2-102-21

21RS0025-01-2020-001234-43

Р Е Ш Е Н И Е

 

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г.Чебоксары ДАТА.

Московский районный суд г.Чебоксары ЧР в составе председательствующего судьи Мамуткиной О.Ф., с участием старшего помощника прокурора Московского района г.Чебоксары Севастьяновой О.А., при секретаре Косовой А.Л., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Чебоксарское производственное объединение имени В.И. Чапаева» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 обратилась в суд с иском к АО «ЧПО им.В.И. Чапаева» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда по тем мотивам, что она работала в должности ведущего инженера-технолога. С ДАТАг. она была уволена в связи с сокращением штата. Сокращение штата считает мнимым, на ее должность был назначен новый работник. Ей не предложили все вакантные должности организации. Просит признать увольнение незаконным, восстановить ее на работе, взыскать средний заработок за время прогула, компенсацию морального вреда 70 000 руб., судебные расходы.

Дополнительным исковым заявлением ФИО1 увеличила исковые требования. И по тем же основаниям просит признать увольнение незаконным, восстановить ее на работе, взыскать с АО «ЧПО им.В.И. Чапаева» средний заработок за все время прогула, компенсацию морального вреда 70 000 руб., судебные расходы.

В судебном заседании ФИО1 и ее представитель ФИО2, допущенная в порядке ст. 53 ч.6 ГПК РФ, иск поддержали и показали, что ФИО1 работала ведущим инженером-технологом, в организации реального сокращения штата не было, истцу не были предложены все вакансии. ДАТАг. она обратилась с заявлением о переводе на работу в новый цех, ее заявлено не было рассмотрено. Квалификационным требованиям должности ведущий инженер-технолог ФИО1 соответствует. 

Представитель ответчика, АО «ЧПО им. В.И. Чапаева», ФИО3, действующий на основании доверенности, иск не признал и показал, что в целях совершенствования структуры управления было принято решение о создании нового цеха и сокращении штата ведущего инженера-технолога в цехе НОМЕР, в штатное расписание были внесены изменения. ФИО1 была предупреждена о предстоящем сокращении штата, ей были предложены все вакансии, от которых в конечном итоге она отказалась. Процедура сокращения была соблюдена. 

Суд, выслушав объяснение сторон, заключение прокурора, полагавшего, что иск подлежит удовлетворению, ознакомившись с материалами гражданского дела, приходит к следующему.

С ДАТА ФИО1 работала на Чебоксарском заводе имени В.И. Чапаева на различных должностях.

ДАТАг. ФИО1 была переведена ведущим инженером-технологом в цех изготовления резиновой обуви и клеев для резины №5 АО «Чебоксарское производственное объединение им. В.И. Чапаева».

ДАТАг. приказом НОМЕР ФИО1 с должности ведущего инженера –технолога была уволена по ст. 81 п.2 ч.1 ТК РФ. С приказом работник была ознакомлена в тот же день ДАТАг., о чем имеется ее собственноручная подпись. 

Истцом заявлено требование о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

Суд, анализируя основания и порядок увольнения ФИО1 с должности ведущего инженера-технолога, приходит к выводу, что увольнение истца было произведено с нарушением установленной законом процедуры и в отсутствии обоснованного основания.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

На основании ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

На основании ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ N 237-О-О, ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке.

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности. Оценка качества работы сотрудника и его профессиональной пригодности производится работодателем

По смыслу указанных норм закона основными критериями законности процедуры расторжения трудовых договоров по сокращению численности или штата работников являются:

- обоснованность решения о сокращении;

- решение о сокращении численности или штата работников должно быть принято в соответствии с законодательством: уполномоченным лицом, в установленной форме (утверждение нового штатного расписания, издание приказа и т.п.);

- надлежащее уведомление работников о предстоящем увольнении;

- предложение высвобождаемым работникам вакансий;

- учет преимущественного права работников на оставление на работе;

- уведомление (согласование) профсоюза об увольнении работников;

- уведомление службы занятости о высвобождении работников;

- соблюдение процедуры расторжения трудового договора (издание приказа об увольнении, внесение записей в трудовую книжку, выдача ее работникам, выплата выходного пособия и иных сумм, причитающихся работникам).

