УИД 66RS0003-01-2024-002277-26 копия

Дело № 2-3422/2024

Мотивированное 

решение

 изготовлено 13.06.2024

РЕШЕНИЕ Именем Российской Федерации 

г. Екатеринбург 06 июня 2024 года

Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Лесняк Д.В.,

с участием помощника прокурора Кировского района г. Екатеринбурга Каменева Г.Д.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Горелкиной А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Сантехбург» о восстановлении на работе, признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Сантехбург» с требованиями о восстановлении на работе, признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда. 

В обоснование исковых требований указано, что с *** ФИО1 работала в ООО «Сантехбург» в должности 

<

***>. *** истец уволена на основании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников. 

Истцу не была предложена другая имеющаяся работа (вакантная должность) в той же организации, соответствующая квалификации работника. При этом, согласно штатному расписанию ответчика у него имелись вакантные должности, соответствующие квалификации истца. А также работодатель не уведомил истца за два месяца об увольнении в связи с сокращением штата работников.

На основании изложенного просит восстановить ФИО1 на работе в ООО «Сантехбург» в должности 

<

***> с ***, признать приказ *** от *** о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) не основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников незаконным, взыскать с ООО «Сантехбург» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с *** по вынесение решения суда, взыскать с ООО «Сантехбург» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 20000 руб.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, извещена судом надлежащим образом, воспользовалась правом на ведение дела через представителя. 

Представитель истца ФИО2 в судебном заседании настаивал на доводах, изложенных в исковом заявлении, просил исковые требования удовлетворить в полном объеме. 

Представитель ответчика ООО «Сантехбург» – ФИО3 действующий на основании доверенности, в судебном заседании поддержал доводы письменных возражений на исковое заявление, в удовлетворении требований просил отказать. В соответствии представленными письменными возражениями, право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. *** у ответчика издан приказ, согласно которому в связи с необходимостью оптимизации штатной численности структуры и улучшению внутренних бизнес-процессов была исключена должность менеджера по проектным продажам. Истец извещена о сокращении за два месяца. 

Прокурор в своем заключении указал на обоснованность требований ФИО1 о восстановлении на работе. Полагал необходим требования в данной части удовлетворить.

Третье лицо ФИО4, извещённый судом надлежащим образом, в судебное заседание не явился. 

Заслушав представителя истца, представителя ответчика, заключение прокурора, исследовав материалы дела, оценив доказательства каждое в отдельности и все в совокупности, суд приходит к следующему.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что работник, считающий, что его трудовые права нарушены, вправе обратиться в суд с иском о защите своих трудовых прав, который подлежит разрешению судом в рамках индивидуального трудового спора. 

Решением Кировского районного суда г. Екатеринбурга от *** исковые требований ФИО1 об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, удовлетворены частично. Установлен факт трудовых отношений ФИО1 с ООО «Сантехбург» в должности 

<

***> за период с *** по ***. Постановлено взыскать с ООО «Сантехбург» в пользу ФИО1 невыплаченную заработную плату в размере 14500 руб. за вычетом НДФЛ, компенсацию морального вреда в размере 20000 руб.

Апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда ***, решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от *** изменено в части определения размера задолженности по оплате труда и государственной пошлины, подлежащих взысканию с ООО «Сантехбург». Указано на взыскание с ООО «Сантехбург» в пользу ФИО1 невыплаченную заработную плату в сумме 27 035 руб. 83 коп. с удержанием при выплате НДФЛ. Указано на взыскание с ООО «Сантехбург» в доход бюджета государственной пошлины в сумме 1761 руб. 07 коп. В остальной части решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от *** оставлено без изменения.

Как следует из апелляционного определения заработная плата ФИО1 за *** года составила – 6781 руб. 80 коп., за *** года по 67818 руб. ежемесячно.

В соответствии с частью 1 статьи 6 Федерального конституционного закона от 31 декабря 1996 года N 1-ФКЗ "О судебной системе Российской Федерации" вступившие в законную силу постановления федеральных судов, мировых судей и судов субъектов Российской Федерации, а также их законные распоряжения, требования, поручения, вызовы и другие обращения являются обязательными для всех без исключения органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, других физических и юридических лиц и подлежат неукоснительному исполнению на всей территории Российской Федерации.

Аналогичные положения содержатся в части 8 статьи 5 Федерального конституционного закона от 7 февраля 2011 года N 1-ФКЗ "О судах общей юрисдикции в Российской Федерации", части 2 статьи 13 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В силу части 2 статьи 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Также, судом из материалов дела установлено, что ФИО1 приказом от *** *** принята на работу в ООО «Сантехбург» на должность 

<

***>.

*** генеральным директором ООО «Сантехбург» ФИО4 вынесен приказ *** О сокращении штата, в соответствии с которым в связи с необходимостью оптимизации штатной структуры и улучшению внутренних бизнес процессов из штатного расписания исключается должность менеджера по проектным продажам Отдела продаж в количестве 2. Также из приказа следует необходимость утверждения нового штатного расписания с учетом внесенных изменений, введение его в действие с ***. В срок до 11.12 необходимо ознакомить работников персонально под роспись об уведомлении о предстоящем увольнении по сокращению штата. 

