УИД: 78RS0011-01-2023-003339-77

Дело № 2-176/2024 22 мая 2024 года 

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Куйбышевский районный суд Санкт-Петербурга в составе: председательствующего судьи Коваль Н.Ю., 

при секретаре Сироткиной В.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Агроторг» о взыскании невыплаченной премии части премии, процентов за задержку выплат, компенсации морального вреда и судебных расходов,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Агроторг» о взыскании невыплаченной части премии, процентов, компенсации морального вреда и судебных расходов, ссылаясь на следующие обстоятельства:

Истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком в период с 03.10.2018 по 25.11.2022, работал в должности Директора Департамента по развитию макрорегиона Северо-Запад.

15.11.2022 стороны заключили Соглашение о расторжении трудового договора (далее- Соглашение), по условиям которого действие трудового договора от 03.0.2018 прекращается по соглашению сторон с 17.11.2022 на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В п. 2 Соглашения стороны установили, что днем прекращения трудовых отношений (днем увольнения) между Работником и Работодателем и последним днем работы Работника является 25.11.2022.

В соответствии с п. 3 Соглашения, в день прекращения трудового договора Работодатель производит окончательный расчет заработной платы за фактически отработанное время на дату прекращения трудовых отношений, а также денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (при наличии).

Пунктом 4 Соглашения закреплено следующее:

Дополнительно к суммам, указанным в п. 3 Работодатель выплачивает Работнику:

- выходное пособие при увольнении к заработной плате в размере 598000руб;

- премию за период работы – второе полугодие 2022 в размере 717 600руб.;

- за работником сохраняется право на получение премии по итогам работы за 2022 год, на условиях, определяемых действующими у Работодателя локальными нормативными актами и трудовым договором Работника. Премия по итогам работы 2022 года выплачивается в сроки, определенные в локальных нормативных актах, не ранее марта 2023 года.

В ноябре 2022, при увольнении истцу начислено 1 853 980,66руб., из которых:

- оплата оклад/тариф – 256 285,73руб.;

- премия за полугодие – 717 600 руб.;

- выходное пособие – 598 000 руб.;

- компенсация отпуска – 282 094,93 руб.

В марте 2023 года, в соответствии с условиями Соглашения истцу была начислена и выплачена годовая премия за 2022 год в размере 1637 966,10 руб., которая, по мнению истца, рассчитана неверно, премия необоснованно снижена.

Порядок выплаты премии, как стимулирующей выплаты, определен ответчиком в Положении о системе материального стимулирования по результатам работы работников Дирекции по развитию макрорегионов ООО «Агроторг», утвержденного приказом от 29.06.2020 № ЦФ-4/88-4, с которым истец был ознакомлен, и согласно которому целевой размер премии и распределение премиального фонда по периодам премирования (от оклада) от годового окладного фонда (ФОТ) составлял 200%. Расчет годовой премии производится по утвержденной формуле (ОПФ(сот)).

Порядок распределения премиального фонда в соответствии с локальными нормативными актами производится работодателем следующим образом: 60% - полугодовая премия, 140% - годовая премия. При этом премиальная часть в размере 60% выплачена истцу в полном объеме, однако годовая премия (140%) в отсутствие законных оснований была снижена на 50%. Недоплата составила, согласно расчету истца, 1 883 705 руб. 

Поскольку ответчик отказывается в добровольном порядке исполнить свои обязательства по выплате премии в полном объеме, ФИО1 обратился в суд, уточнив в порядке ст. 39 ГПК РФ исковые требования просит суд взыскать с ООО «Агроторг»:

- невыплаченную часть годовой премии в размере 1 883 705 руб.;

- компенсацию за задержку выплат в порядке ст. 236 ТК РФ в размере 444 366 руб. за период с 31.03.2023 по 05.02.2024 и по день фактической выплаты;

- компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб. и расходы на оплату юридических услуг 200 000 руб. (т. 2 л.д. 32-34, л.д. 53)

Истец в судебное заседание явился, исковые требования поддержал в полном объеме по изложенным выше основаниям, свою позицию по делу изложил также в письменных пояснениях по делу (т.1 л.д. 148-153, т. 2 л.д. 52, а также пояснениях от 22.05.2024, приобщенных к делу).