Решение об изменении организационной структуры и сокращении штата ведущего инженера-технолога цеха изготовления из резины и клеев из резины было принято ДАТАг. Приказом НОМЕР от ДАТАг. в обществе была введена новая организационная структура управления – цех изготовления изделий из резины и клеев из резины и цех изготовления формовых резино-технических изделий были реорганизованы в цех изготовления изделий из резины, формовых РТИ и клеев для резины. 

Приказом НОМЕР. АО «ЧПО им В.И. Чапаева» было отменено действие штатных расписаний. В штатном расписании на ДАТАг. в цехе изготовления изделий из резины, формовых РТИ и клеев для резины было предусмотрено 12 штатных единиц, в том числе 2 штатные единицы должности «ведущего инженера-технолога». 

ФИО1 ДАТАг. была предупреждена о предстоящем сокращении штатной должности и предстоящем увольнении. В тот же день ей были предложены 25 вакантные должности по АО «ЧПО им.В.И.Чапаева».

ДАТАг. ФИО1 были предложены 27 должностей АО «ЧПО им.В.И.Чапаева».

ДАТАг. ФИО1 были предложены 28 должностей АО «ЧПО им.В.И.Чапаева».

ДАТАг. ФИО1 были предложены 31 должностей АО «ЧПО им.В.И.Чапаева».

ДАТАг. ответчиком в службу занятости были направлены сведения о высвобождаемых работниках, в том числе и в отношении ФИО1

ДАТАг. ответчик запросил профсоюзный комитет «Завод имени Чапаева» о даче согласия на увольнение по ст. 81 п.2 ТК РФ ФИО1 Решением профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации «Завод имени Чапаева» от ДАТАг. было дано согласие на принятие работодателем решения об увольнении ФИО1 по ст. 81 ч.1 п.2 ТК РФ.

ДАТАг. приказом НОМЕР ФИО1 с должности ведущего инженера –технолога была уволена по ст. 81 п.2 ч.1 ТК РФ. С приказом работник была ознакомлена в тот же день ДАТАг., о чем имеется ее собственноручная подпись. 

В день увольнения ФИО1 была выплачена заработная плата, компенсация отпуска, оплата больничного, выходное пособие в общем размере 45 719,61 руб. 

Вместе с тем судом установлено, что ФИО1 не были предложены все вакантные должности, и была нарушена сама процедура увольнения. 

Увольнение по основанию, предусмотренному п.2 или 3 части первой ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

В силу п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 г., в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго ч.2 ст.22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст.2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

После принятия решения о сокращении штата (ДАТАг.) АО «ЧПО им.В.И. Чапаева» ФИО1 ДАТАг. обратилась к начальнику цеха изготовления изделий из резины и клеев из резины с заявлением на переводе ее ведущим инженером-технологом в цех НОМЕР На заявлении работника имеется отметка о его получении начальником цеха ФИО14. ДАТАг. В судебном заседание подлинник указанного заявления истцом представлен.

Однако ее заявление работодателем было оставлено без рассмотрения, и ДАТАг. вакантная должность ведущего инженера-технолога вновь созданного цеха НОМЕР ФИО1 предложена не была. Вместо этого ДАТАг. на вакантные должности 2 штатных единиц «ведущего инженера-технолога» вновь созданного цеха НОМЕР были приняты ФИО10 и ФИО11, что подтверждается приказом НОМЕР. 

Указанное обстоятельство уже является достаточным основанием для признания увольнения истца незаконным.

Доводы ответчика о том, что вновь созданная должность «ведущего инженера-технолога» цеха НОМЕР имеет другие функциональные обязанности, судом признаны необоснованными.

Действительно, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Таким образом, работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления организации и суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов

Вместе с тем, при рассмотрении требований работника о признании увольнения незаконным, юридически значимым обстоятельством является вопрос о том, имело ли место фактическое сокращение штатной численности работников. 

Как следует из материалов гражданского дела, приказом НОМЕР от ДАТАг. в обществе была введена новая организационная структура управления – цех изготовления изделий из резины и клеев из резины и цех изготовления формовых резино-технических изделий были реорганизованы в цех изготовления изделий из резины, формовых РТИ и клеев для резины. При этом была сокращена должность «ведущего инженера-технолога» в цехе изготовления изделий из резины и клеев для резины (цех НОМЕР) и введены 2 должности «ведущего инженера-технолога» в цех изготовления изделий из резины, формовых РТИ и клеев для резины (цех НОМЕР).

