Дело № 2-536/2020 

Р Е Ш Е Н И Е

 

Именем Российской Федерации 

14 октября 2020г. ст. Егорлыкская Ростовская область

Егорлыкский районный суд Ростовской области в составе:

Председательствующего судьи Поповой О.М.

С участием:

Прокурора- помощника прокурора Егорлыкского района Ростовской области Немашкало Ю.А.,

Истца ФИО1 ее представителя – адвоката Туника Е.П.,

Представителя УСЗН Администрации Егорлыкского района Ростовской области – ФИО2,

При секретаре Иващенко В.Г.,

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Управлению социальной защиты населения Администрации Егорлыкского района Ростовской области о признании дополнительного соглашения к трудовому договору незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в Егорлыкский районный суд Ростовской области с иском к Управлению социальной защиты населения Администрации Егорлыкского района Ростовской области (далее по тексту – УСЗН) о признании дополнительного соглашения к трудовому договору незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование иска истец ФИО1 указывала, что с ДД.ММ.ГГГГ она была принята на работу в МБУ Егорлыкского района «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов» (далее по тексту – МБУ ЕР «ЦСОГПВиИ») на должность директора. 20.05.2020 ей было вручено уведомление об изменении условий трудового договора, согласно которому заключенный с ней трудовой договор должен быть изменен и с 21.07.2020 заключен срочный трудовой договор в связи с необходимостью приведения трудового договора в соответствии с требованиями ст. 59 и ст. 275 ТК РФ. Поэтому 21.07.2020 она была вынуждена под угрозой увольнения подписать дополнительное соглашение, которое делало трудовой договор срочным, а также фактически изменяло трудовую функцию. 21.09.2020 трудовой договор с ней был расторгнут в связи с истечением его срока. Вместе с тем истец считает, что данное дополнительное соглашение и последующее увольнение является незаконным и подлежащем отмене в силу отсутствия оснований для изменения трудового договора, поскольку действующее законодательство не содержит норм о том, что с руководителем муниципального учреждения заключается исключительно срочный трудовой договор. Кроме того, действующее законодательством не предусматривает возможности изменения условия трудового договора о сроке. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не может быть изменен на срочный трудовой договор, срок трудового договора может быть установлен только при его заключении. Работодатель может изменить трудовой договор, заключенный с руководителем на не определенный срок, на срочный трудовой договор только по соглашению сторон. При этом, ст. 74 ТК РФ допускает изменение условий трудового договора по соглашению сторон лишь в случае, когда объективно невозможно сохранить прежние условия труда в связи с изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и т.д. Более того, согласно п. 1.2 дополнительного соглашения у истца были изменены должностные обязанности, об изменении которых её никто не предупреждал, что недопустимо. В уведомлении от 20.05.2020 содержаться лишь указание на изменение срока трудового договора. Также истец считает незаконными и остальные изменения, содержащиеся в дополнительном соглашении, так как о них не было указано в уведомлении от 20.05.2020. Указанное дополнительное соглашение было заключено с ней по принуждению. Истец была вынуждена подписать его, так как в противном случае она была бы уволена по п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Воли истца на изменение срока трудового договора не было, она хотела продолжаться трудиться, однако под угрозой увольнения была вынуждена пойти на предлагаемые условия работодателем. Таким образом в силу обстоятельств, указанных в иске, дополнительное соглашение от 21.07.2020 нельзя признать законным, как и последующее её увольнение. Указанные действия ответчика по незаконному увольнению стали причиной нравственных переживаний истца, в связи с чем она считает, что также ей был причинен моральный вред, который подлежит возмещению. На основании изложенного истец ФИО1 просила суд: 

1. Признать дополнительно соглашение от 21.07.2020 к трудовому договору № от 10.05.2018 незаконным.

2. Восстановить её в должности директора МБУ ЕР «ЦСОГПВиИ».

3. Взыскать с ответчика УСЗН Администрации Егорлыкского района средний заработок за время вынужденного прогула.

4. Взыскать с ответчика УСЗН Администрации Егорлыкского района моральный вред в размере 70000 руб.