Представитель ответчика, действующая на основании доверенности, в судебное заседание явилась, против иска возражала, поскольку причитающаяся истцу годовая премия по итогам работы за 2022 год выплачена в полном объеме в соответствии с действующими у работодателя локальными нормативными актами. Свою позицию по делу изложила в письменных возражениях на иск и письменных пояснениях по делу (т. 1 л.д.51-58, т. 2 л.д. 3-5, 52-58, 136-140 и в письменных пояснениях от 22.05.2024).

Суд, выслушав доводы и возражения сторон, исследовав материалы дела, полагает, что исковые требования не подлежат удовлетворению по следующим основаниям:

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно п. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами

В силу п. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовым договором.

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

В соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 27.11.2017 N 69-КГ17-22). 

Как следует из материалов дела, 03.10.2018 между ФИО1 и ООО «Агроторг» заключен трудовой договор, по условиям которого работник принимается на работу в ООО «Агроторг» на должность директора кластера в структурное подразделение –обособленное структурное подразделение офис Москва_8/ООО «Агроторг». Трудовой договор является для работника договором по основной работе, дата начала работы определена 03.10.2018 (т. 1 л.д. 60-63). 

03.10.2018 издан приказ № 0651-1120Л/С о приеме ФИО1 на работу (т. 1 л.д. 59).

Положениями п.п. 5.2, 5.2.1., 5.2.2. трудового договора установлен размер заработной платы истца (должностной оклад), который на момент приема на работу составлял 230 000 руб., а также право на получение стимулирующих выплат (премии/бонусы) в порядке и на условиях, определяемых действующими у работодателя локальными нормативными актами. Стимулирующие выплаты производятся по решению работодателя и зависят от финансовых результатов деятельности работодателя, иных показателей эффективности, а также личных достижений работника.

09.07.2021 на основании приказа №8464-28Л/С истец переведен на должность Директора департамента по развитию Центрального офиса Макрорегиона Северо-Запад (т. 1 л.д. 64). В указанную дату стороны подписали дополнительное соглашение к трудовому договору, которым установили должностной оклад истцу в размере 290 000 руб. и право на получение работником стимулирующих выплат (премий/надбавок) в порядке и на условиях, определяемых действующими у работодателя локальными нормативными актами. Установлено, что стимулирующие выплаты производятся по решению работодателя и зависят от финансовых результатов деятельности работодателя, иных показаний эффективности, а также личных достижений работника (т. 1 л.д. 65).

09.07.2021 истец ознакомлен с должностной инструкцией, о чем свидетельствует его подпись (т. 1 л.д. 66-70).

15.11.2022 стороны заключили Соглашение о расторжении трудового договора, которым установили день прекращения трудовых отношений (день увольнения) - 25.11.2022 (т. 1 л.д. 71-72).

По условиям Соглашения в день прекращения трудового договора работодатель производит окончательный расчет заработной платы за фактически отработанное время на дату прекращения трудовых отношений, а также денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (при наличии) (п. 3).

Дополнительно к суммам, указанным в п.3 работодатель выплачивает работнику: выходное пособие при увольнении в размере 598 000 руб.; премию за период работы – второе полугодие 2022 года в размере 717 600 руб. Кроме того, за работником сохраняется право на получение премии по итогам работы за 2022 год, в сроки и на условиях, определяемых действующим у работодателя локальными нормативными актами, не ранее марта 2023 (п.4).

25.11.2022 на основании приказа №ОД_С3-210Л/С от 23.11.2022 трудовой договор с работником был прекращен (т. 1 л.д. 73).

В дату увольнения ответчик произвел расчет с истцом, выплатив предусмотренные Соглашением денежные средства в полном объеме, что не оспаривалось.

