ЗАОЧНОЕ 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

11 ноября 2019 года г.о. Самара 

Советский районный суд г.Самара в составе:

председательствующего судьи Мироновой С.В.,

при секретаре судебного заседания Бородулиной Ю.В., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по исковому заявлению ФИО1 к АО «Самарский электротехнический завод» о признании увольнения незаконным, изменения формулировки увольнения, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «Самарский электротехнический завод», указывая, что он являлся работником АО «Самарский электротехнический завод» с ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ ему стало известно, что он уволен приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-у на основании п.п «а» п.6 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. Причиной увольнения явился прогул ДД.ММ.ГГГГ. С увольнением не согласен, поскольку отсутствие на рабочем месте было связано с плохим самочувствием, ухудшением состояния здоровья в этот день. По месту работы он не имел возможности обратиться за медицинской помощью, так как медицинский пункт отсутствует. Им было написано заявление о необходимости ухода с места работы и обращении за амбулаторной помощью. После ухода с работы он обратился в 

<

данные изъяты>, где ему была оказана медицинская помощь. Просил суд признать увольнение по приказу № от ДД.ММ.ГГГГ по основаниям по п.п. «а» п. 6 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации незаконным, изменить формулировку основания увольнения на п. 3 ч.1 ст. 77 Трудового Кодекса Российской Федерации, внести запись в трудовую книжку, взыскать с ответчика зарплату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения судом решения, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей. 

В ходе рассмотрения дела истцом были уточнены исковые требования, ФИО1 просил признать увольнение по приказу АО «Самарский электротехнический завод» № от ДД.ММ.ГГГГ за прогул на основании п.п. «а» п. 6 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации незаконным, обязать ответчика изменить формулировку основания увольнения на увольнение по инициативе работника по собственному желанию, компенсировать моральный вред. 

В судебном заседании истец ФИО1 уточненные исковые требования поддержал в полном объеме по доводам, изложенным в иске. Дополнительно пояснил, что им было написано заявление об увольнении по собственному желанию ДД.ММ.ГГГГ, которое работодатель подписал с отработкой 2 недели, однако в этот же день вынес приказ об увольнении за прогул. 

Ответчик АО «Самарский электротехнический завод» представителя в судебное заседание не направил, о дате и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, что подтверждается почтовым уведомлением, ходатайств об отложении не заявлял, отзыв на иск не представил. 

В силу ст. 233 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с учетом мнения истца, суд определил рассмотреть дело в отсутствие ответчика в порядке заочного производства. 

Выслушав истца, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства, суд приходит к следующему. 

В соответствии со ст. 15 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 21 Трудового Кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

На основании ст. 189 Трудового Кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии с пунктом 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 ��55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь вышеуказанными нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно п. 39 Постановления от 17 марта 2004 года N 2 Пленума Верховного Суда Российской Федерации в "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Исходя из положений указанных правовых норм, увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно части 3 статьи 193 Трудового Кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

На основании статьи 192 ТК Российской Федерации под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. К дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены работодателем к работнику за совершение дисциплинарного проступка, относится, в том числе, увольнение по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации.

Согласно содержащимся в пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснениям, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (подпункт "а" пункта 39 приведенного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации). Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

Исходя из положений названных разъяснений Пленума Верховного Суда Российской, увольнение по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный статьями 192, 193 ТК Российской Федерации.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового Кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 394 Трудового Кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между АО «Самарский электротехнический завод» и ФИО1 заключен трудовой договор №, по условиям которого ФИО1 принимается на должность ведущего инженера отдела сервиса с испытательным сроком три месяца. Работнику установлена 40-часовая рабочая неделя, нормированный рабочий день, время работы определено Правилами внутреннего трудового распорядка. 

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу с окладом 30 000 рублей и премией 30%, с испытательным сроком 3 месяца с ДД.ММ.ГГГГ. 

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен с должности ведущего инженера отдела сервиса ДД.ММ.ГГГГ по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации за прогул. 