*** генеральным директором ООО «Сантехбург» ФИО4 подготовлено уведомление *** О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата в адрес менеджера по проектным продажам ФИО1, в соответствии с которым доводят до сведения работника, что в связи с проводимыми в ООО «Сантехбург» организационно-штатными мероприятиями принято решение о сокращении штата организации. Работник предупреждается о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением штата ***. 

В соответствии с актом о нарушении трудовой дисциплины от ***, составленным зам. генерального директора ***7, специалистами по работе с клиентами ***8, ***9, ***1 отказалась подписывать уведомление *** от *** о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата.

*** зам. генерального директора ***7, специалистами по работе с клиентами ***8, ***9, составлен аналогичный акт.

Отказ ФИО1 от подписи об ознакомлении с уведомление *** О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, также подтверждается видеозаписью ответчика представленной в материалы дела и просмотренной в судебном заседании. 

*** генеральным директором ООО «Сантехбург» ФИО4 вынесен приказ *** О внесении изменений в приказ *** от ***, в соответствии с которым сокращается численность штатных сотрудников ООО «Сантехбург» - должность менеджера по проектным продажам Отдела продаж в количестве 2. 

*** работодателем ООО «Сантехбург» вынесен приказ *** о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), в соответствии с которым ФИО1 уволена с должности 

<

***> в связи с сокращением численности или штата работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Давая оценку заявленным требованиям истца о восстановлении на работе, признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, суд приходит к следующему.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса.

Частью 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Следует отметить, что *** со стороны представителя работодателя предпринята попытка вручения истцу уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. От получения уведомления истец отказалась, в связи с чем текст уведомления был ей зачитан вслух, составлены Акты от *** и от ***. Факт отказа ФИО1 от получения уведомления подтвержден видеозаписью. 

Таким образом, обязанность работодателя в части предупреждения работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, не нарушена, доводы истца об обратном опровергаются исследованными в ходе рассмотрения дела доказательствами, представленными со стороны работодателя. 

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 указанного выше постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Таким образом, работодатель обязан при расторжении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Ссылаясь на необоснованность заявленных исковых требований, ответчик заявляет об отсутствии в период с декабря 2023 года по февраль 2024 года вакантных должностей в ООО «Сантехбург», а также об отсутствии факта приема новых сотрудников в штат предприятия.

Вместе с тем, из анализа представленных со стороны ответчика штатных расписаний судом установлено следующее.

По состоянию на *** в ООО «Сантехбург» действовала редакция от ***, о чем указано со стороны представителя ответчика в судебном заседании. В соответствии с указанной редакцией штатного расписания у ответчика в г. Екатеринбурге имелись должности: 

<

***>. 

По состоянию на ***, после произведения работодателем сокращения численности штатных сотрудников, в ООО «Сантехбург» действовала редакция от ***, о чем указано со стороны представителя ответчика в судебном заседании. В соответствии с указанной редакцией штатного расписания у ответчика в г. Екатеринбурге имелись должности: 

<

***>. 

Таким образом, после проведения работодателем ООО «Сантехбург» организационно-штатных мероприятий из штатного расписания были исключены две должности менеджера по проектным продажам, одну из которых занимала ФИО1, вторая была вакантна, как установлено из пояснений представителя ответчика в судебном заседании. При этом, в штатное расписание были добавлены должности: 

<

***>

Доказательств предложения истцу вакантных должностей, ответчиком не представлено, со ссылкой на их отсутствие.

Вместе с тем, имеющимися в деле доказательствами, а именно добавлением в штатное расписание новых должностей с ***, которые ранее отсутствовали, подтверждено наличие на дату увольнения истца вакансий, которые не были предложены последней.

Ссылка стороны ответчика на факт несоответствия квалификации истца указанным должностям не принимается судом во внимание, поскольку для оценки названного обстоятельства, названные должности должны быть предложены работнику, тогда как кадровая служба ответчика объективно располагая всеми сведениями об истце необходимыми для проведения оценки соответствия ее квалификации названным должностям, вакантные должности работнику не предложила.

Кроме того, суд находит, что ответчиком не доказан и сам факт несоответствия истца вышеуказанным вакантным должностям, поскольку по существу сторона ответчика ссылается на отсутствие у истца водительского удостоверения категории В, личного автомобиля, а также стажа работы по логистике не менее 1 года, для замещения должности менеджера по логистике, тогда как согласно представленной копии 

<

***>, ФИО1 имеет право на 

<

***> сроком с *** по ***, *** истец была трудоустроена в Транспортную компанию на должность 

<

***>.

Данные обстоятельства у истца со стороны работодателя не выяснялись, что не оспаривалось со стороны ответчика при разбирательстве по делу.

При этом каких-либо доказательств, подтверждающих, что должности бухгалтера и специалиста по работе с клиентами, не могли быть предложены истцу ввиду ее несоответствия квалификации и опыту работы, ответчиком в нарушение статьи 56 Гражданского процессуального кодекса не представлено.

