Дело №2-4675/2019

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

05 ноября 2019 г. г.Уфа

Октябрьский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан в составе председательствующего судьи Жучковой М.Д.,

при секретаре Самигуллиной З.Ф.

с участием помощника прокурора Гайсиной Г.Р. 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному казенному учреждению Республики Башкортостан Центр организации дорожного движения о признании приказа об увольнении незаконным и мнимым, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании выдать дубликат трудовой книжки, 

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ГКУ РБ Центр организации дорожного движения о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

В обоснование требований указано, что с ДД.ММ.ГГГГ истец работала у ответчика в должности заместителя начальника организационно-кадрового отдела. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ она был уволена в связи с сокращением численности (штата) работников. Считает увольнение незаконным, поскольку имело место предвзятое отношение руководства к ней, от неё требовали увольнения по собственному желанию, препятствовали награждению истца наградой в связи с юбилеем. Истец неоднократно сообщала, что в учреждении грубо нарушается закон. Затем она была лишена доступа к рабочему месту, в отношении неё незаконно проведено служебное расследование.

В последующем истцом уточнены исковые требования, с учетом которых истец просит признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении незаконным, дискриминационным и мнимым, восстановить её в должности заместителя начальника организационно-кадрового отдела, обязать выдать дубликат трудовой книжки, взыскать с ответчика заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей. 

Истец и его представитель в судебном заседании исковые требования поддержали, просили удовлетворить в полном объеме, пояснив, что при увольнении истца в связи с сокращением ей не были предложены все вакантные должности. 

Представители ответчика в судебном заседании исковые требования не признали, в удовлетворении просили отказать, пояснив, что при сокращении истцу была предложена вакантная должность, от которой она отказалась.

Заслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно п.2 ст.81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст.82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Статьей 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом.

В силу ст.180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как разъяснено в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Из смысла приведенных выше норм трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 статьи 179, ч.1 и 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Как установлено судом, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принята на постоянную работу в отдел пунктов весового контроля ГКУ Служба весового контроля РБ в должности главного специалиста, что подтверждается трудовым договором № (т.1 л.д.99).

Приказом №-лс от ДД.ММ.ГГГГ истец переведена на постоянную работу в организационно-кадровый отдел в должности начальника отдела (т.1 л.д. 105).

ДД.ММ.ГГГГ ГКУ Служба весового контроля РБ издан приказ № о сокращении количества штатной численности или штата работников с ДД.ММ.ГГГГ, в том числе должности «начальника организационно-кадрового отдела» (т.1 л.д. 88-91).

Изменение штатной численности подтверждается штатными расписаниями (т.1 л.д. 78, 92). 

ДД.ММ.ГГГГ истцу вручено уведомление о сокращении её должности с ДД.ММ.ГГГГ. Истцу предложена вакантная должность: ведущий специалист отдела развития и эксплуатации передвижных технических средств с окладом 6 676 рублей. Истец от предложенной вакансии отказалась.

В период с ДД.ММ.ГГГГ, а в дальнейшем с ДД.ММ.ГГГГ непрерывно по ДД.ММ.ГГГГ истец находился на листке нетрудоспособности (т.1 л.д.187-198).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с истцом расторгнут на основании приказа о сокращении численности или штата работников № от ДД.ММ.ГГГГ (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ). С данным приказом ФИО1 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.43).

Каких-либо обстоятельств, опровергающих факт того, что увольнение истца произведено в связи с реальным сокращением штата, истцом не приведено.

Суд исследовал довод истца о том, что ответчиком были представлены штатные расстановки от разных дат и разного содержания.

Согласно Приказу Минкультуры России от 25.08.2010 N 558 Об утверждении «Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения» штатная расстановка является управленческим документом, образующимся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций при осуществлении однотипных (общих для всех или большинства) управленческих функций, независимо от формы собственности, с указанием сроков хранения.

Штатная расстановка не является кадровым документом, являющимся правовым основанием к передвижению кадров, формируется вручную в виде списка кадровыми сотрудниками, для ускорения кадрового делопроизводства, и исключения постоянного обращения к личным делам сотрудников, приказов о перемещении внутри учреждения. Штатная расстановка подготавливается сотрудниками кадровой службы на определённую дату при наличии перемещений в учреждении для организации работы, поэтому она не может быть положена в систему доказательств.

Трудовые отношения с истцом были прекращены в результате сокращения численности или штата сотрудников, данное основание не является негативным и дискриминационным для увольнения сотрудника, в связи с чем, невозможно сделать вывод о предвзятом отношении к истцу со стороны работодателя. 

Истец ссылается на то, что ответчик препятствовал награждению истца государственной наградой в связи с юбилеем.

В представлении в отношении истца указано, что истец работает в сфере дорожного хозяйства на протяжении трех лет, однако на момент направления представления, истец работала в сфере дорожного хозяйства 2 года (исх. 12983 от 29.12.2018).