Сравнительный анализ должностных обязанностей «ведущего инженера-технолога» цеха изготовления изделий из резины и клеев для резины (цех НОМЕР) и вновь созданного цеха изготовления изделий из резины, формовых РТИ и клеев для резины (цех НОМЕР), позволяет суду сделать вывод, что должность «ведущего инженера-технолога» вновь созданном цехе предусматривает исполнение тех же должностных обязанностей, что и по сокращенной должности «ведущего инженера-технолога» цеха НОМЕР.

Так, из 2 раздела должностной инструкции ведущего инженера -технолога цеха изготовления изделий из резины и клеев для резины, утвержденной ДАТАг. следует, что в его обязанности входит обеспечение технологической подготовки производства в цехе, участие в разработке и внедрении разработанных технологических процессов, анализ и совершенствование действующих технологических процессов с целью повышения производительности труда, разработка технологической документации по цеху, обеспечение наличия и надлежащего состояния на рабочих местах технологической документации, составление технических заданий на проектирование технологических процессов, контроль за строгим соблюдением технологической дисциплины, контроль за качеством запускаемых в производство сырья и т.д. (всего 22 должностные обязанности) 

Из 2 раздела должностной инструкции ведущего инженера -технолога цеха изготовления изделий из резины, формовых РТИ и клеев для резины, утвержденной ДАТАг. следует, что в его обязанности входит обеспечение технологической подготовки производства в цехе, участие в разработке и внедрении разработанных технологических процессов, анализ и совершенствование действующих технологических процессов с целью повышения производительности труда, разработка технологической документации по цеху, обеспечение наличия и надлежащего состояния на рабочих местах технологической документации, составление технических заданий на проектирование технологических процессов, контроль за строгим соблюдением технологической дисциплины, контроль за качеством запускаемых в производство сырья и т.д. (всего 23 должностные обязанности) При этом должностные обязанности ведущего инженера-технолога цеха НОМЕР и цеха НОМЕР с п. 2.1.1 до ДАТА Должностных инструкций совпадают буквально.

Таким образом, фактического сокращения должности, занимаемой истцом, не производилось, поскольку при сокращении численности или штата работников организации исчезает сама потребность в работе определенного рода, тогда как в данном случае потребность в ранее выполняемой истцом работе у ответчика сохранена.

Поскольку в процессе сокращения штата в штатное расписание были введены 2 новые должности, обязанности по которым аналогичны обязанностям по исключаемой должности, истица не могла быть уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 

Кроме того, суд учитывает, что ФИО1 имеет высшее образование по специальности «химия», стаж работы в АО «ЧПО им. В.И. Чапаева» с 1975г. Из объяснения истца в судебном заседании следует, что до ее увольнения она работа с системой цифровой маркировки товаров Честный знак и программой «1С: ERP Управление предприятием». В должностной инструкции ведущего инженера-технолога цеха изготовления изделий из резины, формовых РТИ и клеев для резины, утвержденной ДАТАг., указаны квалификационные требования к должности- наличие высшего профессионального (технического) образования и стаж работы в техническом производстве не менее 3 лет, опыт работы с системой цифровой маркировки товаров Честный знак не менее 1 года, опыт работы в «1С: ERP Управление предприятием» не менее одного года. (п.1.3 Должностной инструкции). При таких обстоятельствах, с учетом образования ФИО1, ее квалификации и опыта работы, работодатель был обязан предложить истцу имеющуюся вакансию ведущего инженера-технолога цеха НОМЕР. 

Однако в нарушении норм трудового законодательства, устанавливающих обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, данная должность работодателем ФИО1 не предложена.

Учитывая изложенные обстоятельства в совокупности, суд приходит к выводу, что требования истца о признании незаконным увольнения и восстановлении на прежней должности «ведущий инженер-технолог» обоснованы и подлежат удовлетворению. Решение суда в этой части по правилам ст. 211 ГПК РФ, подлежит немедленному исполнению. 