Истец ФИО1 и ее представитель Туник Е.П., действующий по ордеру, в судебном заседании исковые требования поддержали, просили удовлетворить их в полном объеме по изложенным в иске основаниям. При этом представитель истца пояснил, что работодатель должен предоставить доказательства на изменение организационных и технических условий трудового договора, невозможность продолжения работы на прежних условиях. Также переквалификация трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на срочный трудовой договора по закону не допустима.

Начальник УСЗН Администрации Егорлыкского района ФИО2 в судебном заседании возражала против исковых требований, просила отказать в их удовлетворении по доводам, изложенным в отзыве на иск, (л.д.38-40), согласно которому с ФИО1 был заключен трудовой договора № от 10.05.2018 как с руководителем, назначенным на должность директора МБУ Егорлыкского района «ЦСОГПВиИ» на неопределенный срок. В связи с необходимостью приведения существенных условий трудового договора в соответствие с ТК РФ, ФИО1 была уведомлена 20.05.2020 о заключении с ней как с руководителем срочного трудового договора на определенный срок не более 5 лет. Поэтому, руководствуясь ст. 77 ТК РФ, УСЗН как «Работодатель» и ФИО1 как «Руководитель» 27.07.2020 заключили дополнительное соглашение в письменной форме, которое вступило в силу с момента подписания и в связи с чем, условия трудового договора были изменены. Впоследствии 16.09.2020 УСЗН уведомило истца о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия. 21.09.2020 истец была уволена. При этом, также дополнила, что от работников МБУ «ЦСОГПВиИ» поступали жалобы на ее неправомерные действия. Кроме того в ходе проверок было установлено, что ФИО1 не имеет авторитета у подчиненных ей работников, её поручения не выполняются. Изменений трудового договора произошло в связи с поступившими в отношении истца жалобами, а также с приведением в соответствие с уставными документами организации. Также в УСЗН поступило информационного письмо от начальника ОМВД по Егорлыкскому району о недопустимом поведении ФИО1, отказе последней от проведения медицинской экспертизы. Считает, что на истца никто не оказывал давления, ФИО1 подписала соглашение, о чем свидетельствуют подписи сторон. Кроме того, ФИО1 с уведомлением от 20.05.2020 ознакомилась, также имеется надпись о том, что она «не согласна», при этом объяснения о несогласии у истца не отбирались. Также считает, что в случае несогласия ФИО1 могла обратится в трудовую инспекцию, однако она подписала дополнительное соглашение к трудовому договору, и продолжала работать на протяжении двух месяцев до увольнения. Поэтому полагает, что со стороны УСЗН незаконных действий нарушающих права истца не совершались.

Прокурор Немашкало Ю.А. дала заключение о том, что исковые требования ФИО1 о восстановлении на работе обоснованны и подлежат удовлетворению, в части требований о компенсации морального вреда считала завышенными.

Выслушав истца, представителя истца, представителя ответчика, заключение прокурора, допросив свидетеля, исследовав письменные доказательства, оценив все доказательства по делу в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.

Судом установлено, что согласно трудовому договору №40 от 10.05.2018, приказу о приеме работника на работу от 10.05.2018 №-Л, ФИО1 принята на работу в МБУ ЕР «ЦСОГПВиИ» на должность директора на неопределенный срок (л.д.145-155). 

Согласно пункта 1.2 Устава МБУ ЕР «ЦСОГПВиИ» - МБУ ЕР является муниципальным учреждением бюджетного типа.

В пункте 1.4 Устава указано, что функции и полномочия учредителя осуществляет в рамках своей компетенции, установленной нормативным актом муниципального образования, управление социальной защиты населения Администрации Егорлысккого района ( далее УСЗН).

Из пунктов 3.2, 3.2.1, 3.7 Устава следует, что органом управления МБУ ЕР является его руководитель- директор МБУ ЕР. Назначение «утверждение» директора МБУ ЕР и прекращение его полномочий осуществляет УСЗ, осуществляющий полномочия учредителя, в установленном действующим законодательством порядке. Права и обязанности директора МБУ ЕР, а также основания для прекращения трудовых отношений с ним регламентируются трудовым законодательством, а также трудовым договором.

