Дело №2-4567/2018

Решение

Именем Российской Федерации

22 ноября 2018 года г. Омск

Куйбышевский районный суд г. Омска в составе судьи Бажиной Т. В. при секретаре Шарипове А. С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Мелодия» об отмене приказа о дисциплинарном взыскании, компенсации морального вреда, 

Установил:

Первоначально ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Мелодия» о признании приказа о дисциплинарном взыскании незаконным, его отмене, возложении обязанности выдать трудовую книжку, компенсации морального вреда, указывая, что ДД.ММ.ГГГГ между ней и ответчиком был заключен трудовой договор, по условиям которого она была принята на работу в штат работодателя на должность 

<

данные изъяты>. Согласно п

<

данные изъяты> трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ срок договора составил один ДД.ММ.ГГГГ. 17.09.2018г. она обратилась к ответчику с заявлением на увольнение. По истечении установленных законом двух недель со дня написания заявления на увольнение никакого приказа об увольнении оформлено не было. Трудовую книжку ответчик ей не возвратил. Она обратилась с письменным заявлением от 02.10.2018г. о выдаче ей на руки трудовой книжки. По почте в её адрес 08.10.2018г. был направлен приказ № «О наложении дисциплинарного взыскания» от 30.09.2018г., согласно которому ей был объявлен выговор с последующим увольнением. С указанным приказом она не согласна, считает его незаконным и необоснованным, поскольку к работнику применено сразу несколько дисциплинарных взысканий, предусмотренных трудовым законодательством. При вынесении приказа была нарушена процедура: с неё не взято письменное объяснение, она не была ознакомлена с документами, послужившими основанием для применения к ней мер дисциплинарного взыскания. Считает, что нарушений трудового договора и положений о коммерческой тайне ею не допускалось. Просила признать незаконным приказ № от 30.09.2018г. «О наложении дисциплинарного взыскания», обязать ответчика выдать ей трудовую книжку, взыскать с ответчика в её пользу компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей. 

В ходе рассмотрения дела истец неоднократно изменяла исковые требования. 

Так, согласно поступившему в суд уточненному исковому заявлению от 02.11.2018г., ФИО1 просила признать незаконным приказ № от 30.09.2018г. «О наложении дисциплинарного взыскания», обязать ООО «Мелодия» внести изменения в трудовую книжку, указав основание увольнения – ст.80 ТК РФ, взыскать с ответчика в свою пользу неполученный заработок за период задержки выдачи трудовой книжки с 30.09.2018г. по 23.10.2018г., недополученную заработную плату, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей. 

В судебном заседании 22.11.2018г. истец просила признать незаконным приказ ООО «Мелодия» № от 30.09.2018г. «О наложении дисциплинарного взыскания», признать недействительной запись под номером 2 от 25.10.2018г. в трудовой книжке серии № № об увольнении ФИО1, обязать ООО «Мелодия» внести в трудовую книжку серии № №, выданную на имя ФИО1, запись о недействительности записи под номером 2 от 25.10.2018г., обязать ООО «Мелодия» внести в трудовую книжку серии № №, выданную на имя ФИО1, запись об увольнении по ст.80 ТК РФ, взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

Определением Куйбышевского районного суда г. Омска от 22.11.2018г. производство по делу в части исковых требований об обязании выдать трудовую книжку, взыскании с ответчика неполученного заработка за период задержки выдачи трудовой книжки с 30.09.2018г. по 23.10.2018г., недополученной заработной платы, денежной компенсации за неиспользованный отпуск прекращено. 

В судебном заседании истец ФИО1 участия не принимала, представила заявление о рассмотрении дела в свое отсутствие. 

В судебном заседании представитель истца ФИО2 /в соответствии с полномочиями доверенности/ измененные исковые требования поддержала по основаниям, указанным в иске, просила их удовлетворить. Дополнительно пояснила, что первоначально истец заявление об увольнении по собственному желанию написала 18.09.2018г., однако оно не было принято и рассмотрено ответчиком, второй экземпляр данного заявления истец также не сохранила. 04.10.2018г. ФИО1 повторно почтовой связью направила заявление об увольнении по собственному желанию в адрес ООО «Мелодия». Не возражала против указания дня увольнения ФИО1 23.10.2018г. - день выдачи работнику трудовой книжки. Считала неправомерным наложение на работника одновременно двух дисциплинарных взысканий за один проступок, учитывая также, что вменяемые ФИО1 дисциплинарные проступки она не совершала. 

