 - менеджер торгового зала (на время декретного отпуска будет переведена в должности менеджер торгового зала на рабочее место в 

<

адрес>).

ДД.ММ.ГГГГ в суд от ФИО5 поступило заявление, адресованное ИП ФИО6, в котором она просит с ДД.ММ.ГГГГ допустить ее к выполнению должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором № № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с досрочным выходом из отпуска по уходу за ребенком. Учитывая прекращение деятельности отдела/магазина головных уборов «ШАПО» по адресу: 

<

адрес> и отсутствие ее согласия на перевод в 

<

адрес>, просит произвести ее увольнение в связи с сокращением штата по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. В соответствии с п.17,18 трудового договора и положений ТК РФ выплатить ей выходное пособие и другие компенсационные выплаты. Документы об ее увольнении, в т.ч трудовую книжку, просит выслать почтовым отправлением по указанному ею адресу.

В ответ на данное обращение ИП ФИО6 ДД.ММ.ГГГГ направлено письмо, согласно которому ФИО5 разъяснено, что в досрочном выходе из отпуска с ДД.ММ.ГГГГ работодатель (ИП ФИО6) не отказывает, при этом, в связи с прекращением аренды и закрытием рабочего места по адресу 

<

адрес> предоставить работу по прежнему месту не представляется возможным. Деятельность ИП продолжает действовать в других городах и местностях 

<

адрес>, рабочие места сохранятся, за исключением 

<

адрес>. ФИО5 повторно предложена должность менеджера торгового зала в 

<

адрес>. Ввиду отсутствия направленного в адрес работодателя четкого выраженного согласия или отказа от перевод в 

<

адрес> ФИО5 даны разъяснения в действиях относительно перевода в 

<

адрес>. Также ИП ФИО6 разъяснено, что она не может в одностороннем порядке уволить ФИО5 по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. В соответствии с ч.4 ст. 261 ТК РФ, процедура ликвидации ИП или прекращение деятельности работодателя отсутствуют, запись об увольнении в трудовую книжку не может быть внесена при отсутствии фактического расторжения договора. Основания для выплат отсутствуют. Работник не может быть допущен к работе в 

<

адрес> в связи с отсутствием рабочего места. Трудовые отношения сохраняются, договор не расторгнут.

Согласно справке от ДД.ММ.ГГГГ выданной ИП ФИО6, ФИО5 принята на основании приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ и по настоящее время в должности менеджер торгового зала. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ предоставлен отпуск по уходу за ребенком. За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ заработная плата или компенсационные выплаты, в том числе компенсационные выплаты по уходу за ребенком не назначалась и не выплачивалась. Доходы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ подлежащие включению в справку 2-НДФЛ не назначались и не выплачивались.Разрешая требования истца в части обязания ИП ФИО6 в установленном законом порядке уволить ФИО5 в связи с сокращением штата по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, суд исходит из следующего.

Согласно части 6 статьи 11 ТК РФ особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) устанавливаются в соответствии с этим кодексом.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п.2 ч.1 ст. 80).

При этом, расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений именно по инициативе работодателя.

Статьей 261 ТК РФ установлены гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора.

Согласно ч.4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Как установлено в судебном заседании ФИО5 является матерью двоих несовершеннолетних детей, один из которых не достиг 3-х лет (ДД.ММ.ГГГГ года рождения). ФИО5 с ноября 2023 по сентябрь 2026 года находится в декретном отпуске, работодателем сохранена должность в штатной единице за истцом, как за сотрудником, который находится в отпуске по уходу за ребенком до ДД.ММ.ГГГГ. Кроме того, трудовой договор № 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ заключенный между истцом и ответчиком на момент рассмотрения дела не расторгнут, и является действующим, увольнения, сокращения или перевода истца в другую местность, работодателем Ответчиком в одностороннем порядке не производились. Трудовая книжка истца находится у работодателя ИП ФИО6, последняя запись в трудовой книжке от ДД.ММ.ГГГГ согласно которой истец работает в ИП ФИО6 по настоящее время.

Таким образом, положения действующего законодательства, в том числе нормы трудового законодательства, содержат прямой запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, предусматривая этим право работающих женщин на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и закрепляя за ними определенные законом гарантии.