Данное представление было подписано руководителем учреждения Т.А.Ш., направлено в ФИО2, на что из ФИО2 поступил ответ о том, что в представлении о награждении Почетной грамотой ФИО2 работника ФИО1 содержатся ложные сведения о стаже работы ФИО1 в сфере дорожного хозяйства, в связи с чем, поступило поручение провести служебную проверку (вх. 2119 от 25.02.2019 г.). 

Приведенные обстоятельства не свидетельствуют о предвзятом отношении работодателя к истцу.

Также суд приходит к выводу, что процедура сокращения штата работников не нарушена, требования части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 ТК РФ, обязывающие работодателя предлагать работнику все имеющиеся вакансии, соблюдены.

Согласно трудовому законодательству должности, занятые, работницами, находящимися в отпуске по беременности и родам, вакантными не являются, сотрудники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, состоят в трудовых отношениях, и соответственно, их должности предлагаться сокращаемому работнику не должны. 

Довод истца об обязанности работодателя предлагать должности из нового штатного расписания (начальники отделов, ведущий специалист службы делопроизводства, главные специалисты отдела развития мобильных технических средств и отдела развития и эксплуатации передвижных технических средств) не правомерен и противоречит содержанию ст. 180 ТК РФ, предписывающей работодателю предлагать сокращаемому работнику только имеющиеся должности.

Согласно уведомлению о сокращении должности истца установлен срок ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем ответчик должен предлагать работнику свободные должности по состоянию до ДД.ММ.ГГГГ. На предприятии с ДД.ММ.ГГГГ начало действовать штатное расписание, должности из которого не могли быть предложены истцу при формировании указанного уведомления ДД.ММ.ГГГГ. При этом факт нахождения истца на листке нетрудоспособности с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не свидетельствует об обязанности работодателя заново направить работнику уведомление о сокращении. В связи с чем суд находит неправомерным ссылку истца на новое штатное расписание, которое действовало в момент издания приказа об увольнении и подлежало распространению на ФИО1

Опровергая доводы истца о необходимости предложить ей должность ведущего специалиста отдела информационных технологий, ответчик сослался на профессиональное несоответствие истца данной должности ведущего специалиста отдела информационных технологий, которая не была предложена истцу из старого штатного расписания. Согласно должностной инструкции по должности ведущего специалиста отдела информационных технологий работник должен иметь среднее профильное профессиональное образование и стаж работы не менее 2 лет по профилю деятельности отдела, повышение квалификации (т.2 л.д. 144). Должен знать, в том числе, виды программного обеспечения, технико-эксплуатационные характеристики, конструктивные особенности, назначение и режимы работы ЭВМ, правила её технической эксплуатации, виды технических носителей, методы классификации и кодирования информации и т.д.

При этом квалификация истца «инженер по автоматизации» предполагает обучение по специальности 15.03.04 «Автоматизация технологических процессов и производств». 

Федеральный государственный образовательный стандарт высшего образования по специальности 15.03.04 «Автоматизация технологических процессов и производств», утвержденный Приказом Министерства образования и науки РФ от 12.03.2015 г. № 200, предполагает, что одним из объектов знаний выпускника являются системы автоматизации производственных и технологических процессов изготовления продукции различного служебного назначения, управления ее жизненным циклом и качеством, контроля, диагностики и испытаний.

Однако, согласно выписки из ЕГРЮЛ, основным предметом деятельности учреждения ответчика является «Деятельность по эксплуатации автомобильных дорог и автомагистралей» ОКВЭД 52.21.22. 

Таким образом, учреждение не осуществляет деятельность по техническому производству, в связи с чем, специальность истца не может быть применена в учреждении, и тем более, в рамках деятельности отдела информационных технологий. 

Согласно записям в трудовой книжке ФИО1 ранее она занимала должность заведующей сектором программно – технического обеспечения организационно – контрольного отдела администрации муниципального орган, которая предполагает осуществление функций отдела делопроизводства с использованием программных обеспечений, но не осуществляет деятельность по установке и техническому обслуживанию программных обеспечений.

Также представитель ответчика сослался на то, что истец закончила институт по указанной специальности в 1991 году, не изучала необходимы дисциплины, в связи с этим, истцу данная вакансия предложена не была. Данный довод ответчика суд считает убедительным.

Суд не соглашается и с доводом истца о том, что ей должна была быть предложена вакансия главного специалиста и ведущего специалиста отдела пунктов весового контроля. Представленными кадровыми документами подтверждается, что данные должности подлежали сокращению. Ряд работников, занимавших данные должности, были сокращены, также сокращены свободные вакансии. 

По штатному расписанию, утвержденному ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д. 81,82), в данном отделе имелось штатных единиц главных специалистов 21, ведущих специалистов 20. По штатному расписанию, введенному с ДД.ММ.ГГГГ, штатных единиц главных специалистов 16, ведущих специалистов 13 (т.1 л.д. 93).

Должность ведущего специалиста отдела развития и эксплуатации передвижных технических средств предлагалась истцу и она от неё отказалась. В связи с чем необходимости в её повторном предложении при появлении новой вакансии по такой же должности не имелось.

