УИД: 66RS0044-01-2025-002705-77

Дело № 2-2081/2025 

Мотивированное 

решение

 суда изготовлено 21 октября 2025 года.

(с учетом выходных дней 11.10.2025, 12.10.2025, 18.10.2025,19.10.2025). 

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г.Первоуральск 07 октября 2025 года 

Первоуральский городской суд Свердловской области

в составе: председательствующего Пшевалковской Я.С., 

при ведении протокола судебного заседания с использованием средств аудиозаписи секретарем судебного заседания Елкиной А.А., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2081/2025 по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «ТРУБМАН» о начислении и выплате заработной платы, возложении обязанности произвести необходимые отчисления, признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения и даты увольнения, взыскании компенсации со стороны работодателя (выходного пособия), компенсации за неиспользованный отпуск, 

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «ТРУБМАН»/далее по тексту ООО «ТРУБМАН»/ об обязании оформить трудовые отношения с 19.03.2025, начислении и выплаты минимальной заработной платы за период с 19.03.2025 по 05.06.2025, признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки увольнения по правилам, предусмотренным для сокращения численности или штата организации, либо случаев ликвидации организации.

Протокольным определением Первоуральского городского суда от 07.07.2025 к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора привлечены государственная инспекция труда в Свердловской области, ФИО2, ФИО3/л.д.36-37/.

Протокольным определением Первоуральского городского суда от 21.08.2025 к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора привлечена ФИО4/л.д.76-77/. 

Определением Первоуральского городского суда от 10.09.2025 производство по гражданскому делу № 2-2081/2025 по иску ФИО1 к ООО «ТРУБМАН» о возложении на ответчика обязанности оформить трудовые отношения с 19.03.2025, начисления и выплаты минимальной заработной платы за период с 19.03.2025 по 05.06.2025- прекращено, в связи с отказом истца от данных исковых требований/л.д.104, 149/.

10.09.2025 до рассмотрения дела по существу истец ФИО1 уточнил заявленные исковые требования, просил суд о начислении и выплате ответчиком заработной платы за период с мая 2025 года по июнь 2025 года в размере 139 516 руб. 65 коп., возложении обязанности на ответчика произвести необходимые отчисления в Отделение Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, Федеральную налоговую службу, признании незаконным увольнения по ч. 1 ст. 71 Гражданского Кодекса РФ, возложении на работодателя обязанности по изменению формулировки увольнения - по соглашению сторон и даты увольнения с 10.06.2025, взыскании компенсации (выходного пособия) со стороны работодателя в размере 127 971 руб. 72 коп., взыскании компенсации за неиспользованный отпуск/л.д.103/.

Истец ФИО1 в судебном заседании уточненные исковые требования поддержал. Суду пояснил, что в начале марта 2025 года он увидел на сайте hh.ru объявление о том, что в организацию ООО «ТРУБМАН» требуется начальник производства. 

Он позвонил по указанному объявлению, на 06.03.2025 было назначено собеседование, которое проводил ФИО3, затем на 14.03.2025 был назначен второй этап собеседования. По итогам данного собеседования он был принят на должность начальника производства в ООО «ТРУБМАН». С 19.03.2025 он приступил к исполнению своих трудовых обязанностей в указанной организации, ему был установлен испытательный срок 3 месяца.

Ему было предоставлено рабочее место по адресу: 

<

адрес> (офис, вместе с ним в данном помещении также находился кладовщик указанной организации). В его трудовые обязанности входило: организация заявок, обработка данных заявок, получение труб, курирование вопросов организации ремонта оборудования, также он вел табеля учета рабочего времени.

Согласно представленным документам – табелей учета рабочего времени, переписки мессенджера Whatsapp, выписки с его расчетного счета, открытого в ПАО «

<

данные изъяты>» следует, что фактически он приступил к трудовой деятельности в ООО «ТРУБМАН» с 19.03.2025, а не с 22.05.2025 (тогда когда был заключен трудовой договор). График работы пятидневная рабочая неделя с двумя выходными.

В связи с чем работодатель устроил его с 22.05.2025 ему неизвестно, учитывая, что он (истец) предоставил все документы при собеседовании, в последующем неоднократно обращался к ФИО3 по вопросу заключения трудового договора.