Из представленных ответчиком документов следует, что ДД.ММ.ГГГГ в 09.55 часов был составлен акт о том, что сотрудник ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ написал заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы на ДД.ММ.ГГГГ, генеральный директор отказал в предоставлении отпуска, но ФИО1 покинул рабочее место в 9.50 часов. 

Согласно докладной записки инспектора по кадрам ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ на имя генерального директора АО «Самарский электротехнический завод», акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отказался предоставить в отдел кадров документы, подтверждающие отсутствие ДД.ММ.ГГГГ. В табеле учета рабочего времени за ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 поставлен прогул. 

Из объяснений ФИО1 следует, что ДД.ММ.ГГГГ он отсутствовал на рабочем месте, так как ему потребовалась медицинская помощь, ввиду отсутствия медицинского работника на предприятии он отпросился для похода в поликлинику и самостоятельно прошел осмотр в поликлинике 

<

данные изъяты> Факт отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не оспаривался, однако истец утверждает, что причина его неявки на работу была вызвана уважительной причиной, поскольку в связи с ухудшением состояния здоровья он был вынужден обратиться в поликлинику 

<

данные изъяты> 

Согласно ответа 

<

данные изъяты> ФИО1 действительно ДД.ММ.ГГГГ был осмотрен врачом терапевтом кабинета неотложной помощи. 

Учитывая, что о причине ухода с места работы – плохое самочувствие, ФИО1 поставил работодателя в известность, факт уважительности отсутствия на рабочем месте подтверждается справкой врача, доказательств, опровергающих данные факты, работодателем не представлено, суд приходит к выводу, что факт отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин не нашел подтверждения в ходе судебного заседания.

Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Каких-либо доводов о том, что до увольнения истца за прогул к нему применялись дисциплинарные взыскания в связи с нарушением трудовой дисциплины, ответчик при рассмотрении дела не представил. 

Кроме того, заслуживает внимание то обстоятельство, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратился к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию, на указанном заявлении стоит резолюция «в приказ с отработкой две недели». 

На запрос суда о принятых мерах по данному заявлению ответа со стороны ответчика не поступило, представитель ответчика в судебное заседание не явился и пояснений по данному поводу не давал, отзыв не представил. 

Учитывая указанные обстоятельства, оценив представленные доказательства, проанализировав нормы Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о незаконности увольнения, поскольку неявка истца на работу ДД.ММ.ГГГГ была вызвана уважительными причинами, удовлетворено заявление истца об увольнении по собственному желанию. 

Часть 4 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Согласно части 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации если в случаях, предусмотренных данной статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Учитывая нежелание истца быть восстановленным в прежней должности, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца изменения формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, дата увольнения подлежит изменению на ДД.ММ.ГГГГ. 

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В статье 151 ГК РФ прямо сказано, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Моральный вред ФИО1 оценивает в размере 20 000 рублей, просил взыскать с ответчика. 

Разрешая вопрос о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, суд приходит к следующему. 

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что судом установлено нарушение трудовых прав истца, принимая во внимание положения ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, требования разумности и справедливости, обстоятельства дела, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в разумных пределах, а именно в сумме 3 000 рублей. 

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. 

Таким образом, с ответчика подлежит взысканию в доход местного госпошлина в размере 600 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.233-237, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к АО «Самарский электротехнический завод» удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 по приказу АО «Самарский электротехнический завод № от ДД.ММ.ГГГГ по подпункту "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 

Обязать АО «Самарский электротехнический завод» изменить формулировку основания увольнения ФИО1 по подпункту "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с прогулом на увольнение по собственному желанию - п. 3 ст. 77 ТК РФ (ст. 80 ТК РФ), изменив дату увольнения на "ДД.ММ.ГГГГ 

Взыскать с АО «Самарский электротехнический завод» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 3 000 рублей

Взыскать с АО «Самарский электротехнический завод» в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 600 рублей. 

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Заочное решение суда может быть обжаловано ответчиком в апелляционном порядке в Самарский областной суд через Советский районный суд г. Самара в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Самарский областной суд через Советский районный суд г. Самара в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Решение в окончательном виде изготовлено 18.11.2019. 

Судья С.В. Миронова