В судебном заседании представитель ООО «Мелодия» участия не принимал, о дне и времени слушания дела извещен надлежащим образом. В судебном заседании, состоявшемся 06.11.2018г., представитель ответчика ФИО3 /по ордеру/ суду представила письменные возражения на иск, согласно которым исковые требования не признала, просила в их удовлетворении отказать. Дополнительно пояснила, что увольнение ФИО1 было связано с грубыми нарушениями последней норм трудового договора, Положения о коммерческой тайне, обязательства о неразглашении коммерческой тайны, должностных инструкций. Согласно докладной записке от 21.09.2018г. администратора ФИО5, ФИО1 систематично, публично в социальной сети 

<

данные изъяты> наносила урон репутации компании, оскорбляя сотрудников, руководителей и клиентов ООО «Мелодия». Кроме того, при основной работе в ООО «Мелодия» она совмещала трудовую деятельность у ИП ФИО6 по оказанию услуг клиентам ООО «Мелодия», которые в дальнейшем отказывались от предоставления им услуг ООО «Мелодия» /л.д.59-65/.

Выслушав представителя истца, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В судебном заседании установлено и нашло свое документальное подтверждение, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ. ФИО1 была принята в ООО «Мелодия» на должность 

<

данные изъяты> на срок ДД.ММ.ГГГГ., ей установлена ставка в размере 

<

данные изъяты> согласно штатному расписанию. За выполнение обязанностей работнику установлен должностной оклад в размере 10000 рублей. В день подписания трудового договора работник была также ознакомлена с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, методическим материалом, положением о внешнем виде сотрудников компании /л.д.67-72/.

Согласно должностной инструкции 

<

данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ. №, в должностные обязанности 

<

данные изъяты> входит: 

- проведение индивидуальных и групповых консультаций по вокалу на территории работодателя;

- развитие у клиента ощущения тембрового строя и навыков по сохранению устойчивости интонации; 

- развитие у клиента психологической сценической уверенности;

- консультация клиента по вопросам правильного звукоизвлечения и голосоведения в пределах диапазона,

- постановка клиенту певческого дыхания; 

- распознание и идентификация на слух существенных компонентов музыкального языка (интервалы, ритм, тональность, размер, аккорды, тембр, фактура, инструментовка) и ведение их записи;

- распознание и анализ музыкальной формы на слух или по нотному тексту;

- осуществление творческого взаимодействия с коллективом и режиссером концертных программ;

- контроль качества исполнения вокальных партий клиента;

- подготовка с клиентом концертных номеров для выступлений;

- консультация клиента по работе со звукоусилительной техникой;

- разработка и проведение открытых консультаций (мастер-классы);

- активное участие в организации и проведении ежеквартальных отчетных концертов;

- заполнение и ведение карты клиента;

- создание фонотеки клиента в общем формате и стилистике организации /л.д.73-75/.

В соответствии с заявлением от 13.09.2018г. ФИО1 просила предоставить ей оплачиваемый отпуск с 01.10.2018г. по 25.10.2018г. /л.д. 90/.

Из искового заявления и пояснений представителя истца, данных в ходе рассмотрения дела, следует, что 17.09.2018г. ФИО1 обратилась к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию, однако по истечении двухнедельного срока приказ о прекращении /расторжении/ трудового договора издан не был. 

Материалами дела подтверждается, что 02.10.2018г. ФИО1 в адрес ООО «Мелодия» почтовой связью направила заявление, в котором просила предоставить ей трудовую книжку, приказ об увольнении, приказ о предоставлении отпуска в 2018г., положение о коммерческой тайне и документ, подтверждающий её ознакомление с данным положением, копию её заявлений на увольнение и отпуск в 2018г., поданных за две недели до даты увольнения /л.д. 12-16/.

Материалами дела также подтверждается, что 04.10.2018г. ФИО1 в адрес ООО «Мелодия» почтовой связью направила заявление, в котором просила уволить ее из компании по собственному желанию с 04.10.2018г.

Согласно представленному суду листку нетрудоспособности, с 04.10.2018г. по 18.10.2018г. ФИО1 была временно нетрудоспособна /л.д.48/.

Приказом № от 30.09.2018г. ФИО1 была уволена с 25.10.2018г. по п/п "в" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ /л.д.104/. В качестве основания увольнения указано на приказ № от 27.09.2018г. и акт сотрудников от 25.09.2018г. 

Приказ №, на основании которого произведено увольнение истца, представлен стороной ответчика в материалы дела. Из данного документа следует, что он датирован 30.09.2018г., называется «О наложении дисциплинарного взыскания». Согласно данному приказу, ФИО1 объявлен выговор с последующим увольнением. С приказом ФИО1 ознакомлена 01.10.2018г. /л.д.102/.