30.03.2023 ООО «Агроторг» издан приказ 3П-73/3 о выплате годовой премии работникам, в том числе истцу, по итогам 2022 года в размере 1 883 705,32 руб., истец не оспаривает что премия с учетом НДФЛ, была ему перечислена в сумме 1 637 966,18 руб. (т. 1 л.д. 123-127).

Ответчик, в обоснование расчета премии и своей правовой позиции ссылается на следующее:

В ООО «Агроторг» действует Положение о системе материального стимулирования по результатам работы работников функции развития центрального офиса, Территорий, макрорегионов, Дивизионов и Кластеров, утвержденное приказом №3-1-100/002731-22 от 29.09.2022, которое определяет порядок и условия получения стимулирующих выплат для работников Департаментов по развитию макрорегионов (т. 1 л.д. 74-82).

Так, в п. 4.5. данного Положения указано, что применительно к годовому премированию, если работник премируется не за объект, расчет и выплата премии происходит в соответствии с Положением о премировании по итогам года работников Общества.

В соответствии с приказом от 14.10.2022 №3-1-100/002915-22 в ООО «Агроторг» применяется «Положение о премировании по итогам года работников Общества», утвержденное решением единственного участника ООО «Агроторг» от 10.10.2022 (и. 1 л.д. 83-96), п. 3.1 которого установлено следующее:

Премирование по итогам 2022 реализуется в 2 периода (этапа):

- первый этап программы – временной период с 01.01.2022 по 30.06.2022 с утвержденными показателями премирования на 1 полугодие 20222 года;

- второй этап программы- временной период с 01.07.2022 по 321.12.2022 с утвержденными показателями премирования на 2 полугодие 2022 года.

В п. 6.5. Положения о премировании по итогам года содержится формула для расчета фактической годовой премии.

Согласно п 3.2 Положения о премирования по итогам года, показатели премирования устанавливаются в Карте ключевых показателей эффективности (КПЭ) (далее-Карта КПЭ) на соответствующий период в информационной системе в электронном виде с ознакомлением работника и согласованием его руководителя. 

Выгрузки из информационной системы «Карта ключевых показателей эффективности на период с 01.01.2022 по 30.06.2022» и «Карта ключевых показателей эффективности на период с 01.07.2022 по 25.11.2022» подтверждают, по мнению ответчика, что показатели исту были утверждены, а работник был ознакомлен с данными документами в электронном виде (т. 1 л.д. 118-119).

Далее ответчик указывает, что КПЭ работников, занимающих определенные должности, доля каждого КПЭ в общем размере целевой премии, а также отчетный период, по итогам которого оценивается выполнение КАЭ и рассчитывается премия за показатель, утверждаются отдельным приказом по Обществу (п. 3.3 Положения о материальном стимулировании). 

Для целей Положения о системе материального стимулирования был утвержден приказ №ЦФ-4/10-14 от 25.03.2022 об утверждении должностей, целевого размера премии, показателей премирования, критериев и условий премирования. Данный приказ определяет, что расчет и выплата годовой премии за 2022 календарный год, производится на основании выполнения корпоративных показателей.

Для должности Директор департамента по развитию установлен целевой размер премии 200% и распределение премиального фонда по периодам премирования с долей полугодовой премии 60% и годовой премии 140 %.(т.1 л.д. 97-117).

Пунктом 7.1 Положения о материальном стимулировании предусмотрена возможность снижения премии работнику частично или полностью по решению его непосредственного руководителя за нарушение требований локальных Общества, неисполнении должностных обязанностей работника, ухудшение качества работы, систематического нарушения трудовой дисциплины при наличии документов, подтверждающих указанные факты (акты, заключения, служебные записки и т.д.). Указанное решение должно быть согласовано функциональным руководителем работника на уровне Территории или Центрального офиса при его наличии.

Ответчик указывает на то, что на основании служебной записки директора Макрорегиона Северо-Запад премия ФИО1 была уменьшена на 50% в связи с ухудшением качества работы (т. 1 л.д. 120-121). 

В возражениях на исковое заявление и приложении №1 к письменным пояснениям от 28.11.2023 (т. 1 л.д. 54, т. 2 л.д. 25-26) ответчик приводит подробный расчет премии по установленной формуле с учетом снижения данного размера истцу на 50%.