При собеседовании была устно согласована заработная плата, размер которой составил 100000 рублей, указанный в трудовом договоре оклад - 22440 рублей не соответствует действительности, это сделано намеренно для того, чтобы не платить налоги. Трудовой договор им подписан не был.

Он (истец) получил зарплату за март, апрель 2025 года наличными денежными средствами 20000 рублей и 80000 рублей, соответственно, также не оспаривает размер выплаченной официальной заработной платы.

За май 2025 года, июнь 2025 года заработная плата не была оплачена в полном объеме. Полагает, что расчет невыплаченной заработной платы следует производить исходя из среднемесячного заработка используемого для оплаты больничного листа – 4745 руб. 12 коп.. С учетом произведенной выплаты 9095 руб. 67 коп., полагает, что размер невыплаченной заработной платы за май 2025 год, июнь 2025 года составит в общем размере 139516 руб. 65 коп..

03.06.2025 ФИО3 уведомил его в устной форме о том, что работодатель намерен расторгнуть с ним (истцом) трудовой договор и 04.06.2025 он должен передать все дела ФИО3, однако он (истец) не был согласен с данными требованиями.

04.06.2025 (ошибочно указано 04.05.2025) он написал заявление в адрес работодателя по предоставлению отгула за отработанное ранее время – 06.05.2025,10.05.2025. 

06.06.2025 ему посредством мессенджера Whatsapp пришло уведомление о том, что в связи с неудовлетворительным результатом испытания трудовой договор от 22.05.2025 № будет расторгнут 06.06.2025 в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

С 06.06.2025 по 09.06.2025 он находился на листке нетрудоспособности, с документами, касающимися его увольнения не знакомился, до 24.09.2025 сведений об его увольнении не имелось. С представленным представителем ответчика приказом об увольнении от 10.06.2025 по ст. 71 ТК РФ он не знакомился, его не подписывал.

Кроме того, согласно представленного ответчиком уведомления от 05.06.2025 указано, что трудовой договор от 22.05.2025 № будет расторгнут 06.06.2025. При этом как следует из электронной трудовой книжки он (истец) уволен 10.06.2025 по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.. 

Полагает, что увольнение по ст. 71 ТК РФ следует признать незаконным, учитывая, что со стороны ответчика была нарушена процедура увольнения, более того, не имелось оснований для увольнения его по указанной статье, так как каких-либо дисциплинарных проступков он не совершал, рабочие смены без уважительной причины не пропускал, выход из строя оборудования произошел не в результате его действий, а в результате длительного срока эксплуатации данной техники, напротив, им были произведены ремонтные работы по устранению поломки.

Действительно трудовые отношения между ним и ООО «ТРУБМАН» прекращены, полагает, что датой прекращения трудовых отношений является дата – 10.06.2025 (первый день после больничного). Он (истец) не согласен с формулировкой увольнения – по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, полагает, что рудовой договор должен быть расторгнут с 10.06.2025 по соглашению сторон. 

Ввиду прекращения трудовых отношений по соглашению сторон, ООО «ТРУБМАН» обязано выплатить ему компенсацию (выходное пособие) в размере среднемесячного заработка – 127971 руб. 72 коп., а также компенсацию за неиспользованный отпуск, исходя из того, что фактически он приступил к работе в ООО «ТРУБМАН» с 19.03.2025.

На основании изложенного просил удовлетворить заявленные исковые требования.

В судебном заседании представитель ответчика ООО «ТРУБМАН» - ФИО5, действующий на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, сроком действия 1 год /л.д. 35/ заявленные исковые требования не признал, представил суду письменные возражения на иск/л.д.68, 204-205/. Суду пояснил, что ФИО1 являлся работником предприятия, был трудоустроен в ООО «ТРУБМАН» 22.05.2025, доводы истца о том, что он осуществлял свою трудовую деятельность в данной организации с 19.03.2025 не нашли своего подтверждения при рассмотрении настоящего гражданского дела.

Уведомление об увольнении ФИО1 получил 06.06.2025 посредством мессенджера Whatsapp, что как раз не отрицается самим истцом. Согласно приказу о прекращении трудового договора с работником истец был уволен 10.06.2025, то есть трехдневный порядок увольнения был соблюден. 