Доказательств того, что между ФИО5 и ИП ФИО6 достигнуто какое-либо соглашение о расторжение трудового договора, суду не представлено, при этом ответчик выражает явное несогласие на увольнение ФИО10 по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком, поскольку оно будет противоречить нормам действующего законодательства с чем соглашается суд, и что по мнению суда может в дальнейшем повлечь правовые последствия, в случае последующего несогласия работника с таким увольнение, хоть и достигнутого общим соглашением с работодателем.

В связи с вышеуказанным, заявление ФИО5, направленное в адрес работодателя о допуске ее с ДД.ММ.ГГГГ к выполнению должностных обязанностей по трудовому договору в связи с досрочным выходом из отпуска по уходу за ребенком и увольнении ее по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с совращением штата по причине прекращения деятельности отдела/магазина головных уборов «ШАПО» на территории 

<

адрес> и отказа на перевод в 

<

адрес>, также не может служить основанием для прекращения трудовых отношений именно по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Суд полагает указанное требование, об увольнении по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ неправомерным, поскольку увольнение работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, вместе с тем, работодателем истцу не отказано в выходе на работу и предложено ввиду отсутствия возможности предоставить прежнее место работы по причине закрытия отдела /магазина в 

<

адрес> место работы в 

<

адрес> в прежней должности с сохранением текущей заработной платы, графика работы, от занятия которой истец отказалась. При этом деятельность работодателя как ИП не ликвидирована, не прекращена, трудовые отношения с истцом сохранены, 

Трудовой кодекс Российской Федерации, предусматривает право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) только при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работника.

Юридически значимыми в настоящем споре являются обстоятельства того, что истец является женщиной, имеющей на иждивении 2 детей, один из которых является малолетним в возрасте до 3-х лет, которые находятся на ее иждивении. Также материалами дела подтверждено, что трудовой договор с истцом не был расторгнут в соответствии с требованиями трудового законодательства, трудовые права истца действиями ответчика не нарушены. 

В связи, с чем наличие законного основания для увольнения по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ даже с учетом выраженного истцом отказа от перевода на работу в 

<

адрес> предложенного работодателем не установлено.

Таким образом, требование истца об обязании ИП ФИО6 уволить ФИО5 в связи с сокращением штата по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ удовлетворению не подлежит, как и не подлежат удовлетворению требование истца об обязании ИП ФИО6 внести запись в трудовую книжку об увольнении в связи с сокращением штата по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ как производное требование.

Требования истца о признании незаконным заключения ИП ФИО6 об отказе в выплате ФИО5 выходного пособия и компенсационных выплат в связи с увольнением, которое по своей сути является ответом на заявление истца от ДД.ММ.ГГГГ, а также произвести выплату выходного пособия и компенсационных выплат, предусмотренных ст. 318 ТК РФ, суд считает не подлежащими удовлетворению, исходя из следующего.

Статьей 180 ТК РФ в качестве гарантий и компенсаций работникам при сокращении численности или штата работников организации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

Так, ч. 1 ст. 178 ТК РФ определено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 части первой ст. 81 Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Разделом XII Трудового кодекса Российской Федерации установлены особенности регулирования труда отдельных категорий работников, к числу которых отнесены работники, работающие у работодателей - физических лиц (гл. 48 ТК РФ), и лица, работающие в районах Крайнего Севера (гл. 50 ТК РФ).

Согласно ст. 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 части первой ст. 81 названного кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 данного кодекса), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных частями 1 и 2 данной статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Исходя из буквального толкования положений ч. 1 ст. 178 и ст. 318 ТК РФ сохранение работнику среднего месячного заработка на период трудоустройства и выплата ему выходного пособия в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата ее работников предусмотрены только при увольнении работника из организации.

Регулирование труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, имеет особенности, установленные гл. 48 ТК РФ.