По ходатайству истца в качестве свидетеля был допрошен Г.Э.Р.(бывший начальник отдела развития и эксплуатации передвижных технических средств), который в заседании ДД.ММ.ГГГГ пояснил, что в период с февраля по май 2019г. в данном отделе неоднократно увольнялись сотрудники, занимавшие должности ведущего специалиста, при этом они выполняли разные функции.

Данные обстоятельства истец расценивает как появление вакансии по новой должности, однако, данный вывод неправомерен, поскольку установлено, что все сотрудники по должности ведущего специалиста подчинялись одной должностной инструкции с одним функционалом.

Истец ссылается на свободные вакансии по должностям ведущего специалиста и главного специалиста отдела развития и эксплуатации мобильных технических средств в старом штатном расписании.

При этом работник отдела развития и эксплуатации Г.И.Ф. был принят на работу ДД.ММ.ГГГГ в должности ведущего специалиста, затем после введения штатного расписания, с ДД.ММ.ГГГГ был переведен на должность главного специалиста этого же отдела. 

Данные должности не могли быть предложены истцу работодателем, поскольку работа в данном отделе предполагает перенос в течение смены комплекса фото – видео фиксации массой 20 кг, что противоречит нормам трудового законодательства. 

Так, согласно ст. 253 ТК РФ запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы, установленные Постановлением Правительства РФ от 06.02.1993 № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную». 

Предельно допустимая масса, которую женщина может поднимать и перемещать постоянно в течение рабочей смены равна 7 кг с учетом тары и упаковки, при этом вес комплекса фото – видео фиксации с учетом тары и упаковки равен 20 кг.

Довод стороны истца о том, что часть специалистов данного отдела осуществляет записи, а не поднимает грузы, документально не подтвержден.

Согласно должностной инструкции ведущего отдела развития и эксплуатации мобильных технических средств (т.2 л.д. 18) работник обязан каждый день получать измеритель с видеофиксацией «Паркон», транспортировать в упаковке предприятия-изготовителя, после окончания рабочего дня сдать измеритель на хранение (раздел 3).

Также суд исследовал довод истца об идентичности её должности должностям в новом штатном расписании: ведущий специалист службы делопроизводства и начальник отдала правовой и кадровой службы.

Согласно должностной инструкции начальника организационно-кадрового отдела (должность истца) в его функции входит осуществление методического руководства по ведению внутреннего делопроизводства в Учреждении, администрирование процессов по операционному управлению персоналом, организация документооборота по персоналу (т.1 л.д.231).

Согласно должностной инструкции начальника отдела правовой и кадровой работы (новая структура) должен иметь высшее юридическое образование, чему истец не соответствует. В функции начальника данного отдела входит осуществление руководства правовым обеспечением деятельности учреждения, методическое руководство правовой работой, консультирование работников по правовым вопросам (т.2 л.д. 51).

Сравнение данных функций свидетельствует, что их должностные обязанности не являются аналогичными, что опровергает довод истца об отсутствии фактического сокращения.

Что касается идентичности должности истца должности ведущего специалиста службы делопроизводства, функции начальника организационно-кадрового отдела (возглавляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценке из квалификации, решает вопросы приема, увольнения, перевода работников, организует проведение их стажировки) не могут составлять сферу деятельности сотрудников службы делопроизводства.

Таким образом, довод истца о мнимости её сокращения, подтверждения в суде не нашел. Суд полагает, что определение необходимости в руководителе кадровой службы как самостоятельной структуры является прерогативой работодателя, которой он воспользовался, приняв решение о сокращении данной должности и отдела.

Нарушений норм положения ст. 179 ТК РФ при увольнении ФИО1 работодателем не установлено, поскольку вакантных должностей, которые истец могла занять в силу своей квалификации, опыта работы, помимо тех, от которых она отказалась, у ответчика не имелось

Анализируя исследованные в ходе судебного заседания доказательства, суд считает, что оснований для удовлетворения требований истца не имеется, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказом и штатными расписаниями. О расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец был уведомлен в установленные законом сроки, вакантные должности, соответствующие квалификации истца, у ответчика отсутствовали. Указанное подтверждается анализом штатных расписаний. 

С учетом изложенного, трудовой договор при отказе от предложенной свободной вакансии с истцом правомерно прекращен в соответствии с п. 2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Изложенное влечет отказ в удовлетворении исковых требований в полном объеме, в том числе о признании приказа об увольнении незаконным и мнимым, восстановлении на работе, а также взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании выдать дубликат трудовой книжки, поскольку последние требования являются производными от основного требования о восстановлении на работе.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к Государственному казенному учреждению Республики Башкортостан Центр организации дорожного движения о признании приказа об увольнении незаконным и мнимым, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании выдать дубликат трудовой книжки – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд Республики Башкортостан через Октябрьский районный суд г. Уфы в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья: Жучкова М.Д.