Таким образом, истец ФИО1 был предупрежден об увольнении за 3 дня до увольнения. Сведения о трудовой деятельности ФИО1 после 10.06.2025 отсутствуют. Таким образом, процедура увольнения истца была соблюдена и осуществлена в соответствии с действующим законодательством. ФИО1 был уволен по ч. 1 статьи 71 ТК РФ обоснованно, так в период прохождения испытательного срока им были допущены нарушения трудовых обязанностей, в частности, согласно актам от 28.05.2025 истец отсутствовал на рабочем месте с 10.00 часов до 12.00 часов, 03.06.2025 истец отсутствовал на рабочем месте с 13.00 часов до 15.00 часов, 05.06.2025 ФИО1 отсутствовал полный рабочий день, то есть с 08.00 часов до 17:00 часов, что подтверждается представленными актами об отсутствии работника на рабочем месте. 

Таким образом, в течение испытательного срока истцом трижды нарушались трудовые обязанности по присутствию на рабочем месте. Кроме того, 03.06.2025 был составлен акт о поломке оборудования. Ответчик отмечает, что если бы ФИО1, не осуществлял замену новой исправной сетки на старую поврежденную, поломки оборудования не произошло бы. 

Ему (представителю) неизвестно в связи с чем в электронной трудовой книжке ФИО1 имеется запись об увольнении 10.06.2025 по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, полагает, что в программном обеспечении при отметке сведений бухгалтером, произошли технические неполадки, в действительности ФИО1 был уволен из ООО «ТРУБМАН» на основании п. 1 ст. 71 ТК РФ.

Кроме того, истец использовал неверный способ расчета задолженности по заработной плате, так как использованный истцом порядок исчисления заработной платы установлен для исчисления пособия по временной нетрудоспособности, а не для исчисления заработной платы. В силу п. 3.1 трудового договора № от 22.05.2025 оклад истца установлен в размере 22 440 рублей. Согласно п. 4.1 Договора, для истца была установлена 40 часовая рабочая неделя. 

В мае 2025 года истец ФИО1 проработал 7 дней. Следовательно, заработная плата составляет: 7*(22 440 / 18) + (22 440 / 18 * 1,15) = 8 726,66 + 1309 = 10035 руб. 67 коп.. С учетом вычета НДФЛ истец получил заработную плату в размере 9095 руб. 67 коп. За 2 рабочих дня в июне 2025 года истец получил заработную плату в размере 2086 рублей. Также ответчиком была произведена доплата заработной платы 10.09.2025 в размере 21000 рублей. В данную сумму входила премия в размере 4633 руб. 18 коп. и 14 203 рублей, входила также компенсация за неиспользованный отпуск в размере 2474 руб. 41 коп., в связи с тем, что компенсация истцу была выплачена в полном объеме, требования о взыскании денежных средств в заявленном истцом размере не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного просил отказать истцу в удовлетворении заявленных исковых требованиях, принять во внимание, что со стороны истца имеется злоупотреблением правом.

Третьи лица, представитель государственной инспекции труда в Свердловской области, ФИО2, ФИО3, ФИО4 в судебное заседание не явились, о времени и месте судебного заседания извещены в срок и надлежащим образом /л.д.175-178, 179-182, 183-186, 191, 191 оборот/. Заявлений, ходатайств, возражений суду не представили. Суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя третьего лица государственной инспекции труда в Свердловской области, третьих лиц ФИО2, ФИО3, ФИО4.

Суд, выслушав пояснения истца, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему. 

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу второму ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным Кодексом, иными федеральными законами.

Частью 4 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ч. 7 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

В соответствии с ч. 2 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации при неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч. 3 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником.

При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

В материалы дела представлен трудовой договор № от 22.05.2025, из которого следует, что 22.05.2025 ФИО6 был принят в ООО «ТРУБМАН» на должность начальника производства (п.1.1), договор заключается на неопределенный срок (п.1.2), работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 месяца. Периоды отсутствия по уважительным причинам и временной нетрудоспособности не засчитываются в испытательный срок. В случае неудовлетворительного результата испытания работодатель вправе расторгнуть договор, письменно уведомив Работника за 3 календарных дня с указанием причин (п. 1.3.).