Согласно ч. 2 ст. 307 ТК РФ сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Учитывая разъяснения, содержащиеся в пункте 9 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 4 (2017), утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ, положения ТК РФ которыми установлено различное правовое регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, и работников, работающих у работодателей - организаций. При этом выплата работодателем работнику выходного пособия и сохранение за ним среднего заработка на период его трудоустройства в связи с увольнением по пункту первому или пункту второму части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации гарантированы законом (Трудовым кодексом Российской Федерации) только в случае увольнения работника из организации. Работникам, работающим у физических лиц, включая индивидуальных предпринимателей, указанная гарантия Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрена. Прекращение трудового договора для этой категории работников урегулировано специальной нормой - статьей 307 ТК РФ, содержащей отличное от установленного частью первой статьи 178 данного кодекса правило о том, что случаи и размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателей - физических лиц, могут быть определены трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем. Таким образом, работодатель - индивидуальный предприниматель, увольняющий работников в связи с сокращением численности (штата) работников, обязан выплатить работнику выходное пособие, иные компенсационные выплаты, в том числе средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, только если соответствующие гарантии специально предусмотрены трудовым договором с работником (данная позиция согласуется с определением Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от ДД.ММ.ГГГГ №). 

В данном случае трудовым договором, заключённым между истцом и ответчиком данные выплаты не предусмотрены. 

Указание в договоре об обязанности их выплаты в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, не носит прямого указания на конкретные выплаты, в том числе предусмотренные ст. 318 ТК РФ, а лишь корреспондирует к нормам, применяемым в отношениях работодателя – физического лица и работника.

Требования истца в части признания незаконным заключение ИП ФИО6 о переводе ФИО5 в должность менеджера торгового зала в 

<

адрес>, суд полагает также неподлежащими удовлетворению поскольку истец фактически оспаривает уведомление ИП ФИО6 о сокращении штата и предложении перевода.

Разрешая данное требование, суд исходит из следующего.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 930-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 477-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1841-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1437-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 236-О-О).

Из разъяснений, содержащихся в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации и опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, индивидуального предпринимателя обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников относятся установленные, в данном случае трудовым договором обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников индивидуального предпринимателя персонально и под роспись не менее чем за определенный условиями трудового договора срок предупреждения об увольнении, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись в срок предусмотренный трудовым договором с работником, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц, регламентированы главой 48 ТК РФ, в частности ч.2 ст. 307 ТК РФ, которой установлено, что сроки предупреждения об увольнении, определяются трудовым договором.

Согласно имеющемуся Трудовому договору №

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ, сроки предупреждения об увольнения не определены, в связи с чем, суд полагает, что процедура уведомления о сокращения штата и предложении перевода на другое место работы в 

<

адрес> ответчиком не нарушена, что также согласуется с позицией изложенной в Постановлении Конституционный суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 22-п «По делу о проверке конституционности частей первой - четвертой статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 ТК РФ в связи с жалобой гражданина ФИО11».

Направляя уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО6 являясь работодателем, имеющим право принимать необходимые кадровые решения, исполнила свою обязанность по обеспечению закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работника, переведя ФИО5 приказом от ДД.ММ.ГГГГ на время декретного отпуска на ту же должность, с теми же условиями в 

<

адрес>.

При этом, каких-либо доказательств, свидетельствующих о том, что в Трудовой договор №

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения или дополнения, а также в трудовую книжку ФИО5 внесены какие-либо записи о ее переводе, суду не представлено.

Требования истца о взыскании компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат по следующим основаниям.

В статье 237 ТК РФ закреплено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью 4 статьи 3 и частью 9 статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. 

Поскольку, предусматривая в качестве способа защиты нематериальных благ компенсацию морального вреда, закон (статьи 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) устанавливает лишь общие принципы для определения размера такой компенсации, суду при разрешении спора о компенсации морального вреда необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав пострадавшей стороны как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. 

Поскольку в судебном заседании не установлено нарушение прав истца со стороны работодателя, суд не находит оснований, для удовлетворения требования о компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей 00 копеек.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО5 к индивидуальному предпринимателю ФИО6 об обязаннии уволить в связи с сокращением штата и внести соответствующую запись в трудовую книжку, признании незаконными заключений, обязании выплатить выходное пособие и компенсационные выплаты, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Томский областной суд через Колпашевский городской суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья: Е.А. Роппель

В окончательной форме решение принято 14 ноября 2025 года.

Судья: Е.А. Роппель

Подлинный судебный акт подшит в дело № 2-698/2025 

Колпашевского городского суда Томской области

УИД 70RS0008-01-2025-001332-87