Данный приказ истец считает незаконными, оспаривает его в рамках настоящего дела. 

Суд считает необходимым проанализировать оспариваемый истцом приказ.

В силу положений ст.ст.192, 193 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Анализ рассматриваемого приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности свидетельствует о том, что процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодателем была нарушена. Эти нарушения выразились в том, что:

- к работнику за одно и то же нарушение применено сразу два дисциплинарных наказания, что следует из двух приказов, датированных одним и тем же числом; 

- привлечение работника к дисциплинарной ответственности произведено во время нахождения работника на больничном листе и/или в отпуске, что следует из пояснений стороны ответчика, поскольку документальные доказательства нахождения работника в отпуске /приказ об отпуске, с которым истец была ознакомлена, табель учета рабочего времени/ суду не представлены. 

Указанные нарушения процедурного характера являются бесспорным основанием для признания рассматриваемого приказа № от 30.09.2018г. «О наложении дисциплинарного взыскания» незаконным.

Поскольку данный приказ, легший в основу приказа №№ от 30.09.2018г., признан судом незаконным, постольку незаконным является и приказ №№ от 30.09.2018г.

При анализе приказа №№ от 30.09.2018г. суд также считает необходимым отметить следующее.

В соответствии с п/п. "в" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

Пунктами 23,43 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №63 от 28 декабря 2006г. «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. В случае оспаривания работником увольнения по подпункту "в" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

Как указано выше, применение дисциплинарного взыскания к работнику возможно только за виновное поведение. 

В рассматриваемой ситуации, по мнению суда, отсутствует данное условие.

Действительно, заключенный между сторонами трудовой договор содержит п.21 «Конфиденциальная информация и коммерческая тайна». Сведения, составляющие конфиденциальную информацию работодателя /организации/, включают в себя: финансово - экономическую информацию, которая не может быть отнесена к коммерческой тайне, персональные данные клиентов организации, иные сведения и информация о клиентах организации, информацию об организационно - штатной структуре работодателя, информацию о принципах и методах организации. Коммерческой тайной организации являются сведения о ее деятельности, другая информация, принадлежащая организации, которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности её третьим лицам, к которой нет свободного доступа на законном основании и в отношении которой обладателем такой информации введен режим коммерческой тайны. Работник обязуется без получения предварительного письменного согласия на то работодателя не раскрывать, не сообщать, не предоставлять доступ к конфиденциальной информации и коммерческой тайне организации любому третьему лицу, за исключением тех случаев, когда её раскрытие необходимо на основании положений действующего законодательства РФ. Работник обязуется не использовать каким – либо способом в какой-либо форме полученную от организации информацию о клиентах в личных или коммерческих целях, как в течение действия настоящего договора, так и в течение трех лет с момента его прекращения. Работник не несет ответственность, в случае передачи информации государственным органам, имеющим право её затребовать в соответствии с законодательством РФ.

Согласно разделу 5 упомянутой выше должностной инструкции консультанта вокала, консультант вокала привлекается к ответственности, в том числе за нарушение соблюдения субординации с коллективом организации и клиентами, а также за разглашение коммерческих и иных тайн организации, являющихся конфиденциальной информацией в период действия договора и в течение трех лет с момента прекращения его действия, за неформальное общение с клиентами и сотрудниками за пределами территории работодателя, включая социальные сети, в период действия договора и в течение трех лет с момента прекращения его действия. 

Позиция стороны ответчика строится на том, что ФИО1, будучи работником ООО «Мелодия», оказывала услуги клиентам ООО «Мелодия», работая у ИП ФИО6, что запрещено условиями заключенного трудового договора. Кроме того, ею в социальной сети «

<

данные изъяты> допускались публичные оскорбления сотрудников, руководителей и клиентов ООО «Мелодия». Таким образом, по мнению ответчика, истец нарушила запрет на разглашение конфиденциальной информации, ставшей ей известной в процессе осуществления своих трудовых обязанностей. 

Статьей 3 ФЗ "О коммерческой тайне" определено, что коммерческая тайна - режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду.