В соответствии с п. 1.4 трудового договора №, дата начала работы - 22 мая 2025, тогда как истец ФИО1 указывает на то, что трудовые отношения между ним и ООО «ТРУБМАН» возникли с 19.03.2025 (представленный трудовой договор не содержит подписи ФИО1).

Как установлено судом, 06.06. 2025 ФИО1 посредством мессенджера Whatsapp было направлено уведомление от 05.06.2025 за подписью генерального директора ООО «ТРУБМАН» ФИО4 о том, что в связи с неудовлетворительным результатом испытания заключенный с ним трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № будет расторгнут 06.06.2025 в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей выразилось в нарушении дисциплины – это подтверждает акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте от 05.06.2025, объяснений не представлено. Качество изготавливаемой продукции (брак). Халатное отношение к используемому на предприятии оборудованию, повлекшее за собой крупную поломку и остановку производственного процесса/л.д.17/.

В силу положений ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок и процедура наложения дисциплинарного взыскания работодателем на работника регламентирована положениями ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Представителем ответчика ООО «ТРУБМАН» в материалы дела были представлены следующие документы: копия акта № о поломке оборудования от ДД.ММ.ГГГГ, указано, что причиной выхода из строя турбины явилось использование защитной сетки с повреждением (наличием отверстия). Указанная сетка была установлена по распоряжению ФИО1, который доложил о произведенной замене/л.д.206/, акт об отсутствии работника на рабочем месте от 28.05.2025, указано, что 28.05.2025 начальник производства ФИО6 отсутствовал на работе в производственном цехе с 10 ч. 00 мин. до 12 ч. 00 мин. (всего отсутствовал 2 ч. 00 мин.) в течение рабочего дня без уважительных причин. Причину отсутствия ФИО1 объяснять отказался/л.д.207/, акт об отсутствии работника на рабочем месте от 03.06.2025, указано, что 03.06.2025 начальник производства ФИО1 отсутствовал на работе в производственном цехе с 13 ч. 00 мин. до 15 ч. 00 мин. (всего отсутствовал 2 ч. 00 мин.) в течение рабочего дня без уважительных причин. Причину отсутствия ФИО1 объяснять отказался/л.д.208/, акт об отсутствии работника на рабочем месте от 05.06.2025, указано, что 05.06.2025 начальник производства ФИО1 отсутствовал на работе в производственном цехе с 8 ч.00 мин. до 17 ч. 00 мин (всего отсутствовал 8 ч. 00 мин.) в течение рабочего дня без уважительных причин. Причину отсутствия ФИО1 объяснять отказался/л.д.209/.

Указанные документы не содержат подписи работника – начальника производства ФИО1.

10.06.2025 генеральным директором ООО «ТРУБМАН» ФИО4 был издан приказ № о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 (начальником производства) в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации/л.д.227/. В приказе об увольнении подпись истца ФИО1 отсутствует.

Из сведений о трудовой деятельности истца ФИО1, согласно представленной истцом копии электронной трудовой книжки, следует, что 10.06.2025 ФИО1 был уволен из организации ООО «ТРУБМАН» на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора по инициативе работника (приказ № от 10.06.2025)/л.д.192-193/.

При этом согласно ответа на судебный запрос от Отделения СФР по Свердловской области от 30.06.2025, от 24.07.2025 по состоянию на указанные даты информация об увольнении ФИО1 в органы СФР не поступала/л.д.45, 47/.

В судебном заседании истец ФИО1 указал, что претензий со стороны работодателя не получал, исполнял свои обязанности в соответствии с трудовым договором и должностной инструкцией, к дисциплинарной ответственности не привлекался, с приказом об увольнении не ознакомлен.

При этом суд исходит из того, что в материалы дела стороной ответчика не представлено заключения о результатах испытания ФИО1 в должности начальника производства. Основное подразделение.

Представленные акты об отсутствии работника на рабочем месте, а также акт о выявленной поломки оборудования не могут являться таким доказательством, без учета представления дополнительных документов, подготовленных по результатам проведения служебного расследования, приказов о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в связи с нарушением им трудовой дисциплины и других документов, учитывая представленные истцом доказательства о предоставлении дня отдыха на 05.06.2025 в связи с отработанным им днем 10.05.2025/л.д.12/.

Разрешая заявленные требования истца, суд, руководствуясь положениями ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации, условиями трудового договора, заключенного с истцом, проанализировав представленные сторонами в материалы дела доказательства по правилам ст. ст. 56, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, приходит к выводу, что в ходе рассмотрения настоящего спора ответчиком не представлено достоверных, допустимых и достаточных доказательств неудовлетворительного результата прохождения ФИО1 испытательного срока и, соответственно, оснований для увольнения работника по указанному основанию, поскольку надлежащих доказательств неисполнения либо надлежащего исполнения истцом трудовой функции в материалы дела не представлены.

Кроме того, в силу ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Однако какой-либо записи в соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации указанный приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора не содержит/л.д.227/.

Таким образом, с учетом представленных в материалы дела доказательств, пояснений истца о том, что сведения в электронной трудовой книжке об его увольнении появились только в конце сентября 2025 года, пояснений стороны ответчика, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца 10.06.2025 было произведено с нарушением требований закона, в отсутствие приказа работодателя.

Также суд исходит из того, что в направленном в адрес истца, посредством мессенджера Whatsapp уведомлении о расторжении трудового договора содержались сведения о расторжении трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ, именно с 06.06.2025, тогда как уведомление было датировано 05.06.2025, что также говорит о нарушении процедуры увольнения со стороны работодателя ООО «ТРУБМАН».

При этом, согласно представленного в материалы дела листка нетрудоспособности, в период с 06.06.2025 по 09.06.2025 ФИО1 находился на больничном/л.д.33-34/. 

Таким образом, увольнение истца ФИО1 по ст. 71 ТК РФ является незаконным в связи с допущенными работодателем грубыми нарушениями процедуры увольнения и норм действующего законодательства, в связи с чем, требования истца о признании незаконным увольнения на основании приказа от 10.06.2025 № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации подлежат удовлетворению. 

Разрешая исковые требования истца о расторжении трудового договора по соглашению сторон с 10.06.2025, выплаты выходного пособия, суд приходит к следующему.

Согласно ч. 4 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона (ч. 5, ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, в силу положений ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации работник вправе восстановить свое право, нарушенное вследствие незаконного увольнения, несколькими способами - путем восстановления его на работе либо изменения формулировки основания его увольнения на увольнение по собственному желанию.

Основания прекращения трудового договора предусмотрены положениями статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон (статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Как разъяснено в пункте 20 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон как форма реализации свободы труда обусловлена необходимостью достижения такого соглашения на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя, без принуждения кого-либо к подписанию данного соглашения без возможности его дальнейшего аннулирования в дальнейшем в силу закона. 

Желание расторгнуть трудовой договор должно быть обоюдным, добровольным, не допускающим его иного толкования, особенно со стороны работника как экономически слабой стороны в трудовых отношениях. Такая договоренность должна соответствовать интересам не только работодателя, но и работника и не нарушать трудовых прав последнего.

Несмотря на то, что трудовое законодательство не содержит определенных правил заключения соглашения о прекращении трудового договора, правовая природа указанного основания прекращения трудового договора, зависящего от взаимного добровольного волеизъявления двух сторон договора, предполагает необходимость установления того, что каждая из сторон должна дать согласие не только на саму возможность прекращения трудового договора по указанному основанию, но и понимать форму и момент заключения соглашения, когда оно будет считаться окончательно оформленным и наступят установленным им юридические последствия.

Исходя из указанных норм, трудовой договор может быть прекращен на основании пункта 1 части 1 статьи 77, статьи 78 Трудового кодекса Российской Федерации только после достижения договоренности между работником и работодателем, в том числе достижения договоренности о сроке расторжения трудового договора.

Следовательно, юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований истца и их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм Трудового кодекса Российской Федерации являются следующие обстоятельства: было ли достигнуто между сторонами соглашение о расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как установлено судом, истцом ФИО1 заявления на увольнение в адрес работодателя подано не было. Кроме того, какого-либо согласия на расторжение трудового договора по соглашению сторон работодателем дано не было, доказательств иного суду не представлено. 

Таким образом, поскольку какого-либо согласия на расторжение трудового договора по соглашению сторон работодателем дано не было, оснований по изменению формулировки увольнения - по соглашению сторон суд не усматривает. 

В соответствие со ст. 164 Трудового кодекса Российской Федерации гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

В соответствии с абзацем 8 статьи 165 Трудового кодекса Российской Федерации помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных данным Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

В частности, в ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора.

Так, выходные пособия в размерах, устанавливаемых данной нормой, выплачиваются работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон является одним из общих оснований прекращения трудового договора согласно п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. При прекращении трудового договора по соглашению сторон выплата работнику выходного пособия законом не предусмотрена. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации выплата выходного пособия работнику полагается не при любом увольнении, а только при увольнении по указанным в законе основаниям.

В ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации содержится положение о том, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

Вместе с тем, учитывая, что суд не нашел оснований для расторжения трудового договора по соглашению сторон, то соответственно, не подлежат удовлетворению и требования истца о взыскании компенсации (выходного пособия), также принимая во внимание, что представленные стороной ответчика документы (положение об оплате труда) не содержат сведений о выплате выходного пособия работнику в случае увольнения по соглашению сторон.

Таким образом, требования истца о взыскании с ответчика компенсации (выходного пособия) в размере 127 971 руб. 72 коп. удовлетворению не подлежат. 

Как указано в п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

Частью первой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть вторая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть четвертая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В подпункте "а" пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (ч. 5 ст. 80 ТК РФ).

Из вышеприведенных правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает, в том числе, возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом.

В соответствии с ч.1 ст. 264, 265 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд устанавливает факты, от которых зависит возникновение, изменение, прекращение личных или имущественных прав граждан, организаций. Суд устанавливает факты, имеющие юридическое значение, только при невозможности получения заявителем в ином порядке надлежащих документов, удостоверяющих эти факты, или при невозможности восстановления утраченных документов. 

Суд рассматривает дела об установлении не только конкретно перечисленных в пунктах 1-9 части 2 статьи 264 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, но и как указано в пункте 10 вышеназванной статьи - других имеющих юридическое значение фактов. 

Требования истца о признании незаконным увольнения на основании приказа от 10.06.2025 № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации удовлетворены судом, однако отсутствуют основания по изменению формулировки увольнения по соглашению сторон, суд считает необходимым установить факт прекращения трудовых отношений между ООО «ТРУБМАН» и ФИО1 с 10.06.2025 (с даты указанной истцом) на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника).

В силу ч. 3 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает правовой статус работника, содержание которого определяется положениями статьи 37 Конституции Российской Федерации и охватывает в числе прочего ряд закрепленных данной статьей трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них.

В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него самого и его семьи.

Согласно ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.

Статьей 11 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы 

Названному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд.

В соответствии с ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

При разрешении вопроса о том, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством (п. 17 "Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022)).

В обоснование заявленных исковых требований ФИО1 пояснил, что трудовые отношения между ним и ООО «ТРУБМАН» возникли с 19.03.2025, тогда как трудовой договор был оформлен со стороны работодателя только 22.05.2025.

В качестве доказательств того, что трудовые отношения возникли с 19.03.2025 истцом ФИО1 были представлены следующие доказательства:

-переписка мессенджера Whatsapp между ФИО1 и ФИО3, в данной переписке указано, что ФИО1 является новым начальником производства, также в данной переписке истцу были направлены файлы документов «структура предприятия», «штрафы для сотрудников»/л.д.8-10/,

-табеля учета рабочего времени за март 2025 (с 19.03.2025), апрель 2025, май 2025, июнь 2025 (с 01.06. до 04.06.)/л.д.13-16/,

- переписка мессенджера Whatsapp, в данной переписке ФИО1 был приглашен на повторное собеседование с ФИО2 на 14.03.2023 по адресу: 

<

адрес>л.д.32/,

- копия счета-фактуры от 16.05.2025 за подписью ФИО1/л.д.112/,

-копия справки на фирменном бланке организации ООО «ТРУБМАН» от 16.04.2025 за подписью начальника производства ФИО1/л.д.113/.

Также согласно ответа на судебный запрос от ПАО «

<

данные изъяты> России» следует, что третьим лицом ФИО2 истцу ФИО1 были перечислены денежные средства: ДД.ММ.ГГГГ – 2066 руб. 04 коп., ДД.ММ.ГГГГ – 1806 руб. 95 коп., ДД.ММ.ГГГГ – 3530 руб. 95 коп., ДД.ММ.ГГГГ – 3982 руб. 95 коп., ДД.ММ.ГГГГ – 35195 руб. 02 коп./л.д.159, диск/.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что фактически трудовые отношения между истцом и ответчиком возникли 19.03.2025, как указывает истец, а не 22.05.2025.

В судебном заседании истец ФИО1 указал, что заработная плата за март 2025 года и апрель 2025 года ему была выплачена в полном объеме, путем выдачи наличными денежными средствами, исходя из установленного на собеседовании размера оклада – 100000 рублей, однако работодатель не в полном объеме начислил и выплатил ему заработную плату за май 2025 года и июнь 2025 года.

В соответствии со ст. 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обстоятельства дела, которые по закону должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В силу абз. 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Трудовое законодательство не содержит каких-либо ограничений в способах доказывания получения заработной платы в определенном размере.

При этом истцом не представлено достоверных доказательств того, что размер его заработной платы составлял 100000 рублей, при этом таковым доказательством не может служить представленная копия предложения-оферты ЗМК «

<

данные изъяты>»/л.д.201-202/.

Также суд не может согласиться и с расчетом истцом, который им произведен исходя из оплаты больничного листа - 4745 руб. 12 коп. за каждый календарный день, поскольку Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" расчет производится иным способом.

Судом самостоятельно произведен расчет заработной платы за период с 19.03.2025 по 04.06.2025, при расчете использовался оклад, установленный трудовым договором 22440 рублей, количество отработанных часов, исходя из данных предоставленных истцом (табеля учета рабочего времени), согласно которого заработная плата за март 2025 составила 9276 руб. 36 коп. (22440/167*69)+15% = 10662, 36 -1386 (13 % НДФЛ)= 9276, 36); за апрель 2025 составила 19243 руб. 43 коп. (22440/175*150)+15 % =22119, 43-2876 (13 % НДФЛ) =19243 руб. 43 коп.); за май 2025 (при расчете за май 2025 и июнь 2025 взяты в расчет суммы премий, указанные в расчетных листках/л.д.216, 217/ составила 37908 руб. 12 коп.(22440/144*152)+15 % = 27239,67, 16333, 45 (премия +РК) = 43573, 12 – 5665 (13 % НДФЛ) = 37908 руб. 12 коп.); за июнь 2025 составила 20589 руб. 14 коп. (22440/151*24)+15 % = 4101, 62 (заработная плата), 5328, 157 (премия + РК), 14235, 36 (БЛ) = 23665, 14 – 3076 (13 % НДФЛ) = 20589 руб. 14 коп.)./л.д.228/.

Судом установлено, что за май 2025 года ответчиком выплачена истцу заработная плата в размере 9095 руб. 67 коп., за июнь 2025 года выплачена заработная плата в размере 2806 рублей. Кроме того, 25.06.2025 истцу выплачены денежные средства в размере 12384 руб. 36 коп. – пособия по временной нетрудоспособности (б/л №) /л.д. 69-71/. 

Также 10.09.2025 ООО «ТРУБМАН» перевело истцу заработную плату в размере 21000 рублей/л.д. 203/.

Таким образом, с учетом выплаченных денежных средств, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию невыплаченная заработная плата в размере 25625 руб. 59 коп. (58497,26 – 9095,67- 2806-12384, 36-21000). 

В соответствии со ст. 114 Трудового кодекса РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

В силу ч. 1 ст. 115 Трудового кодекса РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

На основании ст. 122 Трудового кодекса Российской Федерации оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, т.е. в каждом рабочем году.

Рабочий год составляет 12 полных месяцев и в отличие от календарного года исчисляется не с 1 января, а со дня поступления работника на работу к конкретному работодателю.

В соответствии со ст. 127 Кодекса, если работник не использовал отпуска (в том числе дополнительные) за предыдущие годы, он вправе получить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска при увольнении.

В случае если работник отработал рабочий год полностью, то ему полагается компенсация за отпуск в полном объеме.

В соответствии с п. 4 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

Судом самостоятельно произведен расчет среднего заработка, согласно которого среднедневной заработок истца за 4 месяца стажа работы составил 1077 руб. 09 коп. /л.д. 229/. 

За 4 месяца стажа работы согласно произведенному судом расчету у истца имеется 7 дней неиспользованного отпуска /л.д. 230/, в связи с чем, сумма компенсации за неиспользованный отпуск составит 7539 руб. 63 коп. С учетом вычета НДФЛ 13% сумма компенсации за неиспользованный отпуск составит 6559 руб. 63 коп. Указанная денежная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца. 

В соответствии со статьями 8, 11 Федерального закона "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" страхователи представляют о каждом работающем у них застрахованном лице в органы Пенсионного фонда Российской Федерации по месту их регистрации сведения для индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе сведения о периодах деятельности, включаемых в стаж на соответствующих видах работ, определяемый особыми условиями труда, а также документы, подтверждающие право застрахованного лица на досрочное назначение страховой пенсии по старости. Указанные сведения представляются на основании первичных сведений кадрового и бухгалтерского учета.

Исходя из положений статьи 28 Федерального закона "О страховых пенсиях" работодатели несут ответственность за достоверность сведений, представляемых для ведения индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования.

Судом установлено, что ООО «ТРУБМАН» является плательщиком страховых взносов на обязательное пенсионное страхование в ПФР, на обязательное социальное страхование в Фонд социального страхования Российской Федерации в соответствии со ст. 1 Федерального закона от 01 апреля 1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»), главой 34 НК РФ, вместе с тем отчисления из заработной платы истца на его лицевой счет не производилось. 

Согласно разъяснениям, содержащимся в п.9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 11 декабря 2012 года № 30 «О практике рассмотрения судами дел, связанных с реализацией прав граждан на трудовые пенсии», лица, работающие по трудовому договору, подлежат обязательному социальному страхованию (включая пенсионное) с момента заключения трудового договора с работодателем. Уплата страховых взносов является обязанностью каждого работодателя как субъекта отношения по обязательному социальному страхованию (ст.ст.1, 22 ТК РФ).

Таким образом, осуществление работодателем предусмотренной законодательством обязанности производить отчисления страховых взносов должно обеспечивать права работника на социальные гарантии.

При таких обстоятельствах, требования истца о возложении на ответчика обязанности произвести отчисления в установленном порядке страховых взносов на обязательное пенсионное, медицинское и социальное страхование в отношении ФИО1 также подлежат удовлетворению. 

В соответствии с ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. 333.19, п. 8 ст. 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов. 

Таким образом, с ответчика ООО «ТРУМБАН» в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7000 рублей. 

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст.ст.14, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «ТРУБМАН» о начислении и выплате заработной платы, возложении обязанности произвести необходимые отчисления, признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения и даты увольнения, взыскании компенсации со стороны работодателя (выходного пособия), компенсации за неиспользованный отпуск- удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 на основании приказа Общества с ограниченной ответственностью «ТРУБМАН»/ИНН 

<

***>/ от 10.06.2025 № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

Установить факт прекращения трудовых отношений между Обществом с ограниченной ответственностью «ТРУБМАН»/ИНН 

<

***>/ и ФИО1/

<

данные изъяты>/ с 10.06.2025 на основании пункта 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ТРУБМАН»/ИНН 

<

***>/ в пользу ФИО1/

<

данные изъяты>/ невыплаченную заработную плату в размере 25 625 руб. 59 коп., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 6559 руб. 63 коп..

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «ТРУБМАН»/ИНН 

<

***>/ произвести отчисления в установленном порядке страховых взносов на обязательное пенсионное, медицинское и социальное страхование в отношении ФИО1/

<

данные изъяты>/.

Остальные исковые требования ФИО1 /

<

данные изъяты>/ - оставить без удовлетворения.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ТРУБМАН»/ИНН 

<

***>/ в доход бюджета сумму государственной пошлины в размере 7000 рублей.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Свердловском областном суде в течение одного месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме через Первоуральский городской суд.

Председательствующий: Я.С. Пшевалковская