20.05.2020 директору МБУ ЕР «ЦСОГПВиИ» ФИО1 было вручено уведомление об изменении условий трудового договора (л.д.119), в соответствии с которым последней было сообщено о том, что в связи с необходимостью приведения в соответствие со ст. 59 и 275 ТК РФ произойдут изменения существенных условий трудового договор № 40 от 10.05.2048, а именно с 21.07.2020 с ней будет заключен срочный трудовой договор на определенный срок не более 5 лет. В случае отказа по истечение двухмесячного срока предупреждения, трудовой договор с ней будет расторгнут в соответствии с п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Из записи в тексте уведомления также следует, что ФИО1 сообщила о том, что не согласна с изменениями.

Оценивая данное уведомление, суд обращает внимание, что в нём употребляются такие некорректные формулировки, из которых нельзя сделать вывод, на какой конкретно срок и в связи с чем предлагается заключить срочный трудовой договор, сведений об иных изменениях в существенные условия трудового договора не имеется.

21.07.2020 между сторонами по делу было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 10.05.2018 № 40, из которого следует, что настоящим стороны договорились внести изменения в п. 12 Трудового договора и изложить его в новой редакции : трудовой договора заключается на определенный срок до 21.09.2020 включительно. Кроме того, данным дополнительным соглашением внесены изменения в трудовой договор, касающиеся вменения дополнительных обязанностей руководителю, оплаты труда руководителя и других выплаты, осуществляемых ему в рамках трудовых отношений, ответственности руководителя, условий изменения и прекращения трудового договора (л.д.103-106).

16.09.2020 ФИО1 было вручено уведомление о прекращении 21.09.2020 трудового договора от 10.05.2018 № 40 в связи с истечением срока его действия. Также ФИО1 была уведомлена о необходимости явиться за трудовой книжкой, а в случае невозможности получения трудовой книжки лично, сообщить в письменной форме о согласии на отправление ее почтой России (л.д.85).

На основании приказа №132-л от 21.09.2020 действие трудового договора №40 от 10.05.2018 прекращено, ФИО1 уволена 21.09.2020 в связи с истечением срока трудового договора, по п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ (л.д.84).

В силу п.2 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Согласно ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Исходя из положений части 1 статьи 15, части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения, то есть отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с указанным Кодексом.

В силу положений статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть заключен как на неопределенный срок, так и на определенный срок (срочный трудовой договор) (часть первая).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 ТК РФ.

В соответствии с ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора по соглашению сторон.

Абзацем 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ предусмотрено, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Согласно части 1 статьи 275 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда в соответствии с частью 2 статьи 59 настоящего Кодекса с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

Исходя из разъяснения, изложенного в пункте 2 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 года N21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации", при рассмотрении споров, связанных с применением законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, судам следует исходить из того, что руководителем организации является работник организации, выполняющий в соответствии с заключенным с ним трудовым договором особую трудовую функцию (часть первая статьи 15, часть вторая статьи 57 ТК РФ. Трудовая функция руководителя организации в силу части первой статьи 273 ТК РФ состоит в осуществлении руководства организацией, в том числе выполнении функций ее единоличного исполнительного органа, то есть в совершении от имени организации действий по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений (полномочий собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, правообладателя исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации, прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с иными работниками организации и т.д.).

Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью 2 статьи 58 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета, характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N2 ( в ред. от 24.11.20215) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием для прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Частями первой и второй ст. 74 ТК РФ установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным кодексом.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Кроме того, суд учитывает, что срок трудового договора исходя из системного толкования положений ст.ст. 57,58,59, главы 12 ТК РФ, не относится к условиям трудового договора.

Срок трудового договора относится к видам трудовых договоров.

Поэтому ни в порядке ст. 74 ТК РФ, ни в ином другом порядке, недопустимо изменять вид трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на срочный трудовой договор.

Однако в ходе судебного разбирательства с учетом требований ст. 56 ГПК РФ УСЗН не представило суду доказательств того, что в МБУ ЕР произошли такие организационные изменения, в силу которых с истцом не мог быть сохранен трудовой договор, заключенный ранее на неопределенный срок. Напротив, давая суду пояснения начальник УЗСН указала, что необходимость заключения с ФИО1 дополнительного трудового соглашения была связана с многочисленными жалобами на неё как руководителя. Суд также учитывает то обстоятельство, что Устав МБУ ЕР не содержит положений о заключении трудового договора с руководителем на какой-либо срок.