Истцом также заявлено требование о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Это положение закона согласуется с ч.2 ст. 394 ТК РФ, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку истец была незаконно уволена, суд приходит к выводу о том, что требования ФИО1 о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула заявлено обоснованно.

Расчет заработной платы должен осуществляться в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ, а также Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса РФ. Поскольку Трудовой кодекс РФ (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера.

В силу ст. 139 Трудового кодекса РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно п. 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

- для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

- для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Ответчиком была представлена справка о среднемесячной заработной плате истца на момент увольнения. Среднедневной заработок, рассчитанный в соответствии с п.9 Постановления Правительства РФ №922 от 24 декабря 2007г. «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», составляет 1 455,12 руб. 

При таких обстоятельствах, за период с ДАТАг. (первый рабочий день вынужденного прогула) по ДАТАг., с учетом 5-дневной рабочей недели, заработная плата, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца, составит 483 099,84 руб., из расчета 1 455,12 руб. х 332 дня.

Суд также учитывает, что при увольнении истцу было выплачено выходное пособие в размере трех средних месячных заработков в общей сумме 85 488,30 руб. (1 месяц 27 647,28 руб. + 2 месяц 33 467,76 руб. + 3 месяц 24 373,26 руб.) Факт получения выходного пособия в указанном размере истец не отрицала и размер данного пособия не оспаривала, что также подтверждается заявлениями ФИО4 о выплате ей выходных пособий и приказами общества о выплате выходных пособий уволенному работнику.

Согласно ч.4 пу.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

При таких обстоятельствах, с ответчика в пользу ФИО1 подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 345 922,04 руб. (483 099,84 руб. - 85 488,30 руб. = 397 611,54 руб., НДФЛ - 51 689,50 руб.) 

ФИО1 также заявлено требование о компенсации морального вреда. Согласно требований ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику, возмещается работнику, в случае если он причинен неправомерными действиями или бездействием работодателя.

В силу ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

С учетом требований разумности и справедливости, личности истца, ее возраста, что усугубило моральные страдания, степени нравственных страданий истца по поводу незаконного увольнения, длительности нарушений, суд посчитал разумным и справедливым взыскать с ответчика в пользу истца в счет возмещения причиненного морального вреда денежные средства в размере 5 000 руб. 

Истцом также заявлено требование о возмещении ей судебных расходов. При рассмотрении требования о взыскании расходов на представителя суд руководствуется ст. 100 ГПК РФ и позиции Конституционного Суда РФ, отраженной в Определении №382-О от 17 июля 2007г., согласно которой обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах является одним из предусмотренных законом способов, направленных против неосновательного завышения размера оплаты труда. Самим истцом расходы на представителя определены в 20 000 руб. Учитывая объем оказанных услуг (время для подготовки иска, участие представителя истца в судебных заседаниях, количество представленных в суд доказательств), сложность и характер трудового спора, ценность подлежащего защите права, но в то же время принципов разумности и справедливости, суд находит размер возмещения расходов на представителя разумным и обоснованным в 5 000 руб. 

В соответствии со ст. 88 ГПК РФ с ответчика в местный бюджет подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден при подаче иска. 

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст.195-198 ГПК РФ суд, 

Р Е Ш И Л:

Признать приказ НОМЕР/оп от ДАТАг. АО «Чебоксарское производственное объединение имени В.И. Чапаева» о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 незаконным.

Восстановить ФИО1 в должности ведущего инженера-технолога АО «Чебоксарское производственное объединение имени В.И. Чапаева».

Взыскать с АО «Чебоксарское производственное объединение имени В.И. Чапаева» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДАТАг. по ДАТАг. в размере 345 922,04 руб., компенсацию морального вреда – 5 000 руб., расходы на представителя – 5 000 руб. 

Решение суда в части восстановления ФИО1 в должности ведущего инженера-технолога АО «Чебоксарское производственное объединение имени В.И. Чапаева» обратить к немедленному исполнению. 

Взыскать с АО «Чебоксарское производственное объединение имени В.И. Чапаева» госпошлину в доход местного бюджета в размере 7 559,22 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме в Верховный Суд ЧР.

Председательствующий:

Решение принято в окончательной форме ДАТАг.