УИД77RS0021-02-2025-008116-64

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

09 сентября 2025 года адрес

Пресненский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Карповой А.И., с участием помощника прокурора фио при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-9362/2025 по иску ФИО1 к Государственному природоохранному Бюджетному учреждению адрес природоохранному центру» (далее – ГПБУ «ГПЦ») о восстановлении на работе, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

Установил:

ФИО1 обратился в суд с уточненным иском в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации к ГПБУ «Государственный природоохранный центр» о признании незаконным приказа № 48 о прекращении (расторжении) трудового договора № 118-ТД/23 от 26 декабря 2023г в связи с сокращением численности или штата работников организации по п.2 ч.1ст.81 Трудового кодекса РФ, восстановлении на работе в должности государственного инспектора в области охраны окружающей среды на особо охраняемых природных территориях 1 категории, компенсации морального вреда в размере сумма, среднего заработка за время вынужденного прогула в размере сумма

Требования мотивированы тем, что 26 декабря 2023 года был принят на работу в порядке перевода в ГПБУ «Государственный природоохранный центр» на должность государственного инспектора в области охраны окружающей среды на особо охраняемых природных территориях 1 категории, на основании трудового договора (в редакции дополнительных соглашений к нему) № 118-ТД/23 от 26 декабря 2023г. В соответствии с приказом ГПБУ «ГПЦ» от 06.02.2025г. № 01-10-27/25 «О проведении мероприятий по сокращению численности (штата) работников ГПБУ «ГПЦ» должность государственного инспектора в области охраны окружающей среды на особо охраняемых природных территориях 1 категории с 21.05.2025г. исключена из штатного расписания, внесены изменения и введено в действие новое штатное расписание ГПБУ «ГПЦ». Истец был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Истцу предложены вакансии, среди которых была должность главного специалиста и ведущего специалиста отдела организации экологического просвещения в адрес, главного юрисконсульта Отдела претензионно-исковой работы Правового управления. Истец против увольнения возражал, от предложенных вакансий не отказывался. Считает увольнение в связи с сокращением штата незаконным, полагая, что ответчик не выполнил обязанность, возложенную на него законом, не предложил работу, которую истец мог бы выполнять в соответствии с квалификацией и состоянием здоровья. Кроме этого, он относится к категории граждан предписионного возраста, увольнение по сокращению штата практически оставляет его без средств к существованию.

В судебном заседании объявлялся перерыв с 02.09.2025г. по 09.09.2025г.

Истец ФИО1 и его представитель по доверенности фио исковые требования поддержали.

Представитель ответчика ГПБУ «ГПЦ» по доверенности фио в судебное заседание явился, исковые требования не признал, по доводам подробно изложенным в письменном виде, указал, что при увольнении истца на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, порядок и процедура увольнения работника работодателем должным образом соблюдены.

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего необходимым в удовлетворении исковых требований отказать, изучив материалы дела, приходит к следующему. 

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и другие).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее по тексту - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ФИО1 26.12.2023г. принят на работу в порядке перевода из ГПБУ «Мосприрода» в ГПБУ «Государственный природоохранный центр» в подразделение Отдела контроля адрес и адрес для выполнения работы по должности государственного инспектора в области охраны окружающей среды на особо охраняемых природных территориях 1 категории, на основании приказа № 266-к от 26.12.2023, о чем заключен трудовой договор № 118-ТД/23 от 26.12.2023г. в редакции дополнительного соглашения от 29.02.2024г. (л.д.59-62).

На основании пункта 7.4 Постановления Правительства Москвы от 21 января 2025 г. 43-ПП «О внесении изменений в правовые акты адрес и признании утратившими силу правовых актов (отдельных положений правовых актов) адрес» функции по региональному государственному контролю от Учреждения перешли с 21.01.2025г. к Департаменту природопользования и охраны окружающей среды адрес.

На основании приказа ГПБУ «ГПЦ» № 01-10-22/25-1 от 04.02.2025г. в целях совершенствования деятельности ГПБУ «ГПЦ» и на основании приказа Учреждения от 04.02.2025 № 01-10-22/25 «О внесении изменений в штатное расписание» приказано утвердить и ввести в действие с 09.04.2025г. штатное расписание от 04.02.2025г. № 3

На основании приказа ГПБУ «ГПЦ» № 01-10-27/25 от 06.02.2025г. в соответствии с приказом от 04.02.2025 № 01-10-22/25 «О внесении изменений в штатное расписание», а также в связи с проведением организационно-штатных мероприятий в ГПБУ «ГПЦ» приказано в срок до 07.02.2025г. подготовить уведомления о сокращении численности (штата) работников, предлагать работникам, подлежащим увольнению, в соответствии с их квалификациями другую работу (а при отсутствии - любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность) при наличии вакантных должностей.