Согласно п.п. 6.5., 6.6. Положения о системе материального стимулирования установлено, что основанием для выплаты премии является приказ по Обществу, согласованный директором Департамента компенсаций, льгот и организованного развития. Выплата премии производится после подписания приказа на выплату премии в ближайшую дату выплаты заработной платы работникам Общества или в ближайшую возможную дату.

Как указывалось выше, соответствующий приказ был издан 30.03.2023, годовая премия истцу выплачена в размере 1 637 966,18 руб.

Истец, возражая против приведенных доводов ответчика, указал на, то, что премия подлежала начислению в соответствии с Положением о системе материального стимулирования по результатам работы работников Дирекции по развитию и Департаментов по развитию макрорегионов ООО «Агроторг», утвержденным приказом № ЦФ-4/88-4 от 29.06.2020, которое не было отменено в период начисления премии, соответственно являлось действующим (т. 1 л.д. 154-195).

В соответствии с данным Положением истец подлежал премированию как директор Департамента по развитию: процент бонуса от годового ФОТ составлял 200%, при решении вопроса о премировании необходимым условием было достижение в период установленных показателей (т. 1 л.д. 15), которые были успешно достигнуты, таким образом, оснований для снижения премии не имелось.

ФИО1 указал также на то, что с вышеназванными приказами об изменениях условий премирования в 2022 году, он ознакомлен не был.

Однако, данная позиция опровергается представленным в дело ответчиком письмом, направленным истцу по электронной почте об изменении порядка премирования в 2022 году (т. 2 л.д. 28-31). Таким образом, установлено, что истец был уведомлен о внесенных изменениях.

Следует также отметить, что Положение о премировании, утвержденное 29.06.2020 не предусматривает права работника на получение полугодового премирования, а в Соглашении о расторжении трудового договора от 15.11.2022 предусмотрена выплата премии истцу за второе полугоде, что свидетельствует о том, что работодатель применял новые правила выплаты премии, и истцу это было известно.

Кроме того, из анализа Положения о премировании от 29.06.2020 усматривается, что данный документ определял критерии выплаты премий за объект и не может быть применен в данном случае.

В ходе рассмотрения дела, в частности, в письменных пояснениях от 02.02.2024 истец ссылался на то, что работал и был ознакомлен с приказом и положением о премировании Дирекции по развитию от 01.10.2019 (т. 2 л.д. 52). Таким образом, именно данный документ устанавливал размер и правила начисления ему премии, а в тех положениях, которые представил ответчик за 2022 год, его должность отсутствует, следовательно, на него должны распространяться ранее действующие положения о премировании. 

Положение от 01.10.2019 в дело не представлено, однако имеется Положение системе материального стимулирования по результатам работников Дирекции по развитию и Департаментов по развитию макрорегионов ООО «Агроторг», утвержденное 28.01.2020 и введенное в действие приказом №3-1-100/000058-20 от 11.03.2020 (т. 2 л.д. 35-44).

Позиция истца сводится к тому, что снижение установленного размера премии (годовая – 140%) не может производиться по решению административного руководителя.

Однако, в положениях о премировании от 11.03.2020, 29.09.2022 и 14.10.2022 содержатся пункты (п.7.1, 7.2 соответственно), предоставляющие право работодателю снизить работнику по решению непосредственного руководителя премию, в том числе годовую, за недоработки и/или недобросовестное исполнение своих обязанностей.

Сравнительная таблица положений приведена ответчиком в письменных пояснениях (т.1 лд 55). Таким образом, усматривается, что условия о снижении премии работникам ООО «Агроторг» действовали с 2020 года и фактически не изменялись. В любом случае при рассмотрении настоящего дела полежат применению локальные нормативно акты работодателя по состоянию на 2022 год, с которыми истец, как установлено, был ознакомлен.

При таком положении, исходя из системного анализа представленных сторонами документов, трудового договора и локальных нормативных актов ответчика, выплата годовой премии является правом, а не обязанностью работодателя, производится на основании выполнения корпоративных показателей и может быть снижена по решению руководителя. Размер премии определяется также по решению руководителя с учетом эффективности работы, как самого предприятия, так и конкретного работника.