Следует отметить, что в соответствии с представленным в материалы дела Рекомендательным письмом 

<

***> от ***, в должностные обязанности ФИО1 в период работы в данной организации входило, в том числе 

<

***>. 

Таким образом, суд приходит к выводу, что названые должности в период проведения процедуры сокращения могли быть предложены истцу, при этом ответчик в нарушение ст. 56Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 не представил доказательств, что истец не соответствовала с учетом ее квалификации и опыта работы, требованиям для замещения указанных должностей.

В соответствии с частью 1 статьи 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации квалификация работника - это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.

Статья 65 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю, в том числе, документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

При оценке соответствия работника должности, являющейся в период проведения процедуры сокращения штата вакантной, квалификационные требования к работникам, претендующим на занятие той или иной должности, определяет работодатель, однако работодатель при утверждении должностных инструкций и квалификационных требований должен действовать добросовестно, предъявляемые к работникам квалификационные требования должны быть обусловлены характером предстоящей работы, а оценка соответствия работника указанным требованиям должна производиться на основании объективных доказательств.

Следует отметить, что установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июля 2008 года N 411-О-О, от 29 сентября 2011 года N 1164-О-О, от 16 июля 2015 года N 1625-О и др.).

При таких обстоятельствах, работодателем не соблюдены положения части 1 статьи 180, части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку в период предупреждения об увольнении истцу не была предложена вся имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующую квалификации работника, так и вакантная нижестоящую должность или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

С учетом изложенных обстоятельств, суд считает, что порядок увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, предусмотренный вышеуказанными нормами закона, ответчиком нарушен, в связи с чем, требования истца в части признания незаконным приказ ООО «Сантехбург» *** от *** о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1, восстановления истца на работе подлежащими удовлетворению.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению в силу ст. 396 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частями 1 - 5 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение истца не является законным, нарушение трудовых прав истца в части незаконного увольнения устранено путем принятия решения о восстановлении на работе, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула с *** (с даты после дня увольнения истца) и до дня вынесения решения суда о восстановлении на работе – ***, то есть за 

<

***> рабочих дня.

Средний заработок определен судом на основании ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Кроме того, при исчислении среднего заработка судом учитываются обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным актом, а именно Апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда ***, из которого следует, что заработная плата ФИО1 

<

***> года составила – 6781 руб. 80 коп., за 

<

***> по 67818 руб. ежемесячно.

Таким образом, с учетом установленных обстоятельств, представленных в материалы дела справок 2НДФЛ за 2023-2024 годы, всего заработная плата истца за указанный период составила 528156 руб. 84 коп. исходя из расчета: 2023 

<

***>

Количество отработанных дней за данный период составило 168 дней.

528156 руб. 84 коп. - 13% =459496 руб. 45 коп.

Среднедневной заработок рассчитывается 459496 руб. 45 коп. / 168 дней = 2 718 руб. 91 коп.

Всего за 77 рабочих дня средний заработок составит 2 718 руб. 91 коп. х 77 дня = 209 356 руб. 07 коп.

Оценивая требования иска в части взыскания компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями либо бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При этом характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего. Оценка разумности и справедливости размера компенсации морального вреда относится к прерогативе суда первой и апелляционной инстанции.

Таким образом, данная категория дел носит оценочный характер, и суд вправе при определении размера компенсации морального вреда с учетом степени вины ответчика и индивидуальных особенностей потерпевшего, определить размер денежной компенсации морального вреда по своему внутреннему убеждению, исходя из конкретных обстоятельств дела.

Установив факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, чем истцу, безусловно причинен моральный вред, суд в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации приходит к выводу о наличии оснований для взыскания в ее пользу компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает фактические обстоятельства дела, а именно нарушение процедуры увольнения истца, не предложения имеющихся у работодателя вакансий, в результате чего с истцом незаконно был расторгнут трудовой договор, степень нравственных переживаний истца в связи с незаконность увольнения, требования разумности и справедливости, и считает необходимым удовлетворить требования в сумме 20 000 руб., полагая эту сумму способствующей восстановлению прав истца с соблюдением баланса интересов сторон. 

Согласно ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. В соответствии с ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов в местный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований. С учетом изложенного с ответчика надлежит взыскать сумму государственной пошлины, исчисленной по правилам ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, в сумме 5 893 руб. 56 коп.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд 

решил:

исковые требования ФИО1 к ООО «Сантехбург» о восстановлении на работе, признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, удовлетворить. 

Признать незаконным приказ ООО «Сантехбург» (ОГРН ***) *** от *** о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 (паспорт ***).

Восстановить ФИО1 (паспорт ***) в должности менеджера по проектным продажам ООО «Сантехбург» (ОГРН *** с ***.

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Сантехбург» (ОГРН *** в пользу ФИО1 (паспорт ***) средний заработок за время вынужденного прогула за период с *** по *** в размере 209 356 руб. 07 коп., компенсацию морального вреда 20000 руб.

Взыскать с ООО «Сантехбург» (ОГРН ***) в бюджет государственную пошлину 5 893 руб. 56 коп.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда через Кировский районный суд *** в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме. 

Судья подпись Д.В. Лесняк