Согласно ч.ч.1,2 ст.10 ФЗ "О коммерческой тайне", меры по охране конфиденциальности информации, принимаемые ее обладателем, должны включать в себя: 1) определение перечня информации, составляющей коммерческую тайну; 2) ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, путем установления порядка обращения с этой информацией и контроля за соблюдением такого порядка; 3) учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана; 4) регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на основании гражданско-правовых договоров; 5) нанесение на материальные носители, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, или включение в состав реквизитов документов, содержащих такую информацию, грифа "Коммерческая тайна" с указанием обладателя такой информации (для юридических лиц - полное наименование и место нахождения, для индивидуальных предпринимателей - фамилия, имя, отчество гражданина, являющегося индивидуальным предпринимателем, и место жительства).

Таким образом, информация, которую работодатель считает коммерческой тайной, должна быть соответствующим образом идентифицирована, и к ее охране должны быть предприняты соответствующие меры.

Из ст.11 указанного закона следует, что в целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан: ознакомить под расписку работника, доступ которого к этой информации, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, необходим для исполнения данным работником своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну; ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение; создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

Из материалов дела усматривается, что приказом №2 от ДД.ММ.ГГГГ. в ООО «Мелодия» утверждено Положение о коммерческой тайне и конфиденциальной информации». Приложениями к данному Положению являются Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну Общества, и Обязательство о неразглашении коммерческой тайны, с которым истец была ознакомлена под роспись /л.

<

...>/.

Применительно к приведенным положениям законодательства, внутренним локальным актам ООО «Мелодия» ответчиком в ходе рассмотрения дела не было дано объяснений и представлено доказательств тому, какие именно сведения, составляющие коммерческую тайну ООО «Мелодия», разгласила ФИО1, а также кому именно она разгласила данную информацию. Факт оказания услуг истцом в иной организации во время работы в ООО «Мелодия» не является достаточным для вывода о разглашении такого рода информации. Факт наличия трудовых отношений между ФИО1 и иным работодателем во время нахождения в трудовых правоотношениях с ООО «Мелодия» не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела. 

При таком положении вынесенный в отношении ФИО1 приказ № от 30.09.2018г. также является незаконным и подлежит отмене, а ответчик обязан оформить увольнение ФИО1 по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ с внесением соответствующей записи в трудовую книжку работника. При этом, запись под номером 

<

данные изъяты> от 25.10.2018г. об увольнении ФИО1 в трудовой книжке серии № №, оформленной на имя ФИО1, также является недействительной, и ООО «Мелодия» обязано внести в трудовую книжку серии № №, оформленную на имя ФИО1 запись о недействительности записи под номером 

<

данные изъяты> от 25.10.2018г. об увольнении ФИО1

По правилам ч.ч.4,7 ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В ходе рассмотрения дела сторонами не оспаривалось, что трудовая книжка по требованию истца была ей выдана 23.10.2018г. /л.д.105/. Поскольку в силу положений ст.84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, постольку 23.10.2018г. являлся последним рабочим днем ФИО1 в ООО «Мелодия». Кроме того, в ходе рассмотрения дела представитель истца не возражал против изменения даты увольнения на 23.10.2018г., указав, что данная дата является датой истечения двухнедельного срока для заявления истца от 04.10.2018г. об увольнении по собственному желанию /включая дату почтового пробега данного заявления, направленного работником работодателю почтовой связью/. 

Согласно ст.237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. №2"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" /с изменениями от 28 декабря 2006 г./ определено, что размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При установленных судом обстоятельствах с учетом характера и объема причиненных истцу нравственных и физических страданий, степени вины ответчика, суд считает возможным определить размер компенсации в 10000 рублей.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина в размере 300 рублей подлежит взысканию с ООО «Мелодия» в доход бюджета г. Омска.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд 

Решил:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Признать незаконным приказ ООО «Мелодия» № от 30.09.2018г. «О наложении дисциплинарного взыскания».

Признать недействительной запись под номером 

<

данные изъяты> 25.10.2018г. об увольнении ФИО1 в трудовой книжке серии № №, оформленной на имя ФИО1 .

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «Мелодия» внести в трудовую книжку серии №, оформленную на имя ФИО1 , запись о недействительности записи под номером 

<

данные изъяты> от 25.10.2018г. об увольнении ФИО1

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «Мелодия» оформить увольнение ФИО1 с 23.10.2018г. по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ с внесением соответствующей записи в трудовую книжку работника. 

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Мелодия» в пользу ФИО1 в счет компенсации морального вреда 10000 /десять тысяч/ рублей.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Мелодия» в доход бюджета г. Омска государственную пошлину в размере 300 /триста/ рублей. 

Решение также может быть обжаловано в Омский областной суд подачей апелляционной жалобы через Куйбышевский районный суд г. Омска в течение месяца.

Судья: Т. В. Бажина