Установлено, что основанием для частично снижения ФИО2 премии по итогам 2022 явилась служебная записка исполнительного директора территория Северо-Запад (директора Макрорегиона) ФИО3 от 27.03.2023, которая указала, что по результатам работы Департамента по развитию в период с 01.01.2022 по 25.11.2022 были установлены неоднократные нарушения сроков плановых дат открытия магазинов, утвержденных инвестиционным комитетом; ухудшение качества работы Департамента по развитию привело к потере розничного товарооборота в общей сумме 1323700 268,95 руб. кроме того, на 3 квартал 2022 магазин в г. Кудрово, новый Оккервиль, мкр. Ленинградская ул., 10, открытый 12.05.2022 показал отклонение от среднемесячного РТО на 52%, ниже по сравнению с плановым (т. 1 л.д. 120).

Истец указывает на то, что данная служебная записка составлена ненадлежащим должностным лицом, не являвшимся его непосредственным руководителем, кроме того, содержащаяся в ней информация не соответствует действительности и не могла повлиять на размер премии, не содержит показателей, на основании которых производится оценка эффективности деятельности истца как директора Департамента по развитию. 

В ходе рассмотрения дела установлено, что структура Торговой сети «Пятерочка» ООО «Агроторг» была утверждена в 2019 (т. 2 л.д. 59-63).

В сентябре 2022 произошло изменение структуры организации, так 11.04.2024 приказом ЦФ-4/12 утверждено создание новых территорий и введение в структуру должности Исполнительный директор; с 01.09.2022 утверждена новая типовая структура центрального офиса Территорий и Макрорегиона (т. 2 л.д. 66-95).

01.03.2022 на должность управляющего директора Территории Северо-Запад была принята ФИО3, которая с 01.05.2022 была переведена на должность Исполнительный директор Территории Северо-Запад (т. 2 л.д. 96-97).

Ответчик пояснил, что на период трансформации старая структура Макрорегиона Северо-Запад сохранялась и для управления работниками макрорегиона Северо-Запад ФИО3 была принята по совместительству на должность Директора филиала Макрорегион Северо-Запад (т. 2 л.д. 98).

В соответствии с Положением о филиале «Макрорегион «Северо-Запад», утвержденным приказом от 14.02.2019, управление филиалом осуществляет Директор филиала. Основной целью создания деятельности филиала является развитие региональной сети магазинов «Пятерочка» для осуществления розничной торговли продуктами питания и сопутствующими товарами населению (п. 2.1. положения)

Согласно п. 6.1 Директор филиала Макрорегиона Северо-Запад выполняет общее руководство деятельностью филиала, организационно-распорядительные и административно –хозяйственные функции. 

В обязанности директор Филиала в соответствии с п. 6.2.1. Положения входит осуществление контроля за действиями работников. Кроме того, в рамках планирования деятельности Филиала Директор организует разработку планов деятельности филиала (п. 6.2.2 Положения) (т. 2 л.д. 100-108)

Доверенностью от 22.03.2022 ООО «Агроторг» уполномочило ФИО3 управлять филиалом Макрорегион Северо-Запад в соответствии с целями и задачами общества и филиала, выступать в отношениях с работниками общества (т. 2 л.д. 8-19).

Как следует из п. 1.6 должностной инструкции Директора департамента по развитию, директор Департамента организует и руководит работой Департамента.

Согласно п. 3.2. должностной инструкции Директор департамента отвечает за организацию работ по проектированию и реконструкции приобретенных зданий и помещений с целью открытия на приобретенных площадях магазинов.

Директор департамента по развитию несет ответственность за результаты и эффективность деятельности подразделения (п. 5.15).

В должностной инструкции указано, что административным руководителем директора департамента является Директор Макрорегиона, функциональным руководителем – директор дирекции по развитию ЦО (т. 1 л.д.66-70).