Согласно части 2 статьи 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

06.02.2025 ФИО1 уведомлен о предстоящем увольнении, в связи с сокращением штата работников организации с 08.04.2025, о чем свидетельствует его собственноручная подпись (л.д. 85).

На основании приказа ГПБУ «ГПЦ» № 01-10-76/25-2 от 09.04.2025г. приказано продлить процедуру сокращения штата в вязи с временной нетрудоспособностью работников, уволить работников в т.ч. ФИО1 по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в день выхода на работу после закрытия листков нетрудоспособности.

06.02.2025 работодатель предложил работнику, имеющиеся у него по состоянию на 06.02.2025 вакантные должности: помощник директора, старший экономист, главный юрисконсульт. Делопроизводитель, главный эксперт, главный специалист, главный инженер по информационно-техническому обслуживанию, ведущий специалист, методист, механик, ведущий диспетчер, ведущий инженер, водитель автомобиля, эксперт, аналитик, главный аналитик, ведущий аналитик (л.д.85-86). 

ФИО1 выразил согласие на предложенные вакансии, в частности на должность главного специалиста и ведущего специалиста отдела организации Управления экологического образования и просвещения в адрес, главного юрисконсульта в Отдел претензионной исковой работы, главного специалиста Отдела визуального мониторинга.

Вместе с тем, работодатель отказал в переводе на вакантные должности, в связи с тем, что функциональные обязанности работника не соответствуют требованиям, установленным квалификационным справочникам.

Приказом ГПБУ «ГПЦ» № 48 от 12.05.2025г. ФИО1 уволен с должности государственного инспектора в области охраны окружающей среды на особо охраняемых природных территориях 1 категории на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников организации (т. 1 л. д. 100).

Исходя из системного толкования норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно ряд условий: действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников; соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации; работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором; работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении; работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Так, из представленных сторонами документов следует, что ФИО1 имеет высшее образование, специалитет Московский государственный университет сервиса адрес, специальность «Юриспруденция», квалификация юрист, общий стаж работы 39 лет 11 месяцев, занимаемые должности: слесарь-вентиляционщик, монтажник систем вентиляции, инспектор отдела дознания, старший инспектор отдела таможенных расследований, юрист (стаж около 7 лет), государственный инспектор по охране особо охраняемых приводных территорий, государственный инспектор области охраны окружающей среды.

Из должностной инструкции главного юрисконсульта отдела претензионно-исковой работы Правового управления следует, что на должность главного юрисконсульта принимается лица, имеющие высшее (юридическое) образования и стаж работы по профилю не менее трех лет. 

Таким образом, суд приходит к выводу, что у работодателя в период проведения мероприятий по сокращению штата работников Учреждения имелись вакантные должности, которые ФИО1 мог замещать с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, в частности должность главного юрисконсульта отдела пртензионно-исковой работы Правового управления.

Законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Однако, исходя из определения квалификации работника, работодатель обязан учитывать все составляющие, перечисленные в законе.

Суд исходит из того, что в материалы дела ответчиком не было представлено доказательств того, что комиссия, работодателя, была уполномочена самостоятельно устанавливать критерии оценки квалификации работников с целью определения преимущественного права на оставление на работе и занятие вакантной должности, работодатель, установил произвольно необъективные критерии оценки специальности.

При этом суд обращает внимание, что работодатель неоднократно 28.03.2025, 12.05.2025г. предлагал ФИО1 вакантные должности, в числе которых уже отсутствовала должность главного юрисконсульта, на занятие которой он согласился еще 10 марта 2025 г.

Следовательно, истец был уволен незаконно при нарушении ответчиком процедуры увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации, поскольку на момент первичного уведомления ФИО1 о сокращении занимаемой им должности и в период проведения работодателем организационно - штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой должности, у работодателя имелись вакантные должности, соответствующие квалификации ФИО1, которые ему предложены не были.

