Дело № 2-59/2024

25RS0030-01-2023-002285-71

заочное

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

18 января 2024 года п. Славянка

Хасанский районный суд Приморского края в составе:

судьи Синенко И.С.,

при секретаре Ромашкиной Е.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «Морской портал» о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 обратилась в суд с названным иском к ООО «Морской портал», в обоснование заявленных требований указав, что с 09.05.2022 года по 10.09.2022 года она была трудоустроена у ответчика в должности помощника повара. По состоянию на 03.10.2022 года у руководства ООО «Морской портал» в лице генерального директора ФИО3 образовалась задолженность по оплате заработной платы за фактически выполненную работу, в сумме 118 312 рублей. Задолженность образовалась за период работы с 09 мая 2022 года по 10 сентября 2022 года.

10.09.2023 года она была уволена по собственному желанию. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ней окончательный расчет, однако 26.09.2023 года окончательный расчет произведен с ней не был. Таким образом, размер заработной платы, подлежащий выплате, по состоянию на 10.09.2022 года составляет 118 312 рублей, компенсация за задержку заработной платы с учетом ст. 236 ТК РФ в период с 09.05.2022 года по дату обращения в суд, составляет 27 992 рубля. 

На основании изложенного, уточнив в судебном заседании заявленные требования, ФИО2 просила взыскать с ООО «Морской портал» задолженность по заработной плате в размере 118 312 рублей, компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы в размере 27 992 рубля, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в сумме 32 500 рублей. 

Представитель ответчика ООО «Морской портал» в судебное заседание не прибыл, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом.

Согласно ч. 1. ст. 233 ГПК РФ в случае неявки в судебное заседание ответчика, извещенного о времени и месте судебного заседания, не сообщившего об уважительных причинах неявки и не просившего о рассмотрении дела в его отсутствие, дело может быть рассмотрено в порядке заочного производства. О рассмотрении дела в таком порядке суд выносит определение.

Частью 3 статьи 233 ГПК РФ предусмотрено, что в случае, если явившийся в судебное заседание истец не согласен на рассмотрение дела в порядке заочного производства в отсутствие ответчика, суд откладывает рассмотрение дела и направляет ответчику извещение о времени и месте нового судебного заседания.

При таких обстоятельствах суд полагает возможным, рассмотреть дело в отсутствие ответчика в порядке заочного производства, в соответствии со ст. 233 ГПК РФ.

Выслушав истицу, проверив материалы дела, суд приходит к следующим выводам. 

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15) в пункте 18 содержатся разъяснения о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

Согласно статье 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно пояснениям ФИО2 она работала в ООО «Морской портал» в должности помощника повара не официально, без заключения трудового договора с мая по сентябрь 2022 года. Изначально она работала по графику с 08 часов до 20 часов неделя через неделю, затем с 08 до 18 часов. При трудоустройстве ей обещали зарплату, в размере 40 000 рублей. В расчетных ведомостях за получение заработной платы она не расписывалась, поскольку их не было. 

В судебном заседании допрошенные по ходатайству истицы свидетели ФИО5 и ФИО6, работавшие в ООО «Морской портал» поварами, показали, что ФИО2 фактически осуществляла трудовую деятельность в ООО «Морской портал», рабочее место располагалось в пгт. Краскино по 

<

адрес>. ООО «Морской портал» арендовало кафе, где они все и работали. Запись ФИО1 в трудовой книжке о трудоустройстве в ООО «Морской портал» не была сделана, так как последняя заболела 

Согласно представленным сведениям, в трудовой книжке ФИО2 отсутствует запись о принятии на должность помощника повара в ООО «Морской портал». 

При этом ответчиком не представлено суду доказательств, отсутствия трудовых отношений с ФИО1

Согласно справке ООО «Морской портал», в лице генерального директора ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ размер задолженности по заработной плате ФИО2 составил 118 312 рублей. При этом работодатель обязался погасить задолженность путем её перевода на банковскую карту работника ФИО2

Поскольку ответчиком не представлено суду доказательств погашения задолженности по заработной плате перед ФИО2 требования истицы о взыскании вышеуказанной задолженности подлежат удовлетворению. 

Статьей 236 ТК РФ предусмотрено, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Суд соглашается с произведенным истцом расчетом процентов за задержку выплат при увольнении за период с 10.09.2022 года по 18.10.2022 года (9 дней) в сумме 567,90 рублей (118 312 руб. х 8% х 1/150 х 9 дней); с 19.09.2022 года по 23.07.2023 года (308 дней) в сумме 18 220,05 рублей (118 312 руб. х 7,5% х 1/150 х 308 дней), с 24.07.2023 года по 14.08.2023 года (22 дня) в сумме 1 474,96 рублей (118 312 руб. х 8,5 % х 1/150 х 22 дня) с 15.08.2023 года по 17.09.2023 года (34 дня) в сумме 3 218,09 рублей (118 312 руб. х 12 % х 1/150 х 34 дня) с 18.09.2023 года по 31.10.2023 года (44 дня) в сумме 4 511,63 рублей (118 312 руб. х 13 % х 1/150 х 44 дня) поскольку в опровержение суммы процентов, ответчиком допустимых доказательств суду не представлено. 

С учетом изложенного, требования истицы о взыскании задолженности по заработной плате в размере 118 312 рублей, компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы в размере 27 992,62 рублей подлежат удовлетворению.

Истцом заявлено требование о взыскании компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей.

В силу статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

С учетом того, что судом установлено нарушение трудовых прав истицы со стороны ответчика, суд принимает во внимание соразмерность причиненного неправомерными действиями работодателя ущерба работнику, с учетом степени вины работодателя, конкретных обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, с учетом требований разумности и справедливости, полагает возможным удовлетворить исковые требования о компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей. 

Согласно ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

В силу абзаца 2 пункта 11 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Обсуждая требования о взыскании расходов на оплату услуг представителя, суд на основании ст. 100 ГПК РФ, с учетом сложности дела, цены иска, фактического объема оказанных представителем услуг, который не принимал участие в судебном заседании, а также принципов разумности и справедливости, полагает необходимым уменьшить размер расходов на представителя до 15 000 рублей. 

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198, 233 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО2 – удовлетворить частично. 

Взыскать с ООО «Морской портал» в пользу ФИО2 задолженность по заработной плате в размере 118 312 рублей, денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 27 992,62 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя, в размере 15 000 рублей, а всего взыскать 171 304, 62 рубля.

В удовлетворении остальных требований ФИО2 – отказать. 

Ответчик вправе подать в Хасанский районный суд 

<

адрес> заявление об отмене заочного решения в течении семи дней со дня вручения копии настоящего решения. 

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца, со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда. 

Судья И.С. Синенко

мотивированное решение суда

изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.