Таким образом, установлено и не доказано иное, что в период начисления истцу премии именно Директор Макрорегиона была полномочна принимать соответствующие решения, и являлась непосредственным руководителем истца, что прямо предусмотрено должностной инструкцией.

Следует также принять во внимание пояснения ответчика, согласно которым в период расчета и выплаты премии функционального руководителя - Директора дирекции по развитию ЦО- в ООО «Агроторг» не существовало в связи с завершением изменения структуры организации.

В Положении о филиале «Макрорегион «Север-запад» ООО «Агроторг», утвержденного 14.02.2019 (п.1.1.) указано, что Филиал создан с целью развития региональной сети магазинов «Пятерочка» на территории, в том числе: Санкт-Петербурга и Ленинградской, Новгородской. Мурманской и Псковская областях, Республике Карелия, данные территории входили в зону ответственности истца (т. 2 л.д. 100- 101), а из представленных в материалы дела протоколов заседаний Малого инвестиционного комитета Макрорегион Северо-Запад также усматривается, что ФИО3 в 2022 отвечала за развитие указанных территорий (т. 2 л.д. 109-116). 

Доказательств того, что непосредственным руководитель истца являлись иные лица, материалы дела не содержат.

Так, ФИО4 являлся директорам филиала Макрорегион Северо-Запад до 16.03.2022 (т. 2 л.д. 149); ФИО5 – директор филиала Макрорегион Северо-Запад центр и ФИО6 с 01.09.2022 9т. 2 л.д. 150-151); ФИО7 с 09.06.2018 являлся Директором дирекции Центрального офиса ФТС «Пятерочка» (т. 2 л.д. 99).

Таким образом, никто из указанных работников не являлся непосредственным руководителем истца, уполномоченным на принятие решения по выплате годовой премии. Установлено, что данным лицом являлась ФИО3, в порядке ст. 56 ГПК РФ доказательств обратного не представлено.

Допрошенные по ходатайству истца свидетели ФИО8 и ФИО9 позицию истца фактически не подтвердили, более того ФИО8 показала, что руководителем региона являлась ФИО10, которая в качестве руководителя Макрорегиона участвовала в принятии решения в инвестиционных комитетах (т. 2 л.д. 122).

Следовательно, решение о снижении премии было принято уполномоченным на принятие такого решения лицом, являющимся непосредственным руководителем истца.

Довод истца о том, что ФИО3 на дату подписания служебной записки – 27.03.2023 находилась в отпуск, опровергается представленным в дело табелем учета рабочего времени за март 2023, из которого следует, что в указанную дату она работала.

Из текста служебной записки ФИО3, а также приобщенных ответчиком в судебном заседании 29.05.2024 документов, усматривается, что работодатель провел оценку эффективности деятельности подразделения в 2022 году, были выявлены нарушения, которые привели к снижению показателей розничного товарообортата, в связи с чем, работодатель пришел к выводу об ухудшении качества работы вверенного истцу Департамента по развитию, нарушению им п.п. 1.6, 3.2., 5.15 должностной инструкции, снизив размер премии за 2022 на 50%.

Следует отметить, что снижение премии произошло не в результате применения к истцу дисциплинарного взыскания, а право снижения размера премии предоставлено работодателю в локальных нормативных актах в связи с ненадлежащим исполнением работником своих обязанностей, которые в данном случае привели к снижению дохода ООО «Агроторг»

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений.

Истец свою позицию по делу не доказал. 

При таком положении с учетом вышеприведенных правовых норм, положений локальных нормативных актов ООО «Агроторг», исходя из фактически установленных обстоятельств дела, суд приходит к выводу о том, что нарушений прав работника действиями работодателя не имеется, годовая премия по итогам работы за 2022 год выплачена истцу надлежащим образом, тем самым, правовых оснований для взыскания части премии, компенсации в порядке ст. 236 ТК РФ и компенсации морального вреда не имеется. 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

ФИО1 в удовлетворении исковых требований к ООО «Агроторг» - ОТКАЗАТЬ

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня изготовления в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Куйбышевский районный суд Санкт-Петербурга. 

Судья: