Дело № 2-455/2019

.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

05 июля 2019 года ст. Боковская

Шолоховский районный суд Ростовской области в составе:

председательствующего судьи Кудиненко Е.В.,

с участием помощника Боковского межрайонного прокурора Бондарева А.А.,

при секретаре Букиной А.Ю., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению центру развития ребенка – детскому саду первой категории «

<

данные изъяты>» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к МБДОУ ЦРР д/с «

<

данные изъяты>» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указала, что 02.04.1980 года она принята на работу в ясли-сад «

<

данные изъяты>» на должность прачки. 01.03.2019 года она была уведомлена о сокращении с занимаемой должности. 11.03.2019 года ей было предложено 0,5 ставки должности прачки и заключено дополнительное соглашение. Несмотря на перевод на имеющуюся вакансию, 06.05.2019 года был издан приказ об увольнении с занимаемой должности в связи с сокращением штата. С 07.05.2019 года на нее были возложены обязанности временно отсутствующего работника, при этом заявлений на прием, перевод и увольнение она не писала. 16.05.2019 года ей было предложено подписать трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ года о выполнении работы в должности подсобной рабочей на период листа нетрудоспособности ФИО14 с 07.05.2019 года по 15.05.2019 года. 16.05.2019 года ей выдана трудовая книжка, в которой имелись следующие записи: №№ – ДД.ММ.ГГГГ года уволена в связи с сокращением численности и штата работников организации п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ; №№ – ДД.ММ.ГГГГ года принята на должность подсобного рабочего «по кухне» (запись не соответствует наименованию должности в трудовом договоре, уведомления о прекращении временного договора не производилось); №8 – 15.05.2019 года уволена в связи с истечением срока трудового договора п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ. Записи №7 и №8, внесенные в трудовую книжку, лишили ее трехмесячного пособия при увольнении при сокращении с занимаемой должности.

На основании изложенного, просила суд восстановить ее на работе в МБДОУ ЦРР д/с «

<

данные изъяты>» в должности прачки, взыскать в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 07.05.2019 года по 05.06.2019 года, компенсацию морального вреда в сумме 50000 рублей.

В ходе судебного разбирательства по делу истец в порядке ст.39 ГПК РФ уточнила исковые требования, в качестве оснований иска указала на допущенные ответчиком нарушения процедуры увольнения, в частности, на то, что ответчиком не соблюден срок уведомления службы занятости о сокращении штата, а также порядок получения мотивированного мнения профсоюзной организации (работодатель только уведомил профсоюз о предстоящем сокращении, отдельный документ «Мотивированное мнение», за месяц до даты увольнения, отсутствует, в Протоколах №№ от ДД.ММ.ГГГГ года и №№ от ДД.ММ.ГГГГ года о рассмотрении вопросов предстоящего сокращения отсутствуют подписи членов комиссии и разнится их количество); при рассмотрении преимущественного права ФИО29 на оставлении на работе, не представлено подтверждающих документов (справка из ЦЗН, которая представлена с протоколом №6 при подготовке к судебному разбирательству, выдана ФИО15 11.06.2019 года о том, что он не зарегистрирован на учёте в Центре занятости, пособия по безработице не получает). 

Согласно приказу №№ от ДД.ММ.ГГГГ года утверждено штатное расписание (тарификационный список) д/с «

<

данные изъяты>», вступающее в силу с 11.03.2019 года, пунктом 2 которого предусмотрен перевод ФИО1 на 0,5 ставки должности прачки. 

Однако, истец с данным приказом не ознакомлена, уведомления о сокращении штата на основании данного приказа не производилось и изменения к трудовому договору не оформлялось. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ года внесено изменение в действующее по состоянию на 01.03.2019 года штатное расписание о сокращении 0,5 ставки должности прачки. ФИО1 была ознакомлена с приказом и уведомлена о сокращении численности 01.03.2019 года.

11.03.2019 года в соответствии с вступившим в силу штатным расписанием и приказом №№ от ДД.ММ.ГГГГ года, был осуществлён перевод ФИО1 на 0,5 ставки прачки, о чем было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 11.03.2019 года. Данные действия работодателя соответствуют положениям ч.3 ст.81 ТК РФ и свидетельствуют о том, что истцу предложена другая имеющаяся штатная единица. Не смотря на то, что был осуществлён перевод ФИО2 на другую штатную единицу, 06.05.2019 года ответчиком издан приказ о прекращении трудового договора. При этом не было выполнено: оформление записки-расчёта об окончательном расчёте с указанием причитающихся к выдаче в день увольнения сумм, а именно: заработная плата за апрель-май, компенсация за неиспользованные дни отпуска; не выплачено выходное пособие в размере среднего заработка в связи с сокращением на основании ст. 178 ТК РФ; не выданы справки: о сумме заработка, на который начислялись страховые взносы в Фонд социального страхования (ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 года № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»); со сведениями о начисленных и уплаченных страховых взносах в Пенсионный фонд РФ (ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 года № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учёте в системе обязательного пенсионного страхования». 

06.05.2019 года произведено перечисление суммы в размере 

<

данные изъяты> рублей, что возможно является выплатами заработной платы за апрель-май и компенсацией за неиспользованные дни отпуска.

06.06.2019 года произведено перечисление суммы в размере 

<

данные изъяты> рублей в качестве выплаты выходного пособия, которое не соответствует размеру среднего заработка ФИО1 и нарушен срок выплаты на 31 день. Дополнительное перечисление произведено 29.06.2019 года в размере 

<

данные изъяты> рублей с нарушением срока выплаты на 53 дня, итого перечислено в июне 

<

данные изъяты> рублей.

На основании изложенного, просит суд восстановить ее на работе в МБДОУ ЦРР д/с «

<

данные изъяты>» Боковского района в должности прачки на 0,5 ставки; обязать работодателя выплатить в ее пользу средний заработок за все время вынужденного прогула с 07.05.2019 года по 02.07.2019 года, при этом перечисленные средства в июне 2019 года в размере 

<

данные изъяты> рублей зачесть в счет указанных выплат; возместить моральный вред в размере 

<

данные изъяты> рублей. 

Истец ФИО1 и ее представитель ФИО3, действующая на основании доверенности, в судебном заседании уточненные исковые требования поддержали, просили удовлетворить в полном объеме по основаниям, изложенным в иске и дополнениях к нему. Представили расчет среднего заработка за время вынужденного прогула в сумме 

<

данные изъяты> рублей за период с 07.05.2019 года по 02.07.2019 года, с учетом пени и вычетом произведенных выплат.

Представитель ответчика – заведующая МБДОУ ЦРР д/с «

<

данные изъяты>» ФИО4 в судебном заседании исковые требования не признала, просила в иске отказать по основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск. 

Суд, выслушав стороны, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что требования истца не подлежат удовлетворению, исследовав материалы дела, приходит к следующим выводам.

Согласно ст.22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 

В силу ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п.28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, согласно разъяснениям, содержащимся в п.29 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 ТК РФ).

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Статья 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, а именно, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, при сокращении численности или штата работников производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст.373 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст.373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора при сокращении численности или штата работников с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В соответствии с разъяснениями, данными в п.23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. 

В судебном заседании установлено, что ФИО1 состояла в трудовых отношениях с МБДОУ ЦРР д/с «

<

данные изъяты>», с 02.04.1980 года занимала должность прачки, что подтверждается соответствующими записями в трудовой книжке, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ года о приеме на работу, трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ года (л.д.3-5, 30, 31).

В соответствии с приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ года истец уволена с занимаемой должности в связи с сокращением численности или штата работников организации, на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (л.д.32).

Анализируя законность увольнения истца суд, исследовав представленные в материалы дела доказательства, приходит к выводу о том, что увольнение ФИО1 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ было правомерным, произведено в соответствии с законом, с соблюдением сроков и процедуры увольнения.

В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, закрепленных в ч.3 ст.81, ч.1 ст.179, ч.ч. 1, 2 ст.180 ТК РФ.

Факт проводимых у ответчика организационно-штатных мероприятий, по результатам которых была сокращена занимаемая истцом должность, подтвержден имеющимися в деле доказательствами.

Так, на основании приказа отдела образования Администрации Боковского района №№ от ДД.ММ.ГГГГ года о сокращении количества возрастных групп детей с 12 до 10 (л.д.34), ответчиком приняты меры по оптимизации штатной численности работников, в частности, издан приказ №№ от ДД.ММ.ГГГГ года об утверждении тарификационного списка работников детского сада на 11.03.2019 года с изменениями, а также о переводе прачки ФИО1 на 0,5 ставки должностного оклада (л.д.35).

При этом ФИО1 09.01.2019 года вручено уведомление о предстоящем сокращении 0,5 ставки от занимаемой ею должности 1 штатной единицы (л.д. 105). 

В указанной связи 11.03.2019 года между сторонами подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, из которого следует, что истец переведена на 0,5 ставки штатной единицы прачки (л.д.82). 

При этом в судебном заседании истцовая сторона не оспаривала указанные действия, настаивая на необоснованности последующего сокращения должности 0,5 штатной единицы, в связи с чем судом проверяется правомерность увольнения истца с 0,5 ставки должности прачки, которую она занимала по состоянию на 11.03.2019 года.

В связи с необходимостью рационализации штатной структуры детского сада с учетом положений постановления Министерства труда РФ от 21.04.1993 года №88 «Об утверждении нормативов по определению численности персонала, занятого обслуживанием дошкольных учреждений», в качестве мероприятия по оптимизации расходов на оплату труда, ответчиком издан приказ о сокращении штатной численности работников №№ от ДД.ММ.ГГГГ года, из штатного расписания исключена в том числе должность прачки – 0,5 штатной единицы (л.д.36). На основании приказа №№ от ДД.ММ.ГГГГ года соответствующие изменения внесены в тарификационный список работников (л.д.38).

Из представленных в материалы дела тарификационных списков работников и штатных расписаний следует, что по состоянию на 09.01.2019 года у ответчика имелось 3 штатных единицы прачки, которые занимали истец ФИО1, ФИО16 и ФИО17 по состоянию на 11.03.2019 года было 2,5 штатных единиц прачек, которые занимали ФИО18 и ФИО19 – по 1 единице, и истец ФИО1 – 0,5 ставки; по состоянию на 07.05.2019 года осталось 2 единицы, которые занимают ФИО20 и ФИО21. (л.д.64-73).

Таким образом, суд считает, что истцом представлены доказательства, свидетельствующие о том, что сокращение штата было реальным, обоснованным и мотивированным, фактически имело место, произведено по решению уполномоченного лица.

01.03.2019 года истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата, требования ч.2 ст.180 ТК РФ работодателем не нарушены (л.д.44).

При проведении мероприятий по сокращению численности и штата истцу не предлагалась другая должность из-за отсутствия у работодателя должностей, соответствующих квалификации истца, что подтверждается вышеприведенными документами, содержащими штатный состав и численность работников детского сада, а также не оспаривалось при рассмотрении дела истцом.

Между тем, истец в период временной нетрудоспособности одного из работников на основании заключенного с нею срочного трудового договора выполняла работу подсобного рабочего в период с 07.05.2019 года по 15.05.2019 года (л.д.39, 40, 77-81). 

При этом, вопреки доводам истца, при увольнении с ней произведен окончательный расчет, за нею сохранен средний месячный заработок на период двух месяцев с даты увольнения с зачетом выходного пособия, что подтверждается платежным поручением о перечислении выходного пособия и справкой (л.д. 48, 106). То обстоятельство, что истцу не известно, как она указывает в дополнениях к иску, назначение полученных ею 06.05.2019 года денежных средств в размере 

<

данные изъяты> рублей и 07.06.2019 года – 

<

данные изъяты> рублей, 29.06.2019 года – 

<

данные изъяты> рублей, не свидетельствует о нарушении работодателем процедуры увольнения, поскольку предметом данного судебного разбирательства размер и сроки выплаты причитающихся истцу при увольнении денежных средств не являются.

Также материалами дела подтверждается исполнение работодателем обязанности по направлению сведений о высвобождаемых работниках в службу занятости населения, что соответствует положениям Закона РФ от 19.04.1991 года №1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (л.д.107, 108).

Кроме того, поскольку ФИО1 являлась членом профсоюзной организации, во исполнение требований ст.373 ТК РФ, 22.02.2019 года работодателем в профсоюзный комитет МБДОУ ЦРР д/с «

<

данные изъяты>» направлено уведомление о сокращении численности штата и проект приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (л.д.49, 110).

Согласно протоколам №№ от ДД.ММ.ГГГГ года и №№ от ДД.ММ.ГГГГ года профсоюзный комитет согласился с решением работодателя о сокращении ФИО1 с занимаемой должности по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, о чем направил 27.02.2019 года ответчику мотивированное мнение (л.д.50-51, 52, 109). То обстоятельство, что в протоколе №6 допущена описка и в состав комитета входило 7 человек, подтверждено пояснительной запиской (л.д.111). Вопреки доводам истца, отсутствие подписей каждого члена комитета в протоколах соответствует положениям Коллективного договора (Приложение №6, раздел 5, п.5.13). 

При этом на заседании профсоюзного комитета предметом обсуждения являлся вопрос о преимущественном праве на оставление на работе, преимуществ истца по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность – ФИО22 имеющей на иждивении несовершеннолетнего ребенка, и ФИО23 в семье которой отсутствуют другие работники с самостоятельным заработком, установлено не было. 

Наличие таких преимуществ не установлено судом и в ходе рассмотрения дела, при этом оценивая представленные в дело доказательства, в том числе и характеризующий работника материал, а также ее доводы о том, что единственным критерием, по которому она должна была остаться на работе, является продолжительность ее трудовой деятельности, оснований считать, что истец по сравнению с другими работниками – ФИО24 и ФИО25 имела преимущественное право на оставление на работе, не имеется.

Коллективным договором другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, не предусмотрены.

В указанной связи приведенные истцом доводы о том, что при рассмотрении вопроса о преимущественном праве оставления работника на работе работодателем допущено нарушение ее трудовых прав, подлежат отклонению. 

Кроме этого, подлежат отклонению доводы истца о том, что она была уволена с нарушением срока, предусмотренного ч.5 ст.373 ТК РФ, поскольку как установлено судом, ответчик в установленный законом срок - за 2 месяца до увольнения истца направил в профсоюзный комитет соответствующие документы, что свидетельствует о выполнении им требований ст.82 и ст.373 ТК РФ.

При этом, поскольку мотивированное мнение представлено ответчику также в установленный положениями ч.2 ст.373 ТК РФ семидневный срок, то месячный срок после получения мнения профсоюзного органа истекал до истечения двухмесячного срока предупреждения работника об увольнении в связи с сокращением, что этом в случае повлекло бы нарушение положений ч.2 ст.180 ТК РФ. 

Учитывая изложенное, суд полагает, что применительно к обстоятельствам настоящего дела несоблюдение положений закона в указанной части, не повлекло за собой нарушение прав и охраняемых законом интересов истца, в связи с чем, оно не является основанием для удовлетворения заявленных исковых требований.

При таких обстоятельствах оснований для признания незаконным увольнения истца с занимаемой должности по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, и, соответственно, компенсации морального вреда, не имеется. 

В силу статьи 157 ГПК РФ одним из основных принципов судебного разбирательства является его непосредственность, решение может быть основано только на тех доказательствах, которые были исследованы судом первой инстанции в судебном заседании. 

В соответствии со ст.56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п.3 ст.123 Конституции РФ и ст.12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Проанализировав имеющиеся в материалах дела доказательства в совокупности и каждое в отдельности, суд приходит к однозначному выводу о том, что истцом в соответствии со ст.ст. 55, 56 ГПК РФ, не представлены допустимые с точки зрения процессуального закона доказательства того, что работодателем были нарушены ее трудовые права, в то время, как ответчиком представлены доказательства, свидетельствующие о законности и обоснованности увольнения ФИО5 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, а также о соблюдении процедуры увольнения по указанному основанию, в связи с чем в удовлетворении иска должно быть отказано в полном объеме. 

На основании изложенного, и, руководствуясь ст. ст. 12, 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению центру развития ребенка – детскому саду первой категории «

<

данные изъяты>» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать 

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Ростовский областной суд через Шолоховский районный суд Ростовской области в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 08 июля 2019 года. 

Cудья Е.В. Кудиненко