Согласно ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, доказывание юридически значимых обстоятельств, необходимых установлению по настоящему делу, обязанность соблюдения требований ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации прямо возложена на ответчика.

В силу закона именно на работодателя возложена обязанность по предложению работнику вакантных должностей на протяжении всего срока до момента прекращения между сторонами трудовых отношений.

Делая вывод о том, что истец не соответствовал квалификационным требованиям, предъявляемым к кандидатам на ряд имевшихся вакантных должностей, в частности главного юрисконсульта, ответчик данное обстоятельство должным образом до увольнения истца не проверил, поскольку не запросил у работника документы, подтверждающие наличие образования, квалификации, которые могли измениться с момента поступления работника на работу до начала процедуры сокращения, не производил сравнительный анализ по вакантным должностям.

Суд обращает внимание, что истец имеет длительный стаж работы у ответчика (порядка 39 лет).

Работодатель имеет право предложить сокращаемому сотруднику вакантные должности, которые требуют более высокой (либо иной) квалификации, принимая во внимание реальную возможность сотрудника выполнять данную работу с учетом его образования, квалификации и опыта работы (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда) и впоследствии по результатам оценки возможности работника выполнять данную работу вправе отказать и не переводить его на такие должности.

Суд полагает, что учитывая стаж и опыт работы истца, работодатель не лишен был возможности оценить способность истца выполнять работу по вакансиям главного специалиста и ведущего специалиста отдела организации Управления экологического образования и просвещения в адрес, главного юрисконсульта в Отдел претензионной исковой работы, главного специалиста Отдела визуального мониторинга, а также определить, требуется ли ему профессиональная подготовка и переподготовка в порядке ст. 196 ТК РФ, реализовать право на заключение ученического договора (ст. 198 ТК РФ).

Несоблюдение порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя, является грубым нарушением, влекущим незаконность увольнения работника.

Поскольку перечисленные выше положения работодателем не учтены, у ответчика отсутствовали основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу требований ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Кроме того, суд обращает внимание, что истцу на момент прекращения трудовых отношений исполнилось 62 года, т.е за три года до назначения пенсии, при этом работнику, который попал под сокращение численности или штата, может быть назначена по предложению государственного учреждения службы занятости и при его согласии пенсия досрочно - на период до наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, в том числе назначаемую досрочно, но не ранее чем за два года до наступления соответствующего возраста (ч. 1, 2 ст. 51 Закона N 565-ФЗ).

Увольнение приведет к отсутствию возможности для его трудоустройства и досрочного назначения пенсии по старости.

Разрешая спор, суд приходит к выводу, что при увольнении ФИО1, на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем нарушены порядок и процедура увольнения работника.

При этом суд обращает внимание, что на вопрос суда истец дополнительно пояснил, что листок нетрудоспособности он открыл уже поле прекращения трудовых правоотношений с ответчиком и увольнение с указанным обстоятельством не связывает.

Суд с учетом требований ст. 394 ТК РФ приходит к выводу о том, что истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности, в его пользу подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула за период с 13 мая 2025г. по 09 сентября 2025г. (по день вынесения решения суда) с учетом рабочего времени, графика работы истца и тарифной ставки представленной ответчиком сумма среднего заработка за время вынужденного прогула по расчетам ответчика приобщенного судом составит сумма 

В соответствии с частью 1 статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, связанных с незаконным увольнением, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, которую определяет в размере сумма, с учетом объема нарушенных прав истца, незаконно произведенного увольнения, степени вины ответчика, продолжительности нарушения трудовых прав, требований разумности и справедливости.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л

 Исковые требования удовлетворить частично.

 Признать незаконным приказ Государственного природоохранного Бюджетного учреждения адрес природоохранного центра» № 48 от 12 мая 2025г. о прекращении трудового договора с ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в Государственном природоохранном Бюджетном учреждении адрес природоохранном центре» в должности государственного инспектора в области охраны окружающей среды на особо охраняемых природных территориях 1 категории

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению

Взыскать с Государственного природоохранного Бюджетного учреждения адрес природоохранного центра» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере с 13 мая 2025г. по 09 сентября 2025г. в размере сумма, компенсацию морального вреда сумма 

В остальной части иска отказать.

Мотивированное решение суда составлено 01 октября 2025 года.

Решение может быть обжаловано в Мосгорсуд через районный суд в течение месяца.

Судья А.И. Карпова