Также в судебном заседании не нашли своего подтверждения доводы ответчика о добровольном согласии сторон на изменение условий трудового договора.

Так, допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля Свидетель 1 пояснила, что она является сотрудником УСЗН, в её присутствии ФИО1 было вручено уведомление, в котором было указано, что в случае отказа истца от заключения дополнительного трудового соглашения, с ней будет расторгнут трудовой договор. При этом ФИО1 сказала: «Девочки, вы меня без ножа режете».

Суд также обращает внимание, что в тексте уведомления от 20.05.2020 ФИО1 сообщила о том, что не согласна с изменениями ( л.д.119).

Как следует из материалов дела и установлено судом, в последующем 25.05.2020 ФИО1 обратилась к начальнику УСЗН с заявлением, в котором выразила свое несогласие с изменениями в трудовой договор, касающихся срок его действия.

Суд исходит из того, что на основании трудового договора от 10.05.2018 между сторонами сложились трудовые отношения на неопределенный срок, у работодателя не имелось оснований для трасформирования указанного договора в срочный трудовой договор на основании дополнительного соглашения от 21.07.2020, так как условие о сроке нельзя рассматривать как изменение определенных сторонами условий трудового договора, поскольку срок его относится к видообразующим признакам. С учетом изложенного суд считает, что дополнительное соглашение от 21.07.2020 к трудовому договору №40 от 10.05.2018, заключенное с ФИО1, и последующее её увольнение по п.2 ч.1 ст. 77 ТК РФ являются незаконными, а ФИО1 в соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации подлежит восстановлению на работе в прежней должности директора МБУ ЕР« Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов»..

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При определении размера средней заработной платы за время вынужденного прогула суд учитывает, представленный ответчиком расчет выплаты среднемесячной заработной платы за время вынужденного прогула с 22.09.2020 по 14.10.2020 в общей сумме 53 384 рубля 93 копейки, который истцом не оспаривается, признан верным и принимается судом.

Таким образом, с ответчика УСЗН в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 53 384 рубля 93 копейки.

Рассматривая требования ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда в размере 70 000 руб., суд исходит из следующего:

Согласно п. 1 ст. 151 ГК РФ под моральным вредом понимаются физические и нравственные страдания. В соответствии с ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размере, определяемом соглашением сторон трудового договора.

В силу части 9 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу, суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Согласно абз. 3 п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с потерей работы, временным ограничением или лишением каких-либо прав. Соответственно, работодатель обязан компенсировать работнику моральный вред, причиненный вследствие незаконного увольнения, неправомерного перевода на другую работу, применения дисциплинарного взыскания и т.д.

Поскольку, как установлено судом факт нарушения трудовых прав истца в виде незаконного увольнения, был подтвержден в ходе рассмотрения дела, учитывая, что в результате незаконного увольнения (потерей работы) ей причинены нравственные страдания, выразившиеся в нарушении ее конституционного права на труд, суд приходит выводу о наличии оснований для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда. Таким образом, с учетом обстоятельств нарушения трудовых прав работника и требований разумности и справедливости, в пользу истца следует взыскать компенсацию морального вреда в размере 5000 руб. 

На основании изложенного суд приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований ФИО1, признании незаконным дополнительного соглашения к трудовому договору, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, предъявленных к УСЗН Администрации Егорлыкского района.

В силу требований ст.211 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь ст.ст. 12, 56, 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 к УСЗН Администрации Егорлыкского района Ростовской области удовлетворить частично.

Признать незаконным дополнительное соглашение к трудовому договору №40 от 10.05.2018г., заключенное 21.07.2020 между УСЗН Администрации Егорлыкского района Ростовской области и ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в должности директора МБУ Егорлыкского района « Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов».

Взыскать с Управления социальной защиты населения Администрации Егорлыкского района Ростовской области в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 53 384 рубля 93 копейки, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

В остальной части исковые требования ФИО1 оставить без удовлетворения.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ростовский областной суд через Егорлыкский райсуд в течение одного месяца со дня принятия мотивированного решения. 

Судья 

Мотивированное решение изготовлено 16.10.2020г.